医疗行业企业薪酬福利管理

人力资源管理师职业资格认证第五章薪酬福利管理鉴定比重：理论知识17分操作技能22分12/11/20221第一节薪酬管理

薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬实质上是一种交易或交换。薪酬管理的目的：保障员工的基本生活；充分激励发挥员工的能力，实现企业发展战略所需要的核心竞争力。薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬结构、薪酬计划、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算。X2有效薪酬管理的原则对外具有竞争力原则：相当于或高于劳动里市场一般薪酬水平。对内具有公平性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬。对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。3薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析4薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略高于市场水平？持平？低于？企业文化与薪酬战略的匹配？高工资低福利？还是低工资高福利？薪酬的偏向？薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？5薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的原则：评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极参与评价有助于其认同评价结果；评价结果应该公开。YXX6薪酬设计步骤之二：岗位评价——续岗位评价的功能：对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。图对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价值。图使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法YX7企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比100300800700600500400200岗位评价分数薪酬市场薪酬趋势线企业薪酬趋势线8不同岗位的起薪点与顶薪点对比图13876542薪酬等级薪酬顶薪点起薪点顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率÷2）起薪点=平均薪酬÷（1+薪幅百分率÷2）9岗位评价方法（一）岗位排列法特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法方法：扑克牌式，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准；在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和满意的结果。缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较困难，难以确定。随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。1.定限排列法X10将所有工工作岗位位成对地地加以比比较，价价值较高高者可得得１分，，最后后相加，，按分数数高低顺顺排列划划定职务务等级。。岗位评价价方法（（一）岗岗位排列列法2.成对对排列法法042135总分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA岗位比较方被比较方X11岗位评价价方法（（二）岗岗位分类类法确定岗位位类别的的数目定义岗位位级别确定各岗岗位级别别设定薪酬酬等级可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等对各岗位类别的各个级别进行明确定义。形成标准将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上岗位等级对应薪酬等级Y12岗位评价价方法（（三）要要素比较较法获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将关键岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级要素比较较法是比比较精确确和复杂杂的岗位位评价方方法之一一。它通通过依据据不同的的薪酬要要素多次次对岗位位排序，，然后再再综合考考虑每一一个岗位位的序列列等级，，并得出出一个加加权的序序列值，，最终确确定岗位位序列。。Y13获取岗位位信息。根据工工作说明明书收集集岗位评评价的相相关信息息。确定薪酬酬要素。通常使使用以下下要素：：心理要求求：心理理特征、、基础教教育、专专业知识识；身体要求求：身体体素质、、身体状状况；技术要求求：身体体协调能能力、工工作经验验积累、、解决问问题能力力等；责任要求求：包括括如原材材料、资资金、记记录以及及监督范范围的责责任；工作条件件：环境境影响、、来自工工作或环环境的伤伤害、工工时等。。