人力资源管理六大模块-全新课件

第一部分:人力资源规划主要内容:概念—供需预测—组织结构设计——工作分析人力资源规划的概念狭义:是指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程。广义:是指从公司整体发展战略出发,对公司HRM进行系统统筹,是各类人力资源计划的总称,包括战略发展规划织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。人力资源管理六大模块全新第一部分:人力资源规划主要内容:概念—供需预测—组织结构设计——工作分析人力资源规划的概念狭义:是指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程。广义:是指从公司整体发展战略出发,对公司HRM进行系统统筹,是各类人力资源计划的总称,包括战略发展规划织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。二、人力资源供需预测一)供给分析1、内部供给:预测方法①人力资源信息库技能清单(非管理人员)管理能力清单②管理人员接替模型③马尔可夫分析法C根据过去人事变动规律推测未来变动趋势尔可夫模型:是用来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻点上各类人员的分布状况。他根据企业以往各类人员之间流动比率的概况来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是:企业内部人员的转移是有规律的,且其转移率有一定规律(见下图)。马尔可夫法的关键是确定转移率。教育资源分布不合理的情况在我国存在是必然的，因为这是我国经济发展规律决定的。经济基础决定上层建筑，一个地区的经济发展好，那么教育投入也就必然增加。如果一个地区的经济发展速度慢，那么教育的投入也会少很多。经费投入的多少会直接影响一个学校的发展，而教育资源的短缺会导致学校硬件和软件的缺失。硬件主要包括学校的教学工具，例如多媒体、电脑等教学工具；而软件主要包括教师和先进的教学思想。后者对教育的影响是非常深远的。对于那些偏远地区，没有多少教师愿意去那里参与教学，一是硬件条件差，二是在那里很难取得成就。一、农村地理教育资源短缺农村教育资源短缺是一个不争的事实，虽然我们国家在尽力改变现状，但是城乡差距还是存在的。教育资源短缺主要体现在两方面：首先是教学设施，其次是教师队伍建设。教学设施主要还是多媒体等现代化教学工具，在农村并不能够得到普及，学生不能够得到足够的教育资源，成绩也会相应的偏低。另一方面，教师资源短缺也是农村地理教学存在的很大问题，尤其是优秀教师的缺少。很多农村的教师在取得一定的成绩后，往往选择去大城市发展，这样可以给他们提供更好的发展空间。但是这对于学生而言却是非常严重的，因为教师资源的流失会导致学生们无学可上。还有一些地区的农村学校不重视初中地理教学，把地理课程安排的非常不科学，让很多地理老师流向大城市，这样地理教学就形同虚设。尤其是中考没有地理科目，这更让农村学校对地理教学不重视。很多农村的学生从小受到的教育就是通过学习改变自己的命运，所以他们只针对那些能够对他们升学有帮助的学科，进而忽视了地理学习。而对于农村学校而言，他们更是重视的是升学率，所以他们教会学生更多的是考试技巧，而没有从能力提升方面对学生们进行教育。在这样的环境下，学生们对学习的态度就变得“利益熏心”。他们抛弃了所有与自己升学无关的学科，从来不重视自己的兴趣爱好培养，认为到了大学再去发展自己的爱好，这个阶段除了学习什么都不需要。所以学生们进入大学后，才发现自己除了学习一无所有，毕业很难融入这个迅速发展的社会。[1-5]二、改革建议农村教育的问题关键不在于教育资源的硬件，而是在于软件。教师素质水平和学校的教学思维模式是决定学生是否能够健康成长的关键。在教师素质方面，当优秀的教师队伍流失到大城市，那么农村的教育必然难以为继。这就相当于打仗失去了将领，学生们群龙无首，再先进的教学工具，也不如一位优秀的教师。学校的教育思维模式也是一个非常重要的问题。例如，地理在中考中是不需要考试的，而学校不重视这门课，甚至是停课。