企业人力资源管理咨询技巧培训

企业人力资源管理咨询技巧中国上海高级管理咨询师资格证书培训班美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员香港人力资源管理学会中国委员会委员世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员美国人事学会及世界人事协会会员张海峰主讲世联顾问有限公司总经理现代企业薪酬福利制度高级管理咨询师资格证书培训班企业人力资源管理咨询技巧考核题目．人力资源管理咨询目的是什么？．人力资源管理咨询的主要内容？．现代企业的人事管理政策应包括那些内容？．如何进行职位分析及职位描述的应用范围？．现代企业进行职位评值的基本标准？．招聘面试时常用的提问种类有那些？．建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？．什么是股票期权奖励计划？．企业培训管理系统方案的主要内容？ ．例出企业经济性裁减人员的法定程序？人力资源管理咨询目的

促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的人员。人力资源管理咨询的特点 具有以人为本，尊重人才的精神 掌握管理理论，专业技术和方法 理解政策法规，正确的应用能力1组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.企业人事管理工作基本程序薪酬管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.薪酬管理培训裁员机构重组人才保留职业发展人力资源战略发展工作外派人才吸引分配/雇佣关系改变员工潜在需求劳动争议处理电子/网络化管理21世纪中国人力资源管理咨询人员将面临的挑战从全球化和新经济中受益10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高APEC大家庭的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财富。然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各个群体充分地分享。因此，让APEC大家庭的每一个人都从中受益十分必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。

正如市场开放一样，能力建设是保证APEC平衡发展的一个重要因素。摘自《APEC领导人宣言》——迎接新世纪的新挑战什么是新经济？

“新经济”是在经济全球化和信息技术革命的 带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材 料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管 理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且 具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增 长的特点，而这“三低一高”正是多少年来各国 经济奋斗的目标。知识识资资本本化化创新新加加速速化化教育育终终身身化化消费费个个性性化化生产产敏敏捷捷化化组织织网网络络化化经济济全全球球化化产业业生生态态化化新世世纪纪的的8个个变变化化特特征征什么么是是全全球球化化？？奥地地利利人人，，在在巴巴西西圣圣保保罗罗市市，，用用葡葡萄萄牙牙语语，，销销售售韩韩国国产产品品。。（（该该产产品品是是美国的经经济对全全球的影影响中国中国企业业如何做做好准备备抓住机遇遇对应挑挑战“除了中中国外，，亚洲洲其他地地区将会会变得无无关重要要。”威胁与机机遇HourlyCompensationCostsforManufacturingProductionWorkersIndexU.S.