岗位评价价方法（（三）要要素比较较法-续续1Y14岗位评价价方法（（三）要要素比较较法-续续2选择关键键基准岗岗位。由评价价小组挑挑选出15-25个关关键岗位位。这些些岗位将将是所研研究的岗岗位等级级中的典典型岗位位。关键岗位位的选择择必须具具有以下下条件：：对这些工工作岗位位在确定定的因素素范围内内能够进进行清楚楚的描述述和分析析；这些工作作岗位必必须能表表现出工工作岗位位等级，，并充分分显示每每一因素素重要程程度的不不同水平平；关键岗位位被评价价出的等等级，能能成为建建立完全全新的工工作等级级工资制制的标准准，这些些等级要要能被所所有有关关方面所所承认，，并且其其工资同同当地劳劳动力市市场上相相同工作作的工资资不能差差别太大大。要注意选选择的关关键岗位位的数目目，在成成本与准准确性之之间进行行权衡。。如果一一个企业业包括10个基基本部门门，那么么每个部部门至少少要选择择3个标标准工作作岗位，，应分别别是高等等、中等等、低等等工资收收入的工工作岗位位。Y15岗位评价价方法（（三）要要素比较较法-续续3根据薪薪酬要要素将将关键键岗位位排序序。以工工作说说明书书中的的岗位位描述述为基基准，，由评评价小小组每每个成成员分分别按按不同同要素素逐个个岗位位排序序，然然后再再开会会合议议每个个岗位位的序序列值值。心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工14112起重31344冲床23223保安42431Y16根据薪薪酬要要素确确定各各岗位位的工工资率率。评价价小组组根据据五个个薪酬酬要素素确定定每个个关键键岗位位的工工资水水平，，即赋赋予每每个要要素在在确定定岗位位工资资水平平中的的权重重。岗位评评价方方法（（三））要素素比较较法-续4Y心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工1245(25)488(9)1245(25)1245(25)2157(16)980起重3112(20)1224(40)3112(20)456(10)456(10)560冲床2138(23)390(15)2138(23)2144(24)390(15)600保安436(9)2108(27)436(9)372(18)1148(37)40017岗位评评价方方法（（三））要素素比较较法-续56.根根据工工资率率（权权重））将关关键岗岗位排排序。Y心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560冲床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)1400187.根根据两两种排排序结结果选选出不不便于于利用用的关关键岗岗位（即非非关键键岗位位）。。每个个要素素的两两种排排序结结果应应该一一致，，否则则即为为非关关键岗岗位。。岗位评评价方方法（（三））要素素比较较法-续6Y心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560冲床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)140019岗位评评价方方法（（三））要素素比较较法-续78.确确立岗岗位薪薪酬等等级。根据据步骤骤6得得出的的工资资分配配表，，对所所有关关键岗岗位依依据每每个人人的薪薪酬要要素分分别确确定其其工资资水平平。见见下表表。9.使使用岗岗位比比较等等级。依照照各要要素将将要评评价的的其它它岗位位同相相应的的岗位位比较较等级级对应应起来来。即即其它它岗位位与关关键岗岗位进进行逐逐要素素对比比定位位，将将定位位值相相加即即得工工资水水平。。见下下表优点：：在相同同工作作岗位位互相相之间间的比比较和和排列列上，，评价价起来来又比比计点点法更更容易易，更更可靠靠。对对标准准工作作岗位位的分分析是是全面面的。。由于于直接接参照照工作作在每每一因因素上上的货货币值值，其其工资资等级级的确确定是是直接接完成成的，，这样样减少少了操操作环环节。。缺点：⑴很很难对对员工工解释释确定定各种种因素素体现现货币币值的的理由由。⑵⑵许多多人认认为对对工作作岗位位进行行评价价与确确定岗岗位的的工资资在过过程上上应完完成分分开。。⑶其其评价价过程程基本本上要要依赖赖于评评价人人员对对于各各种工工作的的知识识。Y20工资水平心理要求身体要求技术要求责任工作条件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90冲床工冲床工100保安110起重工起重工主管120130140冲床工冲床工冲床工150主管焊工160主管保安170180主管190200210220起重工230240250焊工焊工焊工260主管Y21要点：：确定定几个个薪酬酬要素素，并并将要要素分分等，，每一一等都都有相相对应应的点点值，，确定定岗位位在各各要素素的等等级，，将要要素的的分值值相加加便得得出该该岗位位的总总点值值。岗位评评价方方法（（三））要素素计点点法X22岗位评评价方方法（（三））要素素计点点法——操作作步骤骤1.确确定岗岗位系系列2.收收集岗岗位信信息3.选选择薪薪酬要要素4.界界定薪薪酬要要素5.