员工职业生涯管理理论与实践探讨课件

员工职业生涯管理理论与实践探讨2012.04员工职业生涯管理理论与实践探讨理论与实践探讨议题概念与模型生活、家庭与职业生涯的关键环节生涯与绩效员工发展支持实施方案探讨探讨共分六个议题理论与实践探讨议题概念与生活、家庭生涯的生涯员工发展概念与模型什么是职业生涯职业生涯指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。什么是职业生涯发展职业生涯发展指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标，而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）活动。职业生涯发展的基本点是“人”职业生涯发展的重要原则是“人与组织的关系”概念与模型职业生涯指一个人一生职业生涯发展指为达到职业生涯发社会和文化价值观、成功标准和职业刺激与约束组织人力资源计划以总的环境评估为依据个人职业选择和职业计划以自我和机会评估为依据匹配过程招聘和挑选培训和开发工作机会和反馈提升和其它职业运动监督和辅导职业咨询组织奖励组织的后果生产率创造力长期效益个人的后果工作满意安全最佳的个人发展工作与家庭的最佳组合职业发展观的的本质是“聚焦”个人与组织在一段时期内的相互作用。下图展示了从人力资源角度上分析这种作用。职业发展的一个基础模型:人力资源计划和开发概念与模型社会和文化组织个人匹配过程组织的后果个人的后果职业发展观的的

请大家列出三条选择的理由概念与模型

请大家列出三条选择的理由概念与模型时间的职业生涯发展模型将前一张图融入时间过程，可清晰地看出职业生涯发展是一个时间的发展观，决定着人力资源的计划和发展。组织问题匹配过程个人问题社会和环境作为雇主的组织，职业的源点作为职业选择者和任职者的个人人力资源计划职业选择招聘、甄选、岗位分配、培训成长和发展计划早期职业问题：如何确立贡献面岗位轮换、绩效评估、发展培训解决求安稳和不闻不问的计划中期职业问题：通用化，查找个人职业锚继续教育、岗位再设计或岗位轮换、兼职工作、创造性任务、咨询、退休更员、调配计划后期职业问题：言传身教，发挥个人的经验和智慧，离职和退休概念与模型时间的职业生涯发展模型将前一张图融入时间过程，可清晰地看出职研讨职业生涯发展的意义个人有助于全面认识自我有利于个人管理好自己的职业生涯，充分发挥自身潜能组织有助于分析和理解组织的“气氛”或“文化”有助于组织中人力资源的优化配置有助于提升企业文化社会提供社会变化的前景，促使整个社会正视职业问题，全方位提高人才利用率探讨有利于促进“培训”观念的转变，扩大训练与发展的领域；改善组织的人力资源计划和开发活动。其结果令所有成员保持活力与效率，从而提高组织绩效。概念与模型研讨职业生涯发展的意义个人有助于全面认识自我组织有助于职业生涯发展的影响因素对于职业生涯的发展，社会、个人、组织都在相互影响，同时家庭也有重要的影响。经济、政治、社会、文化因素个人发展、家庭发展

职业生涯发展的周期性每个周期都有各种里程碑为标志，表明某个人所处的位置、他完成的事情，最后还有此人必须决定走什么道路的选择点每一周期都有一种临界目标或要达到的状态，它部分由自然属性决定，部分由文化准则决定

认识职业生涯的周期性对组织与个人均意义重大。概念与模型职业生涯发展的对于职业生涯的发展，社会、个人、组织都在相互影生活、家庭与职业生命、家庭以及职业的历程一种生活/职业/家庭周期相互作用的模式自我参与、工作参与与家庭参与的一种模型职业生涯的六个基本阶段生活、家庭与职业生命、家庭以及职业的历程一种生活/职业/生活、家庭和职业，各有其周期，且彼此之间是相互作用的。一种生活/职业/家庭周期相互作用的模式压力高实际的或“社会的”时间A：生物社会生命周期B：工作/职业周期C：家庭的生产周期A1B1A2A3A4B2B3C1C2A1：青少年A2：30岁危机A3：中年危机A4：老年危机B1：进入职业组织B2：取得任职B3：退休C1：结婚，生孩子C2：子女成长生活、家庭与职业生活、家庭和职业，各有其周期，且彼此之间是相互作用的。一种生对于工作-家庭-自我三者之间，它们的相互作用来自于个人和其所在的职业或组织的更基本的特征。自我参与、工作参与与家庭参与的一种模型自我发展环境工作环境家庭ACBA=自我发展参与B=工作参与C=家庭参与生活、家庭与职业对于工作-家庭-自我三者之间，它们的相互作用来自于进入工作领域阶段成长阶段早期职业确立阶段职业生涯中期阶段职业生涯后期阶段衰退和离职（退休）阶段个体成长及家庭具有周期，而对于职业生涯，从群体上考察，也有其周期和各阶段发展的任务。一般来说，职业生涯可以分为六个阶段。职业生涯的六个基本阶段（0-21岁）（16-25岁）（17-35岁）（35-45岁）（40-60岁）（50岁以后）生活、家庭与职业进入工作领域阶段成长阶段早期职业确立阶段职业生涯中期阶段职业职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(一)阶段角色任务成长阶段学生/求职者021

