医疗行业激励性报酬计划方案

激励性报酬计划一、激励性报酬计划的提出

企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬激励性报酬创造促使每一个员工都能为企业的业绩和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学1、激励性报酬计划的优势1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培养重要员工和获得企业利益提供激励2）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本3）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标，就应该支付激励性报酬；相反，就不支付这种激励性报酬4）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作5）激励是在那些创造成功的员工之间分配成功的一种方式2、激励性薪酬计划成功的条件1）员工赞成并接受这一计划，而员工参与制定和管理这一计划将有助于员工对计划的接受2）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴，因而是通过努力才能获得的3、激励性报酬应当独立性发放，以便使员工对此认识的加强3、激励性报酬标准的设订1）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的关键2）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。如质量领先地位——顾客满意度、及时性或无差错如低价格领先——降低成本、生产效率提高3）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报酬的相互关系4）不能无休止地超越可达到的结果，造成绩效目标上的“鞭打快牛”4、激励性报酬计划的管理1）管理者要根据个人、团队或组织的不同绩效给予奖励，激励系统才会有效。不佳的工作绩效不应该获得。2）年度工资预算必需足以激励和加强出色的业绩3）与激励性报酬相关的额外管理费用需要事先确定下来（建立绩效标准、记录和保留记录增加的费用等）二、激励性报酬计划的策略激励性报酬计划的导入，需要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时，在导入激励性报酬计划时，也要考虑组织和员工的价值倾向。例如：企业不同发展阶段的薪酬策略

主导价值公司特征薪酬策略典型国家高*个人成就*公司无需对员工的*业绩导向*美国*自私所以福利负责*回报个人成就*英国*独立*员工追求个人利益*强调外在公平*加拿大*个人贡献*必需有明确的控制*外在的回报是个人*新西兰个*自我控制体制来保证员工的成就的重要标志人*相信自我掌握服从，并避免对公*尽量区分个人贡献主命运的准则严重背离*重视短期目标义*与员工的功利程主义关系度*集体成就*公司承诺对员工的个人*集体业绩是重要的准绳*新加坡*为他人牺牲生活高度关心*资历导向*韩国*依靠社会*非常强调对公司的忠诚*强调内在回报*印尼低*集体贡献*标准化的而不仅仅是正*指导薪酬政策的关键在*日本*外在控制规的控制体制，以保证于内部平等*相信命运天定对公司的服从*个人需要影响所得（如*以道德指导人子女数量）际关系三、现场生产员工的激励1、差额计件工资制：给那些超过标准的员工更高的工资率（在质量比数量更重要、技术变化频繁和培养多面手员工的情况下不适用）2、集体差额计件制：1）具有差额计件制同样的优点2）有自主压缩定员的倾向3、其他单项奖励制度四、销销售人人员激激励性性报酬酬计划划1、直直接佣佣金计计划：：如总额=2%*参照销销售额+4%*超过过参照标准准的销售额额问题：1）强调销销售额而非非利润额2）顾客服服务可能被被忽视3）在销售售淡旺季之之间的收入入差距波动动大，淡季季时已获得得培训的销销售人员流流动率高4）销售人人员极力想想获得让价价授权2、工资佣佣金联合计计划：关键键在于控制制工资与佣佣金之间的的比率（比比率杠杆））1）恰当的的比率可以以发挥工资资和佣金的的优点2）提供了了更大的灵灵活性，有有助于帮助助企业实现现利润最大大化3）必须根根据销售额额确定最有有利的销售售费用比率率4）除了销销售额外，，销售人员员必须有动动力去实现现公司特定定的市场营营销目标（（其他约束束指标）五、产品开开发人员的的激励性报报酬计划1、与内部部技术职称称相关的等等级工资，，提薪与技技术职称提提升相关，，而与年度度无关；2、与项目目开发相关关的奖励制制度；3、专利转转让制度（（一次性提提取、与销销售挂钩按按一定年度度提取、或或采取企业业股权置换换方式）等等。