员工招聘与遴选培训课件

员工招聘与遴选人员招聘招聘：组织发现并吸引个人填补组织空缺工作岗位的过程。即吸引那些有能力、有兴趣的人员到本组织任职。招聘的原因：1）新公司的成立；2）现有职位因种种原因发生空缺：（1）组织中人员离职、退休；（2）组织中的人员移动；（3）战略任务的空缺。3）公司业务不断扩大；4）调整不合理的职工队伍。招聘的意义1、员工招聘就是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。2、能够弥补组织内人力资源的不足。3、对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。4、成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工的工作动机和目标，另外，也可使组织外的劳动力能更多地了解组织。5、员工招聘使得组织的知名度得到扩大。招聘的内容和前提招聘的内容：招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的指定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。选择：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节。录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。招聘的内容和前提招聘的前提人力资源规划：从人力资源规划中得到人力资源净需求预测值，决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。工作描述和工作说明书：为录用提供了主要参考依据，同时应聘者提供了该工作的详细信息。招聘的过程三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个人可拒绝聘用）。人力资源招募流程人力资源活动人力资源规划工作设计工作分析甄选训练与发展环境

经济竞争策略愿景与价值

招募

多少人？何处？谁﹖法令规范内部招募来源升迁轮调方法公告数据库外部招募来源推荐直接应征机构学校方法收音机电视报纸网络招募活动实际信息扩大生涯与工作机会潜在有资格之应征者甄选与配置从组织的角度看人员招聘招聘过程：从个人角度看人员招聘要有条件的、待遇好、工作要有兴趣。应聘者的的来源一般来源源途径（1）公司内内部；（2）在公司司外部进进行招聘聘广告、、宣传活活动；（3）各种就就业机构构，如：：劳务市市场、人人才交流流中心；；（4）各种教教育培训训机构，，如大中中专院校校、就业业培训中中心；（5）其他途途径，如如推荐、、自荐。。应聘者的的来源各类人员员途径（1）管理人人员：顾顾问或同同行推荐荐、招聘聘广告、、自荐；；（2）专业人人员：广广告、高高校、其其他公司司中的同同类人员员、自荐荐或他人人推荐；；（3）办公职职员和秘秘书：广广告、大大中专学学校、就就业机构构培训；；（4）生产工工人：广广告、就就业机构构、技术术学校。。招聘的有有关问题题招聘的目目标（1）争取尽尽可能多多的应聘聘者广告要真真实、录录用比例例：1/3。（2）吸引有有才能的的应聘者者子女教育育、信息息交流、、报酬、、生活娱娱乐服务务、公司司知名度度、发展展机会等等。（3）注意招招聘中的的“宣传效应应”企业形象象宣传。。招聘的有有关问题题招聘的方方针1）确定是是内招还还是外招招；2）不仅是是补缺（（提供机机会）而而且还是是一种职职业（对对个人来来说是个个人发展展、职位位晋升））3）对应聘聘者的承承诺程度度：名副其实实的承诺诺能够兑现现不是口头头上的、、更不能能行骗。。4）招聘中中的职业业道德：：公开、、公正、、公平。。招聘的有有关问题题招聘的原原则1）符合国国家的有有关法律律、政策策和本国国利益；；2）要确确保录录用人人员的的质量量—职务说说明书书中应应职人人员的的任职职资格格要求求；3）努力力降低低招聘聘成本本（1）招聘聘时所所花费费用（2）重置置费用用—重新招招聘所所花费费；（3）机会会成本本—人员离离职给给企业业造成成的损损失招聘的的程序序一般程程序（1）进行行人员员的需需求预预测和和供给给预测测；（2）依据据职务务说明明书确确认职职缺的的任职职资格格、及及招聘聘选拔拔的内内容、、标准准；（3）拟定定具体体招聘聘计划划；（4）广告告；（5）审查查求职职申请请表、、初次次筛选选；（6）测试试；（7）面试试或笔笔试；；（8）体检检、背背景调调查；；（9）试用用；（10）录用用、签签订劳劳动合合同。。某银行行从学学校毕毕业生生中招招聘会会计人人员的程序序招聘程程序工作责责任划划分业务部部门（（用人人部门门）：：决定权权。包括括：招招聘计计划制制订、、招聘聘岗位位要求求或新新岗位位职务务说明明撰写写、考考试试试卷设设计、、应聘聘人员员筛选选、面面试、、确定定。人事部部门：：组织、、服务务职能能。包括括：招招聘广广告刊刊登、、组织织考试试、体体检、、背景景调查查、信信函（（应聘聘者录录取通通知书书）收收发、、录取取报到到手续续。招聘的的主要要形式式:内部招招聘（1）内部部提升升：比比较重重要的的岗位位需招招聘人人员时时，让让符合合条件件的员员工从从较低低岗位位晋升升到一一个较较高岗岗位。。（2）内部部调用用：需需招聘聘的岗岗位与与员工工原来来的岗岗位层层次相相同或或略有有下降降。