医院薪酬体系设计

医院薪酬体系设计2当前医院薪酬管理中存在的问题假岗位工资。医院的基本薪酬体系与岗位的价值联系不大，工资体系更多与行政级别、资历挂钩。绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬。绩效薪酬的激励作用没有发挥出来，不能支持医院目标的实现。总薪酬没有拉开差距，存在着平均主义“大锅饭”。薪酬体系与战略、文化不匹配。激励手段单一。3薪酬概念报酬：因为工作而获得的所有有价值的东西（reward），可以分为经济报酬和非经济报酬。经济报酬是以金钱形式提供的，包括各种形式的薪酬和福利，其中薪酬被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬。非经济报酬包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会、参与决策的机会、工作环境的舒适性、工作地点的便利性等。4薪酬概念薪酬：薪酬是直接经济性报酬，不包括福利。总薪酬：薪酬和福利之和为总薪酬。薪酬又称为直接薪酬，福利又称为间接薪酬。直接薪酬又可分为基本薪酬和可变薪酬。薪资：基本薪酬又被称为薪资，是指员工从企业或医院那里获得的较为稳定的经济性报酬，其确定依据为岗位工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力，也是确定可变薪酬的一个主要依据。5薪酬构成示例总薪酬福利补充福利根据岗位评估结果确定根据任职者技能评估结果确定受任职者业绩水平影响受工资档次内所处位置的影响根据业绩目标完成情况确定奖金空间一般在年初业绩合同中标明人身意外保险分配住房/或住房补助配车/或交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴培训长期服务奖俱乐部会员出差政策薪酬基本工资法定福利长期激励业绩奖金赠予一定的股票期权；以某一固定价格购买公司或医院的股票可在有限的时间内履行（7-10年)，强制持有期（3-5年）。医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险薪酬结构设计6薪酬概念可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬对于员工有很强的激励性，对与绩效目标的实现起着非常积极的作用。可变薪酬可以分短期可变薪酬和长期可变薪酬。薪资总额的多少更大程度上只有保健作用，即工资总额的多少决定着员工的去留；而科学的薪资结构和构成才真正具有激励作用，即员工的薪资结构决定着员工的工作努力程度。7薪酬管理薪酬管理：是指医院针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬构成、薪资结构及薪酬形式等这样一个过程。薪酬管理的目标：公平性、有效性、合法性。公平性是指员工对薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。有效性是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助医院实现预定的经营目标。合法性是指薪酬管理体系和管理过程是否符合国家相关的法律规定。8薪酬管理的原则外部公平性原则内部公平性原则与绩效考核结果挂钩的原则薪酬管理过程公平的原则9薪酬体系的理论基础：公平理论自己与他人比较我的报酬我的付出别人的报酬别人的付出==公平我的报酬我的付出别人的报酬别人的付出别人的报酬别人的付出我的报酬我的付出<>=不公平=不公平行动1、请求增加工资；2、工作松懈；3、试图让别人多干活；4、跳槽行动1、工作努力；2、请求减少工资；3、增加别人的工资；4、让别人也少干；5、跳槽10薪酬管理中的若干决策薪酬体系（薪酬模式）决策：薪酬体系包括职位薪酬（资）体系、技能薪酬（资）体系、能力薪酬（资）体系、年功薪资体系、职能薪资体系。薪酬水平决策：薪酬水平是指医院中各职位的薪酬水平以及整个医院的平均薪酬水平，薪酬水平决定了医院的外部竞争性。薪酬结构决策：薪酬结构是指一个医院内部一共有多少个薪酬等级以及相邻的的两个薪酬等级的差距、重叠关系。在这里薪酬结构通常是指基本薪酬部分的等级数量以及等级差距，所以也称薪资结构。11薪酬管管理中中的若若干决决策薪酬管管理政政策决决策：：薪酬酬政策策主要要涉及及薪酬酬成本本与预预算控控制方方式以以及医医院的的薪酬酬制度度、薪薪酬规规定和和员工工的薪薪酬水水平是是否保保密的的问题题。薪薪酬管管理政政策必必须确确保员员工对对薪酬酬系统统公平平性的的看法法，有有助于于实现现医院院的目目标。。薪酬酬管理理的真真正目目的是是让员员工了了解薪薪酬分分配的的原则则和依依据，，理解解医院院对什什么样样的行行为和和绩效效感兴兴趣。。12薪酬管管理流流程示示意图图组织结结构岗位设设计岗位分分析岗位评评价薪酬决决策薪酬水水平薪酬沟沟通与与预算算控制制薪酬结结构薪酬模模式薪酬战战略薪酬调调查绩效管管理战战略绩效管管理组织与与人力力资源源战略略13市场--MarketPosition--岗位绩效--Performance能力--Person影响薪薪酬的的主要要因素素14某医院院薪酬酬模式式（薪薪酬体体系））年薪制制--高层与与重点点临床床科室室主任任岗位绩绩效工工资—最主要要的模模式，，用于于大部分分员工工谈判工工资—引进急急需人人才协议工工资—短期合合同工工、辅辅助岗岗位薪酬结结构设设计15薪资结结构的的内容容一个完完整的的薪资资结构构包括括这样样几项项内容容：一一是薪薪资的的等级级数量量；二二是同同一薪薪资等等级内内部的的薪资资变动动范围围（最最高值值、中中值以以及最最低值值）；；三是是相邻邻两个个薪资资等级级之间间的交交叉与与重叠叠关系系。