劳动合同法律制度概述课件

第三讲劳动合同法律制度第三讲劳动合同法律制度第一节劳动合同概述第二节劳动合同的订立和履行第三节劳动合同订立的形式和内容第四节劳动合同的续订、变更、解除和终止第五节工会与集体合同制度第一节劳动合同概述第一节劳动合同概述一、劳动合同概念及特征（一）概念：也称劳动契约。我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”据此规定，劳动合同是一种法律协议，这种协议具有三种功能：一是劳动合同是劳动者与用人单位之间的协议。二是在劳动者和用人单位之间确立劳动关系的法律形式。三是明确劳动者和用人单位之间有关劳动的权利和义务。第一节劳动合同概述一、劳动合同概念及特征（二）劳动合同特征1、主体具有特定性。一方是劳动者，一方是用人单位。

2、内容的法定性、双重性。即具有财产关系与人身关系的结合。3、具有转化的特性。即订立前用人单位和劳动者是外部关系，订立后转化为内部关系。4、权利义务统一性、对应性。

5、是一个双务、有偿的诺成合同。（二）劳动合同特征（三）劳动合同与劳务合同、毕业就业协议的关系案例：小刘是一个职校毕业生，没毕业前就跟一家企业签订了就业协议，协议每月700元工资。可现在已经工作了7个月了，还是试用期，也没有替他交社保费。小刘知道这肯定不合法，但是不知道怎么跟公司交涉。问题：如何维权？（三）劳动合同与劳务合同、毕业就业协议的关系（四）劳动合同的作用1、它是劳动者实现劳动权利的重要保障；

2、它是用人单位使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；3、它是减少和防止发生劳动争议的主要措施。（四）劳动合同的作用二、劳动合同订立的原则（一）平等自愿原则（二）协商一致原则（三）遵守法律、法规原则目的合法。主体合法。内容合法。程序、形式、期限必须合法。行为合法。以上

5个方面的要求是一个统一完整的劳动合同合法的要素体系，必须全面遵照执行。（四）诚实信用原则二、劳动合同订立的原则（一）平等自愿原则第二节劳动合同的订立和履行一、劳动合同的订立（一）准备阶段（缔约前阶段）：要约邀请：要约是指劳动者或者用人单位向其与之订立劳动合同的对方当事人发出订立合同的意思表示。要约的成立必须具备以下几个条件：（1）要约必须向特定人发出。（2）要约的内容必须是确定的，包括了足以使合同成立的主要条款。（3）要约在到达对方当时人后才生效。第二节劳动合同的订立和履行一、劳动合同的订立（二）订立阶段：即承诺。承诺是指受要约人对要约内容做出同意的意思表示。当要约人即用人单位与受要约人即劳动者意见一致时即在合同上签字盖章，劳动合同即成立。承诺具有如下特征：1、承诺的内容必须与要约的内容完全一致。2、与要约不同，承诺发出时即生效，合同即视成立。（二）订立阶段：即承诺。承诺是指受要约人对要约内容做出同意的二、劳动合同的履行（一）劳动合同的履行；是指当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所承担义务的行为。（二）劳动合同履行的原则：1、亲自履行；2、权利义务统一；3、全面履行；4、协作履行。二、劳动合同的履行（一）劳动合同的履行；是指当事人双方按照劳第三节劳动合同订立的形式和内容一、劳动合同订立的形式（一）概念：是劳动合同内容赖以确定和存在的方式，即劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现。（二）具体表现：根据《劳动法》第19条，“劳动合同应当以书面形式订立”。劳动法第19条用“应当”这一强制性用语，据此，可见，在我国订立劳动合同只能采取书面形式，而不能代之以其他形式。第三节劳动合同订立的形式和内容一、劳动合同订立的形式二、劳动合同的内容（一）概念：即劳动合同条款，它作为劳动者与用人单位合意的对象和结果，将劳动关系当事人双方的权利和义务具体化（能够产生权利义务的劳动合同条款包括法定条款和约定条款）。（二）包括的内容：依据劳动合同法第17条规定：“劳动合同具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”二、劳动合同的内容（一）概念：即劳动合同条款，它作为劳动者与据此劳动合同的内容包括：1、法定必备条款：（1）劳动合同期限：劳动合同期限是劳动合同对双方当事人具有法律约束力的时限，在时限内，双方当事人必须履行自己的义务，不得任意变更、解除和终止劳动关系。《劳动法》第20条规定：“劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”