六、中高层层管理人员员激励计划划1、协议薪薪酬制度，，采取年薪薪方式，每每年进行协协商（基本本年薪）；；2、与年度度工作业绩绩、目标达达成有关的的短期奖励励计划（考考核年薪））；3、与长期期绩效目标标有关的长长期奖励计计划，包括括认股期权权、奖金银银行等（奖奖励年薪））；4、设立特特别福利计计划等。七、收益分分享激励计计划1、利润分分享计划：：超利润的的比例分享享1）争取每每一位管理理人员的支支持2）对计划划制订的全全员参与3）防止对对局部利益益的保护和和不公平竞竞争4）计算公公式简单、、公平并足足以激励员员工努力5）建立有有效、公平平、精确的的评价标准准6）符合企企业商业周周期2、与成本本节约相关关的分享奖奖励计划3、集体收收益分享计计划：分享享生产力提提升的计划划，以超计计划外产量量来衡量4、风险收收益激励计计划：将收收入的一部部分与企业业经营业绩绩相联系如：1）基本工工资与企业业完成经营营计划相关关联2）绩效工工资与部门门业绩相联联系3）奖金与与个人业绩绩和行为态态度相联系系5、分红红分红又称“利润分红”或“利润分享”制，是指企企业每年年年终时，首首先按比例例提取一部部分企业总总利润构成成“分红基金”，然后根据据雇员的业业绩状况确确定分配数数额，最后后以红利形形式发放的的劳动收入入。传统的的利润分享享制度是年年终企业给给雇员分红红，现代分分享制度除除了分红之之外，还包包括雇员有有权购买企企业的股票票，拥有企企业股权，，甚至还有有的雇主向向雇员提供供虚拟的股股份，被称称之为“幻影股份计计划”，其目的是是为了激励励雇员创造造最佳工作作业绩。建立依据分红是对企企业税后利利润的一种种内部再分分配，是对对工资和奖奖金的一种种补充形式式，其建立立的理论和和实践依据据是：1、在现代企业业中，企业业是对独立立的商品生生产者，雇雇员的收入入不仅取决决于个人的的劳动成果果，还取决决于企业总总的经济效效益，即集集体劳动的的成果。2、企业在一个个年度中所所取得的利利润，是各各种资本形形式的回报报，包括物物质资本、、技术资本本和人力资资本等多种种资本，雇雇员作为人人力资本的的主要投资资者，有权权以分红的的形式分享享企业利润润。3、工资一般是是按短期形形式支付，，例如，月月工资、日日工资等，，难以反映映全年的企企业经营成成果，分红红制采取年年终结算的的形式，企企业与雇员员之间的再再分配，有有助于补充充其他分配配形式的不不足，协调调企业或雇雇主与雇员员之间的分分配关系。。主要特点1、分红是对企企业年终净净利润的分分配，属于于企业内部部再分配，，一般不进进入工资成成本；而工工资和奖金金是预支的的人工成本本，属于生生产费用，，在企业初初次分配中中进行。2、分红是对对企业剩余余劳动成果果的分配，，分红的数数量和规模模受企业扩扩大再生产产投资的影影响，二者者是彼此消消长的关系系。而工资资和奖金是是定额和超超额劳动的的报酬，受受劳动力日日常供求状状况和劳动动力价值的的影响。3、分红一般不不与雇员的的劳动成果果直接挂钩钩，而与个个人工资收收入基数有有关，它对对劳动者的的激励作用用不同于基基本工资和和奖金。八、股权激激励计划1、股票期期权股票期权是是公司给予予高级管理理人员的一一种权利。。美国迪斯斯尼公司和和华纳传媒媒公司最早早在高级管管理人员中中大量使用用股票期权权。随着20世纪90年代美国股股市出现牛牛市，股票票期权给高高级管理人人员带来了了丰厚的收收益。全球球500家大型公司司企业中已已有89％对高层管管理者实施施了股票期期权。2、股票增增值权股票增值权权，通常与与无附带要要求的股票票期权同时时使用。它它的设计原原理与股票票期权近似似，但差别别在于：在在行权时，，经营者并并不像认购购期权形式式下要购入入股票，而而是针对股股票的升值值部分要求求兑现。国国内现在有有些人谈到到的股票期期权，实际际上说的就就是股票增增值权。按照合同的的具体规定定，股票增增值权的实实现可以是是全额兑现现，也可以以是部分兑兑现。另外外，股票增增值权的实实施可以是是用现金实实施，也可可以折合成成股票来加加以实施，，还可以是是现金和股股票形式的的组合。股股票增值权权因为通常常以现金的的形式实施施，有时也也叫现金增增值权。在在这种情况况下，它不不是以增加加股票发行行为前提，，因而不会会对公司的的所有权产产生相应的的稀释，也也不会产生生无投票权权的新的股股票持有者者。3、限制性性股票限制性股票票是专门为为了某一特特定计划而而设计的激激励机制。。所谓限制制性股票是是指公司高高级管理人人员出售这这种股票的的权利受到到限制，亦亦即经营者者对于股票票的拥有权权是受到一一定条件限限制的(比如说，限限制期为三三年)。经营者在在得到限制制性股票的的时候，不不需要付钱钱去购买，，但他们在在限制期内内不得随意意处置股票票，如果在在这个限制制期内经营营者辞职或或被开除了了，股票就就会因此而而被没收。。公司采用限限制性股票票的目的是是激励高级级管理人员员将更多的的时间精力力投入到某某个或某些些长期战略略目标中。。首先，薪薪酬委员会会预期该战战略目标实实现后，公公司的股票票价格应当当上涨到某某一目标价价位，然后后，公司将将限制性股股票无偿赠赠予高级管管理人员；；只有当股股票市价达达到或超过过目标价格格时，高级级管理人员员才可以出出售限制性性股票并从从中受益。。