=100UnitedStatesChinaIndiaMexicoPortugalHongKongTaiwanSingaporeKoreaNewZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnitedKingdomCanadaFranceNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermany企业的变变革人力力资源管管理咨询询对带来来的挑战战和机遇遇企业的收收购、合合并及价价值观念念的改变变对人力力资源的的价值和和人才的的定位产产生了巨巨大冲击击。外资公司司急涌而而入中国国和中国国企业扩扩大他们们在海外外的投资，加加巨了国国际化人人才的供供需矛盾盾。将将人才的知知识作为为资本的的新概念念不断更更新，及及全球网网络化、互利利互补的的增值管管理对企企业的灵灵活创新新、调整整组织结构的要要求更加加迫切。。企业各项项工作的的逐步外外派，加加速企业业的结构构、职能能及人员的改变变。分配模式式的不断断改变迫迫使雇佣佣关系的的改变。。中国人才才的竞争争将越演演越激烈烈什么人是是人才？？必须熟练练掌握英英语具有现代代企业经经验理想年龄龄25/45周周岁国际化市场化法制化信息化与日俱进进的人才才要求中国具竞竞争力的在2002年至2004年间的流动率将大幅上升

——中国国加入WTO后，外资企业业将急涌涌而入中中国，同同时中国国企业也将扩大大他们在在海外的的投资，，加巨了了国际化化人才的的供需矛矛盾。人才流动动35%-55%15%-35%45%-85%0%--55%35%-55%0%--35%35%-55%45%-85%0%--85%薪酬变化化中国员工工的流动动与薪资资变化人才每次次流动薪薪酬将增增加35%-61%35%30%25%20%15%10%5%1992199319941995199619971998199920002001200232%20%24%13.2%7%8%9.6%1992年-2002年中国国外资企企业工资资增长情情况25%30%21%7.8%中国具竞竞争力的的人才在2002年至至2004年间间的增资资总幅度度小于35%人才的机机遇大于于挑战1992年至2001年外企企经理人人员年度度现金总总收入比比较表现/报报酬与职职业风险险30,00025,00020,00015,00010,0005,000012345678910薪酬服务期责任+r-r因为，留留住人才才远比补补充新鲜鲜血液更更重要。。争夺人才才留留住住人才固定工资资逐步减减少浮动报酬酬大幅提提高人员等级级相应取取消机构构向向扁扁平平型型发发展展回报报有有效效劳劳动动行行为为消灭灭消消耗耗成成本本的的人人改变变要要达达到到的当前前企企业业分分配配模模式式发电电机机员工工雇主主动力力员工工““做做功功””的的能能量量来来自自雇雇主主结论论：：当当前前企企业业分分配配模模式式同同样样限限制制了了员员工工““潜潜能能””的的发发挥挥。。员工工员工工员工工员工工空缺缺企业业“能能量量””/电电费费支支付付系系统统新型型企企业业雇雇佣佣关关系系及及分分配配原原则则结论论：：未未来来企企业业分分配配模模式式，，只要要雇雇主主支支付付世世界界上上最最有有竞争争力力的的““电电费费””，，那那么么，，员工工将将极极大大限限度度地地贡贡献献自自己的的““能能量量””。。传统统/当当前前/最最新新薪薪酬酬制制度度的的工贡贝传统统当当前前最最新新工作作时时间间工工作作任任务务营营业业额额194020011960最新新的的观观念念：：友友好好互互利利的的合合作作伙伙伴伴关关系系如果你学学习并掌掌握公司司所需公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一份子。