据此劳动合同的内容包括：固定期限：以完成一定工作为期限。终止日期由双方当事人明确约定。固定期限劳动合同以多长为宜？由当事人自己约定。一般将期限5年以上的称长期劳动合同，期限为5年以下的称短期劳动合同。固定期限劳动合同利弊：有利于劳动者自由择业；不稳定，不利于调动劳动者的积极性。固定期限：以完成一定工作为期限。终止日期由双方当事人明确约定案例：大学毕业生洪某与某会计师事务所订立一份劳动合同，期限为一年。洪某对着份工作比较满意，希望期限长一些，但是用人单位对首次就业的大学生都只签为期一年的劳动合同，洪某只有接受。工作过程中，洪某发现许多同事都有“今年不知明年”的混日子的心理，工作中不想求深求精。案例：大学毕业生洪某与某会计师事务所订立一份劳动合同，期限为无固定期限：是指双方当事人不约定终止日期，只约定终止条件，只要约定的解除、终止条件不出现，该劳动合同一直有效。但是，不得将法定的解除条件约定为终止条件。这里的无固定期限，并非“永远”，而是指劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄内和企业的存在期内无限期存续，只有在符合法定或约定的合同解除的情况下，劳动关系才可终止。无固定期限劳动合同的利弊：有利于保护劳动者的利益，保持劳动关系的相对稳定，调动劳动者的积极性。无固定期限：是指双方当事人不约定终止日期，只约定终止条件，只签订无固定期限劳动合同的情况：一般适用于技术性强，涉及尖端科学技术、军事工业等需要保守秘密的行业；劳动法第

20条还规定“劳动者在同一用人单位连续工作满

10年以上，当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”这里所谓“在同一用人单位连续工作满

10年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期间不间断达到

10年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。签订无固定期限劳动合同的情况：案例：某印染厂为实行劳动制度改革，由厂方决定全部中层以下干部及职工原订合同到期后一律下岗，厂方根据情况重新聘用。厂计算中心有3名（其中1名是计算中心副主任，3人均有大学本科文凭）干部在该厂已连续工作满10年以上，根据厂部张贴的内部招聘启事，这3名干部的原工作都属需要的范围，厂方愿意“继续留用这3名骨干，但要求他们订立为期3年的劳动合同，3名干部提出他们可以订立无固定期限的劳动合同。厂方认为，现在的情况等于重新录用他们，不属《劳动法》规定的“双方同意续延劳动合同”的情况，可以不订无固定期限的劳动合同。案例：某印染厂为实行劳动制度改革，由厂方决定全部中层以下干部案例：失业人员格某经驾驶学校培训，B类驾驶执照，后到本市一家知名的出租汽车公司应聘，被录用为营运出租车司机，双方订立了书面劳动合同。格某发现用人单位提供的劳动合同没有期限的约定，在劳动合同终止条件中约定“乙方被吊销驾驶执照本合同即告终止”等。久受失业之苦的格某比较高兴，认为自己做出租车司机虽然辛苦一点，但总算有了“铁饭碗”。案例：失业人员格某经驾驶学校培训，B类驾驶执照，后到本市一家以完成一定工作为期限：以完成一定工作为期限的劳动合同，以某项具体工作开始到完成的时间为劳动合同的期限，某项工作完成时，就该项工作订立的劳动合同也终止了。特点：既不是没有期限，也不是有确定的具体时间期限，而是以合同中规定的工作任务的完成作为合同期满的有效期限。例如，一项大规模的建设工程往往需要招用大量的劳动力和各种管理人员、技术人员。虽然工程有预定的完工期限，但为了适应工程进展的需要，一部分劳动者的劳动合同，就以工程的结束作为合同到期的有效期限。以完成一定工作为期限：以完成一定工作为期限的劳动合同，以某项（2）工作内容。是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动。一般包括劳动者从事劳动工种、岗位、生产或工作应达到的数量指标或应完成的任务以及对工作的质量要求。它是劳动合同的核心条款之一，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的源由，是必不可少的。（2）工作内容。是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从（3）劳动保护和劳动条件。劳动保护条件是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。劳动条件是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供的必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。（3）劳动保护和劳动条件。（4）劳动报酬。是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。即基本工资。它是满足劳动者自身及家庭成员物质文化需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。合理的劳动报酬，不但使职工能够维持劳动力的再生产，而且对于更好地为社会创造财富，具有重要意义。（4）劳动报酬。是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了2、自由约定的条款。是指法律不作强行性规定，由当事人在合同中任意约定的条款。约定条款是劳动合同当事人经双方商议约定的劳动合同的有关条款，它对于必备（法定）条款起补充作用。2、自由约定的条款。是指法律不作强行性规定，由当事人在合同中（1）试用期。劳动法第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”在合同中约定试用期通常发生在以下情形：劳动者为初次工作者、转岗者。试用期时间长短为了保护劳动者的利益，劳动部发[1996]354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第

