企业人力资源管理规划培训教程-课件

企业人力资源管理师（三级）学以致用国家职业资格培训教程20101企业人力资源管理师（三级）学以国家职业资格培训教程20101教程内容第一章人力资源规划

第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理20102教程内容第一章人力资源规划20102第一节工作岗位分析与设计（三级）第一单元工作岗位分析［学习要求］掌握工作岗位分析的基本原理掌握岗位信息的来源掌握工作说明书的内容掌握工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤20103第一节工作岗位分析与设计（三级）第一单元工作岗位分析2

一、企业人力资源规划的基本概念（3-1）广义的HRP是企业所有HRP的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的HRP是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,；根据企业内外环境和条件的变化；运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

20104一、企业人力资源规划的基本概念（3-1）广义的HRP是企广义HRP是企业所有各类各种HRP的总称。--从规划的期限上看：长期规划（5年以上)中期规划（1—5年）短期规划（1年以内）---从规划的内容上看：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划20105广义HRP是企业所有各类各种HRP的总称。20105人力资源规划的内容(了解)总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况

因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间

培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失

职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施

薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容20106人力资源规划的内容(了解)总体规划配备计划退休解聘计划补充计HRP的总目标

确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员，实现HR的最佳配置，最大限度地开发和利用HR潜力，有效的激励员工，保持智力资本的优势。20107HRP的总目标确保企

企业总体发展战略规划

人力资源规划

市场营销规划

技术设备规划

资金财务规划人力资源规划与企业其他规划的关系（1）20108企业总体发展战略规划人力资源规划市场营销企业HRP划是各项具体HRM活动的起点、依据和纽带，它直接影响着企业整体HRM

的效率。20109企业HRP划是各项具体HRM活动的起点、20109二、工作岗位分析概述(3-2)（一）工作岗位分析的概念：对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。第一单元工作岗位分析201010二、工作岗位分析概述(3-2)（一）工作岗位分析的概念：第一（二）工作岗位分析的主要内容

1、界定岗位的工作范围和内容；2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求；3、制定工作说明书、岗位规范等文件201011（二）工作岗位分析的主要内容1、界定岗位的工作范围和内容（三）工作岗位分析的作用1、为选拔，任用合格的员工奠定了基础

2、为企业员工的考核、晋升提供了依据

3、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件

4、岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人力预测的重要前提

5、岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立健全薪酬制度的重要步骤6、员工制定职业生涯规划的依据

201012（三）工作岗位分析的作用201012三、工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接观察客户反馈201013三、工作岗位分析信息的主要来源书面资料201013信息分析（了解）7个问题：6w1hwho：由谁来做what：做什么when：何时做where：在哪里做why：为什么做forwhom：为谁做how：如何做

5方面信息：工作名称分析工作内容分析工作环境分析工作条件分析工作过程分析201014信息分析（了解）7个问题：6w1h5方面信息：201014四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1、概念：P42、内容：岗位劳动规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范3、结构模式管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其他规范201015四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范3、结构模式20101（二）工作说明书1、概念：P62、分类：岗位、部门、公司3、内容：12项基本资料岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境

工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评201016（二）工作说明书工作时间201016（三）岗位规范与工作说明书的区别工作说明书岗位规范内容以岗位的“事”和“物”为中心覆盖的范围更广，部分内容有所交叉主题说明岗位的基本状况及任职人员的素质要求任职人员的素质要求结构形式不受标准化原则限制按企业标准化原则，统一制定并发布执行201017（三）岗位规范与工作说明书的区别工作说明书岗位规范内容以岗位[案例]企业销售部经理职位说明书—————————————————————————

职务名称：销售部经理职务代名：1137——118

别名：销售部主任、销售部总管、销售部总监—————————————————————————

工作活动和工作程序通过对下级的管理与监督，实施企业销售、计划、组织、指导和控制；指导销售部的各种活动；就全面的销售事务向上级管理部门作出报告；根据对销售区域、销售渠道、销售定额、销售目标的批准认可，协调销售分配功能；批准对推销员销售区域的派分；评估销售业务报告；批准各种有助于销售的计划，如培训计划、促销计划等。201018[案例]企业销售部经理职位说明书201018审查市场分析，以确定顾客需求、潜在的消费量、价格一览表、折扣率、竞争活动，以实现企业的目标；亲自与大客户保持联系；可与其他管理部门合作，建议和批准用于研究和开发工作的预算支出和拨款；可与广告机构就制作销售广告事宜进行谈判，并在广告发布之前对广告素材予以认可；可根据销售需要在本部门内成立相应的正式群体；可根据有关规定建议或实施对本部门员工的奖惩；可以调用小汽车两辆、送货车十辆、摩托车十辆。—————————————————————————工作条件和物理环境