企业的组组织机构构将如何何逐步演演变舞台售票员演员跑龙套指挥舞台售票员演员跑龙套指挥总经理销售员生产/工工程/执执行工作作人事/财财务/法法律/行行政舞台售票员演员指挥总经理销售员生产/工工程/执执行工作作商务公司司人事顾问问公司财务公司司律师行舞台售票员演员指挥总经理销售员生产/工工程/执执行工作作舞台PERSON新的薪酬酬制度将将可以更更多地去去回报为整个企企业提供供有效劳劳动行为为并保证证企业成成功的人人90%白白领工如何理解解TOMPETERS所说的的：“90%白领工工作将会会在未来来10-15年完完全消失失！”1970108人人，需需要5天天的时间间下卸一一艘货船船2000Containerization:8人人，只只需1天天的时间间。1980大多数企企业的清清洁、门门卫、食食堂、司司机都是企业业的正式式员工。。2000大多数企企业的清清洁、门门卫、食食堂、司司机已经都不不是企业业的正式式员工。。200大多数企业的行政、人事、财务、法务。。。都是企业的正式员工。2010大多数企企业的行行政、人人事、财财务、法法务。。。。都将不是是企业的的正式员员工。日常/业业务重点点向未来来/战略略重点转转移未来/战战略重点点人员方面工作程序日常/业业务重点点人力资源源战略管管理企业变化化和转型企业组织织结构的的管理雇员贡献献的管理理最具活力力的企业业高级人人力资源源管理咨咨询人员员应该与与时俱进进做好充分分的准备备，与企业新的价值值观念保持一致致，把握机会会、及时创新新，在企业变变化、调调整过程程中能针针对突如如其来的的需求作作出最灵活、、最快、、最有效效的反应应。人力资源源管理咨咨询的主主要内容容人力资源源管理咨咨询的主主要内容容企业人事事政策，，规章制制度，合合同协议议文本企业组织织机构诊诊断，人人力资源源规划和和预测职位分析析，职位位说明书书制定以以及职位位评值 人员员选聘，，鉴定，，报酬建议议，及录录用协议议薪酬架构构设计、、预算和和福利计计划检讨讨完善 各类类管理信信息提供供，及薪酬福利利市场调调查 人员员工作计计划和表表现评估估及奖励励方案设设计企业人员员培训管管理系统统方案，，及课程程设计 保留留人才方方案，及及收购合合并裁员员方案设设计 劳资资关系，，劳动争争议，以以及突发发事件处处理2人事政策策，合同同协议文文本设计计人事管理理政策3关于聘雇雇政策选聘原则则个人资料料及体格格检查劳动合同同及试用用期工作时间间、工作作地点和和上下班班安排工作范围围及要求求工作计划划及工作作表现评评审辞职/终终止雇用用关系可以终止止雇用关关系的情情况可以提前前三十天天终止雇雇用关系系的情况况终止雇用用关系的的生活补补助费发发放不可以终终止雇用用关系的的情况员工患病病或非因因工负伤伤医疗期期规定退出工作作岗位及及退休关于薪酬酬管理政政策工资及工工资等级级加班工资资计算年终奖金金发放特别奖金发放放个人收入所得得税计算薪金发放日期期及币种薪酬调整的规规定薪金保密的要要求出差补贴以及及出差待遇关于福利政策策养老保险、失失业保险、医医疗保险及住住房公积金人身意外保险险计划教育及进修资资助计划结婚、生日、、子女诞辰贺贺礼及丧事慰慰问家庭及子女的的补贴和幼托托费员工康乐活动动、春节和圣圣诞节娱乐活活动午餐补贴及及交通补贴国家规定的各各类补贴关于有薪假期期及无薪假期期的政策国定假日公司假日年假病假婚假产假及哺乳假假探亲假丧假事假请假手续旷工关于员工其他他责任与奖惩惩的政策对员工的其他他责任要求对员工奖励条条件对违纪员工的的处理程序关于员工沟通通与投诉政策策员工沟通程序序员工投诉程序序劳动合同和协协议各类劳动合同同固定期限和执执行定时工作作制人员的劳劳动合同固定期限和执执行不定时工工作制人员的的劳动合同持有外国护照照人员的劳动动合同非全日制人员员的劳动合同同下岗人员聘用用合同集体合同各类协议商业秘密、知知识产权、无无利益冲突及及竞业限制协协议员工住房贷款款协议员工培训协议议各种约定参考考条款关于三种不同同用工制度在在劳动合同中中的约定关于劳动合同同期满因出现现生病、怀孕孕等情况而劳劳动合同须顺延时的相相关约定关