这就造成了很多学生基础地理知识的缺失，甚至有些学生都不知道我国的一些省在哪个位置。如果这些学生进入了矿业相关的学校，他们对地理知识一无所知，是很难着手去学习这些相关知识的。他们只能够重新开始，去学习那些本应该在初中就掌握的知识。所以只有改变学校的观点，让他们对地理科目重视。虽然地理不需要考试，但是并不代表这不是重点内容。所以教育部门应该对此提起重视，让学校给学生们多开设一些锻炼能力的课程，不能出现严重的偏科问题。在学生方面讲，我们应该告诉他们学习不能够急功近利，更不能够因为不是考试科目而对这个科目产生歧视。农村的学生教育资源本来就很少，如果再剥夺这些开发性学科，那么必然会让他们失去更多的学习机会。所以，农村学生应该在各科的学习上面面俱到。由此我想到了，我们的教育硬件虽然不如城市，但是我们却有着自己独特的学习资源，例如我们可以充分接触大自然，可以充分接触地理知识，这是很多城市学生所没有的便利。[6-8]农村地理教学现状是非常紧迫的，如果我们不能够给予足够的认识，那么必然会让教育走向歧路，很多学生会因此而失去更好的教育机会。同时，我们应该加紧敦促教育改革，平衡城市和农村教育资源，让农村学生与城市的学生一样，让城市和农村的教育能够真正均衡，只有如此才能够让社会更加的和谐。数学思维品质反映了个体间数学思维发展水平的差异，是衡量学生数学思维的优劣，判断学生数学能力高低的主要指标.函数作为高中数学的主线，贯穿于整个高中数学的始终.在函数的内容中，函数的定义域(或变量的允许值范围)似乎是非常简单的，然而在解决问题中若不加以注意，常常会使人误入歧途.因此在函数教学中应强调以下几个方面的问题.第一，函数关系式包括定义域和对应法则，所以在求函数的关系式时必须要考虑所求函数关系式的定义域，否则所求函数关系式可能是错误的.【例1】某单位计划建一矩形围墙，现有材料可筑墙的总长度为1000?@m，求矩形的面积S与矩形长x的函数关系式.解析：设矩形的长为x米，则宽为(500－x)米，由题意得：S＝x(500-x).故函数关系式为：S＝x(500-x)．如果解题到此为止，则本题的函数关系式还欠完整，缺少自变量的范围.因为当自变量取负数或不小于500的数时，S的值是负数，即矩形的面积为负数，这与实际问题相矛盾，所以还应补上自变量x的范围：00)在R上适用，而在指定的定义域区间［m,n］上，它的最值应分不同情况予以讨论.故本题还应补充以下内容：f(5)=2•52-4•5-3=27.∵-2≤1≤5，∴f(-2)=2(-2)2-4×（-2）-3＝13.∴f(x)max=max{f（-2),f(5)}=f(5)=27.∴函数y=x2-2x-3在［－2，5］上的最小值是－5，最大值是27．这个例子说明，在函数定义域受到限制时，若能注意定义域的取值范围对函数最值的影响，并在解题过程中加以注意，便能迅速解题.第三，函数的值域是该函数全体函数值的集合，当定义域和对应法则确定，函数值也随之而定.因此在求函数值域时，应注意函数定义域.【例3】求函数y=4x-5+2x-3的值域．错解：令ｔ=2x-3,则2x=t2+3，∴y=2(t2+3)-5+t=2t2+t+1=2(t+14)2+78≥78，故所求函数的值域是［78,+∞)．剖析：经换元后，应有t≥0，而函数y=2t2+t+1在［0,+∞)上是增函数，所以当t=0时，ymin=1．故所求的函数值域是［1,+∞）．以上例子说明，变量的允许值范围是何等的重要，若能发现变量隐含的取值范围，精细地检查解题思维的过程，就可以避免错误结果的产生.也就是说，学生若能在解好题目后，检验已经得到的结果，善于找出和改正自己的错误，善于精细地检查思维过程，便说明他们具有良好的思维批判性.第四，函数单调性是指函数在给定的定义域区间上函数自变量增加时，函数值随之增减的情况，所以讨论函数单调性必须在给定的定义域区间上进行.【例4】指出函数f(x)=log2(x2+2x)的单调区间．解析：先求定义域：∵x2+2x>0，∴x>0或x第一部分:人力资源规划人力资源管理六大模块全新第一部分:人1二、人力资源供需预测一)供给分析1、内部供给:预测方法①人力资源信息库技能清单(非管理人员)管理能力清单②管理人员接替模型③马尔可夫分析法C根据过去人事变动规律推测未来变动趋势二、人力资源供需预测2尔可夫模型:是用来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻点上各类人员的分布状况。