接受适当的教育或培训，以开发与学习“职业梦想”所需要的习惯和技能自我洞察自己的需要和兴趣，发现与发展自己的才干、知识与能力锻炼角色领悟能力，对自己的存在与存在状况做出判断，并做出初步的职业生涯方向选择查找有关职业和工作角色的机会，作出有倾向的学习计划寻找尝试行性工作和兼职工作的机会，测试“我合适干什么”生活、家庭与职业职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(一)阶段进入工作领域阶段组织新成员1625开始尝试进入社会并逐步建立技能学会找工作，学会衡量组织所提供的机会与自己的职业梦想是否匹配；学会处理梦想与现实不相吻合带来的种种问题；学会与第一个上司/培训者相处，建立初步人际关系网；尽快熟悉组织文化，尽快了解内情，一定程度上采用“圈子内”独特的语言、符号和行为模式。职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(二)阶段角色任务生活、家庭与职业进入工作领域阶段组织新成员1625开始尝试进入社会早期职业确立阶段组织中的正式成员寻求保护人，并与之建立良好关系学会应付第一项工作带来的成就感或挫折感根据领导与同事对自己工作的反应，根据组织提供的职业通路与发展机会，评价自己的工作能力，并评估自己所选择的职业是否正确学会应付各种复杂的人际关系调整态度与价值观，努力使之与工作相适应。如果调整失败，决定是庸庸碌碌混下去还是转到新的工作领域等；

职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(三)阶段角色任务生活、家庭与职业早期职业确立阶段组织中的正式成员寻求保护人，并与之建立良好职业生涯中期阶段管理者/咨询顾问保持原有工作；继续专业钻研，保持技术权威被提升或承担更大责任离开组织渐入佳境或开始面临问题处理自我发展、家庭发展带来的压力，并使之与工作协调起来在自己选择的职业领域内继续学习，保住自己的职位发展自己的职业绩效标准重新评估自己与保护人的关系意识并评估职业锚并探讨其对自己未来前途的意义就是否作出新的职业作出决定职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(四)阶段角色任务生活、家庭与职业职业生涯中期阶段管理者/咨询顾问渐入佳境或开始面临问题职业生涯后期阶段（40岁-60岁）