薪资总总额的的多少少很大大程度度上只只有保保健作作用，，即工工资总总额的的多少少只会会决定定员工工的去去留；；而科科学的的薪资资结构构（包包括薪薪资构构成））才真真正具具有激激励作作用，，即员员工的的薪资资结构构决定定员工工的工工作努努力程程度。。通常薪薪资的的等级级与岗岗级（（职级级）是是一一一对应应的，，岗级级的数数量是是通过过岗位位评价价或技技能评评价产产生的的。16薪资结结构的的内容容薪资变变动范范围（（薪资资区间间）：：是指指某一一薪资资等级级内部部允许许薪资资变动动的最最大幅幅度，，为最最高薪薪资水水平与与最低低薪资资水平平之差差。薪资变变动比比率：：为同同一薪薪资等等级内内部的的最高高值和和最低低值之之差与与最低低值的的比率率。不不同薪薪资等等级的的变动动比率率并不不一定定要一一致，，不同同薪资资等级级的薪薪资变变动比比率通通常可可以在在10%-150%之间浮动动，一般般为50%。薪资变变动比率率的大小小取决于于特定职职位所需需的技能能水平等等综合因因素，所所需的技技能水平平较低的的职位所所在的薪薪资等级级变动比比率要小小一些，，而所需需的技能能水平高高的职位位所在的的薪资等等级的变变动比率率要大一一些。17薪资结构构的内容容薪资区间间中值：：为该薪薪资等级级的职位位在外部部劳动力力市场上上平均薪薪资水平平或50分位水平平。薪资比较较比率：：为员工工实际获获得的基基本薪酬酬与薪资资区间中中值的比比率。薪资区间间渗透度度：为员员工的实实际基本本薪酬与与区间最最低值之之差除以以最高值值与最低低值之差差。18薪资结构构的内容容相邻薪资资等级之之间的交交叉与重重叠：相相邻薪资资等级之之间的区区间可以以设计成成有交叉叉重叠的的，也可可以设计计成无交交叉重叠叠的。交交叉与重重叠的程程度取决决于两个个要素：：一是相相邻薪资资等级内内部的区区间变动动率，二二是相邻邻薪资等等级的区区间中值值之差。。19完全不重重叠大部分重重叠适度重叠叠800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$级别每晋升，，增50%每晋升，，增12.5%每晋升，，增25%薪资等级级结构的的几种模模型薪酬结构构设计20薪资等级级结构设设计思路路市场定位位确定员工能力力、绩效效表现、经经验等确确定RMB1等2等3等4等职位等级级根据岗位评价价确定晋升幅度度（一般10-20%）根据市市场趋势势职位特点点确定薪酬结构构设计21案例:薪酬等级级结构岗位等级元/月87654321115岗位工资为15等8级薪酬结构设计计22岗位工资的““等”和“级级”根据岗位评价价结果，将将现有岗位划划分为3大序列15个“等”，处于同一等等的岗位的价价值相同为了体现员工工在技能、能能力和经验上上的个体差异异，以及为员员工在职业发发展通道上保保留上升空间间，在各等上上又细分8个“级”与原来的工资资体系相比，，岗位价值界界定的更加准准确，同时员员工的上升空空间加大，有有利于发挥薪薪酬的激励作作用薪酬结构设计计23薪资等级结构构的设计步骤骤（方法一））根据职位评价价点数对职位位进行由低到到高排序。按照职位评价价点数对职位位进行初步分分组。根据医院的规规模、职位特特点确定职位位等级的数量量（也是薪酬酬等级的数量量），根据职职位评价点数数确定各个职职位等级的点点数变动范围围，将所有职职位归集到划划定的职位等等级内。将职位等级、、职位评价点点数、与市场场薪资调查数数据结合起来来，得出各职职位等级的薪薪资区间中值值。将薪资区间中中值与市场水水平进行比率率比较，对问问题职位的区区间中值进行行调整。根据确定的各各薪资等级的的区间中值建建立薪资结构构。24薪资等级结构构的设计步骤骤（方法二））根据职位评价价结果确定薪薪等确定各薪等的的金额：岗位价值系数数=现有薪资总额额/Σ（各薪等点数数集中值现有人数））某薪等的薪资资金额（中心心值）=岗位价值系系数某薪薪等点数集集中值25薪资等级结结构的设计计步骤（方方法二）确定各薪等等金额的上上下限：一一般确定以以中线上下下浮动20%（即下限为为中线的80%，上限为中中线的120%）。确定同一薪薪等的薪级级数：同一一薪等的级级数=员工在同一一职等平均均在职年限限每年调薪薪的次数2确定薪级差额额：某薪等的的薪资金额8800元为例。26薪资等级结构构设计步骤（（方法二）形成薪等薪级级表27五、基于能力力的宽带结构构管理者服务人员专业人员技术人员35,000--98,00010,000--30,00020,000--45,00015,000--47,000薪酬结构设计计28传统薪酬模式式宽带薪酬模式式等级很多（20个左右）等级很少（4--8个）每级浮动范围围40%--60%每级浮动范围围150%以上以职位为基础础以员工为基础础通过升职调动动员工积极性性鼓励员工提高高技能和能力力易于管理，等等级性强对市场变化反反应灵活，但但管理难度较较大薪酬结构设计计宽带结构的特特点29员工的职能不不同，其绩效效的可评价性性不同奖励高绩效表表现员工将员工个人的的绩效表现与与医院的整体体效益联系起起来控制医院总成成本与员工绩绩效表现间的的关系基于绩效的薪薪酬结构薪酬结构设计计30经营者收入与与经营业绩挂挂钩对公立医院，，一时无法引引入股权激励励项目，可采采用“基薪＋＋津贴＋风险险收入（效益益收入和奖金金）＋养老金金计划”的结结构多元化的的收入分配方方案；对于民营或股股份制医院，，可鼓励采用用“基薪＋津津贴＋含股权权、股票期权权等形式的风风险收入＋养养老金计划””的含有长期期激励项目的的收入分配制制度。薪酬结构设计计31主要指标完成情况绩效奖金计算方法

