医院绩效分配难点及关键解决对策课件

主讲:

景惠管理研究院院长/研究员111

让传统劳动力有生产力的保障是体制，然而，在知识型组织中，让体制有生产力的却是个别员工的生产力。在传统劳动力中，员工为体制服务，但在知识型组织中，体制必须为员工服务。

一个组织越是成为知识劳动者的组织，其成员脱离该组织并参加其他组织就越是容易。——德鲁克医务人员的“觉醒和自我解放”将逐渐颠覆现行的人事管理体制。让传统劳动力有生产力的保障是体制，然而，在知识型组织2

三叶草组织是管理作家查尔斯·汉迪创造的一个词，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。其定义是“以基本的管理者和员工为核心，以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式”。三叶草组织3张英认为未来医院：三叶草组织是管理作家查尔斯·汉迪创造的一个词，特指由3

形成合理有序的收入分配格局。着重保护劳动所得，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重。健全工资决定和正常增长机制，完善最低工资和工资支付保障制度，完善企业工资集体协商制度。改革机关事业单位工资和津贴补贴制度，完善艰苦边远地区津贴增长机制。健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制。扩展投资和租赁服务等途径，优化上市公司投资者回报机制，保护投资者尤其是中小投资者合法权益，多渠道增加居民财产性收入。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》

(2013年11月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过)形成合理有序的收入分配格局。着重保护4

《中华人民共和国劳动法》（１９９５年１月１日起施行）:第五章工

资第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）(2014年7月1日起施行):

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。《中华人民共和国劳动法》（１９９５年１月１日起施行）:《事5中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》:

健全市场化、社会化的人才管理服务体系。构建统一、开放的人才市场体系，完善人才供求、价格和竞争机制。

完善市场评价要素贡献并按贡献分配的机制。广州市人力资源和社会保障局中共广州市委组织部印发《关于全面深化事业单位人事制度改革的指导意见（2016-2020年）》:

推动我市事业单位法人治理结构试点单位的新一轮人事制度改革，完善治理架构和章程，在岗位设置、公开招聘、岗位设置管理和聘后管理方面赋予更大的权限。推进法定机构人事制度改革试点工作，赋予法定机构在核定的员额内，自主设岗、自主招聘、自主聘用、自定薪酬。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》:广州市人力资62009年4月6日中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”

7医改政策对人力资源管理变革的影响2009年4月6日中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革7医改方案中有关分配的政策《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号）

合理确定医务人员薪酬水平。根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，国家有关部门要加快研究制定符合医疗卫生行业特点的薪酬改革方案。在方案出台前，试点城市可先行探索制定公立医院绩效工资总量核定办法，着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务人员收入水平，并建立动态调整机制。完善绩效工资制度，公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。医改方案中有关分配的政策《国务院办公厅关于城市公立医院综合改8医改方案中有关分配的政策《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号）

经科学测算，在降低药品、医用耗材费用和取消药品加成的同时，降低大型医用设备检查治疗价格，合理调整提升体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格，特别是诊疗、手术、护理、床位、中医等服务项目价格。改革价格形成机制，逐步减少按项目定价的医疗服务项目数量，积极探索按病种、按服务单元定价。逐步理顺不同级别医疗机构间和医疗服务项目的比价关系，建立以成本和收入结构变化为基础的价格动态调整机制。医改方案中有关分配的政策《国务院办公厅关于城市公立医院综合改9医改方案中有关分配的政策《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号）

深化编制人事制度改革。在地方现有编制总量内，合理核定公立医院编制总量，创新公立医院机构编制管理方式，逐步实行编制备案制，建立动态调整机制。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，按照国家规定推进养老保险制度改革。实行聘用制度和岗位管理制度，人员由身份管理向岗位管理转变，定编定岗不固定人员，形成能进能出、能上能下的灵活用人机制。落实公立医院用人自主权，对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。医改方案中有关分配的政策《国务院办公厅关于城市公立医院综合改102015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）112015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）122015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）132015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）142015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）152015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）162015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）172015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）182015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）192015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）20医院绩效分配难点及关键解决对策课件21医院绩效分配难点及关键解决对策课件22医院绩效分配难点及关键解决对策课件23医院绩效分配难点及关键解决对策课件24医院绩效分配难点及关键解决对策课件25医院绩效与分配经历的几个阶段第一阶段：

单纯的成本核算模式（全成本、准成本、甚至就是直接的医疗收入提成）：主要做法是收入减支出，收支节余按一定比例提取为奖金。具体计算公式是：

科室奖金＝（收入－成本）×奖金提取比例

此模式在一定程度上调动了医务人员的积极性，也推动了医院经济效益的增长，在政府投入不足，医院急于发展的时期，确实起到了推动医院发展和提高医务人员待遇的作用。但难以兼顾到医疗技术风险、工作负荷、医疗质量和学科发展，同时也造成了医疗费用的明显。医院绩效与分配经历的几个阶段第一阶段：26医院绩效与分配经历的几个阶段第二阶段：

在第一阶段核算方法的基础上，根据医院整体的经营情况，对重点工作项目按数量进行奖励，并与质量考核挂钩，以统筹兼顾医院各方面的发展。

代表性的分配方案是：

门诊诊疗一人次给予一定金额的奖励。

收治一个住院病人给予一定金额的奖励。

特殊诊疗操作项目如介入、支架植入等给予一定金额的奖励。

外科系统施行手术按手术费的一定比例提取风险金。科室收支结余奖金奖金＝（收入－成本）×奖金提取比

例×综合考核分数（%）

医院绩效与分配经历的几个阶段第二阶段：27医院绩效与分配经历的几个阶段第三阶段：

在第一阶段和第二阶段的基础上，逐步开始采用管理工具实施绩效考核。如应用岗位价值评价工具实施岗位价值评价，确定岗位系数。应用目标管理法实施目标管理，应用平衡计分卡对科室的绩效结果进行综合评价。

此阶段的主要问题是缺乏对绩效与分配的总体规划，没有与人事制度的整体改革配套推进。系统性和规划性不强。医院绩效与分配经历的几个阶段第三阶段：28医院绩效与分配经历的几个阶段第四阶段：

在经历了之前的绩效考核与分配方法阶段后，此阶段的主要特点一是国家有关的人事与分配制度逐渐清晰并趋于稳定；二是自2001年开始经过10年的医院职业化管理培训，医院的领导者和绩效管理人员开始懂得应用专业的人力资源管理工具解决问题。可以说，从2011年左右开始，医院的绩效与分配管理模式进入了新的阶段。