领导人/非领导人（为组织作出贡献的人/咨询者/朽木）

领导者：学会整合别人的努力，扩大自己的权威影响学会行使权利的技巧与技能学会处理组织内部或组织与环境之间的矛盾与冲突从主要关心自我，转到更多地为组织的长远利益服务学会承担保护人的角色，挑选与发展接班人处理好与家庭的关系，应付家庭各种变故，甚至要树立良好形象非领导者:坚持技术上的竞争力，保留自己的技术权威地位学会成为一名良师，学会怎样教徒弟发展所需要的人际和群体技能扩大和加深兴趣并拓展技术的广度和深度应付比较有能力的年轻成员对自己带来的职位威胁培养自身处理诸如面对应付子女独立/配偶死亡带来的家庭问题的能力了解如何合理安排生活，避免被工作所控制职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(五)阶段角色任务生活、家庭与职业职业生涯后期阶段（40岁-60岁）领导人/非领导人（为组衰退和离职（退休）阶段老年者（进入的年龄十分不同）在兴趣、家庭、社会活动方面寻找新的满足源学会如何利用既有的技术或职业知识继续自己的“职业后生涯”学会接受权利、责任、被尊崇日渐衰减的新角色评估一生工作，结束职业生涯职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(六)阶段角色任务生活、家庭与职业衰退和离职（退休）阶段老年者（进入的年龄十分不同）在兴职业生涯的几个关键阶段组织进入组织社会化阶段霍兰德人业互择理论职涯选择－－－个性与职涯员工职业生涯诊断流程职涯选择－－－自我思考职业生涯管理的几个关键环节职业生涯管理关键环节职业生涯的几个关键阶段职业生涯管理的几个关键环节职业生涯管员工的职业生涯是个人与组织相互作用的结果，在这一过程中，员工的职涯应关注4个阶段：组织进入、职涯选择、职涯转换、职涯中期危机。职涯关键阶段——个人与组织组织进入职涯选择职涯转换职涯中期危机处理进入组织组织社会化个人与组织相互接纳的心理契约个性理论职业锚理论晋升横向流动职涯危机特点职涯危机结果职涯危机处理职业生涯管理关键环节员工的职业生涯是个人与组织相互作用的结果，在这一过程中，员工组织进入个人组织应聘受训领悟组织上岗挑选基础训练组织社会化安排第一项工作双向选择和逐渐达成默契的过程职业生涯管理关键环节组织进入个人组织应聘挑选双向选择和逐渐职业生涯管理关键环组织社会化的阶段组织社会化指“一个人学习允许自己成为一个组织成员所必须的价值观、准则及行为的过程”面对和接受组织现实澄清在组织中的角色在组织中定位自己查找成功社会化的路标职业生涯管理关键环节组织社会化的阶段组织社会化指“一个人学习允许自己成为一个组织职业生涯选择——个性与职业生涯员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。个性类型（霍兰德）兴趣个性特征现实主义型真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性技术力量与协调的活动钻研型好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力思考和抽象的活动艺术型自我表现欲强、感情丰富、富想象力、理想主义、走极端、易冲动、善表达艺术与自我表现强的活动社交型好人际交往、富合作精神、友好、热情、和善、愿帮助人与人和感情有关的活动创新型具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱对别人指手划脚与权利、地位、说服和领导有关的活动传统型谨慎、守次序、服从、能自我控制、注意细节、关心小事注重细节和有计划的活动职业生涯管理关键环节职业生涯选择——个性与职业生涯员工的职涯选择的结果：职业满员工职业生涯诊断流程认识自我、突破范式、不归罪于外以及积极心态是进行个人生涯规划的前提。1、诊断问题判断问题是什么，以改善个人对产生压力的情境的认识2、诊断自我改善个人对这种情境中的自我应变力、感情和需要认识3、选择一种对策反应决定如何应付这种压力情境4、诊断对策反应的效果评估对策反应是否达到了目的，是否面临难题，问题是否获得解决职业生涯管理关键环节员工职业生涯诊断流程认识自我、突破范式、不归罪于外以及积职业生涯与个人绩效的关系职业生涯与绩效定义：一个旨在体现公司价值导向并对员工的工作表现及时作出策划、定标、分析、评估、反馈及改善的完整过程。从某种意义上说，绩效管理水平意味着公司生命的长短。（从管理角度出发）什么是绩效管理在通常情况下，出色的绩效会促进员工在企业中的发展，从而令员工的职业生涯健康发展。员工绩效是否被企业认可往往会对员工的职业生涯轨迹产生直接影响。从长远而言，员工绩效会对员工职业生涯产生作用，甚至是重大的作用。员工发展与绩效的关系职业生涯与个人绩效的关系职业生涯与绩效在通常情况下，出色的如何支持员工发展为什么组织应支持员工发展支持员工发展的途径与手段直线经理在员工发展中的作用思考：应采取什么方式帮助员工发展？员工发展支持如何支持员工发展为什么组织应支持员工发展员工发展支持企业竞争最终是人才的竞争员工是企业竞争能力的关键载体培训不是福利而是投资为什么组织应支持员工发展在知识经济时代任何企业都需要不断变革和进取员工知识结构需要调整和充实员工必须时时学习新知识掌握新技能持续学习能力的差异导致人员配置不合理对有潜力员工须提供发展机会，否则将流失组织绩效要更好完成，需要将合适的人放在合适的岗位上人本管理的基础企业与员工共同发展认同感、凝聚力竞争策略（持续发展、人才竞争）员工发展支持企业竞争最终是人才的竞争为什么组织应支持在知识经济时代任员工职业发展的主要目的－增长知识、提高技能、转变观念某员工目前资质与能力某员工未来资质与能力