完成率

95%扣除：年岗位工资未完成率95%<完成率

100%无绩效奖金100%<完成率

139%绩效奖金：年岗位工资10

超额完成率140%

完成率绩效奖金：年岗位工资

4注：副院长一一级的绩效奖奖金为院长的的30%—60%案例：年薪制制（高管人员员）薪酬结构设计计32确定岗位薪资资与绩效薪资资比例的要素素职位高低个人绩效与医医院绩效的关关联性绩效量化程度度个人努力程度度与绩效的关关联性医院所处发展展阶段33案例：岗位工工资+绩效奖金（职职能部门）考核结果优秀良好合格需要提高绩效奖金占基数的比例

100%

60%

20%0薪酬结构设计计34确定薪酬水平平的五步骤薪酬调查岗位评价(略)岗位分类分层层使用薪酬曲线线调整工资率确定薪酬水平平的五步骤确定薪酬水平平35职位等级薪酬（单位：：元）P90P75P25P50P10某公司薪酬水水平公司薪薪酬定定位分分析是是对参参与公公司目目前薪薪酬水水平市市场位位置的的直观观展示示。例例如，，从上上图中中可以以看到到，该该公司司中低低层级级员工工薪酬酬水平平尚未未达到到市场场50分位位，，处处于于市市场场较较低低水水平平；；同同时时，，该该公公司司高高层层级级员员工工薪薪酬酬水水平平均均已已达达到到或或超超过过市市场场50分位位，，特特别别是是经经理理级级的的员员工工已已经经达达到到市市场场75分位位，，处处于于市市场场较较高高水水平平某医医院院薪薪酬酬定定位位示示例例123456789101112131415161718050,000100,000150,000200,000250,000300,000确定定薪薪酬酬水水平平3610%分位25%分位中位值75%分位90%分位平均值年度基本现金收入