确确定要要素等等级6.确确定要要素价价值岗位差差别很很大，，如分分为行行政、、工程程、管管理、、生产产等进行岗岗位分分析，，制定定岗位位描述述、岗岗位说说明书书教育、、身体体需求求、技技术等等。根根据系系列选选要素素仔细明明确届届定，，易理理解并并确保保保持持一致致要素等等级5-6级，，确定定等级级标准准。见见P174表5-6即每个个要素素的权权重。。不同同系列列，要要素重重要性性不同同X237.确确定各各要素素及各各要素素等级级的点点值8.编编写指指导手手册岗位评评价方方法（（三））要素素计点点法——操作作步骤骤1）要要素点点值=总点点值××本要要素权权重，，如500××40.8%=204点点2）各各等级级点值值级差差=要要素点点值÷÷级别别，然然后等等差分分成个个级别别点值值。如如204÷÷5级=41点，，则分分别为为权重1级2级3级4级5级决策40.8%4182123164204解决问题34.7%3570105140174知识24.5%24487296123把要素素及其其等级级的定定义、、点值值编成成手册册，供供评价价者X24举例要素评分表付酬因素权重要素分值要素分值划分标准生产经理职责0.3300共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190创造性0.2200共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100职位0.2200总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40120学历0.13130硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作经验0.17170从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计11000610X25岗位评评价方方法的的比较较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素计点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高X26岗位评评价与与薪酬酬等级级的关关系评价结结果形形式：：分值值、等等级、、排序序X27薪酬设设计步步骤之之三：：薪酬酬调查查之程程序确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互委托调查委托调查调查公开的信息问卷调查薪酬市场调查工作程序X28展开———薪薪酬调调查的的范围围1.确确定调调查的的企业业。选用用人与与本企企业有有可比比性的的企业业。通通常10家家以上上。2.确确定调调查的的岗位位。选择权权责、、重要要程度度、复复杂程程度与与本企企业需需调查查岗位位的责责权具具有可可比性性的岗岗位。。选主主要岗岗位，，约占占20%。。3.确确定调调查的的数据据。货币性性：工工资、、奖金金、分分红等等；非非货币币性：：住房房、培培训、、社会会保险险、商商业保保险等等。4.确确定调调查的的时间间段。。起止时时间第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有类似岗位或工作的企业第三类与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业Y29薪酬调调查的的方式式1.企企业之之间相相互调调查。。通过员员工之之间的的联系系。有有良好好对外外关系系。2.委委托调调查。。专业公公司实实施。。费用用大。。3.调调查公公开信信息。。政府、、协会会、学学会提提供；；媒体体公布布的信信息。。针对对性不不强，，信息息零星星不全全面。。可能能也需需花费费。4.调调查问问卷。。适用于于对大大量、、复杂杂岗位位调查查，约约20%-25%。。见P183薪薪酬调调查问问卷。。X30数据排排列法法。见表。频率分分析法法。如果被被调查查企业业没有有给出出准确确的薪薪酬水水平数数据，，可以以采取取频率分分析法法，记录录在各各薪酬酬额度度内各各企业业平均均薪酬酬水平平出现现的频频率，，从而而了解解这些些企业业薪酬酬的一一般水水平。。见表回归分分析法法。利用SPSS等等统计计软件件，分分析两两种或或多种种数据据之间间的关关系，，从而而找出出影响响薪酬酬水平平、差差距、、结构构的主主要因因素及及影响响程度度，进进而对对其发发展进进行预预测。。制图法法。直线图图、柱柱状图图、饼饼状图图。统计分分析调调查数数据的的方法法31企业平均月工资排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015会计岗岗位薪薪酬调调查数数据32薪酬额度（元）出现频率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１会计岗岗的薪薪酬频频率分分析33薪酬满满意度度调查查工作作程序序确定调调查对对象确定调调查方方式调查统统计分分析确定调调查内内容提交调调查分分析报报告内部所所有员员工调查表表P188见5-14表P188，，进行行调查查实施施频率分分析、、排序序分析析、相相关关关系分分析结果、、建议议Y34相关知知识薪酬调调查的的作用用：市场调调查：：了解解薪酬酬市场场动态态，竞竞争对对手薪薪酬水水平。。