他根据企业以往各类人员之间流动比率的概况来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是:企业内部人员的转移是有规律的,且其转移率有一定规律(见下图)。马尔可夫法的关键是确定转移率。尔可夫模型:3企业人员转移流程图领导干部外来调出或退休内部提升提升技术人员管理人员表现出一定的管理能力制度性退出操作人员操作人员(需充沛体力)----1(不需充沛体力)自愿离职招工调整企业人员转移流程图42.外部供给:(1)供给渠道:①大中专应届毕业生;②2复员转业军人③失业人员等;(2)影响因素①人口政策及现状;②劳动力市场发育程度③社会就业意识(白领或灰领)和择业心理偏好(沿海或西部)2.外部供给:5二)需求分析1.集体预测法:也称德尔菲法,综合专家意见,适合长期趋势预测。2.回归分析法:最简单的方法是趋势分析,比较复杂的是计量模型分析法3.劳动定额法:N=Wq(1+R):W:任务总量;q:定额标准;R:劳动生产率变动系数4.转换比率法:估计所需关键员工数量,据此估计辅助人员数量。适合短期需求预测5计算机模拟法二)需求分析6三)解决人员过剩的方法1长期过剩:(1)辞退;(2)合同到期不再续签;(3)鼓励提前退休(4)长期租借2短期过剩:(1)短期借调(2)缩短劳动时间;(3)培训:提高素质,为扩大再生产准备三)解决人员过剩的方法7(四)解决人员短缺的方法(O34)1短期不足:(1)加班;(2)租赁员工③3工作再设计(工作扩大化、丰富化、满负荷)2长期不足:(1)对外招聘;(2)转专包3机器代人力4富余人员调往空缺岗位(四)解决人员短缺的方法(O34)8平衡供大于求、供小于求)(总量平衡和结构平衡、不平衡是绝对的)人力资源供求综合动态平衡:1建立人员数据库2进行战略性人力资源的储备、3建立人力资源的梯队建设、4.制作关键人员晋升图平衡9三、组织结构设计(一)直线制:最简单的集权式组织结构形式,军队式结构,领导关系按垂直系统建立。1优点(1)结构简单,指挥系统清晰、统一(2)责权关系明确(3)横向联系少,内部协调容易;(4)信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率较高。2缺点:缺乏专业化分工,要求企业领导人必须是全才,不利于集中精力研究重大问题3适合范围:规模较小或业务活动简单、稳定的企业。三、组织结构设计10人力资源管理六大模块-全新课件11人力资源管理六大模块-全新课件12人力资源管理六大模块-全新课件13人力资源管理六大模块-全新课件14人力资源管理六大模块-全新课件15人力资源管理六大模块-全新课件16人力资源管理六大模块-全新课件17人力资源管理六大模块-全新课件18人力资源管理六大模块-全新课件19人力资源管理六大模块-全新课件20人力资源管理六大模块-全新课件21人力资源管理六大模块-全新课件22人力资源管理六大模块-全新课件23人力资源管理六大模块-全新课件24人力资源管理六大模块-全新课件25人力资源管理六大模块-全新课件26人力资源管理六大模块-全新课件27人力资源管理六大模块-全新课件28人力资源管理六大模块-全新课件29人力资源管理六大模块-全新课件30人力资源管理六大模块-全新课件31人力资源管理六大模块-全新课件32人力资源管理六大模块-全新课件33人力资源管理六大模块-全新课件34人力资源管理六大模块-全新课件35人力资源管理六大模块-全新课件36人力资源管理六大模块-全新课件37人力资源管理六大模块-全新课件38人力资源管理六大模块-全新课件39人力资源管理六大模块-全新课件40人力资源管理六大模块-全新课件41人力资源管理六大模块-全新课件42人力资源管理六大模块-全新课件43人力资源管理六大模块-全新课件44人力资源管理六大模块-全新课件45人力资源管理六大模块-全新课件46人力资源管理六大模块-全新课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关键是确定转移率。