于无固定期期限劳动合同同的解释及相相关终止约定定企业组织机构构诊断人力资源规划划和预测分析组织机构构图的三个要要素直线为行政汇汇报线虚线为职能指指导线垂直层次及横横向管理跨度度的合适掌握握人力资源规划划和预测的主主要依据预计营业额收收入预计利润额预计生产经营营总成本预计劳动总成成本各类人员需求求数X人员员市场价位++=职位分析，职职位说明书制制定以及职位评值值如何对职位进进行调查职位在在企业中的位位置—在整个企企业中扮演的的角色—上级与下下级的关系—平行的职职位职位在在企业中的工工作环境—涉及的制制度、范围、、技术、市场场及地区—职位将产产生何种形式式的工作结果果（转下页）4/A职位在在日常的运作作中的相互联联系—工作的指指派程度—与他人工工作交往的广广度—工作的管管理和监督职位的的主要工作内内容—必须执行行的工作和提提供的服务—专专业业技技术术及及管管理理水水平平—改改革革、、创创造造的的余余地地（转转下下页页））（接接上上页页））职职位位的的权权限限范范围围—执执行行工工作作和和提提供供服服务务的的依依据据—在在处处理理计计划划、、程程序序及及人人、、财财、、物物方方面面的的权权限限—处处理理问问题题的的程程序序职职位位的的联联系系频频度度—与与上上级级的的联联系系—与与其其他他人人员员的的联联系系—与与非非本本企企业业人人员员的的联联系系（接接上上页页））职位位描描述述生效效日日期期：：年年月月日日公司司：：部部门门：：职位位：：主主管管：：工作作目目的的和和性性质质：：主要要职职责责：：1.2.3.4.5.6.7.8.规模模（（可可选选））：：本部部门门员员工工人人数数：：公司司员员工工人人数数：：部门门全全年年员员工工工工资资奖奖金金总总额额：：部门门全全年年费费用用预预算算：：所需需资资历历学历历/所所受受培培训训：：工作作经经验验：：其他他要要求求：在职职者者：：分分析析员员：：主管管签签署署：：人人力力资资源源部部批批准准：：日期期：：组织织机机构构图图招聘聘工工作作迎新新培培训训辞职职/辞辞退退员工工投投诉诉及纪纪律律处处分分职位位描描述述工作作表表现现评估估薪酬酬政政策策工作作评评估估福利管理招聘和人力资源计划职位描述的应应用范围薪酬管理职位描述工作目标计划划及工作表现评估估工作评估(职位评值)4/B职位分析设计职级/职位对照表按原职位进行职位分类类职位评值员工薪酬表薪酬政策曲线线职位性质分析析按职位评值分数进行职级级/职位分类职位描述职位情况调查查根据职位等级级，对不同性质的的职位进行分类类。根据原公司司职位情况，按按职级/职位对对照表进行职位分分类。知识能力职责按薪酬政策策曲线制定根据职位评评值结果及市场场调查报告责任型职位位研究型职位位平衡型职位位根据职位评评值的结果，对对职位进行分类类。明确职位的需求与职责职级/职位位对照表职位分类明细表职位评值记录职位评值汇总报告薪酬控制表表薪酬政策曲曲线职位性质分分析原职级/职职位对照表职级/职位位分类明细表职位分析与与职位评值值程序职位评值的的标准设计计职位位所需要的的专业知识识和工作经经验的深度度职位位所需要的的管理和咨咨询的广度度对职职位所需的的人际关系系的处理水水平职位位在企业中中的工作思思考环境职位位在解决问问题时的思思考难度职位位在企业中中工作活动动的受控程程度职位位所需承担担的工作责责任的重要要性职位位所产生的的工作结果果对企业的的影响程度度知识和技巧巧解决问题的的能力职责5人员选聘，，鉴定，报酬建议，，及录用协议议招聘工作简简介及基本本操作程序序招聘准备应聘信挑选选安排面试人事部面试试用人部门面面试录用准备录用审批录用通知1.选择择具有高尚尚品德和卓越才能的的人员2.不同同种族、宗宗教、年年龄和性别应应一视同仁仁3.任人人唯贤，择择优录取，，所有人员机机会均等*用人部部门经理*人事经经理*秘书/人事文员员*秘书/人事文员员*秘书/人事文员员*人事事经理*应聘人人员*用人部部门经理*总经理理(根据需需要)*用人部部门经理/人事经理理*人事文文员*用人部部门经理*人事事经理*财务经经理*总总经理*人事文文员聆听被面试试者回答问问题的技巧巧面试人在聆聆听被面试试者回答行行为性提问问时，要掌掌握搜集资资料的技巧。。