员工发展天资知识技能心态只能通过招聘获得

可提高员工发展支持员工职业发展的主要目的－增长知识、提高技能、转变观念某员工公司通常采用的支持策略员工发展支持策略评估与发展计划

教练与指导

正规与非正规培训

潜力人才培养计划

员工发展支持公司通常采用的支持策略员工发展支持策略教练与潜力人才员工发各种发展策略资质与能力评价正规培训计划教练与指导员工发展计划（在岗）岗位培训潜力人才培养计划发现有潜力员工尽企业所能进行培养与保留人才储备对员工强项与弱点进行评价为进一步发展提供依据针对性改进措施掌握员工发展愿望对员工进行指导以使目标现实、可行帮助员工制定发展计划关注主要发展指标的达成在工作中及时反馈改进员工绩效对员工短、长期发展计划进行指导借助课堂、电子网络等手段培养员工的专项或特殊技能运用轮岗、短期挂职等手段培养员工使其特定技能得到培养员工发展支持各种发展策略资质与能力评价正规培训计划教练与指导员工发展计划直线经理在员工发展中的作用帮助下属员工制定落实发展计划的具体措施借助年终及阶段性考核对员工进行指导和辅导对部门有潜力员工的保留负有职责通过言传身教令下属尽快成长不能培养接班人的经理将没有上升空间，甚至会被取代思考：应采取什么方式帮助员工发展？最终通过投票方式选出最佳的三个方案员工发展支持直线经理在员工发展中的作用帮助下属员工制定落实发展计划的具实施方案探讨方案近期目标：建立并完善员工职业生涯管理体系，支持和帮助员工进行职业生涯规划和管理；方案远期目标：将职业生涯管理体系与人员配置、培训发展、绩效管理、薪酬福利等其他人力资源管理体系有效结合，建立员工人力资源价值评估体系。职业生涯管理体系选人育人用人留人能力盘点适才适用资源聚焦针对发展致力绩效持续改进无形报酬职业满足企业获得持续绩效员工获得持续发展实施方案探讨方案近期目标：建立并完善员工职业生涯管理体系，聚焦职业生涯管理三要素1111在哪里？认识自我：－接受能力、潜力和绩效评价－提供测评工具支持去哪里？确定目标：－制定职业生涯规划－构建职业生涯地图怎么去？找出差距，实施发展：－实施个人发展计划－提供培训、轮岗等发展资源自我主导公司支持实施方案探讨聚焦职业生涯管理三要素1111在哪里？开展职业生涯理论与实践探讨讲座结合现有职等职级体系，设计职业生涯发展地图指引开展员工职业趋向、能力、潜力等测评业绩、能力和潜力评价和辅导（员工年度绩效考核实施）制定员工职业发展计划职业生涯管理总体实施思路持续反馈持续反馈第一阶段第二阶段第三阶段实施方案探讨在哪里？去哪里？怎么去？开展职业生涯理论与实践探讨讲座结合现有职等职级体系，设计职业开展职业生涯理论与实践探讨讲座公司内部开展职业生涯理论与实践探讨。方案实施第一阶段（在哪里）邀请高校职业生涯管理专家进行理论讲座。实施方案探讨邀请外部培训机构职业生涯管理咨询师进行实践讲座。开展问卷调查，评估培训取得的效果和意见反馈。开展职业生涯公司内部开展职业方案实施第一阶段（在哪里）邀请高开展员工职业趋向、能力、潜力等测评选择外部咨询机构，确立测评指标体系。在线测评-完成自我了解测评系统定制，确立评价标准。设计测评实施流程、测评系统优化流程、评价流程。形成测评结果报告，提出培训建议和职业发展报告。实施方案探讨方案实施第一阶段（在哪里）开展员工职业选择外部咨询机构，在线测评-完成自我了解测评系统设计职业生涯发展地图指引盘点目前培养发展资源库（培训、招聘信息内部发布、指导人）结合职级职等体系，制作职业发展地图指引，包括各岗位发展通道路径、职级职等对应的能力、业绩指标、职级晋升的标准、流程等。方案实施第二阶段（去哪里）业绩、能力和潜力评价和辅导（结合员工年度绩效考核实施）结合年度考核方案实施，通过直线经理日常业绩辅导和考核结果反馈，帮助员工提升职业能力和业绩以支持职业生涯发展；实施方案探讨方案实施第二阶段（去哪里）业绩、能力和潜力评价和辅导（结合员制定员工职业发展计划对员工的能力、潜力和绩效评价结果进行分类统计。方案实施第三阶段（怎么去）实施方案探讨建立员工个人价值档案(从绩效、能力、潜力三个维度评价)。绩效等级按考核实施方案实行，即优秀、良好、称职、不称职4个等级。能力等级按员工与目前岗位匹配程度，分为非常、比较、基本、不太、极不5个匹配等级。潜力等级分为极高、较高、正常、一般、尚需观察5个等级，对各等级赋予不程度不同的定义。根据员工个人价值档案制定针对性的培训计划和发展路径，同时修订职业发展地图路径指引。通过制定和完善员工职业发展整体计划，以职业发展地图指引和员工个人价值档案两个数据资源库为基础，持续支持员工职业生涯发展。制定员工对员工的能力、潜力和绩效评价结果进行分类统计。方案实谢谢12月-2205:54:0705:5405:5412月-2212月-2205:5405:5405:54:0712月-2212月-2205:54:072022/12/125:54:07谢谢12月-2213:40:2213:4013:40121、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。12月-2212月-22Monday,December12,20222、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。05:54:0705:54:0705:5412/12/20225:54:07AM3、越是没有本领的就越加自命不凡。12月-2205:54:0705:54Dec-2212-Dec-224、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。05:54:0705:54:0705:54Monday,December12,20225、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。12月-2212月-2205:54:0705:54:07December12,20226、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。12十二月20225:54:07上午05:54:0712月-227、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。十二月225:54上午12月-2205:54December12,20228、业余生活要有意义，不要越轨。2022/12/125:54:0705:54:0712December20229、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。5:54:07上午5:54上午05:54:0712月-2210、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。12/12/20225:54:07AM05:54:0712-12月-2211、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。12/12/20225:54AM12/12/20225:54AM12月-2212月-2212、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。12-Dec-2212December202212月-2213、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Monday,December12,202212-Dec-2212月-2214、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。12月-2205:54:0712December202205:54谢谢大家1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。12月-2212月40员工职业生涯管理理论与实践探讨2012.04员工职业生涯管理理论与实践探讨理论与实践探讨议题概念与模型生活、家庭与职业生涯的关键环节生涯与绩效员工发展支持实施方案探讨探讨共分六个议题理论与实践探讨议题概念与生活、家庭生涯的生涯员工发展概念与模型什么是职业生涯职业生涯指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。什么是职业生涯发展职业生涯发展指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标，而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）活动。职业生涯发展的基本点是“人”职业生涯发展的重要原则是“人与组织的关系”概念与模型职业生涯指一个人一生职业生涯发展指为达到职业生涯发社会和文化价值观、成功标准和职业刺激与约束组织人力资源计划以总的环境评估为依据个人职业选择和职业计划以自我和机会评估为依据匹配过程招聘和挑选培训和开发工作机会和反馈提升和其它职业运动监督和辅导职业咨询组织奖励组织的后果生产率创造力长期效益个人的后果工作满意安全最佳的个人发展工作与家庭的最佳组合职业发展观的的本质是“聚焦”个人与组织在一段时期内的相互作用。下图展示了从人力资源角度上分析这种作用。职业发展的一个基础模型:人力资源计划和开发概念与模型社会和文化组织个人匹配过程组织的后果个人的后果职业发展观的的