尔可夫模型:136企业人员转移流程图领导干部外来调出或退休内部提升提升技术人员管理人员表现出一定的管理能力制度性退出操作人员操作人员(需充沛体力)----1(不需充沛体力)自愿离职招工调整企业人员转移流程图1372.外部供给:(1)供给渠道:①大中专应届毕业生;②2复员转业军人③失业人员等;(2)影响因素①人口政策及现状;②劳动力市场发育程度③社会就业意识(白领或灰领)和择业心理偏好(沿海或西部)2.外部供给:138二)需求分析1.集体预测法:也称德尔菲法,综合专家意见,适合长期趋势预测。2.回归分析法:最简单的方法是趋势分析,比较复杂的是计量模型分析法3.劳动定额法:N=Wq(1+R):W:任务总量;q:定额标准;R:劳动生产率变动系数4.转换比率法:估计所需关键员工数量,据此估计辅助人员数量。适合短期需求预测5计算机模拟法二)需求分析139三)解决人员过剩的方法1长期过剩:(1)辞退;(2)合同到期不再续签;(3)鼓励提前退休(4)长期租借2短期过剩:(1)短期借调(2)缩短劳动时间;(3)培训:提高素质,为扩大再生产准备三)解决人员过剩的方法140(四)解决人员短缺的方法(O34)1短期不足:(1)加班;(2)租赁员工③3工作再设计(工作扩大化、丰富化、满负荷)2长期不足:(1)对外招聘;(2)转专包3机器代人力4富余人员调往空缺岗位(四)解决人员短缺的方法(O34)141平衡供大于求、供小于求)(总量平衡和结构平衡、不平衡是绝对的)人力资源供求综合动态平衡:1建立人员数据库2进行战略性人力资源的储备、3建立人力资源的梯队建设、4.制作关键人员晋升图平衡142三、组织结构设计(一)直线制:最简单的集权式组织结构形式,军队式结构,领导关系按垂直系统建立。1优点(1)结构简单,指挥系统清晰、统一(2)责权关系明确(3)横向联系少,内部协调容易;(4)信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率较高。2缺点:缺乏专业化分工,要求企业领导人必须是全才,不利于集中精力研究重大问题3适合范围:规模较小或业务活动简单、稳定的企业。三、组织结构设计143人力资源管理六大模块-全新课件144人力资源管理六大模块-全新课件145人力资源管理六大模块-全新课件146人力资源管理六大模块-全新课件147人力资源管理六大模块-全新课件148人力资源管理六大模块-全新课件149人力资源管理六大模块-全新课件150人力资源管理六大模块-全新课件151人力资源管理六大模块-全新课件152人力资源管理六大模块-全新课件153人力资源管理六大模块-全新课件154人力资源管理六大模块-全新课件155人力资源管理六大模块-全新课件156人力资源管理六大模块-全新课件157人力资源管理六大模块-全新课件158人力资源管理六大模块-全新课件159人力资源管理六大模块-全新课件160人力资源管理六大模块-全新课件161人力资源管理六大模块-全新课件162人力资源管理六大模块-全新课件163人力资源管理六大模块-全新课件164人力资源管理六大模块-全新课件165人力资源管理六大模块-全新课件166人力资源管理六大模块-全新课件167人力资源管理六大模块-全新课件168人力资源管理六大模块-全新课件169人力资源管理六大模块-全新课件170人力资源管理六大模块-全新课件171人力资源管理六大模块-全新课件172人力资源管理六大模块-全新课件173人力资源管理六大模块-全新课件174人力资源管理六大模块-全新课件175人力资源管理六大模块-全新课件176人力资源管理六大模块-全新课件177人力资源管理六大模块-全新课件178人力资源管理六大模块-全新课件179人力资源管理六大模块-全新课件180人力资源管理六大模块-全新课件181人力资源管理六大模块-全新课件182人力资源管理六大模块-全新课件183人力资源管理六大模块-全新课件184人力资源管理六大模块-全新课件185人力资源管理六大模块-全新课件186人力资源管理六大模块-全新课件187人力资源管理六大模块-全新课件188人力资源管理六大模块-全新课件189人力资源管理六大模块-全新课件190人力资源管理六大模块-全新课件191人力资源管理六大模块-全新课件192人力资源管理六大模块-全新课件193人力资源管理六大模块-全新课件194人力资源管理六大模块-全新课件195人力资源