3条规定：“按照《劳动法》的规定劳动合同可以约定不超过

6个月的试用期。劳动合同期限在

6个月以下的试用期不得超过

15日；劳动合同在

6个月以上

1年以下的，试用期不得超过

30日；劳动合同期限在

1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。”并且规定“试用期包括在劳动合同期限中。”对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。劳动合同双方在试用期之内均可以解除劳动合同。但对于用人单位要求其举出劳动者不符合录用条件的证据（1）试用期。劳动法第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。案例：技校毕业生张某应聘成为一家机修厂的车工，厂房要求张某“先干2个月试试，2个月以后再说。”2个月后，厂方与张某订立为期3年的劳动合同，其中规定试用期为6个月。3年后，张某以合同期满为由，要求厂方办理劳动关系终止手续，打算到别的地方谋职。厂方提出合同没到期（厂方认为合同期是从订立时起3年加试用期6个月，共3年

6个月），张某如果要提前结束合同，应赔偿厂方有关损失。问题：分析用人单位的违法之处。案例：技校毕业生张某应聘成为一家机修厂的车工，厂房要求张某“（2）保密条款。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”商业秘密是指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息（如产品配方及其他专有技术）和经营信息（如客户情况、购销渠道等）。保密条约的效力不因劳动合同的终止而消灭，既要求劳动者在从业期间要保守用人单位的商业秘密。也要求劳动者在离开用人单位后的一定期限内保守秘密。（2）保密条款。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在（3）竞业禁止条款。要求劳动者在从业以及离开用人单位后的一定期限内不得从事与原所在用人单位营业性质相同的行业，也要求劳动者在从业期间不得在其它与本用人单位存在竞争的用人单位担任高级或关键职务。（3）竞业禁止条款。要求劳动者在从业以及离开用人单位后的一定不得约定的条款：生死条款。单身条款。保证金、抵押金、风险金条款。生理条款。“卖身”条款。保证性、“忠诚性”条款。不得约定的条款：案例：某百货公司经政府扶持，以零售企业发展成为产、供、销一体化的企业。公司领导要加强内部管理，提出从保安、保洁到管理层，每位员工都要和公司补签一份忠诚协议，从其内容上看，主要是要求公司员工必须敬业爱岗、保守企业有关的商业秘密，并且布告规定，如果员工拒绝签字，将不考虑与其延长或续订劳动合同。该公司多数员工对此都表示不满。后来当地报纸、电台作了报道，该公司改变做法，只要求管理人员订立保密协议。案例：某百货公司经政府扶持，以零售企业发展成为产、供、销一体三、无效劳动合同（一）概念：是指当事人虽然订立、但没有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立之日起就没有法律效力，而不是从被确认无效之日起才无效。（二）依据：确认劳动合同是否有效的判断依据就是该劳动合同是否“违反法律、行政法规”、是否“采取欺诈、威胁等手段订立”。即违法。包括订立主体违法、内容违法和订立行为违法。根据《劳动法》第18条第2款规定，以下劳动合同无效：第一，违反法律行政法规的劳动合同。第二，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。（三）种类：全部无效劳动合同和部分无效劳动合同两种。根据《劳动法》第

18条第

2款规定，劳动合同部分无效的如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。（四）确认机构：根据《劳动法》第

18条第

3款，劳动合同无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。其他任何个人、社会团体、国家机关都无权确认劳动合同无效。三、无效劳动合同（一）概念：是指当事人虽然订立、但没有法律效案例：某工厂的综合经营部经厂劳动人事部门同意，招用2名商店营业员。应聘录用的是2位外地来的青年，综合经营部经理将2名人员的工资定为每月

150元（低于当地最低工资标准），上报厂劳动人事部门时的工资为每月250元，差额部分作为综合经营部的“福利基金”，用于职工的零星支出（夏天的冷饮费等）。后来此事被当地总工会发现，要求该厂处理。工厂领导将此事交厂工会委员会为主的劳动争议调解委员会处理，结果是撤消综合经营部与