75%以上时间在室内工作，一般不受气候影响，但可以受气温影响；湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体。有外出要求，一年中有10%——20%的工作日出差在外，工作地点：本市。201019审查市场分析，以确定顾客需求、潜在的消费量、价格一览表、社会环境有一名副手，销售部工作人员有25——30人；直接上司是销售副总经理；需要经常交往的部门是生产部、财务部；可以参加企业家俱乐部、员工乐园各项活动。—————————————————————————

待遇条件每周工作40小时，国定假日放假；基本工资每月3000元，职务津贴每月2000元，每年完成全年销售指标奖金50000元，超额完成部分再以百分之一提取奖金；本岗位是企业中层岗位，可晋升为销售副总经理或分厂总经理。每年工作以4~10月份为忙季，其他时间为闲季；每三年有一次出国进修机会；每五年有一次为期一个月的公休假期，可以报销15000元的旅游费用；公司免提供市区二房一厅（85平方米以上）住宅一套。201020社会环境201020人力资源总监岗位规范岗位职责：

一、全面统筹规划公司人力资源及行政管理，制定公司人力、行政战略规划，并监督实施；

二、参与公司经营管理及重大问题决策，为公司高层决策者提供人力规划、组织建设等方面的建议与意见；

三、负责筹划、组织人力行政管理制度和管理流程的创建、修订，并负责监控、指导管理制度、流程的执行；

四、构建和完善适应公司发展的人力资源管理体系与行政管理体系，强化人力资源管理与行政管理的专业性和规范性，提升公司核心竞争力；

五、全面负责塑造、维护与传播公司的企业文化，加强公司与员工之间凝聚力；

六、负责各类中高级人才的甄别和选拔，指导规划员工的职业发展；

七、负责指导人力行政整体预算的制定，并宏观监控各部门的成本费用支出。

八、负责对各办事处的内部运营进行指导和监督，确保各办事处落实公司总部人力行政政策，提高其运营能力；

九、规划、完善公司中高层管理人员和关键员工的选、用、育、留制度，协助公司领导做好其考核、能力发展和培训计划等工作，并为高层领导就有关人员管理的决策提供顾问和支持；

十、确保员工行为与企业文化倡导的价值观相一致，树立和提升公司良好的对外形象；

十一、负责审阅人力、行政、后勤的各类管理报表，及时发现重要问题，并组织力量快速有效地解决问题。

201021人力资源总监岗位规范岗位职责：

一、全面统筹规划公司人力资人力资源总监任职要求：

一、男性，年龄35岁-50岁，本科以上学历，管理类相关专业；

二、十年以上工作经历，八年以上大中型企业人力行政管理工作经验，精通人力资源各模块和行政管理工作；

三、熟悉人力资源与行政管理工作思路与流程，擅长团队技能培训与团队文化建设；

四、文笔好，有较强的沟通能力和服务意识；

五、具有先进的管理理念及强势的管理风格，熟悉现代化管理与办公；

六、极强的语言、文字表达能力；熟练使用办公软件、办公自动化设备；

七、优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力；

八、较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致；

九、善于沟通和协作，优秀的领导能力、组织、协调能力和团队合作能力。

十、具有严谨的工作态度，善于学习，强烈的责任心与事业心，抗压能力强。201022人力资源总监任职要求：

一、男性，年龄35岁-50岁，本科[能力要求]工作岗位分析的程序(重点)（一）准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法（二）调查阶段：访谈、问卷、观察、讨论（三）总结分析阶段：200805：在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）P7大五点200811：简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）P7小五点201023[能力要求]工作岗位分析的程序(重点)（一）准备阶段：了解情[能力要求]起草和修改工作说明书的具体步骤（重点）1、全面调查，起草初稿2、组织岗位分析专家，召开专题研讨会，提出修订意见某机场要客接待室主任工作说明书200705：请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分）人力资源管理类工作说明书举例

201024[能力要求]起草和修改工作说明书的具体步骤（重点）某机场要客模拟题：某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试；上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书201025模拟题：某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心第一节工作岗位分析与设计（三级）第二单元工作岗位设计［学习要求］

理解工作岗位设计的基本原则和内容掌握工作岗位设计的基本方法201026第一节工作岗位分析与设计（三级）201026一、决定工作岗位存在的前提：（简答）相关的技术状态劳动条件和劳动环境服务、加工的劳动对象本部门对岗位任务和目标的定位本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识等企业生产业务系统的决策工业工程师、劳动定额师职能性专家软环境第二单元工作岗位设计201027一、决定工作岗位存在的前提：（简答）第二单元工作岗位设计二、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则“因事设岗”VS“因人设岗”第二单元工作岗位设计201028二、工作岗位设计的基本原则：第二单元工作岗位设计2010三、改进岗位工作设计的内容（重点）1、工作扩大化（JobEnlargement）增加工作任务的数目或变化性，使工作内容多样化。然而工作扩大化只是增加了工作的种类，并没有改善工作的特性。横向扩大工作：一专多能纵向扩大工作：