此阶段的特点主要是将人力资源规划、人工成本总额预算、岗位类别划分、公开招聘、竞聘上岗、职位的市场指导价位、关键绩效指标考核、契约式薪酬等有机地结合起来，既体现了医院绩效与分配的普遍性规律，同时不同的医院也体现出了明显的个性化。医院绩效与分配经历的几个阶段第四阶段：29医院绩效分配的主要思路医院层面：规划好、平衡好职能科室层面：衡量好、考核好业务科室层面：计算好、发放好

首先规划可发放绩效工资的总量。绩效工资总量的决定性因素：

当地政府相关政策；医院人工成本占业务收入比重；

各种收入与支出结构；绩效工资占业务收入比例

绩效工资占医疗收入比例医院绩效分配的主要思路医院层面：规划好、平衡好301.医院人力资源管理现状诊断

2.医院组织结构梳理（职能科室）与职责说明书编制

3.医院各科室的定岗定编

4.医院各岗位的岗位说明书编制

5.医院收支核算与工作量体系的建立6.医院绩效工资体系设计

7.医院综合绩效考核体系设计

8.相关培训课程医院人力资源管理体系所包含的内容311.医院人力资源管理现状诊断医院人力资源管理体系所包第一个人抽铁丝，第二个人将其拉直，第三个人将其截断，第四个人将其一端削尖，第五个人磨光另一端以便装上针头。仅做针头就要求有两三道不同的操作：装针头是一个专门的职业；把针涂白是另一项专门的职业；甚至把针装进纸盒也是一项专门的职业。

……

这样，每人每天能制造出四万八千枚针的十分之一，即四千八百枚。但是如果他们都各自独立地工作，谁也不学做一种专门的业务，那么他们之中无论谁都绝对不能制造二十枚针，甚至连一枚针也制造不出来。

亚当·斯密《国富论》32第一个人抽铁丝，第二个人将其拉直，第三个人32医院组织结构设计

医院组织结构设计是指为了有效实现医院目的而形成工作分工与协作关系的策划和安排过程，即用以帮助达到组织目的的有关角色、职务、权力、责任、流程、信息沟通、利益等的正式安排。

医院组织结构设计的主要任务有三个方面：一是设计医院行政管理系统、临床系统、医技系统、后勤保障系统的组织架构体系；二是明确各部门和科室的职责、岗位设置和人员编制及职责，建立清晰的权力体系；三是梳理医院基本业务流程与管理流程，并建立医院的内部协调与控制体系。

33医院组织结构设计医院组织结构设计是指为了有效实现医院33组织结构设计应考虑的关键因素工作专门化把任务分解成各自独立的工作应细化到什么程度？部门化对工作进行分组的基础是什么？命令链员工个人或工作群体向谁汇报工作？控制跨度一位管理者可以有效管理多少位员工？集权与分权决策权应放在哪一级？正规化应该在多大程度上利用规章制度来指导员工和管理者的行为？34组织结构设计应考虑的关键因素3434医院组织结构设计的原则目标一致原则；管理对象一致原则；统一指挥原则；分工专业化原则；责、权、利对等原则；易于协调原则。35医院组织结构设计的原则目标一致原则；3535《医疗机构内部价格管理暂行规定》（卫规财发〔2011〕32号）中第五条规定“原则上医疗机构财务处（科）下设立价格管理部门，明确一名财务处（科）负责人主管此项工作。有条件的医疗机构可以设立独立的价格管理部门。”第六条规定“各级医疗机构按照实际开放床位数配备专职价格管理人员。设有床位且500张床位以下设立1-2名，501-1500张床位设立2-3名，1500张床位以上设立3-5名。”并在第九条中对医疗机构价格管理部门的主要职能做了明确规定。《全国卫生统计工作管理办法（征求意见稿）》（卫办综函〔2010〕357号）中规定“二级（含相当）及以上医院应当设立统计信息机构，二级医院配备2名以上专职统计人员，专职统计人员应当取得统计从业资格，增补的专职统计人员原则上应具备本科以上学历”。医院管理部门设置的依据36《医疗机构内部价格管理暂行规定》（卫规财发〔2011〕32号36《医疗投诉管理办法（试行）》（卫生部发布2009年11月26日）中第十六条规定“医院应当设立医患关系办公室或指定部门统一承担医院投诉管理工作”，第十七条“二级以上医院的投诉管理部门，应当配备专职工作人员，其他医院根据实际情况可配置兼职人员”，而且“医院应当定期召开投诉分析会议”，受理全院各类投诉，应包括医疗纠纷投诉。《卫生系统内部审计工作规定》（卫生部令第51号〔2006〕）第五条中明确规定“年收入3000万元以上或拥有300张病床以上的医疗机构、年收入2000万元以上或所属单位多的企业、事业单位，应当设置独立的内部审计机构，配备专职审计人员”。《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》（卫规财发〔2004〕410号）中对财务部门14项主要职能做了明确规定。医院管理部门设置的依据37《医疗投诉管理办法（试行）》（卫生部发布2009年11月2637文件中对职能部门职责范围的规范1会计核算工作。按照《会计法》、《医院会计制度》、《医院财务制度》及国家的有关规定和财经法规的要求设置会计科目，建立账簿，进行现金收付、银行结算、审核、归类、制单、复核、记账、编制报表及债权债务的核算管理工作。会计凭证及会计资料的归集、保管工作。2经济核算和奖金分配核算工作。3门、急诊与住院收费管理和核算工作。4公费医疗、医疗保险的结算工作。5

物价管理工作。6

基本建设会计核算和财务管理工作。7

固定资产及对外投资的财务管理工作。38示例1：医疗机构财务部门的主要职能及工作范围——《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》文件中对职能部门职责范围的规范1会计核算工作。按照《会计法38文件中对职能部门职责范围的规范8医疗机构财务预、决算的编报工作；协调、编报政府（招标）采购预算工作，参与政府采购预算执行工作；国库集中支付改革试点的相关工作。9依法申报纳税工作。10