（3）评价价：费费用低低廉、、手续续简便便、人人员熟熟悉、、适用用于少少数人人员招招聘。。招聘的的主要要形式式:外部招招聘（1）广告告招聘聘：在在适当当的时时机，，运用用适当当的渠渠道，，刊登登适当当的广广告，，使应应聘人人数多多于拟拟录用用人数数。优点：：信息息面大大、影影响广广、可可吸引引较多多应聘聘者；；缺点：：广告告费昂昂贵、、其它它招聘聘费也也较大大（应应聘者者多））。三个例例子：：招募一一个半半熟练练的机机器操操作工工，可可以选选择当当地求求职中中心、、或在在当地地报纸纸上做做广告告。招募专专业技技术人人员，，选择择专业业性的的刊物物做广广告。。招募管管理培培训师师，在在全国国性印印刷品品上做做广告告。招聘的的主要要形式式:外部招招聘（2）人员员推荐荐：指指本企企业员员工推推荐或或关系系单位位同行行主管管推荐荐。优点：：节省省招聘聘步骤骤、节节约招招聘费费用、、常用用于关关键岗岗位的的职缺缺人员员，如如技术术人员员。缺点：：可能能影响响招聘聘水平平，此此类人人员一一多，，容易易形成成裙带带关系系。招聘的的主要要形式式:外部招招聘（3）从应应届毕毕业生生中招招聘优点：：给企企业注注入活活力、、带来来生气气、易易于管管理与与灌输输企业业文化化；缺点：：缺少少实际际工作作经验验、必必须投投资培培训。。招聘的的主要要形式式——外部招招聘（4）职业业介绍绍机构构职业介介绍所所（猎猎头公公司））：选选拔中中、高高级管管理人人员、、技术术人员员。优点：：针对对性强强、被被选人人员可可马上上发挥挥作用用；缺点：：费用用较高高、不不利于于调动动本单单位人人员积积极性性。人才交交流市市场：：招聘聘一般般人员员。优点：：应聘聘者面面广、、很难难形成成裙带带关系系；缺点：：对应应聘者者情况况不了了解、、应聘聘人员员素质质较低低。招聘的的主要要形式式:外部招招聘（５））求职职者登登记是一种种被动的的招聘聘形式式。优点：：费用用低廉廉、可可双向向交流流；缺点：：随机机性大大、合合适人人选不不多。。招聘的的主要要形式式:外部招招聘6）网络络招聘聘网络招招聘迅迅速崛崛起，，网络络招聘聘的渠渠道：：注册为为人才才网站站的会会员；；利用公公司自自己的的主页页；在专业业网站站发布布招聘聘信息息；在特定定网站站发布布招聘聘信息息，如如浏览览量很很大的的网站站；在各网网站中中搜索索，自自己做做猎头头；通过网网络猎猎头公公司。。内招和外外招的比比较——内招优点：1）可以作作为职业业管理的的一种形形式，职职业管理理是使员员工在组组织内横横向和纵纵向的不不同职务务之间的的轮换、、转移，，以便充充分利用用他们的的技能和和能力，，帮助他他们实现现职业化化发展目目标。2）增加雇雇员对组组织的认认同感和和积极性性；3）有利于于激励员员工，提提供员工工职业进进阶的机机会；4）缩短了了员工培培训时间间；5）可以为为组织节节约招聘聘费用。。内招和外外招的比比较——内招缺点：1）也许只只是简单单地将现现有雇员员从一个个部门转转入另一一个部门门，结果果雇员没没有得到到培训，，也没有有受到激激励。2）如果组组织发展展过快，，内部员员工很难难尽快适适应新的的工作环环境。所用方法法：1）利用原原有的人人事记录录以及雇雇员技能能库存；；2）运用内内部工作作公告方方法吸引引员工应应聘。内招和外外招的比比较——外招优点：1）使组组织增添添新的血血液：带带来新技技术、新新管理方方法、新新思想观观念；2）减减少组织织发展快快的时候候大量使使用没有有经验的的员工；；3））减少培培训费用用。缺点：1）费时时、费钱钱、尤其其特别需需要的人人员的安安置费很很高；2）可可能会招招到名不不副实的的人员；；3））受到评评委主观观愿望的的影响；；4））挫伤员员工的工工作积极极性。案例分析析：“猎头”公司——中国人才才市场的的一支新新军猎头公司司在人才才市场的的发展与与竞争中中脱颖而而出，来来势汹涌涌的猎头头浪潮让让人们由由不懂、、鄙视到到认识、、介入。。在风起起云涌的的人才市市场竞争争中，猎猎头正以以其独特特、新颖颖的方式式受到各各方的重重视。猎猎头头属于舶舶来词，，其英文文是headhunter，原来含义义是割取取敌人的的头作为为战利品品的人，，现翻译译为物色色人才的的人。“头”是智慧，，才能集集中之所所在，“猎头”就是猎取取高级人人才的人人或组织织。猎头头公司就就是专门门从事“猎头”业务，并并从中获获利的中中介公司司。世界界上的第第一家猎猎头公司司产生于于二战结结束之后后。1963年美美国的一一家猎头头公司第第一个在在香港设设立了办办事处，，如今香香港的猎猎头生意意相当红红火，大大大小小小的猎头头公司已已近百家家。90年代后后，随着着我国改改革开放放的深入入、人才才市场的的建立，，猎头行行业经香香港转入入到中国国大陆，，在全国国各大中中城市生生根、发发芽、开开花。招聘设计计:招聘广告告的设计计（1）主要内内容：本本企业基基本情况况；是否否经过有有关方面面批准；；招聘人人员的基基本条件件；报名名的方式式；报名名的时间间和地点点；报名名需带的的材料、、证件；；其它注注意事项项。招聘广告的的设计——广告实例1北京XX餐饮娱乐有有限公司的的招聘启事事北京XX餐饮娱乐有有限公司是是中泰合资资的大型综综合性娱乐乐中心，下下设“XX茶楼”已在XX年X月X日正式开业业。茶楼集集茶点、中中餐厅卡拉拉OK、迪厅、交谊谊舞厅于一一体，装修修豪华，环环境优雅，，灯光、音音像全部采采用进口设设备，可接接纳10人人、50人人、300人各类宴宴会和联谊谊活动。