一人多责（一）工作扩大化与丰富化201029三、改进岗位工作设计的内容（重点）1、工作扩大化（JobE三、改进岗位工作设计的内容（3-16）如有的员工所说：“我本来只有一件令人讨厌的工作，工作扩大化后，变成了有三项无聊的任务。”这促使人们开始考虑如何将工作本身丰富化。F.Hertzberg对此的评价是：

“在零上面再加零”工作扩大化201030三、改进岗位工作设计的内容（3-16）如有的员工所说：“我本2、工作丰富化(JobEnrichment)：在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。任务的多样化：“一专多能”明确任务的意义任务的整体性赋予必要的自主权注重信息沟通与反馈（一）工作扩大化与丰富化2010312、工作丰富化(JobEnrichment)（一）工作扩大工作丰富化举例原来的情况

工作丰富化后的情况

每人轮换使用机器

每人固定负责两台机器

当机器发生故障时，操作工让维修工来维修

操作工接受维修训练，负责所使用机器的维修

操作工按照操作手册的规定，调换重要的元件

操作工根据自己的判断来调换零件

工长对操作工实施监督，对不符合标准的操作予以纠正

建立工作绩效反馈制度，使操作工了解自己的工作情况

在工作流程中个人做单一的作业

由3～5个人组成小组，完成整个工作任务

工长决定谁干上什么工作

由工作团队决定干什么工作

检验员和工长检验产品，纠正操作方法

由工作团队对产品进行自我检验

201032工作丰富化举例原来的情况工作丰富化后的情况每人轮换使用机三、改进岗位工作设计的内容（3-16）

工作扩大化与工作丰富化--相同点：改进岗位设计的重要方法--不相同点：1、前者是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更。2、后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。

201033三、改进岗位工作设计的内容（3-16）工作扩大化与工作（二）岗位工作的满负荷低负荷超负荷

量的分析==合理的劳动定额和岗位定员（三）岗位的工时制度三、改进岗位工作设计的内容（3-16）201034（二）岗位工作的满负荷三、改进岗位工作设计的内容（3-16）三、改进岗位工作设计的内容（3-16）

（四）劳动环境的优化劳动环境是指劳动场所和工作地。劳动环境的优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理安全健康，建立起人—机—环境的最优系统。影响劳动环境的物质因素影响劳动环境的自然因素

劳动环境的优化涉及范围广，要综合利用多学科：生理学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识，任务艰巨。

201035三、改进岗位工作设计的内容（3-16）（四）美国Google总部201036美国Google总部201036四、改进工作岗位设计的意义1、工作岗位设计应当满足：企业劳动分工与协作的需要；企业不断提高生产效率，增加产出的需要；劳动者的安全、健康、舒适的条件下从事劳动2、中心任务：为企业HRM提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”201037四、改进工作岗位设计的意义1、工作岗位设计应当满足：2010[能力要求]工作岗位设计的基本方法（重点）（一）传统的方法研究技术1、程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中每项作业的比较和分析，剔出不合理的部分，重新合理安排生产程序。程序分析工具：1）作业程序图—是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。作业程序图的作用：找出关键加工路线；核算半成品、在制品的单位成本；表明原材物料进入工序加工的时间、地点，为物流管理提供依据；记录工艺加工的确切情况，为制定岗位劳动定额标准提供依据。201038[能力要求]工作岗位设计的基本方法（重点）（一）传统的方法研2）流程图—是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。比程序图更具体、更详细，具体可以分为：单柱型：单一物料多栏型：多种物料3）流线图：是用平面图和立体图来显示产品加工制作的全过程。以上三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。2010392）流程图—是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、薪资作业流程图201040薪资作业流程图201040单柱流程图：准备工作根据药典要求，准备取样容器和检验用试剂等。到车间、制水岗位取样。到车间、制水岗位按《工艺用水监控规程》规定取样。按药典标准进行检验，检验结束后，清洁仪器和操作环境卫生，填写仪器使用记录，填写原始记录。出具检验报告，送到车间制水岗位。纯化水、注射用水检验工作流程201041单柱流程图：准备工作根据药典要求，准备取样容器和检验多栏流程图201042多栏流程图201042流线图（废水处理流程）201043流线图（废水处理流程）2010434）人-机程序图，也叫联合程序图—是显示机手并动的操作程序图。5）多作业程序图—是以多个岗位的多名员工以及操作的设备为对象绘制的程序图。6）操作人程序图，也叫左右手操作程序图—是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。