请大家列出三条选择的理由概念与模型

请大家列出三条选择的理由概念与模型时间的职业生涯发展模型将前一张图融入时间过程，可清晰地看出职业生涯发展是一个时间的发展观，决定着人力资源的计划和发展。组织问题匹配过程个人问题社会和环境作为雇主的组织，职业的源点作为职业选择者和任职者的个人人力资源计划职业选择招聘、甄选、岗位分配、培训成长和发展计划早期职业问题：如何确立贡献面岗位轮换、绩效评估、发展培训解决求安稳和不闻不问的计划中期职业问题：通用化，查找个人职业锚继续教育、岗位再设计或岗位轮换、兼职工作、创造性任务、咨询、退休更员、调配计划后期职业问题：言传身教，发挥个人的经验和智慧，离职和退休概念与模型时间的职业生涯发展模型将前一张图融入时间过程，可清晰地看出职研讨职业生涯发展的意义个人有助于全面认识自我有利于个人管理好自己的职业生涯，充分发挥自身潜能组织有助于分析和理解组织的“气氛”或“文化”有助于组织中人力资源的优化配置有助于提升企业文化社会提供社会变化的前景，促使整个社会正视职业问题，全方位提高人才利用率探讨有利于促进“培训”观念的转变，扩大训练与发展的领域；改善组织的人力资源计划和开发活动。其结果令所有成员保持活力与效率，从而提高组织绩效。概念与模型研讨职业生涯发展的意义个人有助于全面认识自我组织有助于职业生涯发展的影响因素对于职业生涯的发展，社会、个人、组织都在相互影响，同时家庭也有重要的影响。经济、政治、社会、文化因素个人发展、家庭发展