分析被面面试者的回回答是否为为一个完整整的行为事事例。对不完整的的回答，我我们要非常常有技巧地地提醒被面面试人将没没有讲清楚的的方面面讲清清楚。。同时时，我我们还还要能能够分分析那那些假假的事事例以以及只反反映了了面试试人的的感受受和不不切合合实际际的空空谈。。（转下下页））完整的的行为为事例例应包包括－事例例的基基本情情况说说明－所采采取的的行动动、方方法以以及基基本过过程－最后后所取取得的的结果果假行为为事例例就是是指被被面试试者讲讲述的的并非非本人人亲身身经历历的事事例，或或还未未做过过的事事例。。(通常常使用用：如如果……应应当当…假假如……等等)不完整整的行行为事事例就就是指指情况况、行行为、、结果果不齐齐全的的事例例。（接上上页））一般来来说，，面试试人根根据需需要向向应聘聘者提提问的的种类类，基基本上可可归纳纳为如如下三三种：：行为性性问题题提问问理论性性问题题提问问引导性性问题题提问问－行行为性性问题题提问问，目目的是是希望望了解解应聘聘者以以往曾曾发生生过的的真实行行为事事例，，以及及以往往工作作经验验。－理理论性性问题题提问问，目目的是是希望望了解解应聘聘者对对管理理经营营、技技术等专专业基基础理理论的的认识识，以以及应应聘者者在一一般情情况下下将会会采取的的行为为。－引引导性性问题题提问问，提提问的的结果果将引引导应应聘者者只能能跟随随提问问人的思思路。。招聘面面试时时的提提问种种类61.面面试试人对对所招招聘的的职位位及其其职位位描述述事先先一定定要有有详细细的了了解,即即面试试人要要明确确该职职位的的目的的、性性质、、工资资范围围、职职责以以及该该职位位对应应聘者者的知知识、、专业业水平平、工工作经经验和和个人人品质质等方方面的的要求求。2.面面试人在在面试前前必须详详细审阅阅被面试试人的简简历。3.挑挑选及安安排适宜宜的面试试地点和和环境。。即面试试的室温温要调节节得比较较适宜，，光线比比较充足足，安排排被面试试人在面面试人左左侧或右右侧比面面对面自自然一些些，避免免面试时时受各种种干扰。。一般面面试地点点不宜安安排在室室外。4.事事先做好好提问的的书面准准备和及及时做好好面试记记录。面试值得得注意的的事项（转下页页）5.面面试人应应注意着着装整洁洁，坐姿姿要端正正，举止止大方，，谈吐和和蔼，体体现风度度气质及及具有修修养。7.在在面试时时要注意意留意被被面试人人的眼神神、表现现、仪表表、风度度、气质质、健康康状况以以及谈吐吐举止等等，这对对综合评评价被面面试人是是十分有有参考作作用的。。8.对对不满意意的或不不适宜的的应聘者者，不要要显示冷冷淡的态态度，或无耐心心听被面面试人提提问等。。要时刻刻注意友友善待人人不会有任何损损失，千千万不要要使应聘聘者感到到无礼或或不自然然。（接上页页）6.尊重重被面试试人，对对来应聘聘的人要要表示出出友善的的欢迎态态度，主主动招呼呼前来面面试的人人员。面面试开始始时找一一两个轻轻松话题题闲聊一一两分钟钟，对面面试很有有帮助。。薪酬架构构设计、、预算和福福利计划划检讨完完善传统/当当前/最最新薪酬酬制度的的比较工贡贝传统当当前最最新工作时间间工工作任务务营营业业额194020011960建立现代代企业薪薪酬福利利政策的的基本原原则对对内保持持公平合合理对对外保证证竞争达达到激励励全体人人员的目目的71制定薪酬酬政策曲曲线30,00025,00020,00015,00010,0005,0000123456789101112131415161718薪酬（人民币币：元/月）职级平均分数数x14平均分数数x12平均分数数x10平均分数数x8原工资平平均水平平市场平均均水平职级/职职位/工工资控制制表（x16））人民币：：元劳动成本本的预算算总结月月度/基基本工资资预算（