******************月基本工资

******************年度月薪数量

******************年度补贴总额

******************年度交通补贴

------------年度膳食补贴

******************年度其它补贴

------------年度总现金收入

******************年度绩效奖金******************年度销售奖金或提成******************年度总薪酬******************年度法定社会保险******************年度住房公积金******************年度其它福利------------通过过对对该该岗岗位位不不同同市市场场分分位位点点的的数数据据展展示示，，可可以以了了解解到到该该岗岗位位目目前前市市场场薪薪酬酬状状况况，，为为员员工工薪薪酬酬调调整整、、全全面面了了解解公公司司所所支支付付的的人人力力成成本本提提供供市市场场数数据据某岗岗位位薪薪酬酬调调查查示示例例确定定薪薪酬酬水水平平371000-20002000-27003200-38003800-50002700-32005个7个10个8个6个薪酬酬水水平平分段段数数量量行政政主主管管样样本本量量：：36通过过薪薪酬酬频频度度分分析析，，可可以以在在了了解解岗岗位位薪薪酬酬具具体体市市场场水水平平的的情情况况下下，，了了解解市市场场上上该该岗岗位位的的薪薪酬酬支支付付的的范范围围及及分分布布信信息息，，从从而而获获得得为为该该岗岗位位定定薪薪、、调调薪薪的的操操作作性性信信息息。。例例如如：：从从上上例例中中可可以以看看到到，，行行政政主主管管的的薪薪酬酬支支付付情情况况主主要要集集中中在在2700－3800这个区区间中中，具具有较较大的的普遍遍性某岗位位薪酬酬频数数分析析示例例确定薪薪酬水水平38根据薪薪酬调调查决决策总总体薪薪酬水水平确定薪薪酬水水平39654329871413121111015服务技工药剂护理医技医疗职能中高层层后勤序序列专业技技术序序列管理序序列类别岗岗级级岗位等等级表表岗位分分类分分层确定薪薪酬水水平40薪酬曲曲线确定薪薪酬水水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000职位等等级薪酬（（单位位：元元）P90P75P25P50P1012345678910111213141516171841薪酬曲曲线及及工资资率的的选择择10%10%平缓的稳健的陡峭的18%18%30%30%确定薪酬水水平42考虑岗位类类别和差异异性确定薪酬水水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000职位等级薪酬（单位位：元）P90P75P25P50P1012345678910111213141516171843薪酬测算1薪资测算工资总额（调整前后后）固定工资对对比（调整前后后）平均工资水水平（调整前后后）工资总额/总产量（调整前后后）前6个月浮动工工资工资总额确定薪酬水水平44薪资测算受益人员名名单受损人员名名单审核NO调整YES实施薪酬测算2确定薪酬水水平45薪酬等级表表(示例)级别行政人事财务12人事总监11行政总监10人事经理财务经理98行政经理招聘经理7高级人事代表高级会计65行政代表人事代表会计4确定薪酬水水平46薪酬预算与与控制的方方法薪酬费用比比率劳动分配率率附加价值值比率人工成本本占总成成本的比比率人均薪酬酬水平人工成本本结构分分析盈亏平衡衡点=固定成本本/（1-变动成本本比率））边际盈利利点=（固定成成本+股息分配配）/（1-变动成本本比率））安全盈利利点=（固定成成本+股息分配配+盈利保留留）/（1-变动成本本比率））47薪酬控制制的方法法控制员工工人数控制工作作时数利用薪酬酬管理技技术合理理安排基基本薪酬酬与可变变薪酬的的比例控制福利利支出48薪酬管理理政策设设计不良良引起的的困扰不知何时时能调薪薪、晋升升，员工工看不到到未来到底何时时是调基基薪?何时要职职等晋升升?好不容易易遇到调调薪时，，有的人人调基薪薪，有的的人调职职等仍然认为为只有升升任管理理岗才能能获得较较高的薪薪酬虽然连同同奖金，，薪酬应应不错了了，但员员工仍抱抱怨薪薪酬偏低低，因为为奖金高高低起伏伏太大，，所以总总认为“奖金”不知哪一天会会不见了主管穷于应付付薪酬制度产产生的问题，，影响了本身身的核心业务务49制度公正、公公平、公开目的：保证薪酬在劳劳动力市场上上具有竞争性性，吸引优秀秀人才对员工的贡献献给予相应的的回报，激励励保留员工通过薪酬机制制，将短、中中、长期经济济利益结合，，促进公司与与员工结成利利益共同体关关系原则：员工的职位等等级、工作表表现、劳动力力市场状况、、员工的潜力力等是决定员员工个人工资资的依据外部劳动力市市场的工资水水平是确定公公司工资标准准的重要参考考依据根据不同岗位位的特点，制制定不同的工工资结构，以以最大限度地地激励员工的的表现反对平均主义义分配，工资资分配适度向向高职位、关关键人才、市市场供给短缺缺人才倾斜薪酬的动态调调整50绩效工资发放放医院级KPI医院绩效工资总额部门级KPI部门绩效工资总额员工绩效员工绩效工资实发医院的整体业业绩源于各科科室、部门的的努力结果科室、部门的的业绩源于所所属员工的绩绩效医院总体业绩绩决定医院绩绩效工资总额额部门绩效工资资总额取决于于医院总体业业绩完成情况况及本部门绩绩效考评成绩绩员工绩效工资资取决于所在在部门绩效及及个人绩效考考评成绩薪酬的动态调调整51绩效工资的计计算与发放医院绩效工资资：根据医院院绩效目标完完成情况，确确定医院应发发绩效工资总总额。医院应发绩效效工资总