职业生涯发展的周期性每个周期都有各种里程碑为标志，表明某个人所处的位置、他完成的事情，最后还有此人必须决定走什么道路的选择点每一周期都有一种临界目标或要达到的状态，它部分由自然属性决定，部分由文化准则决定

认识职业生涯的周期性对组织与个人均意义重大。概念与模型职业生涯发展的对于职业生涯的发展，社会、个人、组织都在相互影生活、家庭与职业生命、家庭以及职业的历程一种生活/职业/家庭周期相互作用的模式自我参与、工作参与与家庭参与的一种模型职业生涯的六个基本阶段生活、家庭与职业生命、家庭以及职业的历程一种生活/职业/生活、家庭和职业，各有其周期，且彼此之间是相互作用的。一种生活/职业/家庭周期相互作用的模式压力高实际的或“社会的”时间A：生物社会生命周期B：工作/职业周期C：家庭的生产周期A1B1A2A3A4B2B3C1C2A1：青少年A2：30岁危机A3：中年危机A4：老年危机B1：进入职业组织B2：取得任职B3：退休C1：结婚，生孩子C2：子女成长生活、家庭与职业生活、家庭和职业，各有其周期，且彼此之间是相互作用的。一种生对于工作-家庭-自我三者之间，它们的相互作用来自于个人和其所在的职业或组织的更基本的特征。自我参与、工作参与与家庭参与的一种模型自我发展环境工作环境家庭ACBA=自我发展参与B=工作参与C=家庭参与生活、家庭与职业对于工作-家庭-自我三者之间，它们的相互作用来自于进入工作领域阶段成长阶段早期职业确立阶段职业生涯中期阶段职业生涯后期阶段衰退和离职（退休）阶段个体成长及家庭具有周期，而对于职业生涯，从群体上考察，也有其周期和各阶段发展的任务。一般来说，职业生涯可以分为六个阶段。职业生涯的六个基本阶段（0-21岁）（16-25岁）（17-35岁）（35-45岁）（40-60岁）（50岁以后）生活、家庭与职业进入工作领域阶段成长阶段早期职业确立阶段职业生涯中期阶段职业职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(一)阶段角色任务成长阶段学生/求职者021

接受适当的教育或培训，以开发与学习“职业梦想”所需要的习惯和技能自我洞察自己的需要和兴趣，发现与发展自己的才干、知识与能力锻炼角色领悟能力，对自己的存在与存在状况做出判断，并做出初步的职业生涯方向选择查找有关职业和工作角色的机会，作出有倾向的学习计划寻找尝试行性工作和兼职工作的机会，测试“我合适干什么”生活、家庭与职业职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(一)阶段进入工作领域阶段组织新成员1625开始尝试进入社会并逐步建立技能学会找工作，学会衡量组织所提供的机会与自己的职业梦想是否匹配；学会处理梦想与现实不相吻合带来的种种问题；学会与第一个上司/培训者相处，建立初步人际关系网；尽快熟悉组织文化，尽快了解内情，一定程度上采用“圈子内”独特的语言、符号和行为模式。职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(二)阶段角色任务生活、家庭与职业进入工作领域阶段组织新成员1625开始尝试进入社会早期职业确立阶段组织中的正式成员寻求保护人，并与之建立良好关系学会应付第一项工作带来的成就感或挫折感根据领导与同事对自己工作的反应，根据组织提供的职业通路与发展机会，评价自己的工作能力，并评估自己所选择的职业是否正确学会应付各种复杂的人际关系调整态度与价值观，努力使之与工作相适应。如果调整失败，决定是庸庸碌碌混下去还是转到新的工作领域等；

职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(三)阶段角色任务生活、家庭与职业早期职业确立阶段组织中的正式成员寻求保护人，并与之建立良好职业生涯中期阶段管理者/咨询顾问保持原有工作；继续专业钻研，保持技术权威被提升或承担更大责任离开组织渐入佳境或开始面临问题处理自我发展、家庭发展带来的压力，并使之与工作协调起来在自己选择的职业领域内继续学习，保住自己的职位发展自己的职业绩效标准重新评估自己与保护人的关系意识并评估职业锚并探讨其对自己未来前途的意义就是否作出新的职业作出决定职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(四)阶段角色任务生活、家庭与职业职业生涯中期阶段管理者/咨询顾问渐入佳境或开始面临问题职业生涯后期阶段（40岁-60岁）