参加医疗机构经济活动的调研、论证和经济合同的审核工作。11所属二级法人单位的财务监督、检查工作；独立核算非法人单位的财务核算管理工作，如：分支机构、招待所、职工食堂等。12进行医疗机构财务活动分析。13制定医疗机构内部财务管理和内部控制制度。14其他财务管理工作。39示例1：医疗机构财务部门的主要职能及工作范围——《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》文件中对职能部门职责范围的规范8医疗机构财务预、决算的编报39文件中对职能部门职责范围的规范1对医疗机构的医疗服务、药品价格进行管理及对医疗服务项目成本进行测算。2参与医疗设备、医用耗材采购前以及新技术、新疗法在进入医疗机构前的收费许可审核。3指导临床、医技科室正确执行医药价格政策，并监督、检查各科室执行情况。4严格贯彻执行医药价格政策法规，审核医疗服务项目价格、药品价格及医用耗材价格，并依据政府医药价格政策的变动，及时调整价格管理系统的价格标准。5定期对门（急）诊、住院患者费用等进行检查，并将检查结果反馈科室，对不规范收费行为及时纠正。40示例2：医疗机构价格管理部门的主要职能及工作范围——《医疗机构内部价格管理暂行规定》文件中对职能部门职责范围的规范1对医疗机构的医疗服务、药品40文件中对职能部门职责范围的规范6对医疗机构新增医疗服务价格项目进行申报及备案。7对医疗服务项目价格、药品及医用耗材价格进行价格公示，在医药价格变动时要及时进行调整公示。8接待医药价格咨询，处理医药价格投诉。9对兼职价格管理人员进行价格政策（业务）指导、培训。10协助、配合上级部门开展医药价格检查。11完成上级部门交办的各种医疗服务项目成本调查和统计工作，为调整医疗服务价格政策提供真实、可靠的依据。41示例2：医疗机构价格管理部门的主要职能及工作范围——《医疗机构内部价格管理暂行规定》文件中对职能部门职责范围的规范6对医疗机构新增医疗服务价格41医院业务部门设置的依据

卫生部

1994年9月5日关于下发《医疗机构诊疗科目名录》的通知（卫医发〔1994〕第27号文附件1、2）

医疗机构诊疗科目名录部分使用说明：一、

本《名录》依据临床一、二级学科及专业名称编制，是卫生行政部门核定医疗机构诊疗科目，填写《医疗机构执业许可证》和《医疗机构申请执业登记注册书》相应栏目的标准。二、

医疗机构实际设置的临床专业科室名称不受本《名录》限制，可使用习惯名称和跨学科科室名称，如“围产医学科”、“五官科”等。三、

诊疗科目分为“一级科目”和“二级科目”。

一级科目一般相当临床一级学科，如“内科”、“外科”等；

二级科目一般相当临床二级学科，如“呼吸内科”、“消化内科”等。

为便于专科医疗机构使用，部分临床二级学科列入一级科目。

四、

科目代码由“××·××”构成，其中小数点前两位为一级科目识别码，小数点后两位为二级科目识别码。42医院业务部门设置的依据卫生部

1994年9月42医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“一级科目”的设定：

43医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“一级科43医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“二级科目”的设定：

44医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“二级科44医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“二级科目”的设定：

45医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“二级科45医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“二级科目”的设定：

46医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“二级科46医院业务部门设置的依据卫生部关于在《医疗机构诊疗科目名录》中增加“疼痛科”诊疗科目的通知（卫医发[2007]227号）一.在《医疗机构诊疗科目名录》(卫医发[1994]第27号文附件1)中增加一级诊疗科目“疼痛科”，代码：“27”。“疼痛科”的主要业务范围为：慢性疼痛的诊断治疗。二.开展“疼痛科”诊疗科目诊疗服务的医疗机构应有具备麻醉科、骨科、神经内科、神经外科、风湿免疫科、肿瘤科或康复医学科等专业知识之一和临床疼痛诊疗工作经历及技能的执业医师。三.目前，只限于二级以上医院开展“疼痛科”诊疗科目诊疗服务。具有符合本通知第二条规定条件执业医师的二级以上医院可以申请增加“疼痛科”诊疗科目。门诊部、诊所、社区卫生服务机构、乡镇卫生院等其他类别医疗机构暂不设立此项诊疗科目。……47医院业务部门设置的依据卫生部关于在《医疗机构诊疗科目名录》中47医院业务部门设置的依据卫生部关于在《医疗机构诊疗科目名录》中增加“重症医学科”诊疗科目的通知（卫医政发〔2009〕9号）一、在《医疗机构诊疗科目名录》(卫医发〔1994〕第27号文附件1)中增加一级诊疗科目“重症医学科”，代码：“28”。重症医学科的主要业务范围为：急危重症患者的抢救和延续性生命支持；发生多器官功能障碍患者的治疗和器官功能支持；防治多脏器功能障碍综合征。二、开展“重症医学科”诊疗科目诊疗服务的医院应当有具备内科、外科、麻醉科等专业知识之一和临床重症医学诊疗工作经历及技能的执业医师。三、目前，只限于二级以上综合医院开展“重症医学科”诊疗科目诊疗服务。具有符合本通知第二条规定的二级以上综合医院可以申请增加“重症医学科”诊疗科目。……48医院业务部门设置的依据卫生部关于在《医疗机构诊疗科目名录》中48医院业务部门设置的依据卫生部关于印发《新生儿病室建设与管理指南（试行）》的通知（卫办医政发〔2009〕123号）中关于科室设置要求：49新生儿病室建设与管理指南（试行）第二条新生儿病室是设置在医疗机构内，收治胎龄32周以上或出生体重1500克以上，病情相对稳定不需重症监护治疗新生儿的房间，可以设一间或多间。第三条二级以上综合医院应当在儿科病房内设置新生儿病室。第八条新生儿病室应当设置在相对独立的区域，接近新生儿重症监护病房。第九条新生儿病室床位数应当满足患儿医疗救治的需要，无陪护病室每床净使用面积不少于3平方米，床间距不小于1米。有陪护病室应当一患一房，净使用面积不低于12平方米。医院业务部门设置的依据卫生部关于印发《新生儿病室建设与管理指49医院业务部门设置的依据《卫生部关于印发二、三级综合医院药学部门基本标准（试行）的通知》（卫医政发〔2010〕99号）中关于药剂科分区布局要求：50二、三级综合医院药学部门基本标准（试行）二级综合医院药剂科基本标准根据医院规模、任务与药剂科开展药学专业技术工作的实际需要，药剂科应当设置相应的工作室，如药品调剂室、药品库、临床药学室和质量监控室等。三级综合医院药学部基本标准根据本医院规模、任务和开展药学专业技术工作的实际需要，药学部应当设置相应的科（室），如药品调剂科（室）、临床药学科（室）、药品供应科（室）、质量监控科（室）等。医院业务部门设置的依据《卫生部关于印发二、三级综合医院药学部50彼得·德鲁克论“未来组织”