检查查本企企业的的薪酬酬合理理性，，保持持薪酬酬外部部竞争争力。。内部薪薪酬满满意度度调查查：了了解员员工的的薪酬酬管理理的期期望和和评价价、分分配公公平性性看法法，了了解员员工对对外部部公平平（薪薪酬与与市场场水平平相当当）、、内部部公平平（薪薪酬与与工作作价值值相当当）、、个人人公平平（薪薪酬与与个人人、部部门业业绩相相当））。设计调调查问问卷的的注意意事项项：见P190Z35岗位分分析评评价、、薪酬酬调查查、绩绩效考考核与与薪酬酬的关关系内部公平(薪酬等级)岗位调查岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计外部公平(薪酬水平)个人公平(绩效薪酬)资历深度个人业绩小组业绩薪酬市场调查Y36薪酬设设计步步骤之之四：：设计计薪资资结构构通常的的薪资资由以以下部部分组组成：：基本工工资、、：刚刚性技能或或能力力工资资计时工工资或或计件件工资资岗位工工资（（津贴贴）：：职务务津贴贴、公公务车车津贴贴、住住房津津贴学历工工资：：工龄工工资：：要注注意封封顶考核工工资/奖金金：业绩奖奖金。。薪资结结构设设计就就是确确定薪薪资的的组成成，同同时设设计各各类薪薪资项项目占占整个个薪资资的比比例和和分配配原则则。37各种薪酬结结构类型1.以绩效为导向的薪酬结构2.以工作为导向的薪酬结构3.以能力为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构5.其他新型薪酬结构38以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）各种薪酬结结构类型特点：员工工薪酬主要要依据其近近期工作绩绩效而定。。计件工资资、销售提提成工资、、效益工资资等均属此此列。优点：激励励力效果好好，符合企企业利益要要求。不足：可能能导致员工工过分注重重近期利益益，忽视个个人技能、、知识方面面开发；自自我意识过过度，交流流、合作少少，群体意意识淡薄。。适用：任务务饱满，有有超额工作作的必要；；员工可以以通过主观观努力改变变绩效结果果。X39以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（86.9%）绩效工资（2%）工龄工资及其他（11.1%）各种薪酬结结构类型特点：员工薪酬酬主要依据据其所担任任职务的重重要程度、、任职资格格要求以及及工作环境境对员工的的影响等因因素决定。。薪酬随岗岗位/职务务而变，基基本薪酬的的确定只考考虑岗位本本身的要求求，很少考考虑人的因因素，优点：操作简单单，管理成成本低；晋晋升和基本本薪酬之间间的连带性性加大了员员工提高自自身技能的的动力。缺点：职务决定定薪酬，激激励效果削削弱；无法法反映因技技能、态度度不同引起起的贡献差差异。适用：责、权、、利明确的的企业。X40以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（90%）绩效工资（5%）职务津贴（5%）各种薪酬结结构类型薪酬主要根根据员工所所具备的工工作能力和和潜能来确确定。如工工人技术等等级工资制制。优点：1.激激励员工提提高技术和和能力；2.鼓励励技术人才才安心本职职。不足：1.忽忽略绩效和和能力的实实际发挥程程度；2.薪酬成本本高；3.只适用技技术复杂、、技术差别别影响大的的企业。X41组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（33%）奖金（29%）工龄工资（14%）岗位工资（24%）各种薪酬结结构类型将薪酬分解解成几部分分，分别确确定薪酬额额度。岗位位技能工资资制、岗位位效益工资资制、薪点点工资制等等均属此列列。优点：1））工资结构构反映劳动动诸要素的的差别。2）各个单单元各有其其职能，分分别计酬，，从劳动的的不同侧面面和角度反反映劳动者者的贡献大大小。3））工资结构构比较灵活活，便于调调整。适用于各类类型企业。。X42结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业各种薪酬结结构类型比比较43薪酬结构设设计1.高弹性性类。员工在不不同时期收收入起伏较较大，绩效效工资和奖奖金所占比比重高。如如：以绩效效为导向的的薪酬结构构。2.高稳定定类。员工薪酬酬与实际绩绩效关系不不大，而是是主要取决决于年功和和企业整体体薪酬状况况，薪酬状状况稳定，，基本工资资占比高，，奖金依据据基本工资资发放。如如日本的年年功工资。。3.折衷类类。既有高弹弹性成份以以激励员工工提高工作作绩效，又又有高稳定定成份以促促使员工注注意长远目目标。如以以能力为导导向、以岗岗位为导向向、组合薪薪酬结构P200表表5-18企业薪酬酬策略与企企业发展战战略的关系系。44薪酬设计步步骤之五：：分级、定定薪薪酬等级设设计是依据岗位位评价的结结果，将岗岗位评价结结果接近的的岗位定为为一个级，，从而分成成若干等级级。薪酬等等级往往与与岗位等级级相对应。。定薪是确定每一一个员工的的具体工资资水平。薪酬等级的的依据是岗位等级级；岗位等等级的依据据是岗位评评价的结果果薪酬等级类类型：分层式薪薪酬等级类类型、宽泛泛式薪酬等等级类型45薪酬级差：：不同等级级之间薪酬酬相差的幅幅度。薪酬级差主主要是确定定企业内最最高等级与与最底等级级的薪酬比比例关系及及其他各等等级之间的的薪酬比例例关系。