《公司薪酬管理方案的优化设计研究（论文）5600字》

公司薪酬管理方案的优化设计研究一、xx公司简介 2二、xx公司薪酬管理的现状分析 2（一）xx公司薪酬管理的现状 2（二）xx公司薪酬管理存在的问题 3三、xx公司薪酬管理方案的优化 4（一）付酬策略的优化设计 41、薪档与岗位基薪的关系 52、交通费补贴与绩效奖金基数的比例 53、岗位工资 5（二）薪酬结构优化设计 51、管理人员薪酬结构 52、营销人员薪酬结构 63、基层员工薪酬结构 6（三）薪酬标准设计 71、基本薪酬标准 72、浮动工资 7参考文献 9摘要薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源管理中的一个重难点，科学合理的薪酬制度不仅可以调动员工的工作积极性，还可以降低人力资源管理的成本，提升人力资源管理的效率，促进企业的长远稳定发展。但我国很多企业在薪酬管理中还存在一定的问题，导致员工流失严重，极大地影响了企业其薪酬管理存在的问题，并结合公司的实际，提出针对性的薪酬管理优化方案，以便提高公司的人力资源管理效率，促进公司的长远稳定发展。关键词：xx公司；薪酬管理；优化方案xx公司简介xx集团始立于1997年，总部设在北京,是一家以房地产开发为主业的综合性大型企业集团，集团依托雄厚的资金实力、一流的品牌优势、高水准的运作能力，已成功开发地产项目逾一百万平方米。xx公司是北京茂华控股集团有限公司在湖南投资设立的一家专业房地产开发公司。公司拥有二级房地产开发资质，注册资金为人民币4000万元，于2005年6月28日经湖南省工商行政管理局批准成立，主营业务为房地产开发与经营[1]。多年来，xx公司致力于打造“创造完美时空体验”的地产品牌，得到了社会各界的广泛认可与好评，并于2009年荣获中国房地产建筑品质创新奖，连续6年被永州市政府评为永州市房地产开发企业信用等级金牌单位。根据公司业务发展需要，茂华公司设立了人力资源部、财务管理部、投资开发部、工程部、营销部、造价控制部、策划部、设计部、综合管理部等几大部门。截至2017年12月，公司共有员工145人，其中拥有大专以上学历114人；占总人数的79%，大专学历23人，高中及以下学历8人。40岁以下员工占总人数的90%，共130人，从2009年至今，公司营销部人员比例较大，公司领导岗位变化不大，现行制度下高层管理岗位已趋于饱和。xx公司薪酬管理的现状分析（一）xx公司薪酬管理的现状公司根据不同类型岗位的特点，依据薪酬设计原则，建立企业的分层分类薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系;以常规性工作为特征的等级薪酬体系等[2]。表2.1xx公司岗位分类表表岗位类别岗位特征中高层管理岗位部门副经理及以上管理岗位主管岗位业务主管等岗位市场营销岗位市场开拓、市场营销、业务承接等岗位职员岗位财务、行政、人事、文秘等岗位策划岗位设计部门、预算岗位技术岗位工程管理人员、技术负责人工勤岗位后勤、司机等岗位1、年薪制薪酬体系所谓年薪制薪酬体系，即指员工的薪酬按年来计算和发放，这种薪酬体系适合职位较高、责任重大的人。此外，年薪制薪酬体系还适合业务成绩成型周期较长的职位。因此，由年薪制薪酬体系的特点可知，企业的中高管理层、决策层、监督层适合使用年薪制。年薪制体系的主要薪酬结构包括：（1）基本年薪:基本年薪的制定是有依据的，不能够随便制定。参考上一年度企业运行的状态和考核结果以及企业发展的整体情况来制定今年的运营目标，得出合理的年薪总额，并从中抽出40%，作为今年的基本年薪按月支付[3]；（2）业绩年薪：业绩年薪是年薪总额中除去基本年薪的部分。业绩年薪与员工工作的个人业绩有着直接关系，也间接影响着企业年度发展目标的完成；（3）法定福利保险：包括公积金、养老保险、退休保险等；（4）特殊福利保险;特殊福利保险是指在福利计划之外的，根据企业发展的状况与盈利状况对中高领导层发放的额外福利。2、等级薪酬体系等级薪酬体系是指将薪酬划分等级，根据不同岗位的价值来划分出等级，起到激励员工的作用，如企业的技术型人才等。