20年之后，典型大企业的管理层次将会不到现在的一半，管理人员不会超过现在的1/3。它的结构、管理问题和关心的主题都与我们教科书上标准的典型制造企业没有多少相似性。相反，它更可能像那些务实的经理们和管理学家们今天都没有特别注意到的组织：医院、大学、交响乐团等。那样的话，典型的企业将会是以知识为基础的、主要由专家组成的组织。他们通过来自同事、顾客和总部的有机反馈来指导和控制自己的绩效。因此，这种组织就是我所说的“以信息为基础的组织”。企业，尤其是大企业，除了成为以信息为基础的组织，几乎别无选择。51彼得·德鲁克论“未来组织”20年之后，典型大企业的51医院定岗定编人力资源是开展医疗服务工作的基本要素，医疗工作要想有序地进行，就必须对各类人员的资格条件、能力素质以及如何配置等进行研究，以便于各项医疗任务的完成，同时又能使员工的能力得到发挥。这就需要加强医院定岗、定编、定员、定工作标准、定任务目标等工作，以提高医院的工作效率效益。医院定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平和管理及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。52医院定岗定编人力资源是开展医疗服务工作的基本要素，医52医院定岗定编的指导原则53医院定岗定编的指导原则5353批准部门明确医院等级、功能及服务区域核准医院及科室开放床位数确定床人比,制定岗位职数，各类人员结构比例等床位数床位使用率门诊量等依据相关法规政策和工作量、工作能力、管理水平进行人员配置定岗定编的实施流程54批准部门明确医院等级、功能及服务区域核准医院及科室开放床位数54医院定编的主要方法55医院定编的主要方法5555

定编的具体计算方法医院总人数定编标准：按《综合医院组织编制原则（草案）》一般情况下按医院规模和负担的任务分为三类：300床位以下的，按1：1.3－1.4计算；300－500床位的，按1：1.4－1.5计算；500床位以上的，按1：1.6－1.7计算。综合医院承担医药科研和教学任务，可在总编任务上增加5－7％。

56定编的具体计算方法医院总人数定编56医院各类别人员定编参考范围57医院各类别人员定编参考范围575758

本标准为医疗机构执业必须达到的最低标准，是卫生行政部门核发《医疗机构执业许可证》的依据。

二级综合医院

一、床位：

住院床位总数１００至４９９张。

二、科室设置：

（一）

临床科室：至少设有急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、麻醉科、传染科、预防保健科，其中眼科、耳鼻喉科、口腔科可合并建科，皮肤科可并入内科或外科，附近已有传染病医院的，根据当地《医疗机构设置规划》可不设传染科；

（二）

医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、血库（可与检验科合设）、理疗科、消毒供应室、病案室。

三、人员：

（一）

每床至少配备０．８８名卫生技术人员；

（二）

每床至少配备０．４名护士；

（三）

至少有３名具有副主任医师以上职称的医师；

（四）

各专业科室至少有１名具有主治医师以上职称的医师。医疗机构基本标准（试行）(卫生部1994年颁布）有关定岗定编要求58

医疗机构基本标准（试行）(卫生部1994年颁布）有关定5859三级综合医院

一、床位：

住院床位总数５００张以上。

二、科室设置：

（一）

临床科室：至少设有急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、中医科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、皮肤科、麻醉科、康复科、预防保健科；

（二）

医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、输血科、核医学科、理疗科（可与康复科合设）、消毒供应室、病案室、营养部和相应的临床功能检查室。

三、人员：

（一）

每床至少配备１．０３名卫生技术人员；

（二）

每床至少配备０．４名护士；

（三）

各专业科室的主任应具有副主任医师以上职称；

（四）

临床营养师不少于２人；

（五）

工程技术人员（技师、助理工程师及以上人员）占卫生技术人员总数的比例不低于１％。59三级综合医院

一、床位：

住院床位总数５59601.卫生技术人员与开放床位之比应不低于1.15∶1。2．病房护士与开放床位之比应不低于0.4∶1。3．在岗护士占卫生技术人员总数≥50%。4．全院工程技术人员占全院技术人员总数的比例不低于1％。5.临床科室主任具有正高职称≥90%。6.医技科室主任具有正高职称＞70%。7．护士中具有大专及以上学历者≥50%。8．平均住院日≤12天。9．保持适宜的床位使用率≤93%。三级综合医院评审标准实施细则（2012版）

有关人员配置标准601.卫生技术人员与开放床位之比应不低于1.15∶1。三6061三级综合医院评审标准实施细则（2012）新生儿病室人员配置1．医师人数与床位数之比应不低于0.3∶1。2．由具有3年以上新生儿专业工作经验并具备儿科副高以

上专业技术职务任职资格的医师担任医疗负责人。3．护士人数与床位数之比应不低于0.6∶1。4．由具备主管护师以上专业技术职务任职资格且有2年

以上新生儿护理工作经验的护士担任护理负责人。三级综合医院评审标准实施细则（2012）麻醉手术科人员配置1.麻醉医师人数与手术台比例应不低于2∶1。2．手术室护理人员人数与手术台比例应不低于2.5∶1。3．每张手术台配备一名麻醉住院医师及一名主治及以上

的麻醉医师。4．麻醉后复苏室床位与手术台比不低于1:3。616162

二级综合医院评审标准（2012年版）实施细则人员编制至少达到：1.医院病床与工作人员之比，300床位以下的按1:1.30～1.40；300-500床位的按1:1.40～1.50；500床位以上的按1:1.60～1.70。2.每床至少配备0.88名卫生技术人员。每床至少配备0.4名护士且实际从事临床工作的在编护理人员数不少于卫技人员总数的50%。3.实际从事临床护理工作的护士数不少于卫生专业技术人员总数的50%，病房护士与床位数之比≥0.4:1。4.重症监护室护士与患者之比达到2.5～3:1，手术室护士与手术台之比≥3:1。5.至少有3名具有高级职称医师。6.各专业科室至少有1名具有主治医师以上职称的医师。62二级综合医院评审标准（2012年版）实施细则6263