（本企业基本本情况）现经北京市市人才交流流中心批准准，诚聘下下列人员：：（是否经过有有关方面批批准）1．总经理理秘书2人人，女性；；2．财务部部：商业会会计5人，，男女不限限；收银员员10人，，女性；3．餐饮部部：领班3人，男女女不限，领领位员4人人，女性；；餐厅服务务员40人人，男、女女各20人人；4．娱乐部部经理2人人，迪厅主主管2人，，歌舞厅服服务员40人，均为为女性。5．保安部部：10人人，男性。。以上人员均均要求年龄龄在18—23岁，学学历高中，，或相当于于高中，品品行端正，，身体健康康，有外语语对话能力力和酒店管管理经验者者优先，商商业会计要要求具有助助理会计师师以上职称称。（招聘人员的的基本条件件）本公司享受受合资企业业待遇。有有志者请带带本人简历历、学历证证明、职称称证明等有有关复印件件及免冠照照片一张，，于XX月XX日以前，到到北京市东东直门外南南二里庄X号“XX茶楼”人事部面试试，联系电电话：XXXXXXXX。。（报名的方式式；报名的的时间和地地点；报名名需带的材材料、证件件）招聘广告的的设计——广告实例2上海英才管管理咨询公公司招聘本公司系沪沪港合资企企业，主要要从事企业业各项咨询询业务（本企业业基本本情况况）。因发发展需需要，，经上上海市市人事事局同同意，，向社社会公公开招招聘下下列人人员（是否经经过有有关方方面批批准）：1．市市场调调研部部经理理1名名，男男，40岁岁以下下，本本科学学历以以上，，具有有两年年以上上相关关工作作经验验者优优先，，英语语熟练练。2．财财务咨咨询部部经理理1名名，男男/女女，45岁岁以下下，本本科学学历以以上，，英语语熟练练，具具有三三年以以上从从事财财务工工作或或有高高级职职称者者优先先。3．办办公室室主任任1名名，男男/女女，40岁岁以下下，大大专学学历以以上，，英语语熟练练，具具有两两年以以上行行政工工作经经验者者优先先。（招聘人人员的的基本本条件件）凡是具具有本本市常常住户户口的的在职职职工工和待待业人人员、、符合合上述述条件件者均均可应应聘，，请于于10天内内将本本人履履历、、通讯讯地址址、学学历证证书复复印件件及有有关证证明、、一寸寸近照照二张张、涵涵寄本本公司司人力力资源源开发发管理理部收收。一一经录录用，，实行行劳动动合同同制，，享受受中外外合资资企业业待遇遇。如如未被被录用用，资资料恕恕不退退还。。测试试时间间另行行通知知，谢谢绝来来电来来访。。（招聘广广告实实例有有关问问题1）歧视视问题题：性性别歧歧视、、年龄龄歧视视、学学历歧歧视、、非名名牌大大学歧歧视、、区域域歧视视、籍籍贯歧歧视。。2）报酬酬问题题：广广告在在这个个问题题上含含糊其其辞。。如“享受合合资企企业待待遇”。3）资料料问题题：资资料恕恕不退退还。。4）上门门问题题：谢谢绝上上门。。案例分分析（（练习习）：：小W设计的的招聘聘广告告小W刚被聘聘为北北京的的QM家具公公司人人力资资源部部招聘聘主管管，上上班的的第一一天，，人力力资源源部经经理H先生在在将小小W介绍给给各位位同事事之后后，急急着给给小W布置了了第一一项任任务。。由于于近期期公司司与欧欧美的的一些些国家家贸易易看好好，急急需要要懂家家具会会外语语的国国际商商务人人员，，另外外，原原来的的总经经理秘秘书Z小姐和和办公公室行行政主主任刚刚刚离离职，，一大大堆事事务急急需要要处理理，H经理希希望10天天内落落实人人员事事宜。。小小W思考片片刻，，决定定采用用在《《北京京晚报报》做做招聘聘广告告的形形式完完成H经理交交给的的任务务。小小W立刻打打电话话给H经理，，H经理说说：“我只要要尽快快到位位，至至于采采用什什么方方式，，你自自己决决定。。”小W很高兴兴，立立即打打开电电脑，，设计计了一一份招招聘广广告，，内容容如下下：案例分分析（（练习习）：：小W设计的的招聘聘广告告诚聘聘：：北北京QM家具公公司是是一家家集设设计、、生产产、销销售为为一体体的大大型家家具公公司，，注册册资金金300万万人民民币，，为民民营企企业，，成立立已经经十年年，因因业务务发展展需要要，经经北京京市人人事局局人才才市场场管理理办公公室批批准，，诚邀邀有志志之士士加盟盟，共共创QM未来。。国际贸贸易主主管3名：：国际贸贸易专专业大大学本本科以以上学学历，，三年年以上上实际际工作作经验验，良良好的的沟通通能力力，具具有从从事家家具行行业经经历者者优先先考虑虑。总经理理秘书书1名名：大大学本本科以以上学学历，，英语语专业业毕业业优先先，优优秀的的英语语听、、说、、读、、写能能力。。具具有有三年年以上上相关关的工工作经经验，，熟悉悉外资资公司司的运运作方方式。。具具有有很强强的亲亲和力力，做做事积积极主主动。。善于于协调调公司司内外外关系系，具具有很很强的的处理理复杂杂事务务的能能力。。办公室室行政政主任任1名名：（人人力资资源招招聘））1．3年以以上家家具行行业企企业办办公室室行政政工作作经验验；2．大大学本本科以以上学学历，，MBA优先考考虑，，40岁以以上；；3．优优秀汉汉语和和英语语书面面及口口头表表达能能力，，具有有较强强的社社会活活动能能力和和组织织协调调管理理能力力；4．熟熟练使使用各各类办办公设设备；；5．有有驾驶驶证。。案例分分析（（练习习）：：小W设计的的招聘聘广告告讨论题：1．小W在《北京晚晚报》刊登登招聘广告告是否合适适，为什么么?