以上三种程序图是以工作地上的一个岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作与机手并动操作的作业程序，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力、减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。2010444）人-机程序图，也叫联合程序图—是显示机手并动的操作程序图多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。201045多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制乳制品生产加工程序201046乳制品生产加工程序2010462.动作研究（motionstudy）是运用目视观察或影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时再分解为一系列动素，根据动作经济学原理，发现不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。美国吉尔布雷斯夫妇（富兰克与莉莲）把人体的基本动作分成17个动素（后来美国工程师学会增为18个）。思想精要：要规定明确的高标准的作业量要有标准的作业条件完成任务者给付高工资完不成任务者要承担损失《便宜了12个》2010472.动作研究（motionstudy）是运用目视观察或影片动作经济学原理—指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括:人体的利用：动作顺序、动作节奏、动作合并等。工作地布置和工作条件改善有关工具和设备的设计动作原理的应用程序：1.考察现行的程序，对它提出各种问题。2.在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法：取消所有不必要的工作合并重复的工作重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率检查各项具体操作能否简化3.对新方法提出评价201048动作经济学原理—指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括:（二）现代工效学方法（X）工效学——是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。“人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理特点201049（二）现代工效学方法（X）工效学——是研究人们在生产劳动中的现代工效学的基本指导思想：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求最佳的方法。现代工效学研究的对象和内容：人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；劳动者强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题的研究；人的感知特征和反映特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题的研究。201050现代工效学的基本指导思想：以人为本，以人为主体，结合设备、工201051201051《金融邮报》中所报导的两则例子就有力地证实了工效学原理的作用：第一个研究案例是航空业。当航空公司中的航线电脑操作中心的工作场所重新涉及之後，失误率降低了93％。工作场所的改造包括布置合适的工作台和椅子；增设歇脚板和档架；改变工作范畴；调整工作环境的光线、色彩调配、声响、空气质量、温度等。当公司同时又实施了更充足的工间休息时间制时，“肌肉酸疼症状降低了一半，视觉疲劳降低了1/3。绩效的转变更令人吃惊┅┅击键速度提高了37％”。

201052《金融邮报》中所报导的两则例子就有力地证实了工效学原理的作用《金融邮报》中所报导的两则例子就有力地证实了工效学原理的作用：第二个案例是布法罗社会与技术改革组织。该组织通过重新设计工作站，并改造工作流程，改变光照。

温度和空气质量等方法，使生产率提高了14.7％和17.5％。据叁与该项研究的工效学专家们估计，生产率的提高对於一名年薪为31600美元的专业技术人员来说意味着每年增加了4650美元的经济价值，对一名年薪为17400美元的文秘人员来说，则意味着每年增加了3042美元的经济价值。此外，人们通过对工作场所的改革研究发现，如果员工从一个敞开式的工作环境搬进一个带有配套桌椅及独处隔板空间的工作站中去，那麽在5年之内每名员工的生产率提高将使公司获益达7836美元。

201053《金融邮报》中所报导的两则例子就有力地证实了工效学原理的作用（三）其他可以借鉴的方法（Y）工业工程（IE，industrialengineering，简称IE）权威定义（美国工业工程协会）：工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。

IE是一门方法学；把人力、物力和设施环境组成一个有效的系统，需要运用哪些知识，采用什么方法，如何去分析，研究和解决问题。201054（三）其他可以借鉴的方法（Y）工业工程（IE，industr工业工程的目标：工业工程是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分析研究，这种工作由工业工程师完成，目的是使组织能够提高生产率，利润率和效率。是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保质保量和安全，提高生产率，获得最佳效益。201055工业工程的目标：201055工业工程的功能：基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。具体功能：规划设计评价创新201056工业工程的功能：201056TheFutureoftheWorldofWork201057TheFutureoftheWorldofWor第二节企业劳动定员管理（计算题）第一单元企业定员人数的核算方法［学习要求］掌握企业定员的概念、作用和原则掌握企业核算各类岗位定员人数的程序和方法201058第二节企业劳动定员管理（计算题）第一单元企业定员人一、企业定员的基本概念（3-25）是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。二、企业定员的作用（3-26）企业用人的科学标准企业HRP的基础企业内部各类员工调配的主要依据有利于提高员工素质[知识要求]201059一、企业定员的基本概念（3-25）[知识要求]201059三、企业定员的原则（3-27）（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修订[知识要求]201060三、企业定员的原则（3-27）[知识要求]201060[能力要求]核定用人数量的基本方法（3-28）三级计算题必考一、基本方法（一）按劳动效率定员（二）按设备定员（三）按岗位定员（四）按比例定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员201061[能力要求]核定用人数量的基本方法（3-28）三级计算题必考（一）按劳动效率定员（200711）根据生产任务量和工人劳动效率计算定员人数。适合：以手工操作为主，已有劳动定额的工种。1、工时定额2、产量定额定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率*出勤率201062（一）按劳动效率定员（200711）根据生产任务量和工人劳动根据设备需要开动的台数和开动的班次，工人看管定额以及出勤率来计算定员人数。