二级综合医院评审标准（2012年版）实施细则人员编制至少达到：1.卫生专业技术岗位≥医院岗位总量的80%。2.临床科室主任均具有主治医师以上职称，应从事相关专业工作6年以上。3.护士中具有大专及以上学历者＞20%。4.平均住院日≤10天。5.保持适宜的床位使用率≤93%。6.重症医学科床位占医院总床位的≥5%，且符合重症评估标准的患者≥40%。

全院工程技术人员占卫生技术人员总数的比例不低于0.5%。急诊科固定的急诊医师不少于在岗医师的50%，医师梯队结构合理。急诊科固定的急诊护士不少于在岗护士的60%，护士梯队结构合理。急诊医师以主治以上职称在岗不少于50%。急诊护士以护师以上职称在岗不少于40%。63二级综合医院评审标准（2012年版）实施细则6364三级综合医院评审标准实施细则（2012）重症医学科人员配置1.重症医学床位占医院总床位的比例2%～5%。2．医师人数与床位数之比不低于0.8∶1，护士人数与床位数之比不低于2.5～3∶1。3．保持适宜的床位使用率，每天至少应保留1张空床以备应急使用。64三级综合医院评审标准实施细则（2012）6465

血液净化室人员配置

专业设置、人员配备及其设备、设施合理，符合国家法律、法规及卫生部《血液透析室基本标准》（卫医政发﹝2010﹞32号；2010.3.12）、《血液净化标准操作规程（2010版）》（自2010.1执行）、《血液透析室管理规范》（卫医政发﹝2010﹞35号；2010.3.23）的要求，满足医院功能任务要求。1.至少有2名执业医师，其中至少有1名具有肾脏病学中级以上专业技术职务任职资格。20台血液透析机以上，每增加10台血液透析机至少增加1名执业医师；血液透析室负责人应当由具备肾脏病学副高以上专业技术职务任职资格的执业医师担任。2．每台血液透析机至少配备0.4名护士；血液透析室护士长或护理组长应由具备一定透析护理工作经验的中级以上专业技术职务任职资格的注册护士担任。3．至少有1名技师，该技师应当具备机械和电子学知识以及一定的医疗知识，熟悉血液透析机和水处理设备的性能结构、工作原理和维修技术。65血液净化室人员配置6566《病理科建设与管理指南（试行）》卫办医政发〔2009〕31号

病理科的人员配备和岗位设置应满足完整病理诊断流程及支持保障的需要。其中医师按照每百张病床1-2人配备，承担教学和科研任务的医疗机构应适当增加。病理科技术人员和辅助人员按照与医师1：1的比例配备。

出具病理诊断报告的医师应当具有临床执业医师资格并具备初级以上病理学专业技术职务任职资格，经过病理诊断专业知识培训或专科进修学习1－3年。快速病理诊断医师应当具有中级以上病理学专业技术任职资格，并有5年以上病理阅片诊断经历。

病理技师只能负责病理技术工作，不得出具病理诊断报告。66《病理科建设与管理指南（试行）》卫办医政发〔2009〕36667《综合医院康复医学科基本标准（试行）》（卫医政发[2011]47号）人员配置标准

三级综合医院康复医学科

（一）每床至少配备0.25名医师，其中至少有2名具有副高以上专业技术职务任职资格的医师；1名具备中医类别执业资格的执业医师。

（二）每床至少配备0.5名康复治疗师。

（三）每康复医学科病床至少配备0.3名护士。

67《综合医院康复医学科基本标准（试行）》6768

中华人民共和国工会法（修正）（２００１年１０月２７日）

第十条企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。

第十三条职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。68中华人民共和国工会法（修正）68工时测定法定编（授课有详细案例讲解）计算中涉及的重要指标——工时单位：指完成某项工作任务所耗的平均工时，通常以分钟来计算。

工时测定法：是指对完成某项工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费的时间的测定，是确定劳动量的最基本的方法。69工时测定法定编（授课有详细案例讲解）计算中涉及的重要指标——69工时测定的步骤701首先确定被测定者能够正确的、熟练地掌握测定项目的操作技术和方法2列出所测项目的全部必需的操作步骤3用秒表测定每一步所需时间，每步骤所耗工时之和称为总工时4有些操作人员在被测时可能会因为额外因素而造成误差，可让几个操作者对同一项目同时集体操作测定工时，取其平均值测定工时工时测定的步骤701首先确定被测定者能够正确的、熟练地掌70住院护士定编测定工时项目护理项目清单示例：每日直接护理的内容☆床头交接班（一日三次）☆晨间护理☆口腔护理☆晚间护理☆整理床位☆协助进食☆输血、输液☆肌内注射☆送药、喂药☆测量体温、脉搏、呼吸☆入院病人评估☆抽血化验☆巡视病人☆心理护理☆卫生宣教……每日间接护理的内容☆晨会、口头交班☆护理查房☆抄写及处理医嘱☆核对整理医嘱☆输液前准备工作☆体温单的绘制☆肌注前准备工作☆书写交班报告☆书写护理记录单☆病人拍片、检查或手术的准备…….71住院护士定编测定工时项目护理项目清单示例：7171《实用护理技术操作流程》临床护理技术操作基本耗时《实用护理技术操作流程》72《实用护理技术操作流程》临床护理技术操作基本耗时《实用护理技术操作流程》73《实用护理技术操作流程》临床护理技术操作基本耗时《实用护理技术操作流程》74普外科定编案例某医院普外科全年共出院病人2740人，平均住院日为8天，则实际开放床位为：2740×8÷365=60张。一.医生定编普外科医生定编按60张床位计算。1.每天上午查房医生：

每名医生按查15张床计算，要求每天上午8：00至10：00共2小时查房、下医嘱，则全年总耗时数为2×（60÷15）×365=2920小时

每天上午10：00至第二天早上8：00共22小时需要有1人在病区值班，总耗时22×365=8030小时

75普外科定编案例某医院普外科全年共出院2.手术医生

根据病案室统计数据，普外科全年开展各级手术共计1923例，根据各级手术具体例数，结合核定的各级手术的医生配备及平均每例耗时，定编手术医生人数如下：普外科的手术总耗时为8845小时普外科定编案例762.手术医生普外科的手术总耗时为8845小时普外普外科定编案例则普外科查房医生、值班医生、手术医生的总耗时为：