2．．小W设计的广告告内容是否否合理，为为什么?如如何修改?

3．目目前，有哪哪些招聘渠渠道，你认认为哪个最最有效?（（人力招聘聘）案例:无效效的招聘广广告国际制造公公司的招聘聘负责人多多萝西在担担任生产部部门的一个个工作组长长几年后被被提升到现现在的职位位。多萝西西上任后首首要的一个个任务便是是为公司招招聘两名软软件设计工工程师。经经过对不同同招聘方案案的考虑后后，多萝西西在当地一一家发行量量超过100万的报报纸上刊登登了如下的的招聘广告告：案例:无效效的招聘广广告软件设计工工程师的就就业机会两个职位：：对于希望望进入发展展迅速的新新行业的软软件设计工工程师最好具有良良好形象的的近期毕业业的大学生生抓住时机!充满信信心!请请把简历寄寄到：XX国际制造公公司2528信箱多多萝西收收在在第一周内内，多萝西西收到了300多份份申请书，，她十分高高兴。但在在对简历进进行筛选过过程中，发发现没有符符合要求的的人选，多多萝西感到到有些失望望。请问，造成成无效广告告的主要原原因是什么么?案例:无效效的招聘广广告——答案要点分析表明，，多萝西在在广告中没没有提到该该项工作所所需要的具具体条件是是收到大量量不合格申申请的主要要原因。以以上例子说说明，要准准备一份有有效的招聘聘广告也并并非那么简简单。招聘表格的的设计（1）原则：简简明扼要；；包括所有有想要了解解的信息；；应站在应应聘者的立立场上考虑虑某些问题题。（2）报名表。。特点：初初步筛选时时用，信息息简短。（3）简历表。。特点：主主要在测试试和面试时时供考官用用，以掌握握其知识、、技能、经经历等。信信息较详细细。（4）信息反馈馈表。特点点：测试和和面试后由由应聘人填填写。（5）求职者申申请表。特特点：主要要供人事部部门使用，，以掌握其其社会背景景。（6）招聘测试试表。面试试：智力、、创造力。。笔试：基础础知识、专专业知识。。甄选:主要特征甄选是一个个双向过程程公司挑选应应聘者，应应聘者也挑挑选公司。。甄选方法的的局限性应聘者的能能力、学识识、风格、、人品无法法用定量的的评价方法法来评价。。甄选方法的的权变性根据实际情情况，多种种评价方法法并用比尔.盖茨茨的观点比尔.盖茨茨认为的，，最佳雇员员九大品德德（1）你对对你公司或或小组的产产品一定报报有寻根问问底的好奇奇心。（（2）在与与顾客进行行座谈讨论论如何使用用产品时，，你必须抱抱有传道狂狂般的热情情。

（3）一旦了了解了顾客客的需要后后，要以不不断思索为为自娱。（（4）雇雇员需致力力于长远目目标。（（5）你虽虽具有远见见卓识，但但仍需具备备专业知识识和技术。。

（6））灵活运用用带给你灵灵感的机会会，如在地地区之间或或部门之间间调换工作作。

（7）应了解解做生意的的经济学原原理，明白白一个举措措成功或失失败的原因因。

（8）必须熟熟悉竞争者者，其优势势和不足之之处。（（9）诚实、、忠厚、、勤奋。。背景调查查背景调查查是指通通过从外外部求职职者提供供的证明明人或以以前工作作的单位位那里搜搜集资料料，来核核实求职职者的个个人资料料的行为为，是一一种能直背景调查查（1）美美国企业业的主要要背景核核实方式式：推推荐信核核实;电电话核核实;商商业调调查公司司。例如如：通过电活活向求职者者以前的的雇主调调查求职职者当前前的职位、工工资以及及一贯表表现。通过向其其以前的主主管和同同事询问、了了解求职者离离职原因因、求职职动机、、技能、、以及合合作能力力等问题。。利用商业调查查公司更详细地地了解有有关求职职者信背景调查查（2）我我国的情情况过去：对对劳动力力资源实实行的是是计划方现在：逐步实现劳动力资源的市场化配置，各地人才市场基本都已建立起来，出现了全国性的人才合理、有序流动的良好局面。