适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。（二）按设备定员定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次工人看管定额*出勤率201063根据设备需要开动的台数和开动的班次，工人看管定额以及出勤率来（三）按岗位定员根据岗位的多少、以及岗位工作量大小来计算定员人数。适用：使用连续性生产装置（或设备）组织生产的企业。例如化工、炼油、造纸、玻璃制瓶，以及机械制造，电子仪表企业中使用大型连动设备的人员。

201064（三）按岗位定员根据岗位的多少、以及岗位工作量大小来计算定员按岗位定员的两种具体方法：(1)设备岗位定员

适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操作）或多岗位多人共同看管（操作）的场合。201065按岗位定员的两种具体方法：(1)设备岗位定员

适用于在设备(2)工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务，岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数

按岗位定员的两种具体方法：201066(2)工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行（四）按比例定员按照规定的各类人员之间的比例关系或某类人员与他们所服务对象人数之间的比例关系计算定员人数。201067（四）按比例定员按照规定的各类人员之间的比例关系或某类人员与（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员方法：先确定管理体制、组织机构；然后确定各职能科室、各项业务的分工及职责范围；最后依据各部门、各单位的各项业务工作量大小进行定员。适用：管理人员和工程技术人员201068（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员方法：先确定管理体制[能力要求]核定用人数量的基本方法二、企业定员的新方法（一）数理统计方法（二）概率推断（重点）（三）排队论（四）零基定员法A.以零为起点，按照岗位的实际工作负荷确定定员人数的方法B.主要为解决二、三线人员岗位定员问题C.以岗位劳动量为依据，一切从零开始，按工作负荷量和负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或一人兼职兼岗201069[能力要求]核定用人数量的基本方法二、企业定员的新方法A.以模拟题3月份某医院十天就诊如下表：在保证95%可靠性的前提下，U=1.6,同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息，上下班准备、收尾时间，病事假、缺勤等因素外，其平每天实际工作时间利用率为85%，根据这些材料，可推算出必要的医务人员数，及求就诊人数的均值和标准差？除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，求该医务室所定员人数？日期1日2日3日4日5日6日7日8日9日10日人数130125110132108122132136135110201070模拟题3月份某医院十天就诊如下表：日期1日2日3日4日5日6[真题解答]0711（三）某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2008年的订单如表1所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%，计算该单位企业2008年生产人员定员人数。

类型产品工时定额（小时）2008年订单（台）A10030B20050C30060201071[真题解答]0711（三）某企业是主要生产A、B、解：＝＝（人）201072解：＝＝（人）2010722009051、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（8分）②在核定定员时应考虑哪些影响因素？（12分）2010732009051、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企参考答案①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（8分）答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。

（4分）按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

（4分）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。201074参考答案①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数②在核定定员时应考虑哪些影响因素？（12分）答：1）定员必须以企业的生产经营目标为依据。

（2分）2）定员必须以精简、高效、节约为目标。

（2分）3）各类人员比例关系要协调。

（2分）4）要做到人尽其才、人事相宜。

（2分）5）创造贯彻执行定员标准的良好环境。

（2分）6）定员标准适时修订。

（2分）201075②在核定定员时应考虑哪些影响因素？（12分）201075200911某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。201076200911某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）