2920+8030+8845=19795小时

每名医生按《劳动合同法》规定应出勤2000小时，减去平均每人休假80小时（两周），每名医生实际应出勤1920小时。则普外科病区应配置医生：19795÷1920=10.3名

全年普外科门诊量1.5万人次，则每天实际门诊量为：15000÷365=41按每8分钟诊疗1人次，每天需要配置1名医生出门诊，则门诊医生定编为：365×8÷1920=1.5名

则10.3+1.5=11.8（取12名）

按医院工作量统一规定各科室每25—30张病床配置一名上级医生（科室领导），则需要配置2名。

普外科医生应该定编人数为14名。77普外科定编案例则普外科查房医生、值班医生、手术医生的普外科定编案例二.普外科护士定编

按照60张病床进行核定编制如下：1.A班每天8:00至16:00，共工作8小时，按每名护士负责10张床配制护士。工作时间为60÷10×8×365=17520小时2.P班每天16:00至24:00，共工作8小时，安排5名护士值班。工作时间为5×8×365=14600小时3.N班每天24:00-08:00，工作时间为8小时。安排2名护士值班。工作时间为2×8×365=5840小时4.办公班

每天8小时，安排2名护士值办公班。工作时间为2×8×365=5840小时78普外科定编案例二.普外科护士定编78普外科定编案例普外科护士全年总工时为：17520+14600+5840+5840=43800每名护士按《劳动合同法》规定应出勤2000小时，减去平均每人休假80小时（两周），每名护士实际应出勤1920小时。

则：43800÷1920=22.8（取23名）

配置护士长1名，则普外科编制护士共计24名。床护比为1：0.4

普外科应定编医生14名；护士24名。79普外科定编案例普外科护士全年总工时为：79

根据访谈，各检查项目的次均检查时间为（根据景惠同等规模医院数据量对比，检查时间比较真实）：

腹部组：每人次10分钟；

心血管组：心脏检查每人次20分钟，血管检查每人次30分钟；

妇产科组：普通妇科早孕检查10分钟，三维四维彩超检查30分钟。

腹部超声检查：目前每天腹部超声检查量按平均为400人次左右计算，每天工作时间为7小时，则每台机可承担42人次的检查，实际情况个别病人速度还可加快，所以正常工作时间内每台机每天可完成50人次（近100家医院的实际数据总结）的检查，则每天需要开启8台超声机（按365天，天天如此推算）。某医院超声科定编案例根据访谈，各检查项目的次均检查时间为（根据景惠80

心血管超声检查：按目前工作量，每天需要1台超声机专门从事心脏检查和血管检查，待其它机负荷不紧时也承担一部分工作量。工作时间同样为周一至周五全天，周六、日上午。

妇产科组：按目前工作量，每天需要2台超声机专门从事普通妇科早孕检查和三维四维彩超，待其它机负荷不紧时也承担一部分工作量。工作时间同样为周一至周五全天，周六、日上午。心血管超声检查：按目前工作量，每天需要1台超声81则超声机的工作时间为：相当于周一至周六正常工作时间（8小时）开启11台机，每天非正常工作时间（16小时）开启1台机，则超声室运转的总耗时为：11×8×365=321201×16×365=584032120+5840=37960每名医生按《劳动合同法》规定应出勤2000小时，减去平均每人休假80小时（两周），每名医生实际应出勤1920小时。则超声科应配置医生：37960÷1920=19.7名

编制1名主任。

超声科共需要编制21人。则超声机的工作时间为：相当于周一至周六正常工作时间（8小时）82某医院人力资源部主任定编案例某医院人力资源部主任定编案例83某医院人力资源部主任定编案例某医院人力资源部主任定编案例84某医院人力资源部主任定编案例某医院人力资源部主任定编案例85某医院人力资源部主任定编案例某医院人力资源部主任定编案例86全年绩效工资总额占医疗收入的20%。某医院绩效工资总额规划思路全年绩效工资总额占医疗收入的20%。某医院绩效工资总额规划思87岗位分析

岗位分析是人力资源管理中的一项核心基础职能。它是对医院各工作岗位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程。岗位分析最核心的内容包括岗位职责描述和任职资格两大部分内容。

88岗位分析岗位分析是人力资源管理中的一项核心基88医院岗位分析的目的1.明确员工的任职资格和职责任务，便于工作布置和提高执行力；2.可按照岗位说明书规定的任职资格条件进行招聘选拨，提高招聘的有效性；3.按照岗位说明书的内容制定岗位的绩效考核标准及进行考核，对员工的贡献价值进行评估；4.为医院定岗定编和进行岗位价值评价提供依据；5.有助于设计公平公正的绩效工资体系和激励体系；6.为员工的职业生涯规划提供基本路径；7.对人力资源成本的测算和管控提供依据；8.为人力资源规划和相关决策提供依据。89医院岗位分析的目的1.明确员工的任职资格和职责任务，便于工89岗位说明书的重要性疾病分析与工作分析的相同点

正常人体应具备的各项临床指标值

称职员工应达到的岗位基本要求判断就诊者身体是否健康评估员工是否达到岗位要求不健康者制定治疗计划

不称职者制定培训计划12390岗位说明书的重要性1239090岗位分析的主要步骤

一.成立岗位说明书编制工作组医院岗位说明书的编写涉及大量医院内部的沟通交流工作，要求医院必须配备专门的专业人员负责岗位说明书的编制和管理工作，一般由医院的人力资源部主任负责。编制组成员最合适的组成方式是医务部、科教部、护理部、办公室等分别派人参与，院领导担任工作组组长或名誉组长进行监督和指导。91岗位分析的主要步骤一.成立岗位说明书编制工作组9191岗位分析的主要步骤

二.岗位信息收集和调研

在人力资源部的统筹下，根据岗位设置情况确定需要编制岗位说明书的岗位一览表，然后将不同的岗位分类给说明书编制工作组相关成员。由相关成员分别布置各个岗位进行岗位说明书的填写，首先由本岗位人员填写岗位分析表，本科室主任（护士由护士长）签字确认后提交人力资源部统一审定。92岗位分析的主要步骤二.岗位信息收集和调研9292五.岗位说明书的定稿在所有的岗位说明书经审核人签字确认，人力资源部主任汇总并确认后，岗位说明书的编制工作即为完成。岗位分析的主要步骤四.岗位说明书的修正将岗位说明书初稿发给相应填写人手中，征询填写人意见进行再修改，然后交由审核人审核。一般情况下，某岗位的直接上级为该岗位的审核人，直接上级为院长的管理类岗位说明书可由人力资源部主任审核后征询院长的同意。三.岗位说明书的编撰岗位分析表收集齐后，需要专门的岗位说明书编撰人员进行整理修正，并完成全部岗位说明书的初稿。