薪酬浮动幅幅度是指在在同一个薪薪酬等级中中，最高档档次的薪酬酬水平与最最底档次之之间的薪酬酬差距；或或中点档次次的薪酬水水平与最低低档次或最最高档次之之间的薪酬酬差距。起薪点=平平均薪酬/（1+薪幅百分分率/2））顶薪点=平平均薪酬*（1+薪幅百分分率/2））薪酬设计步步骤之五：：分级、定定薪46制定薪酬计计划的工作作程序比较企业与市场岗位薪酬水平确定企业薪酬水平（点处）了解人力资源规划制定薪酬计划计算表P192计算比较薪酬总额/销售收入比值部门制定薪酬计划汇总、调整薪酬计划上报、审批X47制定薪酬计计划的准备备工作见P193表5-16制定薪薪酬计划所所需资料一一览表48制定薪酬计计划的方法法自下而上法法：部门薪酬预预算（部门门人力规划划、员工下下年计划薪薪酬）→整整体薪酬预预算。优点点：实际、、灵活，可可行性高。。缺点：不不易控制总总体人工成成本。自上而下法法：高层决定整整体薪酬计计划和增薪薪额→分配配到部门→→分配到个个人。优点点：可控总总额。缺点点：缺乏灵灵活性、主主观因素多多，不准，，不利于调调动员工积积极性。企业通常两两法并用，，先根据总总体计划决决定部门计计划，再根根据增资准准则预测个个别员工增增资幅度，，最后比较较两者，争争取员工增增资不超过过部门计划划，如差异异大，则适适当调整部部门计划。。49薪酬计划表表职位名称、编号、姓名受聘日期上次调资时间、额度目前薪资数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（元）备注薪酬计划总数薪酬计划表表的运用50薪酬计划报报告的内容容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规规划情况。。如招聘、、晋升、辞辞退预测的下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率51薪酬制度的的内容薪酬分配政策工资支付方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金、津贴过渡办法其他规定52薪酬水平三个层次：：1.能够吸吸引并保留留适当员工工所必须支支付的薪酬酬水平。2.企业有有能力支付付的薪酬水水平。3.实现企企业战略目目标所要求求的薪酬水水平。53薪酬制度调调整的内容容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整54工资定级性性调整1.新员工工转正2.军转干干部3.调入员员工注意事项：：1.员工生生活费用2.同地区区同行业或或相似岗位位的市场薪薪酬水平3.员工实实际工作能能力Y55物价性调整整1.等比式式调整工资较高者者调升绝对对值幅度较较大，产生生“不公平平”感，但但可以保持持工资结构构的一致性性。2.等额式式调整看似一视同同仁，却导导致工资结结构之混乱乱。Y56工龄性调整整工龄的增加加意味着工工作经验的的积累与丰丰富，代表表着能力或或绩效潜能能的提高。。因此，工龄工资在在一定意义义上具有按按绩效分配配的性质。目前工龄龄工资调整整实行等额额调整逐年年递增的方方式不尽合合理。Y57奖励性调整整用于奖励员员工工作中中的突出成成绩或重大大贡献。1.货币性性奖励与非非货币性奖奖励2.即时支支付与延时时支付3.一次性性支付与分分次支付Y58效益性调整整当企业效益益甚佳、赢赢利颇丰时时，对全体体员工普遍遍的调高工工资，方式式上可以等等比，也可可以等额。。可以是浮浮动式、非非永久性的的，效益欠欠佳时可能能回调。Y59考核性调整整依据绩效考考核制度之之规定，根根据员工工工作绩效考考评结果进进行，包括括两个方向向上的调整整。Y60人工成本核核算程序核算人工成成本基本核核算指标。。核算人工成成本投入产产出指标。。Z61人工成本基基本核算指指标的核算算（1）企业从业人人员年平均均人数企业从业人人员年人均均工作时数数=（企业业年制度工工时+年加加班工时-损耗工时时）/企业业从业人员员年平均人人数企业销售收收入（营业业收入）企业增加值值（纯收入入）企业利润总总额企业成本（（费用）总总额ZZXYYY62人工成本基基本核算指指标的核算算（2）工资总额= 计时工工资+计件件工资+奖奖金+津贴和补补贴+加班班加点工资资+特殊情况况下支付的的工资人工成本= 劳动报报酬总额（（工资总额额）+社会保险险费用+福福利费用+教育费用用+劳动保保护费用+住房费费用+其其他人工工成本X63人工成本本投入/产出指指标的核核算1、人工工费用比比率=人人工费用用/销售售收入=人工费费用/员员工总额额销售收入入/员工工总额=薪酬酬水平/单位员员工销售售收入2、劳动动分配率率=人工工费用/纯收入入人工费用用比率=人工费费用/销销售收入入=（纯收收入/销销售收入入）×（（人工费费用/纯纯收入））X64第二节福福利保险险管理员工福利利的种类类补充养老老保险和和补充医医疗保险险65福利的项项目1.社会会保险福福利：基本养养老、基基本医疗疗、失业业、工伤伤、生育育等。2.用人人单位集集体福利利：按享受的的范围分分：全员性福福利：工工作餐、、体检、、年假特殊群体体福利：：核心人人员享受受，如住住房、汽汽车根据是否否涉及金金钱和实实物：经济性福福利：住房、、交通、、饮食、、培训、、保健、、带薪休休假、旅旅游、低低息贷款款、津贴贴和补贴贴、补充充保险和和商业保保险等；；非经济性性福利：：咨询性服服务（员员工个人人发展设设计咨询询、员工工心理健健康咨询询、法律律咨询））、保护护性服务