201077请根据上述资料：201077第二节企业劳动定员管理（3-24）第二单元定员标准编写格式和要求［学习要求］掌握定员标准的概念、分类、内容和原则掌握起草和修订定员标准的基本方法201078第二节企业劳动定员管理（3-24）第二单元定员标准[知识要求]一、定员标准的概念是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。二、企业定员标准的分级分类（一）企业定员标准的分类：国家、行业、地方、企业（二）劳动定员标准的分类：按定员标准的综合程度分按定员标准的具体形式分201079[知识要求]一、定员标准的概念201079[知识要求]三、企业定员标准的内容四、编制定员标准的原则标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调201080[知识要求]三、企业定员标准的内容201080[能力要求]一、定员标准的编写二、定员标准的编写总体编排概述标准正文补充三、定员标准的层次划分四、劳动定员标准表的格式设计举例：供电企业定员标准201081[能力要求]一、定员标准的编写举例：供电企业定员标准2010第三节人力资源管理制度规划（三级P43）［学习要求］掌握HRM制度的相关知识掌握制定HRM制度的程序201082第三节人力资源管理制度规划（三级P43）［学习要求］20[知识要求]一、制度化管理的基本理论以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式特征：P42-6点优点：个人与权力相分离以理性分析为基础适合现代大型企业组织需要201083[知识要求]一、制度化管理的基本理论201083[知识要求]二、制度规范的类型1、企业基本制度是根本性的制度，决定企业的形成和组织方式，是决定企业性质的基本制度。包括：财产所有形式、董事会、高管规范，规定所有者与经营者、企业各成员间相互权利义务关系、分配关系201084[知识要求]二、制度规范的类型201084[知识要求]二、制度规范的类型1、管理制度：约束集体性活动和行为的规范，对集体不对个人3、技术规范：技术标准和规程4、业务规范：对重复出现的业务流程制定程序5、行为规范201085[知识要求]二、制度规范的类型201085[知识要求]三、企业人力资源管理制度体系的构成基础性管理员工管理制度四、企业人力资源管理制度体系的特点体现了HRM的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）体现了物质存在与精神意识的统一201086[知识要求]三、企业人力资源管理制度体系的构成201086企业的两种管理哲学与管理模式的对比内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划和企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力—命令—服从民主—尊重—参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动201087企业的两种管理哲学与管理模式的对比内容以任务为中心的管理哲学[知识要求]五、人力资源管理制度规划的原则共同发展原则适合企业特点学习与创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性201088[知识要求]五、人力资源管理制度规划的原则201088[知识要求]六、制定人力资源管理制度的基本要求从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性与先进性201089[知识要求]六、制定人力资源管理制度的基本要求201089[能力要求]一、人力资源管理制度规划的基本步骤提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整、充实完善二、制定具体人力资源管理制度的程序（10项）P50举例：某公司人力资源管理制度201090[能力要求]一、人力资源管理制度规划的基本步骤举例：某公司人第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（三级P51）第一单元人力资源费用预算的审核［学习要求］掌握审核的基本要求、程序和方法第四板块HRM制度、费用预算201091第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资[知识要求]一、审核人力资源费用预算的基本要求确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性201092[知识要求]一、审核人力资源费用预算的基本要求201092[能力要求]一、审核人力资源费用预算的基本程序二、审核人力资源费用预算的基本方法注重内外部环境变化，进行动态调整：包括：政府工资指导线、劳动力市场工资水平、消费物价指数注意比较分析费用使用趋势保证企业支付能力和员工利益201093[能力要求]一、审核人力资源费用预算的基本程序201093[能力要求]三、审核人力资源管理费用预算的方法分析人力资源管理活动及其过程确定活动或过程所需要的资源和费用遵循：分头预算、总体控制、个案执行原则201094[能力要求]三、审核人力资源管理费用预算的方法201094第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（三级P51）第二单元人力资源费用支出控制［学习要求］了解人力资源费用支出控制的作用与原则掌握基本程序和方法第四板块HRM制度、费用预算201095第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第二单元人力资[知识要求]一、人力资源费用支出控制的作用二、人力资源费用支出控制的原则及时性原则节约性原则适应性原则权责利相结合原则201096[知识要求]一、人力资源费用支出控制的作用201096[能力要求]一、人力资源费用支出控制的程序制定控制标准实施控制差异处理201097[能力要求]一、人力资源费用支出控制的程序2010975、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。

9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。

10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。

11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。

13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。

14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。

7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！

8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。

11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。

12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。

14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。

15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。

6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。

7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。

8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。

10、没人能让我输，除非我不想赢！

11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。

12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。

13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。

14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。

15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，98企业人力资源管理师（三级）学以致用国家职业资格培训教程201099企业人力资源管理师（三级）学以国家职业资格培训教程20101教程内容第一章人力资源规划

第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理2010100教程内容第一章人力资源规划20102第一节工作岗位分析与设计（三级）第一单元工作岗位分析［学习要求］掌握工作岗位分析的基本原理掌握岗位信息的来源掌握工作说明书的内容掌握工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤2010101第一节工作岗位分析与设计（三级）第一单元工作岗位分析2

一、企业人力资源规划的基本概念（3-1）广义的HRP是企业所有HRP的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的HRP是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,；根据企业内外环境和条件的变化；运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

2010102一、企业人力资源规划的基本概念（3-1）广义的HRP是企广义HRP是企业所有各类各种HRP的总称。--从规划的期限上看：长期规划（5年以上)中期规划（1—5年）短期规划（1年以内）---从规划的内容上看：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2010103广义HRP是企业所有各类各种HRP的总称。20105人力资源规划的内容(了解)总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况

因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间

培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失

职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施

薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容2010104人力资源规划的内容(了解)总体规划配备计划退休解聘计划补充计HRP的总目标

确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员，实现HR的最佳配置，最大限度地开发和利用HR潜力，有效的激励员工，保持智力资本的优势。2010105HRP的总目标确保企

企业总体发展战略规划

人力资源规划

市场营销规划

技术设备规划

资金财务规划人力资源规划与企业其他规划的关系（1）2010106企业总体发展战略规划人力资源规划市场营销企业HRP划是各项具体HRM活动的起点、依据和纽带，它直接影响着企业整体HRM

的效率。2010107企业HRP划是各项具体HRM活动的起点、20109二、工作岗位分析概述(3-2)（一）工作岗位分析的概念：对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。第一单元工作岗位分析2010108二、工作岗位分析概述(3-2)（一）工作岗位分析的概念：第一（二）工作岗位分析的主要内容