等级薪酬体系的结构框架大致如下：（1）基本工资；针对不同职位的不同价值及工作质量进行评估后给出的相对薪酬；（2）绩效工资:薪酬总额的十分之三是绩效工资的部分，绩效工资的发放是以企业的季度运营状况及企业的发展目标为制定标准；（3）年度奖金：以一年度为周期进行发放，综合评估一年内员工的工作状况及企业发展态势，对员工发放与其劳动相符的薪酬[4]；（4）单项奖：此奖项不是针对企业的所有员工，不具有普遍性；（5）项目奖励:为做项目的团队准备的，有利于增强团队的工作效率和员工的协作能力；（6）福利保险：由国家规定企业对员工应有的待遇和福利，具有一定的强制性。（二）xx公司薪酬管理存在的问题1、薪酬制度指导思想不合理首先，公司没有成立专门的薪酬委员会进行员工的薪酬管理。对员工薪酬的确定也没有经过细致的薪酬调查，其薪酬制度的确立只是根据同行业或者社会形势而制定，看起来很优厚，但不够科学，薪酬制度优势得不到有效发挥。另外，公司薪酬体系中的薪酬级别划分主要是通过长期以来对企业各个职位作用的认识而划分，没有深入研究相关职位的价值，容易造成员工付出与收获不成比例的状况，从而打击员工工作积极性[5]。此外，公司的薪酬管理体系缺乏发展动力，薪酬管理体系及员工的实际薪酬发放与企业发展的实际不相符合，对公司员工进行了有关职位与薪酬关系的调查发现，超过90%的员工认为企业职位说明没有实际意义，内容空虚，没有实际意义。2、薪酬缺乏对外竞争力目前公司薪酬管理方案还是沿用老一套的基本薪金制，公司没有参照竞争对手的薪酬水平，从而使得薪酬水平设计不合理，无法有效留住优秀员工。该企业还没能建立薪酬与工作业绩之间的关系，实现绩效性薪酬发放。此外，公司的薪酬管理体系缺乏灵活性，直接影响到员工对企业的满意度，影响到员工对企业的忠诚度。如员工基本补贴的兑现还有待制度化。与同区域、同行业的不同企业相比较，竞争力较弱，从而导致技术核心员工和管理人员的流失，不利于企业的持续稳定发展[6]。3、薪酬结构设置不合理合理的薪酬结构不仅确保企业合理控制成本，而且有效的帮助企业激励自己的员工。但公司的薪酬管理体系制定不够科学合理，没有发挥应有的效果，反而使员工对薪酬制度存在许多不满，认为薪酬制度不合理。从薪酬结构来看，公司的基本工资执行为1000元，这一标准已好几年没有变动过，国家的最低工资标准都会随物价水平的上涨而进行科学调整，而公司的基本工资没有变过，已与国家最低工资标准原则不符，大大降低了员工的积极性[7]。公司的薪酬发放标准及薪酬激励标准仍旧停留在多年前，已跟不上现代居民消费的需要。三、xx公司薪酬管理方案的优化（一）付酬策略的优化设计1、薪档与岗位基薪的关系整个公司根据岗位评价的结果分为九个职等，每个职等中划分为四至五个薪档，每个薪档对应一个岗位基薪(岗位基薪代表岗位的基本薪酬总额，是岗位价值的基本体现，主要由岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数等组成)。岗位基薪是一个岗位固定薪酬与浮动薪酬的总和，其比例由岗位所在的管理层级决定，所处的管理层级越高，岗位中浮动的比例越大[8]。2、交通费补贴与绩效奖金基数的比例根据管理层级的不同，各个岗位的固定部分与浮动部分(岗位工资基数与绩效奖金基数)的比例是不同的，比例分配见表3.1。表3.1岗位工资基数、交通费补贴与绩效奖金基数比例职位分类交通费补贴岗位工资基数绩效奖金基数半年绩效奖金基数年终绩效奖金基数高层管理岗位25%45%12%18%部门经理、副经理25%50%10%15%一般员工25%55%8%12%3、岗位工资岗位工资由岗位工资基数与岗位综合胜任度来共同决定。岗位工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度岗位工资基数由岗位所在职等(通过岗位基薪来体现)与所在管理层级来共同决定(不同的管理层级岗位工资基数与绩效奖金基数的比例不同)。岗位综合胜任度是评价一个员工针对所在岗位的匹配程度。岗位综合胜任度由个人的能力素质胜任度、相关工作经验胜任度、本岗位工作经验胜任度、职称胜任度和学历胜任度等组成[9]。（二）薪酬结构优化设计1、管理人员薪酬结构公司管理人员薪酬总构成包含以下几个部分：基本工资，其在管理工作岗位上的综合胜任度来决定其工资的高低，主要由其能力素质，相关工作经验，本岗位工作经验以及学历等因素来决定的，采用上层考察以及下层打分的制度进行考核，这部分的比例大约占到80%左右；另外加上半年绩效奖金以及年终绩效奖金以及其他的福利，其中包括一些物质奖励等。