但是，由于难以得到求职者原单位的配合以及准确性等问题，用人单位对求职者的选择基本上还是采取个人材料结合测评的方法，背景调查极少被采用。

背景调查查的主要要方法用人单位位应先对对求职者者进行初初步筛选选，只针针对那些些有望被被录用的的求职者者进行调调查。根根据我国1）用人单位应该首先根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。对于外籍和“海归”求职者应该预先调查，因为他们的工作和学习记录更难得到，花费也较高。背景调查查的主要要方法2）通过工背景调查查的主要要方法3））在在确确定定了了调调查查的的内内容容后后，，可可采采用用以以下下方方法法进进行行核核实实：：（（1））设设法法取取得背景景调调查查的的主主要要方方法法（2)由由有有关关人人员员写写推推荐荐信信，，从从求求职职材材料料中中所所提提供供背景景调调查查的的主主要要方方法法（3)通通过过全全国国高高等等教教育育文文凭凭查查询询进行行背背景景调调查查应应该该注注意意的的问问题（1））限限定定要要调调查查问问题题的的范范围围，，主主要要限限于于求求职职者者工工作作情情况况有有关关的的方方面面进进行行调调查查，，而而无无关关的的特特别别是是涉涉及及到到个个人人隐隐私私的的问问题题，，要要坚坚决决避避免免。。（2））在在进进行行背背景景调调查查前前，，应应先先以以书书面面形形式式征征得得被被调调查查员员工工的的同同意意，，这这项项工工作作可可以以在在求求职职者者填填写写求求职职申申请请表表时时进进行行，，在在申申请请表表中中设设计计好好这这一一栏栏。。（3）应应该该优优先先选选取取求求职职者者的的的的上上司司或或同同事事进进行行调调查查，，由由于于这这些些人人跟跟求求职职者者有有最最多多的的工工作作接接触触，，对对求求职职者者的的品品行行、、能能力力、、工工作作态态度度有有更更深深刻刻的的了了解解。。进行行背背景景调调查查应应该该注注意意的的问问题（4））通通过过背背景景调调查查可可以以得得到到关关于于求求职职者者的的各各种种情情况况，，这这些些情情况况既既有有客客观观情情况况，，也也会会有有诸诸如如关关于于被被调调查查者者的的性性格格等等主主观观性性较较强强的的内内容容。。由由于于有有些些调调查查结结果果的的主主观观程程度度较较强强，，在在决决定定是是否否录录用用时时，，要要慎慎用用这这些些调调查查结结果果。。要要尽尽可可能能使使用用实实事事来来进进行行决决策策。（5）背背景景调调查查要要和和人人员员测测评评结结合合使使用用。。背背景景调调查查并并不不是是万万能能的的，，错错误误和和失失真真有有时时难难以以避避免免。。但但如如果果将将背背景景调调查查同同其其他他甄甄别别手手段段相相结结合合．．就就会会大大大大提提高高选选择择的的正正确确度度。。案例分析析（练习习）：应应聘信息息真实性性评析应聘资料料虚假现现象值得得重视，，但在实实际工作作中往往往忽略这这一点，，下面的的例子就就是很好好的说明明，请对对此予以以讨论。。[背景资资料]某某电电子公司司的地区区销售部部胡经理理正准备备面试申申请销售售代表职职位的第第一位求求职者黄黄某。胡胡经理曾曾登广告告招聘一一位具有有丰富计计算机和和相应软软件知识识、至少少有5年年销售经经验的人人。“你好，小小黄。我我姓胡，，负负责销售售部工作作。我看看了你的的简历，，想和你你谈谈这这份工作作。你有有令人印印象深刻刻的销售售工作记记录”。“见到你很很高兴，，胡经理理。你们们登在期期刊上的的广告引引起了我我的注意意。我很很愿意加加入一个个提供了了这么有有职业前前途的企企业”。“很高兴你你看到了了广告，，小黄。。我们认认为我们们的企业业是独一一无二的的，像你你这样高高水平的的人才是是会有用用武之地地的。我我们为什什么不开开始谈谈谈你的情情况呢?我们这这儿的人人彼此关关系都很很密切，，我很想想了解一一下你的的有关情情况。现现在能跟跟我讲讲讲你在IBX公司的最最后一份份工作吗吗?”案例分析析（练习习）：应应聘信息息真实性性评析小黄显得得有信心心地说，，“我在那儿儿时间不不长，但但是工作作成绩非非常突出出。不过过我希望望你不要要去找他他们了解解我的情情况。我我原来的的地区经经理和我我个人之之间有些些矛盾，，我怕他他不实事事求是地地介绍情情况。”“我明白。。”胡经理说说，“那么这之之前在联联合服务务公司的的工作呢呢?”“我在那儿儿干得也也不错，，但是那那儿的人人都天各各一方了了，我也也不知道道他们现现在哪儿儿。”面试持续续了大约约1小时时，然后后胡经理理说，“我想我们们谈得差差不多了了，你有有什么要要问我的的吗?”“没有。”小黄回答答说，“我相信我我理解这这个职位位的性质质，我向向你保证证我会干干好这份份工作。。”胡经理笑笑着点点点头，两两个人握握手告别别。[练习习要求]1．你同同意胡经经理提供供的面试试形式吗吗?请说说明。2．．胡经理理应当如如何处理理小黄的的背景调调查问题题?面试——面试的陷陷阱相貌如何何（杨楠楠面试、、邓亚萍萍入选国国家队的的案例））；以言取人人（花言言巧语、、言行不不一）以己之长长取人以派别取取人。面试——面试环境境的设计计（1）环环境要求求整洁、、干净，，不要眼眼花瞭乱乱，考官官不宜过过多，一一般为5人；（（2））光线柔柔和，强强光不要要照着眼眼睛；（（3））防止噪噪音，影影响听觉觉；（（4）室内内温度度适宜宜。面试——面试的的空间间讲究究（1））主试试与被被试的的距离离有有一定定的距距离感感，一一般为为2.5-3米米为宜宜，太太近表表示太太过亲亲密，，太远远显得得遥远远；相相对对而坐坐，表表示理理智；；平平起而而坐，，表示示平等等；绕绕后后而坐坐，表表示怀面试与与提问问提问方方式有有以下下三种种：（1）漫谈谈式（（开放放式））：无无拘无无束谈谈话，，慢慢慢接近近主体体。（2）封闭闭式（（有限限选择择式））：同同意、、不同同意，，但不不能表表达，，考官官切忌忌不能能让被被试者者难以以回答答。（3）压迫迫式：：可能能使被被试者者产生生压迫迫感。。案例：：某公公司面面试提提纲[背景景资料料]小小叶叶大学学毕业业后在在某公公司人人力资资源部部招聘聘岗位位工作作，人人力资资源部部经理理要求求小叶叶拟订订面展展纲一一份。。假如如你是是小叶叶，请请拟订订面试试提纲纲。案例：：某公公司面面试提提纲——答案要要点以下是是某公公司面面试提提纲，，供参参考使使用。。1.仪仪表与与风度度2．工工作动动机与与愿望望(1)请谈谈谈你你现在在的情情况(待遇遇、(2)你你为何何希望望来本本公司司工作作?(3)你你在工工作中中追求求什么么?个个人有有什么么打算算?(4)你你如何何实现现你的的理想想及抱抱负?3．工工作经经验(1)大学学毕业业后第第一个个职业业是什什么?在这这家企企业里里，担担任什什么职职务?(2)你在在这家家企业业里做做出了了哪些些你自自己认认为是是值得得骄傲傲的成成绩?(3)你在在以往往的工工作中中遇到到过什什么困困难?你是是怎样样处理理和应应付的的?(4)请请你谈谈谈个个人职职务的的升迁迁和工工资变变化情情况。。案例：：某公公司面面试提提纲——答案要要点4．经经营意意识通通过过小案案例来来判断断是否否具有有这方方面的的观念念和意意识5．知知识水水平和和专业业特长长(1)你在在大学学里学学的是是什么么专业业或接接受过过哪种种特殊殊培训训?(2)你你在大大学里里对哪哪些课课程最最感兴兴趣?哪些些课程程学得得最好好?(3)询询问有有关专专业方方面的的问题题。(4)询询问一一些专专业领领域的的案例例，要要求其其进行行分析析6．精精力、、活动动、兴兴趣、、爱好好(1)你喜喜欢什什么运运动?经常常参加加体育育锻炼炼吗?(2)你如如何消消磨闲闲暇时时间?案例：：某公公司面面试提提纲——答案要要点7．思思维力力、分分析力力、语语言表表达力力(1)你认认为成成功与与失败败有什什么区区别?(2)如果果让你你筹建建一个个小部部门，，你将将如何何入乎乎?(3)提提一些些小案案例，，要求求其分分析、、判断断。8．反应力力与应变力力询问一些小小案例或提提出某些问问题要求其其回答。9．工作态态度、诚实实性、纪律律性(1)你目目前所在单单位管得严严吗?在工工作中看到到别人违反反制度和规规定