1、界定岗位的工作范围和内容；2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求；3、制定工作说明书、岗位规范等文件2010109（二）工作岗位分析的主要内容1、界定岗位的工作范围和内容（三）工作岗位分析的作用1、为选拔，任用合格的员工奠定了基础

2、为企业员工的考核、晋升提供了依据

3、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件

4、岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人力预测的重要前提

5、岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立健全薪酬制度的重要步骤6、员工制定职业生涯规划的依据

2010110（三）工作岗位分析的作用201012三、工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接观察客户反馈2010111三、工作岗位分析信息的主要来源书面资料201013信息分析（了解）7个问题：6w1hwho：由谁来做what：做什么when：何时做where：在哪里做why：为什么做forwhom：为谁做how：如何做

5方面信息：工作名称分析工作内容分析工作环境分析工作条件分析工作过程分析2010112信息分析（了解）7个问题：6w1h5方面信息：201014四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1、概念：P42、内容：岗位劳动规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范3、结构模式管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其他规范2010113四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范3、结构模式20101（二）工作说明书1、概念：P62、分类：岗位、部门、公司3、内容：12项基本资料岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境

工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评2010114（二）工作说明书工作时间201016（三）岗位规范与工作说明书的区别工作说明书岗位规范内容以岗位的“事”和“物”为中心覆盖的范围更广，部分内容有所交叉主题说明岗位的基本状况及任职人员的素质要求任职人员的素质要求结构形式不受标准化原则限制按企业标准化原则，统一制定并发布执行2010115（三）岗位规范与工作说明书的区别工作说明书岗位规范内容以岗位[案例]企业销售部经理职位说明书—————————————————————————

职务名称：销售部经理职务代名：1137——118

别名：销售部主任、销售部总管、销售部总监—————————————————————————

工作活动和工作程序通过对下级的管理与监督，实施企业销售、计划、组织、指导和控制；指导销售部的各种活动；就全面的销售事务向上级管理部门作出报告；根据对销售区域、销售渠道、销售定额、销售目标的批准认可，协调销售分配功能；批准对推销员销售区域的派分；评估销售业务报告；批准各种有助于销售的计划，如培训计划、促销计划等。2010116[案例]企业销售部经理职位说明书201018审查市场分析，以确定顾客需求、潜在的消费量、价格一览表、折扣率、竞争活动，以实现企业的目标；亲自与大客户保持联系；可与其他管理部门合作，建议和批准用于研究和开发工作的预算支出和拨款；可与广告机构就制作销售广告事宜进行谈判，并在广告发布之前对广告素材予以认可；可根据销售需要在本部门内成立相应的正式群体；可根据有关规定建议或实施对本部门员工的奖惩；可以调用小汽车两辆、送货车十辆、摩托车十辆。—————————————————————————工作条件和物理环境

75%以上时间在室内工作，一般不受气候影响，但可以受气温影响；湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体。有外出要求，一年中有10%——20%的工作日出差在外，工作地点：本市。2010117审查市场分析，以确定顾客需求、潜在的消费量、价格一览表、社会环境有一名副手，销售部工作人员有25——30人；直接上司是销售副总经理；需要经常交往的部门是生产部、财务部；可以参加企业家俱乐部、员工乐园各项活动。—————————————————————————

待遇条件每周工作40小时，国定假日放假；基本工资每月3000元，职务津贴每月2000元，每年完成全年销售指标奖金50000元，超额完成部分再以百分之一提取奖金；本岗位是企业中层岗位，可晋升为销售副总经理或分厂总经理。每年工作以4~10月份为忙季，其他时间为闲季；每三年有一次出国进修机会；每五年有一次为期一个月的公休假期，可以报销15000元的旅游费用；公司免提供市区二房一厅（85平方米以上）住宅一套。2010118社会环境201020人力资源总监岗位规范岗位职责：

一、全面统筹规划公司人力资源及行政管理，制定公司人力、行政战略规划，并监督实施；

二、参与公司经营管理及重大问题决策，为公司高层决策者提供人力规划、组织建设等方面的建议与意见；

三、负责筹划、组织人力行政管理制度和管理流程的创建、修订，并负责监控、指导管理制度、流程的执行；

四、构建和完善适应公司发展的人力资源管理体系与行政管理体系，强化人力资源管理与行政管理的专业性和规范性，提升公司核心竞争力；

五、全面负责塑造、维护与传播公司的企业文化，加强公司与员工之间凝聚力；

六、负责各类中高级人才的甄别和选拔，指导规划员工的职业发展；

七、负责指导人力行政整体预算的制定，并宏观监控各部门的成本费用支出。

八、负责对各办事处的内部运营进行指导和监督，确保各办事处落实公司总部人力行政政策，提高其运营能力；

九、规划、完善公司中高层管理人员和关键员工的选、用、育、留制度，协助公司领导做好其考核、能力发展和培训计划等工作，并为高层领导就有关人员管理的决策提供顾问和支持；