4、虚拟股股票这一激励机机制是指公公司给予高高级管理人人员一定数数量的虚拟拟股票，对对于这些虚虚拟股票，，高级管理理人员没有有所有权，，但享有股股票价格升升值带来的的收益，以以及享受分分红的权利利。这种办办法是在不不授予高级级管理人员员股票的情情况下，将将他们的收收益和公司司的股票股股价的上升升联系起来来，从而为为许多大公公司所运用用。5、、帐帐面面价价值值股股票票作为为经经营营者者长长期期激激励励性性报报酬酬的的形形式式，，帐帐面面价价值值股股票票的的最最大大特特点点是是用用股股票票的的帐帐面面价价值值来来衡衡量量其其价价值值，，这这就就避避免免了了证证券券市市场场的的反反复复无无常常，，股股票票的的市市场场价价格格常常常常由由不不可可控控因因素素决决定定不不断断波波动动的的特特点点。。显显然然，，对对于于非非上上市市公公司司，，帐帐面面价价值值股股票票作作为为经经营营者者长长期期激激励励性性报报酬酬是是可可以以操操作作的的。。在在具具体体操操作作中中，，使使用用帐帐面面价价值值股股票票的的方方式式可可以以和和股股票票期期权权的的做做法法结结合合起起来来。。当当经经营营者者得得到到公公司司股股票票时时，，其其购购买买价价格格可可以以由由股股票票当当时时的的帐帐面面价价值值来来决决定定，，而而不不是是根根据据市市场场价价格格。。以以后后，，当当公公司司回回购购此此种种股股票票时时，，也也是是以以当当时时的的帐帐面面价价值值作作为为股股票票的的回回购购价价格格。。这这样样，，当当公公司司回回购购帐帐面面价价值值股股票票时时，，无无论论是是支支付付现现金金，，还还是是其其它它有有价价证证券券，，经经营营者者都都可可以以得得到到两两个个帐帐面面价价值值之之差差作作为为收收益益。。6、、特特定定目目标标奖奖金金特定定目目标标奖奖金金是是一一些些大大公公司司和和非非上上市市公公司司经经常常采采用用的的一一种种长长期期激激励励办办法法。。这这类类奖奖金金与与年年度度奖奖金金相相同同，，也也是是一一年年一一评评，，但但是是评评定定的的标标准准是是前前3～5年内公公司战战略计计划中中既定定的长长期目目标的的实施施情况况。该该奖金金一般般以现现金计计量，，但是是可能能有的的公司司以现现金支支付，，有的的公司司以股股票支支付。。通用用汽车车公司司在1997年设立立了一一次性性的以以净资资产收收益率率为目目标的的激励励计划划。如如果从从1997年计划划开始始起到到2000年12月31日为止止的时时间区区段中中，通通用汽汽车公公司净净资产产收益益率达达到12.5％，则则2000年12月31日公司司将向向相关关高级级管理理人员员赠予予既定定数量量的公公司股股票。。如果果该目目标没没有达达到，，该计计划在在2000年12月31日自动动失效效。7、业业绩股股份所谓业业绩股股份，，是公公司用用普通通股作作为长长期激激励性性报酬酬支付付给经经营者者。但但是，，具体体的股股份实实施，，或者者说股股权的的转移移要由由经营营者是是否完完成并并达到到了公公司事事先规规定的的业绩绩指标标来决决定。。比如如，很很多公公司以以EPS(每股盈盈余)的增长长水平平作为为标准准来决决定公公司支支付经经营者者股票票报酬酬的数数量。。在这这种情情况下下，事事先就就要在在合同同中规规定好好。公公司支支付经经营者者的股股票数数量，，以EPS的增长长率为为基础础。只只有达达到某某一个个水准准，比比如EPS的增长长率达达到3％，公公司才才实施施事先先承诺诺的股股权转转移，，经营营者得得到股股份；；而且且，在在3％的基基础上上，每每增加加1％，公公司再再采用用比例例或累累进的的形式式增加加支付付经营营者多多少股股份。。8、储储蓄参参与股股票这种方方法的的适用用范围围往往往不限限于公公司的的高级级管理理人员员，公公司正正式员员工都都可以以参加加。其其目的的是为为了吸吸引和和留住住高素素质的的人才才并向向所有有的员员工提提供分分享公公司潜潜在收收益的的机会会。储蓄参参与股股票允允许员员工一一年两两次以以低于于市场场价的的价格格购买买本公公司的的股票票。实实施过过程中中首先先要求求员工工将每每月基基本工工资的的一定定比例例放入入公司司为员员工设设立的的储蓄蓄帐户户。一一般公公司规规定的的比例例是税税前工工资额额的2％～10％，少少数公公司最最高可可达20％。9、股股票无无条件件赠予予股票无无条件件赠予予是以以前一一些公公司常常常采采用的的激励励经营营者的的报酬酬形式式，现现在一一般情情况下下已经经很少少采用用。股股票赠赠予安安排，，一般般并不不包含含什么么特殊殊限制制或其其它先先决条条件，，往往往支付付给公公司的的关键键经营营者作作为报报酬。。目前前，只只有在在公司司受重重大事事件影影响，，处于于关键键性的的转型型时期期，或或是在在刚刚刚成立立，正正处于于艰难难的创创业时时期的的情况况下，，才会会以股股票的的无条条件赠赠予作作为长长期激激励报报酬的的形式式提供供给关关键的的经营营者。。10、、影子子股