(2)你经常常向领导提提合理化建建议吗?(3)你你在处理各各类问题时时经常向领领导汇报吗吗?

(4)你在领领导和被领领导之间喜喜欢哪种关关系?10．自知知力、自控控力(1)你认认为自己的的长处在哪哪里?(2)你觉觉得你个性性上最大的的优点是什什么?你你怎么办?招聘面试的的STAR技巧作为经理人人经常要面面对一些招招聘面试的的工作，短短短几十分分钟的面试试就像是一一场战斗，，面试官和和招聘人员员就像攻守守的双方，，经理人如如何在短暂暂的时间内内守住“阵地”，易守为攻攻，打好一一场斗智斗斗勇的战斗斗，是企业业招聘成功功与否的关关键。因此此，我们有有必要采取取一些手段段控制面试试的场面，，使之朝着着正确的方方向进行。。在此介绍绍招聘面试试的STAR原则。STAR——SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)、RESULT(结果)。招聘面试的的STAR技巧招聘面试的的STAR原则：STAR——SITUATION(背景)TASK(任务)ACTION(行动)RESULT(结果)招聘面试的的STAR技巧通常，应聘聘者求职材材料上写的的都是一些些结果，描描述自己做做过什么，，成绩怎样样，比较简简单和宽泛泛。而我们们面试官则则需要了解解应聘者如如何做出这这样的业绩绩，做出这这样的业绩绩都使用了了一些什么么样的方法法，采取了了什么样的的手段，通通过这些过过程，我们们可以全面面了解该应应聘者的知知识、经验验、技能的的掌握程度度以及他的的工作风格格、性格特特点等与工工作有关的的方面。STAR原则则能能帮帮我我们们解解决决上上述述问问题题。。招聘聘面面试试的的STAR技巧巧例如如：：企企业业需需要要招招聘聘一一个个业业务务代代表表，，而而应应聘聘者者的的资资料料上上写写着着自自己己在在某某一一年年做做过过销销售售冠冠军军，，某某一一年年销销售售业业绩绩过过百百万万等等。。我我们们是是不不是是就就简简单单地地凭凭借借这这些些资资料料认认为为该该应应聘聘者者就就是是一一名名优优秀秀的的业业务务人人员员，，就就一一定定能能适适合合自自己己企企业业的的情情况况?当然然不不是是。。招聘聘面面试试的的STAR技巧巧首先先，，我我们们要要了了解解该该应应聘聘者者取取得得上上述述业业绩绩是是在在一一个个什什么么样样的的背背景景(SITUATION)之下下，，包包括括他他所所销销售售的的产产品品的的行行业业特特点点，，市市场场需需求求情情况况，，销销售售渠渠道道，，利利润润率率等等问问题题，，通通过过不不断断地地发发问问，，可可以以全全面面了了解解该该应应聘聘者者取取得得优优秀秀业业绩绩的的前前提提，，从从而而获获知知所所取取得得的的业业绩绩有有多多少少是是与与应应聘聘者者个个人人有有关关，，多多少少是是和和市市场场的的状状况况、、行行业业的的特特点点有有关关。。其次．我们们要了解该该应聘者为为了完成业业务工作，，都有哪些些工作任务务(TASK)，每项任务的的具体内容容是什么样样的。通过过这些可以以了解他的的工作经历历和工作经经验，以确确定他所从事的工工作与获得得的经验是是否适合现现在所空缺缺的职位，，更好使工工作与人配配合起来。。招聘面试的的STAR技巧第三，了解解工作任务务之后，继继续了解该该应聘者为为了完成这这些任务所所采取的行行动(ACTION)，即了解他是是如何完成成工作的，，都采取了了哪些行动动，所采取取的行动是是如何帮助助他完成工工作的。通通过这些，，我们可以以进一步了了解他的工工作方式、、思维方式式和行为方方式，这是是我们非常常希望获得得的信息。。最最后，，我们才来来关注结果果(RESULT)，每项任务在在采取了行行动之后的的结果是什什么，是好好还是不好好，好是因因为什么，，不好又是是因为什么么。这样，通过过STAR式发问的四四个步骤，，一步步将将应聘者的的陈述引向向深入，一一步步挖掘掘出应聘者者潜在的信信息，为企企业更好的的决策提供供正确和全全面的参考考，既是对对企业负责责(招聘到合适适的人才)，也是对应应聘者负责责(帮助他尽可可能地展现现自我，推推销自我)，获得一个个双赢的局局面。测试——心理测试1）智力测测验（智商商IQ）：观察力、记记忆力、想想象力、思思维能力2）个性测验：（1）个性特征：气质、性格、兴趣能力；（2）个性倾向性：理想态度、信念、价值观等。