93五.岗位说明书的定稿岗位分析的主要步骤四.岗位说明书的修93

按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。中心是“事”而非人。是对医院各类岗位的相对价值进行衡量的过程。岗位评价94按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁94对岗位评价的理解岗位评价是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过程。岗位评价方法是在组织或行业层次上，用以确定不同岗位之间的关系，从而为这些岗位建立一种系统化薪酬水平结构的过程。岗位评价能有效解决岗位能级、个人能级及工资等级的三者匹配。“内部相关性”——即做同样工作的员工应领取同样的工资。——岗位评价只与岗位有关，与该岗位上的雇员的业绩无关。为发挥人才最佳效益提供了平台。为实现公平报酬、建立人才竞争机制打下了基础。是岗位设置中最复杂的工作，成功依赖于制订科学的评价系统和严格的操作程序。95对岗位评价的理解岗位评价是用定量与定性相结合的科学方法确定岗95岗位评价的方法——因素评分法

景惠管理研究院在医院管理咨询实践中，曾尝试应用过自主开发的景惠36因素评分法、分类比较法、排列法等诸多方法，但在实际应用中，医院管理者和参评人员大都反映评价的因素过多，过程繁琐，不便于操作。因此，景惠医院管理咨询顾问在借鉴海氏评分法的基础上，结合医院的实际制定了便于操作应用的医院管理人员岗位价值五要素评分法，并在100余家医院的应用中不断优化完善。96岗位评价的方法——因素评分法景惠管理研究院在医院管理96岗位评价的方法——因素评分法

海氏评分法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的。他认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即知识和技能水平、解决问题能力和风险责任，Hay设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。这样，判断一个岗位的价值就归结为知识和技能、解决问题的能力、承担的风险责任三大要素。97景惠管理研究院的岗位价值评价五要素主要是指知识技能、决策参与、督导责任、沟通协调和任职资格。岗位评价的方法——因素评分法海氏评分法是美国工资设97医院职能科室岗位价值评价因素释义表医院职能科室岗位价值评价因素释义表98医院职能科室岗位价值评价因素释义表医院职能科室岗位价值评价因素释义表99医院职能科室岗位价值评价因素释义表医院职能科室岗位价值评价因素释义表100医院职能科室岗位价值评价事例说明医院绩效分配难点及关键解决对策课件101医院职能科室岗位价值评价事例说明医院绩效分配难点及关键解决对策课件102某医院绩效工资总额规划思路

全年绩效工资总额占医疗收入的20%。其中绩效工资总额的35%发放给临床医生；35%发放给全体临床护士；17%发放给全体医技人员，13%发放给全体行政后勤人员。或者按如下表述：

全院临床医生的绩效工资按医疗收入的7%预算核定。

全院临床护士的绩效工资按医疗收入的7%预算核定。

全院医技人员的绩效工资按医疗收入的3.4%预算核定。

全院行政后勤人员的绩效工资按医疗收入的2.6%预算核定。

案例所述医疗收入中不包含药品收入。

某医院绩效工资总额规划思路全年绩效工资总额占医疗收入103临床科室绩效排名的确定——科室贡献价值评价临床科室绩效排名的确定——科室贡献价值评价104医技科室绩效排名的确定——科室贡献价值评价原则：

科室按满负荷工作情况下的定编人数进行测定，风险系数越高，人均绩效工资越高。

百元人工成本创造的医疗收入越高，人均绩效工资应该越高。百元医疗收入消耗的医疗耗材越高，人均绩效工资应该越低。也就是说，主要依靠医务人员的人工投入创造医疗收入的科室绩效工资应该更高（通过对比成本结构和风险情况找到相对平衡点）。医技科室绩效排名的确定——科室贡献价值评价原则：105职能科室绩效工资的确定—主要通过岗位价值评价对全院职能科室（行政后勤科室）各个岗位进行岗位价值评价。职能科室员工个人绩效工资=绩效工资分配基数×岗位系数职能科室绩效工资的确定—主要通过岗位价值评价对106工作量积点标化法绩效工资体系设计模式

工作量积点标化法主要是针对相同专业中的不同医疗服务项目，通过工作耗时、参与人员数量与级别、医疗收费、成本支出、技术难度、风险因素、设备投入以及其它资源消耗等关键因素的对比和综合评估，对关键医疗项目进行医疗服务价值的评价，并转化为可衡量和对比的点值，最终按积点值发放绩效工资，且每一点值的价值是相同的。在相同专业不同医疗服务项目进行价值评价的基础上，对不同专业不同医疗服务项目的价值进行对比和评价，如积点值是相同的，那么他们的贡献价值就是相同的。如消化内科每床日积8点值、内分泌科每一出院病人积60点值、消化内科每出院病人积125点值、口腔科舌系带延长术每例手术积50点值，神经外科颅内动脉瘤栓塞术积500点值，如果每一点值的绩效工资为1元，则上述每个项目（每例）的绩效工资分别为8元、60元、125元、50元和500元。工作量积点标化法绩效工资体系设计模式工作量积点107

在做好人工成本总额和绩效工资额度预算、定岗定编的基础上，全院以定编人数为基础，确定临床科室人均绩效工资：医技科室人均绩效工资：职能科室人均绩效工资=1：0.8：0.6。确定临床人员绩效工资额度占绩效工资总额的68%；医技人员绩效工资额度占绩效工资总额的16%；职能科室人员绩效工资额度占绩效工资总额的16%。医院绩效管理部门可根据各类人员的业绩情况、医院整体的经营情况，在±1%—1.5%幅度内适当调控。工作量积点标化法绩效工资体系设计模式(案例）在做好人工成本总额和绩效工资额度预算、定岗定编108