2名外来青年的劳动合同，已工作2年的工资待遇按每月

250元补足差额。2名外地青年不服决定，向当地总工会投诉。案例：某工厂的综合经营部经厂劳动人事部门同意，招用2名商店营（五）法律后果：综合我国，劳动法及有关法律、行政法规的规定，无效劳动合同应当采取以下一项或数项办法进行处理：1、停止履行。劳动合同全部无效的，全部条款停止履行；部分无效的，无效条款停止履行。2、赔偿损失。根据《劳动法》第97条，因用人单位原因订立无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。3、停产整顿。根据《劳动法》第

92条，因用人单位订立劳动合同后，不向劳动者提供劳动安全卫生设施，造成严重后果的，县级以上人民政府可以责令其停产整顿。4、吊销营业执照。根据《劳动法》第94条，用人单位非法招用未满

16周岁的未成年人造成劳动合同无效，情况严重的，县级工伤行政部门可以吊销其营业执照。5、罚款。对于非法招用未成年工、童工以及不提供劳动安全卫生设施的用人单位，可以由劳动行政主管部门处以罚款。6、刑罚。用人单位在订立无效劳动合同中有犯罪行为的，可以由司法机关处以刑罚。（五）法律后果：综合我国，劳动法及有关法律、行政法规的规定，第四节劳动合同的续订、变更、解除和终止一、劳动合同的续订（一）劳动合同续订概念：概念：是指合同当事人双方依法达成协议，使原订的即将期满的劳动合同延长有效期限的法律行为。与劳动合同订立的区别：它是在合同当事人双方均已确定的前提下进行的（原合同的当事人不变，不需要再通过招工、录用程序）。它是原订劳动合同所确立的劳动关系的延续。它以原订劳动合同为基础，当事人双方继续享有和承担与原有效期限届满前一样或基本相同的权利和义务，对劳动者不再实行试用期。第四节劳动合同的续订、变更、解除和终止一、劳动合同的续订（二）劳动合同续订的条件：法定条件。只限于一定范围内的定期劳动合同。根据劳动法规规定，以下几种劳动合同都不得续订：（1）临时工劳动合同；（2）已满

8年的农民定期轮换工劳动合同；（3）已满5年的外国人劳动合同；（4）以完成一定工作为期限的劳动合同。可以续订的劳动合同：其他的定期劳动合同才可以依法续订。不能超过一定的次数或期限。在我国劳动法规中，对农民定期轮换工劳动合同和外国人劳动合同的最长期限作了规定，分别是

8年、5年，这两种劳动合同的续订不得超过此期限。（二）劳动合同续订的条件：法定条件。由当事人双方同意。在特定条件下劳动合同当然续订。

如我国劳动部规定；劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为双方同意续订劳动合同，用人单位应及时办理续订手续。在特定条件下应续订为无固定期限劳动合同。

我国《劳动法》第

20条第

2款规定，在同一用人单位连续工作满

10年以上的劳动者，在当时人双方同意延续劳动合同的情况下，如果劳动者要求订立不定期劳动合同，用人单位则应满足此要求。由当事人双方同意。（三）劳动合同续订的程序：法律规定：签订书面协议原劳动合同在签订书面协议后经过鉴证、备案或其他程序的，续订合同的协议也应办理同样的手续（三）劳动合同续订的程序：法律规定：签订书面协议原劳动合同在二、劳动合同的变更（一）概念：是指合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。可见，劳动合同的变更只能是劳动内容的变更，如工作内容、工作时间、生产数量、质量、生产条件、劳动报酬，而不是劳动合同主体的变更。假如用人单位法定代表人变更，那么劳动合同是否变更呢？二、劳动合同的变更（二）劳动合同变更的条件：劳动合同的变更需要具备一定的条件，它不是当事人一方或双方的随意行为，否则就会使合同丧失其稳定性和严肃性。劳动法第