测试——情景模拟内容：（1）公文处处理：公文文一般有文文件、备忘忘录、电话话记录上级级指示、报报告等组成成，被试者者根据自己己的经验、、知识能力力、性格、、风格去处处理5-10份；（（2）谈谈话：电话话谈话、接接待来访者者、拜访有有关人士；；测试——情景模拟（3）无领领导小组讨讨论：通过过讨论一个个真实管理理问题，了了解被试者者心理素质质和潜在能能力的测试试方法，从从中可观察察权力欲、、主动性、、表达力、、自信、说说服力等；；

（4））角色扮演演：扮演一一个特定角角色来处理理日常管理理问题，了了解被试者者心理素质质和潜在能能力；（（5）即席席发言言：给给被试试者一一个题题目，，稍做做准备备即席席发言言，以以了解解被试试者的的反应应理解解能力力、语语言表表达、、言谈谈举止止、风风度气气质等等心理理素质质。测试——解决问问题风风格的的自我我诊断断管理者者在解解决问问题(或决决策)时的的风格格各有有特点点。解解决问问题包包括两两个过过程，，即收收集与与了解解信息息和评评价与与处理理信息息，它它们各各有两两种型型风格格，收收集信信息的的两典典型是是感知型型(S)与直觉型型(1)，评价价信息息则是是感情型型(F)与思维型型(T)，两方面面综合合考虑虑便共共有四四种组组合，，即四四种典典型风风格：：SF型，ST型，IF型，IT型。多多数是是处于于不同同程度度的中中间过过渡状状态。。依靠靠下面面的简简单工工具，，你可可以相相当准准确地地诊断断出自自己解解决问问题的的风格格，从从而提提高自自己的的自知知之明明。测试——解决问问题风风格的的自我我诊断断一、请请在下下面九九对备备选答答案中中，勾勾出跟跟你平平常的的想法法或做做法最最接接近的的一种种来：：1，你你更关关心的的是：：A．人的感感情。。B·人的权权利。。2，能能跟你你相处处得来来的人人都是是：A．爱幻想想的。。B．讲现实实的。。3．听听了下下面两两种说说法，，哪种种让你你高兴兴点?A．你真是是位感感情真真挚的的人。。B．你真可可算是是一贯贯很理理智的的人人呵。。4．跟跟人共共事时时，下下面两两种办办法中中，哪哪种更更配你你口味味些：：A．随大流流，照照大伙伙乐意意的法法子办办。B．自己独独出心心裁搞搞一一套新新办法法。测试——解决问问题风风格的的自我我诊断断5．遇遇见下下面两两类情情况，，哪种种更让让你恼恼火些些；A．听人讲讲了一一通想想入非非非的的理论论。B·碰上了一一位遇见见理论论就就皱眉的的人。6．下面面两种说说法里，，哪种叫叫你听了了更高兴兴点：A．你真是很很有见解解呵。B，你的常识识真丰富富呀。7．你经经常：A．让你的心心驾驭你你的头脑脑。B．要让你的的头脑来来支配你你的8．你以以为下列列两种态态度，哪哪类更不不恰当些些：A．热情过度度，简直直成了好好管闲事事了。B．冷若冰霜霜，对啥啥事事都漠然然置之。。9．你要要是位教教师，你你宁愿教教：A.理论性强强的课。。B．介绍事实实的课。。测试——解决问题题风格的的自我诊诊断二、请在在下面这这七对意意义相反反的词组组中，各各勾出你你较感兴兴趣并较较重视视的那个个词组来来10.A.怜悯B．远见ll.A．温和B．仁慈12.A．生产B．设计13.A．公正B．坚定14.A．不得罪人人B．带批判性性15.A．朴实无华华B．修饰爱美美16.A．富于想像像B．讲求实效效测试——解决问题题风格的的自我诊诊断三、分数数计算以以上你你勾选的的每一项项都算得得了一分分。先把把每一选选择填记记到下表表收收集集信息风风格评评价信信息风格格感感觉型(S)直觉型(1)思思维型(T)感情型(F)2B2AlB1A4A4B3B3A5A5B7B7A6B6A8A8B9B9A10B10A12A12B11A11B15A15B13B13A16B16A14B14A小计测试——解决问题题风格的的自我诊诊断四、风格格类型确确定：多多数人属属于中间间过渡型型，不同同程度的的偏向某某一极极端1．收收集信息息风格：：

(1)若“直觉”小计分等等于或大大于“感觉”小计分，，屑“直觉型”。

(2)若“感觉”小计分大大于“直觉”小计分，，属“感觉型”。

诊断：：收集信息息风格为____型型(两种小小计分之比比，“直觉”分____；“感觉”分____)。2．评评价信息风风格：(1)若“感情”小计分大于于“思维”小计分，属属“感情型”。(2)若“思维”小计分大于于“感情”小计分，属属“思维型”。·(3)若两两种小计分分相等，男男性属“感情型”，女性属“思维型”，诊诊断：评价价信息风格格为____型(两两种小计分分之比，“思维”分____；“感情”分____)。效度与信度度问题效度：指有效性性。