十、确保员工行为与企业文化倡导的价值观相一致，树立和提升公司良好的对外形象；

十一、负责审阅人力、行政、后勤的各类管理报表，及时发现重要问题，并组织力量快速有效地解决问题。

2010119人力资源总监岗位规范岗位职责：

一、全面统筹规划公司人力资人力资源总监任职要求：

一、男性，年龄35岁-50岁，本科以上学历，管理类相关专业；

二、十年以上工作经历，八年以上大中型企业人力行政管理工作经验，精通人力资源各模块和行政管理工作；

三、熟悉人力资源与行政管理工作思路与流程，擅长团队技能培训与团队文化建设；

四、文笔好，有较强的沟通能力和服务意识；

五、具有先进的管理理念及强势的管理风格，熟悉现代化管理与办公；

六、极强的语言、文字表达能力；熟练使用办公软件、办公自动化设备；

七、优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力；

八、较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致；

九、善于沟通和协作，优秀的领导能力、组织、协调能力和团队合作能力。

十、具有严谨的工作态度，善于学习，强烈的责任心与事业心，抗压能力强。2010120人力资源总监任职要求：

一、男性，年龄35岁-50岁，本科[能力要求]工作岗位分析的程序(重点)（一）准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法（二）调查阶段：访谈、问卷、观察、讨论（三）总结分析阶段：200805：在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）P7大五点200811：简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）P7小五点2010121[能力要求]工作岗位分析的程序(重点)（一）准备阶段：了解情[能力要求]起草和修改工作说明书的具体步骤（重点）1、全面调查，起草初稿2、组织岗位分析专家，召开专题研讨会，提出修订意见某机场要客接待室主任工作说明书200705：请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分）人力资源管理类工作说明书举例

2010122[能力要求]起草和修改工作说明书的具体步骤（重点）某机场要客模拟题：某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试；上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书2010123模拟题：某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心第一节工作岗位分析与设计（三级）第二单元工作岗位设计［学习要求］

理解工作岗位设计的基本原则和内容掌握工作岗位设计的基本方法2010124第一节工作岗位分析与设计（三级）201026一、决定工作岗位存在的前提：（简答）相关的技术状态劳动条件和劳动环境服务、加工的劳动对象本部门对岗位任务和目标的定位本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识等企业生产业务系统的决策工业工程师、劳动定额师职能性专家软环境第二单元工作岗位设计2010125一、决定工作岗位存在的前提：（简答）第二单元工作岗位设计二、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则“因事设岗”VS“因人设岗”第二单元工作岗位设计2010126二、工作岗位设计的基本原则：第二单元工作岗位设计2010三、改进岗位工作设计的内容（重点）1、工作扩大化（JobEnlargement）增加工作任务的数目或变化性，使工作内容多样化。然而工作扩大化只是增加了工作的种类，并没有改善工作的特性。横向扩大工作：一专多能纵向扩大工作：

一人多责（一）工作扩大化与丰富化2010127三、改进岗位工作设计的内容（重点）1、工作扩大化（JobE三、改进岗位工作设计的内容（3-16）如有的员工所说：“我本来只有一件令人讨厌的工作，工作扩大化后，变成了有三项无聊的任务。”这促使人们开始考虑如何将工作本身丰富化。F.Hertzberg对此的评价是：

“在零上面再加零”工作扩大化2010128三、改进岗位工作设计的内容（3-16）如有的员工所说：“我本2、工作丰富化(JobEnrichment)：在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。任务的多样化：“一专多能”明确任务的意义任务的整体性赋予必要的自主权注重信息沟通与反馈（一）工作扩大化与丰富化20101292、工作丰富化(JobEnrichment)（一）工作扩大工作丰富化举例原来的情况

工作丰富化后的情况

每人轮换使用机器

每人固定负责两台机器

当机器发生故障时，操作工让维修工来维修

操作工接受维修训练，负责所使用机器的维修

操作工按照操作手册的规定，调换重要的元件

操作工根据自己的判断来调换零件

工长对操作工实施监督，对不符合标准的操作予以纠正

建立工作绩效反馈制度，使操作工了解自己的工作情况

在工作流程中个人做单一的作业

由3～5个人组成小组，完成整个工作任务

工长决定谁干上什么工作

由工作团队决定干什么工作

检验员和工长检验产品，纠正操作方法

由工作团队对产品进行自我检验

2010130工作丰富化举例原来的情况工作丰富化后的情况每人轮换使用机三、改进岗位工作设计的内容（3-16）

工作扩大化与工作丰富化--相同点：改进岗位设计的重要方法--不相同点：1、前者