（现金））年年度工资资福利预预算总结结（现金金/非现现金）年年度工资资福利范范围预算算总结福利计划划设计检检讨完善善薪福酬利静态基基本工资资（固定收收入）动态奖奖金（非固定定收入））日常福利利（企业自自定项目目&政府规定定项目））长期福利利（企业自自定项目目&政府规定定项目））企业自定项目政府规定项目约占49%约占51%政府规定定的项目目长期日常-养老老保险金金-国国家规定定的福利利条件-失业业保险金金(如如食堂、、劳防用用品等)-医疗疗保险金金-子子女幼托托-住房房公积金金-国国定假期期-(住住房基金金)-年年休假假-病假假-婚假假-产假假-哺乳乳假-探亲亲假-丧假假企业自定定的项目目长期日常-补补充养养老金金-意意外外保险险-补补充公公积金金-特特殊殊医疗疗-住住房计计划-结结婚婚、生生日、、子女女诞辰辰贺礼礼及-储储蓄计计划丧丧事事慰问问-员员工康康乐活活动-工工作午午餐-交交通所所设设计的的福利利项目目是否否符合合员工工的第第一需需求？？所所设设计的的福利利项目目是否否达到到设计计的目目的？？所所设设计的的福利利项目目是否否对员员工的的安全全感有有帮助助？所所设设计的的福利利项目目是否否对市市场竞竞争有有帮助助？所所设设计的的福利利项目目是否否对员员工的的健康康有帮帮助？？所所设设计的的福利利项目目是否否需要要投入入很大大的精精力？？如何对对目前前企业业的福福利项项目进进行检检讨各类管管理信信息提提供及薪酬福福利市市场调调查市场薪薪酬情情况统统计分分析采用什什么参参数市市场的的最高高水平平（100%））市市场的的1/4高高水平平（75%）市市场的的中值值水平平（50%）市市场的的1/4低低水平平（25%）市市场的的最低低水平平（1%））与谁进进行比比较相相应的的地区区相相应的的性质质相相应的的行业业相相应的的规模模范围围相相应的的劳动动总成成本相相应的的职位位人员工作计划划和表现评估估及奖励方案设设计企业的奖励政政策及股票期权奖励励计划关于年年终基本奖金金（与员工个个人表现挂钩钩）年终工作表现现评估为“相相当称职(C)”以上的的，将可获得相当于本人人2个月工资资（或以上））的基本奖金金。工作表现评估估结果：A—极为为出色：（120%——112%）（工作表现远远远超出职位位的要求）B—表现现优良：（111%——104%）（工作表现超超出职位的要要求）C—相当当称职：（103%——96%））（工作表现符符合职位的要要求）D—表现现尚可：（95%—88%）（工作表现达达到职位的最最低要求）E—表现现欠佳：（87%—80%）（工作表现未未达到职位的的最低要求））员工工作表现现评估表（管管理职位适用用）姓名：____________部门：____________职位：____________股票计划的种种类股票期权StockOptions这是一种经经济上的激激励方法，，用以提高高雇员的工工作成果及及生产率，，通常是针针对公司内内的管理人人员、科研研人员及技技术人员的的。当这些些雇员有资资格获得该该种奖励时时，公司将将给予他们们在规定的的时间内按按规定的优优惠价格认认购一定股股数股票的的权利。期期权的价格格通常比当当时的市场场价格相对对要低，获获得期权时时的期权价价与市场价价的差额即即为期权的的价值。（转下页））8股票认可权权利计划StockAppreciationRightsPlan(SAR)这是一种适适合于行政政管理人员员的薪酬计计划。报酬酬的给付可可以是未确确定的数额额，该数额额是和公司司的业绩或或是在某一一段特定时时间内因公公司股票价价格上涨而而获得的利利润联系在在一起。一一定数量的的股票记在在雇员个人人的名下，，但雇员并并不拥有这这些股票的的所有权。。（接上页））（转下页））等值股票计计划StockEquivalentPlan这是一种长长期激励员员工的计划划。该计划划包括净值值计划、虚虚拟股票计计划以及等等值红利计计划。