在甄甄选的过程程中，对于于一套测试试或面试方方案，如果果考试的结结果能够正正确地预计计应聘者将将来的实际际情况，那那么就说该该考试方案案的效度高高，否则，，效度低。。

它分为为：预测效效度、同测测效度、内内容效度。。预测效度：把考试的的结果与应应聘人员将将来的工作作绩效作比比较。同测效度：对现有的的员工实施施某种考试试，把考试试结果与员员工的工作作绩效做比比较。内容效度：对应聘人人员的实际际操作能力力进行现场场测验，这这种方法的的效度最高高。如招聘聘打字员。。效度与信度度问题信度：指可靠性性

应聘者者在短期内内接受同一一测试时，，如果得分分是相同的的或相近的的，就说该该测试方案案的信度高高，反之，，如果得分分相差较远远，则信度度低。因为为人的个性性、兴趣、、技能、能能力等素质质在一定时时间内是相相对稳定的的。

分为为：重测信信度、对等等信度、分分半信度。。重测信度：同一内容容的测试，，分不同的的时间测试试。对等信度：内容相当当的两个测测试，先后后进行。分半信度：同一内容容的测试分分为两部分分，先后进进行。按笔迹甄选选人才例如：以色列一名名叫利维森森的企业主主信奉笔迹迹分析，每每位到他金金属厂求职职的人都要要接受笔迹迹测验。有有一次，他他聘请了一一位司机，，但不敢使使唤，因为为它信任的的一位笔迹迹分析专家家正在休假假，待笔迹迹分析专家家回来后，，利维森立立即把司机机的笔迹那那去给专家家看，分析析的结果是是，此人必必须马上解解雇，因为为他办事的的性格趋向向鲁莽，一一星期后，，这个被解解雇的司机机果然在交交通事故中中身亡。按笔迹甄选选人才目前，在国国外一些国国家广泛使使用的笔迹迹分析技术术，在我国国的人才招招聘中，也也开始得到到认同和使使用。笔迹分析的的基本内容容主要包括括7个方面：（1）书面整洁洁情况。（2）字体大小小情况。（3）字体扭扭曲情况况。（4）笔压轻轻重情况况。（5）书写速速度情况况。（6）字行平平直情况况。（7）通篇布布局情况况。案例招招聘推推销员情形：现代家庭庭用品公公司在招招聘人才才，它需需要一位位推销员员，专门门处理地地域辽阔阔的西北北和西南南地区的的业务。。公司最最初确立立了以下下几项标标准：①①大学毕毕业；②②具有销销售方面面的工作作经验，，③具有有家用品品工业方方面的知知识，④④喜欢出出差；⑤⑤工资待待遇适中中。公司司最后把把前来应应聘的人人选名单单压缩到到6个人人，他们们全部符符合这些些基本条条件。问题：公公司观在在如何进进一步估估量这6位候选选人的合合适程度度?案例招招聘推推销员答案：现代公司司想解决决的是去去西北与与西南摘摘推销的的人员配配置问题题，为了了评价这这些候选选人的合合适程度度，它可可能会运运用多元元属性效效用法(MAU)。以下是它它的评分分标准：：一、大学学教育程程度：文文科学士士学位(BA)10分；理工科学学士学位位(BS)12分；工商管理理硕士学学位(MBA)15分。二、销售售工作经经验：1至3年年20分；；3至5年年30分；；5年以—上35分。。三、家用用产品知知识：从从事这一一产业的的工作l至3年15分；从事了3至10年20分分；从事了10年以以上25分分。四、出差差意愿：：态度上上犹豫不不决10分分；态度上有有所保留案例招招聘营营销副总总经理G公司是1997年6月月成立的的一家中中美合资资公司，，主要生生产经营营玉米类类休闲食食品。作作为一家家经营新新产品并并面对陌陌生市场场的新公公司，主主管营销销工作的的副总经经理是至至关重要要的。他他需要直直接领导导数名销销售主管管，管理理20余余人的销销售队伍伍，并要要在短期期内为公公司的产产品打开开局面，，可谓责责任重大大。G公司希望望通过招招聘找到到一名优优秀人才才担任这这一职务务。约约有20名应应聘人员员参加了了第一轮轮面试。。在第一一轮面试试中，G公司着重重考察了了他们的的工作经经历、实实际操作作经验和和业务方方面的知知识，并并从中选选出4人人进入下下一轮面面试。G公司本希希望通过过第二轮轮面试确确定营销销副总人人选，没没想到面面试结束束后，公公司内部部对选择择哪个人人意见不不一。原因是这这4个人的条条件十分分近似，，又各有有所长。。他们有有的是原原公司的的销售冠冠军，有有的是地地区销售售经理，，且又都都具有大大学以上上学历和和多年的的市场营营销经验验，目前前都在知知名的食食品、饮饮料公司司承担不不同级别别的销售售管理工工作。案例招招聘营营销副总总经理为了解决决这个问问题，G公司向S人才评价价中心咨咨询解决决办法。。该评价价中心认认为：招招聘工作作的核心心问题是是人岗匹匹配的问问题。为为获得最最优的人人岗匹配配，首先先必须明明确招聘聘岗位的的职责和和对人员员的要求求，然后后再对应应聘人员员深入考考察，衡衡量谁是是最合适适的人选选。在招招聘中，，最适合合才是最最好。该该中中心向G公司介绍绍了“管理人员员招聘甄甄选系统统”。最终，，G公司决定定引入该该系统解解决这一一难题。。评评价过程程是这样样：首先先对岗位位需求进进行分析析，并根根据岗位位需求确确定了技技术方案案、实施施方案和和结构化化面试的的试题。。测测试是在在一个周周日进行行的。上上午对四四名应聘聘人员进进行了“企业管理理能力倾倾向测验验