公司管理人员薪酬构成及其计算公式如下：管理人员个人年收入总额=基本工资+半年绩效奖金+年终效益奖+司龄工资+福利(基本工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度)员工个人年收入总额的计算公式对于司管理人员同样有效，只是在具体计算基本年薪和年终效益奖的过程中指标值和工资额度是根据管理人员所在的岗位级别而有所区别[10]。2、营销人员薪酬结构针对房地产类型公司而言，营销人员是公司获取利润的直接工作者，高效率、高素质的营销人员对团队的发展有着重要作用。公司营销人员应该采用固定工资低、高佣金的薪酬范式，来达到销售人员的积极性。将营销团队划分为六个职位级别，对不同级别的职位设置了不同级别的提成基数和提成比例，这样就容易对员工进行考核和调薪。表3.1营销人员基本工资级别档次基本工资一级销售经理4000二级销售主管2500三级高级销售代表1500四级中级销售代表1200五级初级销售代表1000六级见习销售代表800营销人员同样享受公司的上半年绩效奖金以及年终绩效奖金以及其他的福利，另外增加销售激励奖，如:季度销售高手第1名，奖金3000元；季度销售高手第2名，奖金1500元；季度销售高手第3名，奖金1000元；设置优秀进步奖，员工按时完成销售目标，并较上次销售额有进步。计算公式如下：营销人员人年收入总额=基本工资+各类绩效奖金+年终效益奖+司龄工资+福利(基本工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度)3、基层员工薪酬结构从公司整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，每位员工根据自己所在职位对应的职等进行工资标准划分，主要根据在湖南茂华工作的司龄，业绩以及个人能力进行综合评价，划分等级。司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。茂华集团的职等共划分为九个：A,B,C,D,E,F,G,H,I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。表3.2司龄工资对照表工作年限X(年)X≤33<X≤55<X司龄工资(元/月)0.5%0.7%1%占月度岗位工资(不包括交通费补贴)的比例注:司龄工资15年以上封顶。主要按照以下公式计算：员工总薪酬=岗位工资+交通费补贴+半年绩效奖金+年终绩效奖+司龄工资+福利+其他奖金。其中:岗位工资=岗位工资基数X员工岗位综合胜任度。（三）薪酬标准设计1、基本薪酬标准对于拥有基本年薪的高层管理人员来说，基本年薪是其稳定的收入来源，主要由其能力素质、相关工作经验、本岗位工作经验以及学历等因素来决定，采用上层考察以及下层打分的制度进行考核，比例大约占到80%左右，使得管理者能够在既定的压力当中提高自身的战斗力和工作积极性。而对于拥有基本年薪的后勤及其他人员来说，基本年薪也可以构成他们收入的重要组成部分，其基本年薪是由个人职称决定。营销人员实行月基本薪酬制，基本工资只占了其工资数额的40%以下，其大部分的业绩需要靠业绩提成来获得。无论是高层管理人员还是营销人员的薪酬水平，都由公司董事会通过召集员工代表来合理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。2、浮动工资公司设有半年绩效奖金和年终绩效奖金，对所有员工试用，另外对营销人员设置了销售激励奖，一般以货币的形式支付。浮动薪酬部分应占管理人员全部薪酬的百分之二十，标准主要参考当年公司的总体业绩，结合对员工的考核，给予一定的薪酬系数，把公司整体的经营效益和员工的薪酬联系起来，这样更能激励经营者努力的提供公司的经营业绩。（1）半年绩效奖金部门副经理与一般员工的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、部门半年绩效考核系数、个人半年绩效考核系数、公司半年绩效奖金总额。部门负责人与高管人员的半年绩效奖金由以下因素决定：绩效奖金系数、个人半年绩效考核系数、公司半年绩效奖金总额。其中，绩效奖金系数由绩效奖金基数来决定，绩效奖金基数由岗薪基数与绩效奖金在岗薪基数中占的比例