领导人/非领导人（为组织作出贡献的人/咨询者/朽木）

领导者：学会整合别人的努力，扩大自己的权威影响学会行使权利的技巧与技能学会处理组织内部或组织与环境之间的矛盾与冲突从主要关心自我，转到更多地为组织的长远利益服务学会承担保护人的角色，挑选与发展接班人处理好与家庭的关系，应付家庭各种变故，甚至要树立良好形象非领导者:坚持技术上的竞争力，保留自己的技术权威地位学会成为一名良师，学会怎样教徒弟发展所需要的人际和群体技能扩大和加深兴趣并拓展技术的广度和深度应付比较有能力的年轻成员对自己带来的职位威胁培养自身处理诸如面对应付子女独立/配偶死亡带来的家庭问题的能力了解如何合理安排生活，避免被工作所控制职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(五)阶段角色任务生活、家庭与职业职业生涯后期阶段（40岁-60岁）领导人/非领导人（为组衰退和离职（退休）阶段老年者（进入的年龄十分不同）在兴趣、家庭、社会活动方面寻找新的满足源学会如何利用既有的技术或职业知识继续自己的“职业后生涯”学会接受权利、责任、被尊崇日渐衰减的新角色评估一生工作，结束职业生涯职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(六)阶段角色任务生活、家庭与职业衰退和离职（退休）阶段老年者（进入的年龄十分不同）在兴职业生涯的几个关键阶段组织进入组织社会化阶段霍兰德人业互择理论职涯选择－－－个性与职涯员工职业生涯诊断流程职涯选择－－－自我思考职业生涯管理的几个关键环节职业生涯管理关键环节职业生涯的几个关键阶段职业生涯管理的几个关键环节职业生涯管员工的职业生涯是个人与组织相互作用的结果，在这一过程中，员工的职涯应关注4个阶段：组织进入、职涯选择、职涯转换、职涯中期危机。职涯关键阶段——个人与组织组织进入职涯选择职涯转换职涯中期危机处理进入组织组织社会化个人与组织相互接纳的心理契约个性理论职业锚理论晋升横向流动职涯危机特点职涯危机结果职涯危机处理职业生涯管理关键环节员工的职业生涯是个人与组织相互作用的结果，在这一过程中，员工组织进入个人组织应聘受训领悟组织上岗挑选基础训练组织社会化安排第一项工作双向选择和逐渐达成默契的过程职业生涯管理关键环节组织进入个人组织应聘挑选双向选择和逐渐职业生涯管理关键环组织社会化的阶段组织社会化指“一个人学习允许自己成为一个组织成员所必须的价值观、准则及行为的过程”面对和接受组织现实澄清在组织中的角色在组织中定位自己查找成功社会化的路标职业生涯管理关键环节组织社会化的阶段组织社会化指“一个人学习允许自己成为一个组织职业生涯选择——个性与职业生涯员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。个性类型（霍兰德）兴趣个性特征现实主义型真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性技术力量与协调的活动钻研型好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力思考和抽象的活动艺术型自我表现欲强、感情丰富、富想象力、理想主义、走极端、易冲动、善表达艺术与自我表现强的活动社交型好人际交往、富合作精神、友好、热情、和善、愿帮助人与人和感情有关的活动创新型具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱对别人指手划脚与权利、地位、说服和领导有关的活动传统型谨慎、守次序、服从、能自我控制、注意细节、关心小事注重细节和有计划的活动职业生涯管理关键环节职业生涯选择——个性与职业生涯员工的职涯选择的结果：职业满员工职业生涯诊断流程认识自我、突破范式、不归罪于外以及积极心态是进行个人生涯规划的前提。1、诊断问题判断问题是什么，以改善个人对产生压力的情境的认识2、诊断自我改善个人对这种情境中的自我应变力、感情和需要认识3、选择一种对策反应决定如何应付这种压力情境4、诊断对策反应的效果评估对策反应是否达到了目的，是否面临难题，问题是否获得解决职业生涯管理关键环节员工职业生涯诊断流程认识自我、突破范式、不归罪于外以及积职业生涯与个人绩效的关系职业生涯与绩效定义：一个旨在体现公司价值导向并对员工的工作表现及时作出策划、定标、分析、评估、反馈及改善的完整过程。从某种意义上说，绩效管理水平意味着公司生命的长短。（从管理角度出发）什么是绩效管理在通常情况下，出色的绩效会促进员工在企业中的发展，从而令员工的职业生涯健康发展。员工绩效是否被企业认可往往会对员工的职业生涯轨迹产生直接影响。从长远而言，员工绩效会对员工职业生涯产生作用，甚至是重大的作用。员工发展与绩效的关系职业生涯与个人绩效的关系职业生涯与绩效在通常情况下，出色的如何支持员工发展为什么组织应支持员工发展支持员工发展的途径与手段直线经理在员工发展中的作用思考：应采取什么方式帮助员工发展？员工发展支持如何支持员工发展为什么组织应支持员工发展员工发展支持企业竞争最终是人才的竞争员工是企业竞争能力的关键载体培训不是福利而是投资为什么组织应支持员工发展在知识经济时代任何企业都需要不断变革和进取员工知识结构需要调整和充实员工必须时时学习新知识掌握新技能持续学习能力的差异导致人员配置不合理对有潜力员工须提供发展机会，否则将流失组织绩效要更好完成，需要将合适的人放在合适的岗位上人本管理的基础企业与员工共同发展认同感、凝聚力竞争策略（持续发展、人才竞争）员工发展支持企业竞争最终是人才的竞争为什么组织应支持在知识经济时代任员工职业发展的主要目的－增长知识、提高技能、转变观念某员工目前资质与能力某员工未来资质与能力