医院绩效工资核定到临床人员（临床人员中再分出医生和护士两个类别）、医技人员、职能科室人员三大类别人员后，临床人员通过对各临床科室的价值贡献进行综合评估，确定各临床科室人均绩效工资的排名，测算出各临床科室的绩效工资额度。医技科室人员按照定编人数并参照临床科室的人均数确定绩效工资额度。职能科室人员按照核定的绩效工资总额度，通过岗位价值评价确定每个岗位的绩效工资数。工作量积点标化法绩效工资体系设计模式(案例）医院绩效工资核定到临床人员（临床人员中再分出医109

对各类人员的收入差距在进行绩效工资测算时，掌握一定的差距幅度。全院各临床科室人均绩效工资最高和最低数之间掌握在6倍左右；全院医技科室人均绩效工资掌握在3倍左右；全院职能科室人均绩效工资掌握在3倍左右。各科室医生和护士按定岗定编的人均绩效掌握在2倍左右，以医生操作为主，技师或护士为辅，或者以技师或护士操作为主，其他人员辅助的特殊情况需要专门确定。同时关注具有执业医师证书的临床医师和放射医师、超声医师、病理医师的收入差距情况。工作量积点标化法绩效工资体系设计模式(案例）对各类人员的收入差距在进行绩效工资测算时，掌握110

绩效工资发放后，绩效管理部门每季度进行发放情况的合理性和公平性检验，对照绩效分配的几个关键原则进行评估。几个关键原则是：绩效工资占医疗收入（不含药品收入）的额度；临床人员、医技人员、职能科室人员分别占绩效工资总额的比例情况，各类人员人均绩效工资比例情况，如出现重大偏差则需要分析原因并进行适度的调控。工作量积点标化法绩效工资体系设计模式(案例）绩效工资发放后，绩效管理部门每季度进行发放情111科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。要把员工的能力、工作数量、工作质量、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬。各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长），按照医院的统一指导原则，制定本科考核标准。绩效工资分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室结合本科室特点按照工作量和质量考核发放。各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，必须经70%以上的员工认同。各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行。科室二级分配指导原则12/12/2022112科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。要把员工的医疗组内部分配办法：1.确定医生的岗位系数为：12/12/2022113医疗组内部分配办法：12/11/20221132.科室主任和副主任的绩效工资分配科室主任的绩效工资按全科医生平均绩效工资的2.3倍发放，副主任按1.7倍发放。即：科主任绩效工资＝（全科医生组绩效工资总额÷科医生人数）×2.3科副主任绩效工资＝（全科医生组绩效工资总额÷科医生人数）×1.7

3.医生的绩效工资分配办法从医生组绩效工资分配总额中剔除科室主任和副主任的绩效工资后，即为全体医生应分配的绩效工资额度。具体分配办法为50%按照系数分配，50%按照工作量积分分配，并与质量考核挂钩。12/12/20221142.科室主任和副主任的绩效工资分配1（1）50%按系数分配办法某医生分配额度＝医生组应分配绩效工资×50%×（本人岗位系数÷全科医生岗位系数之和）（2）50%按工作量考核分配办法加分部分：A.门诊工作量（10分）：10/全科月度门诊总量×本人月度量。B.收治病人数（20分）：20/全科月度收治病人数×本人月度收治病人数。C.管病人数（40分）：40/全科月度病人数×本人月度管病人数。60-69岁按1.1人计算，70-79岁按1.2人计算，80岁以上按1.3人计算，危重病人1.4人计算，四类手术按1.5人计算。D.手术例数（30分）：30×医生数/全科月度手术例数×本人月度手术例数。计算方法如下：主刀分值=医生数×30/月度手术总例数×本人月度手术例数×60%。一助分值=医生数×30/月度手术总例数×个人月度手术总例数×40%。12/12/2022115（1）50%按系数分配办法12/11/2022115或：按积点值的方式发放（如妇科）12/12/2022116或：按积点值的方式发放（如妇科）12/11/2022116在此基础上，要与质量考核相挂钩，如：12/12/2022117在此基础上，要与质量考核相挂钩，如：12/11/202211护理组内部分配办法1.确定护士的岗位系数为：12/12/2022118护理组内部分配办法12/11/20221182.科室护士长和副护士长的绩效工资分配科室护士长的绩效工资按全科护士平均绩效工资的2.3倍发放，副护士长按1.7倍发放。即：科护士长绩效工资＝（全科护理组绩效工资总额÷科护士人数）×2科副护士长绩效工资＝（全科护理组绩效工资总额÷科护士人数）×1.5

3.护士的绩效工资分配办法从护理组绩效工资分配总额中剔除科室护士长和副护士长的绩效工资后，即为全体护士应分配的绩效工资额度。具体分配办法为50%按照系数分配，50%按照工作量积分分配，并与质量考核挂钩。

（1）50%按系数分配办法某护士分配额度＝护理组应分配绩效工资×50%×（本人岗位系数÷全科护士岗位系数之和）

12/12/20221192.科室护士长和副护士长的绩效工资分配12/11/20（2）50%按工作量考核分配办法加分部分：1.责任班数（20分）：20/护士值责护班总数×本月度值本人责护班天数2.夜班数（20分）：20/护士值夜班总数×本月度本人值夜班天数3.危重病人数（+1分/班）:各班有病危或抢救患者，护理到位4.基础护理每次加0.2分。（包括口腔护理、床上洗头、床上擦浴等）。

5.利用休息时间参加业务学习、培训者+1分/次

6.主动加班者+1分/次7.病人书面表扬或送锦旗者+2分/次

8.医院提出表扬者+1分/次12/12/2022120（2）50%按工作量考核分配办法12/11/2022120或：按积点值的方式发放（门诊护理工作）12/12/2022121或：按积点值的方式发放（门诊护理工作）12/11/20221扣分部分：

1.护理记录单涂改、写错或漏项-1分/次；出现丙级病历者-5分2.护理级别，饮食种类执行错或未标记-1分/次

3.健康教育签错字或漏项未讲-1分/次

4.未准确执行医嘱（含该测未测、该操作未操作、该观察未观察）

-1分/次

5.体温图写错、漏项或未满页打印者-1分/次

6.未按分级护理巡视、输液巡视卡未规范填写-1分/次

7.各种标识未标示者-1分/次

8.未正确执行消毒感染有关条例者（包括一次性物品毁形、皮试液配制、液体开瓶日期、紫外线消毒登记、治疗室卫生等）-1分/次

9.基础护理不到位-1分/次

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