（转转下下页页））（接接上上页页））股票票赠赠与与计计划划StockGrant这个个计计划划是是指指公公司司赠赠与与部部分分股股票票给给雇雇员员，，通通常常是是行行政政管管理理人人员员，，作作为为一一种种激激励励手手段段，，以以此此激激励励行行政政管管理理人人员员能能努努力力提提高高公公司司的的实实际际业业绩绩。。（接接上上页页））企业业人人员员培培训训管理理系系统统方方案案及及课课程程设设计计企业业培培训训管管理理系系统统方方案案培训需需求调查和和分析析培训系系统设计和和规划划培训预预算制定和和执行行培训结结果评估和和跟踪踪9保留人人才方方案及收购购合并并裁员员方案案设计计保留人人才福利利职业发发展薪酬酬中国雇雇员福利基基金计计划公积金金养养老金金失失业保保险医医疗保保险14%28.5%3%14%雇员所所需支支付的的各项项基金金公积金金:7%养老金金:6%失业保保险:1%医疗保保险:2%雇员福福利基基金:0-20%总计16%－36%总计43.5%-63.5%向国家家指定定管理理机构构缴纳纳总计:59.5%中国雇雇员子子女教教育支助/贷款款计划划首期一一次性性贷款款按按月月分期期贷款款（6－－20万元元）（（10－36万万元））待定定待定定待定定公积金金贷款款公积金金还款款购车贷贷款出出租租车补补贴临临时租租车补补贴12－－22万元元800－3,000元6,000－9,000元奖学金金:待待定定一一次性性入学学赞助助费：：2-5万万元学杂费费：2,000-20,000元元海外学学习费费用：：1万万美元元中国雇雇员福福利基基金组组成与与应用用框图图中国雇雇员交交通工工具支助/贷款款计划划中国雇雇员购购房贷贷款计计划人民币币16万元元-56万万元中国雇雇员特特别医医疗支助计计划中国雇雇员海海外休休假支助计计划中国雇雇员住住房维维修/装修修支助计计划公司所所需支支付的的各项项基金金公积金金:7%养老金金:22.5%失业保保险:2%医疗保保险:12%公司福福利基基金:0-20%企业经经济性性裁减减人员员的法法定程程序说明情情况提出裁裁员计计划征求工工会意意见向当地地劳动动行政政部门门报告告公布和和执行行步骤一一-向企业业工会说明明或向职工说明（（提前一个个月）步骤二步骤三步骤四步骤五-裁员的的理由-被裁减减人员的名名单-裁员时时间-裁员步步骤-经济补补偿办法-听取意意见-修改和和完善-报告裁裁员计划以以及工会的的意见-听取劳劳动部门的的意见-公布裁裁员计划-与被裁裁人员办理理解除劳动动合同的手续-支付经经济补偿金金-出具裁裁减人员证证明书本程序根据据1995年1月1日起施行行的国家劳劳动部关于于《企业经济济性裁减人人员规定》》（劳部发发[1994]447号号文）设计计10企业经济性性裁减人员员所涉及的的机构、组组织企业裁员工作小组合作伙伴企业工会（或职工代代表）中方主管部门当地劳动行政管理部部门合资企业适适用合资企业适适用所涉及机构构、组织在在裁减人员程程序中的角角色与作用用企业裁员方方案的设计计概念企业裁员的的工作计划划劳动合同期期满终止合同计计划经公司批准准后的企业裁员的的工作计划划精选人员工工作程序精减人员工工作程序向全体员工工介绍、解解释，并与员工讨讨论精选/精减人员计划政府劳动法法规培训及讨论论工作表现评评估结果修订职位描描述薪酬福利调调整计划劳动合同补补充约定条条款被精选的在在岗人员安排一次性鼓励励离职发展奖励计划内部退休计划待岗再培训计划劳动合同变变更协商/接受受补充约定条款职位/责任任培训享受新的薪薪酬待遇按劳动合同同/协议聘雇被精减的在在岗人员安排政府劳动法法规培训与劳动合同同未到期的人员协商商解除劳动合同计计划在医疗期内内的人员安排排在企业裁员员方案实施施中的安全全防范措施施对相关执行行人员的培培训，明确确操作程序序。联系、安排排当地公安安或保安人人员协助，，保证安全全。备用车辆及及司机、医医务人员待待命。相关部门、、人员的联联系地址、、通讯设备备及电话号号码。检查会议、、面谈场所所的环境安安全情况。。会议室及所所用办公室室的房门应应急备用钥钥匙准备。。提供执行人人员随身防