员工发展天资知识技能心态只能通过招聘获得

可提高员工发展支持员工职业发展的主要目的－增长知识、提高技能、转变观念某员工公司通常采用的支持策略员工发展支持策略评估与发展计划

教练与指导

正规与非正规培训

潜力人才培养计划

员工发展支持公司通常采用的支持策略员工发展支持策略教练与潜力人才员工发各种发展策略资质与能力评价正规培训计划教练与指导员工发展计划（在岗）岗位培训潜力人才培养计划发现有潜力员工尽企业所能进行培养与保留人才储备对员工强项与弱点进行评价为进一步发展提供依据针对性改进措施掌握员工发展愿望对员工进行指导以使目标现实、可行帮助员工制定发展计划关注主要发展指标的达成在工作中及时反馈改进员工绩效对员工短、长期发展计划进行指导借助课堂、电子网络等手段培养员工的专项或特殊技能运用轮岗、短期挂职等手段培养员工使其特定技能得到培养员工发展支持各种发展策略资质与能力评价正规培训计划教练与指导员工发展计划直线经理在员工发展中的作用帮助下属员工制定落实发展计划的具体措施借助年终及阶段性考核对员工进行指导和辅导对部门有潜力员工的保留负有职责通过言传身教令下属尽快成长不能培养接班人的经理将没有上升空间，甚至会被取代思考：应采取什么方式帮助员工发展？最终通过投票方式选出最佳的三个方案员工发展支持直线经理在员工发展中的作用帮助下属员工制定落实发展计划的具实施方案探讨方案近期目标：建立并完善员工职业生涯管理体系，支持和帮助员工进行职业生涯规划和管理；方案远期目标：将职业生涯管理体系与人员配置、培训发展、绩效管理、薪酬福利等其他人力资源管理体系有效结合，建立员工人力资源价值评估体系。职业生涯管理体系选人育人用人留人能力盘点适才适用资源聚焦针对发展致力绩效持续改进无形报酬职业满足企业获得持续绩效员工获得持续发展实施方案探讨方案近期目标：建立并完善员工职业生涯管理体系，聚焦职业生涯管理三要素1111在哪里？认识自我：－接受能力、潜力和绩效评价－提供测评工具支持去哪里？确定目标：－制定职业生涯规划－构建职业生涯地图怎么去？找出差距，实施发展：－实施个人发展计划－提供培训、轮岗等发展资源自我主导公司支持实施方案探讨聚焦职业生涯管理三要素1111在哪里？开展职业生涯理论与实践探讨讲座结合现有职等职级体系，设计职业生涯发展地图指引开展员工职业趋向、能力、潜力等测评业绩、能力和潜力评价和辅导（员工年度绩效考核实施）制定员工职业发展计划职业生涯管理总体实施思路持续反馈持续反馈第