17条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”平等自愿、协商一致。订立劳动合同时所依据的法律、行政法规已修改，原来所订的劳动合同因违法而不能执行。如，双休日及标准工作周的修改使劳动合同中的工作时间要修改。因自然灾害、某些社会事件等原因确实无法按原订劳动合同的约定履行义务。用人单位的经营方向、产品结构发生重大变化。在发生上述情况时，受到影响的当事人可向对方提出变更合同，同时应提出有关证明，对方当事人应当予以同意。（二）劳动合同变更的条件：劳动合同的变更需要具备一定的条件，（三）劳动合同变更的程序：劳动合同变更的程序，是指变更劳动合同必须遵守的步骤、手续和次序。变更劳动合同的程序：提出变更劳动合同的要求按期做出答复双方达成书面协议（三）劳动合同变更的程序：提出变更劳动合同的要求按期做出答复（四）劳动合同变更时应当注意的问题：合同当事人双方协商同意。案例：某金属材料厂在邻县开设分厂，要求有关工人（共20名）到分厂上班。为此，厂方增开通勤班车。但是，工人张某和钱某拒绝到分厂上班，理由是原订合同言明工作地点在市区，到分厂上班给个人生活带来极大不便。为此，厂方多次与两人谈话，张、钱两人坚持己见。在这种情况下，厂方在10月6日和10月30日两次向张、前发出期限“到分厂报到、上班”的书面通知，张、钱两人不予理会，仍每天到市区厂部“上班”。厂方遂以连续旷工

15天为由将两人除名。问题：某金属材料厂的行为违法么？（四）劳动合同变更时应当注意的问题：变更劳动合同不得违反法律、行政法规。变更劳动合同必须有法定事由。劳动合同的变更是对已经依法订立的劳动合同的修订、增减，必须慎重行事，不能听凭当事人一方或双方随意为之。变更劳动合同必须在有效的期限内进行。劳动合同应当采用书面形式。劳动合同的变更应当遵循相应的程序。变更劳动合同不得违反法律、行政法规。（五）劳动合同变更后产生的法律后果：劳动合同变更后，原劳动合同不再履行。对变更劳动合同负有责任的一方应赔偿对方因此而遭受的经济损失。依法进行劳动合同变更，一般只存在赔偿责任，而不负违约责任；如果当事人一方非法变更劳动合同，则应承担违约责任。由于一方故意或过失造成劳动合同变更时，对方当事人有权依照法律的规定或合同的约定，要求责任方支付违约金和赔偿金。赔偿损失的范围是因变更合同而使非责任方遭受的经济损失，存在经济损失的事实，是责任方承担赔偿责任的客观依据。因不可抗力等法定免责原因或合同中约定的免责原因，造成劳动合同变更的，应当免除当事人的责任。（五）劳动合同变更后产生的法律后果：三、劳动合同的解除劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”（一）劳动合同解除：概念：是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。三、劳动合同的解除特征：（1）解除是劳动合同的提前终止。

即在劳动合同所规定的当事人的权利义务还没有完全履行前终止合同。在一般情况下，只有劳动者与用人单位双方都履行了自己的义务之后才终止合同。而合同的解除是在双方当事人都未完履行合同的情况下合同的终止。（2）劳动合同解除基于当事人（可以为单方）的意思而生。

虽然劳动合同的履行过程中会出现各种各样的情况，这些情况有时会成为一方当事人解除合同的条件，但只要当事人没有提出解除合同，劳动合同还可以继续存在下去。合同的解除必须有当事人发出解除合同的意思才会发生。特征：（二）劳动合同解除的种类：依据解除合同的根据不同，劳动合同的解除可以分为约定解除和法定解除。约定解除：（1）概念：是指双方通过协商、协议来行使解除权，所以又称为双方解除、协商解除、协议解除。（2）双方约定解除劳动合同的条件：①双方自愿。②平等协商。③不得损害一方的利益。（3）双方约定解除劳动合同无程序。（4）协商解除劳动合同的经济补偿：根据劳动法第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿金。”（二）劳动合同解除的种类：国家有关规定是指国家法律、法规和劳动和社会保障部制定的规章及其他规范性文件。目前，主要是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（1994年12月3原劳动部发布）；经济补偿是指用人单位在解除劳动合同时对劳动者在经济上的补偿。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过

12个月。工作时间不满

1年的按

1年的标准发给经济补偿金。如果由劳动者本人主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。国家有关规定是指国家法律、法规和劳动和社会保障部制定的规章及法定解除：按照劳动法规定的单方行使解除劳动合同的权利（1）用人单位解除劳动合同（2）劳动者单方解除劳动合同法定解除：（1）用人单位解除劳动合同①过错性辞退（过失性辞退）：是指劳动者在劳动过程中存在某些重大过错（过失）时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性辞退的条件：《劳动法》第25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；用人单位据此项规定单方解除劳动合同有两个要件：一是在试用期；二是劳动者不符合录用条件。（1）用人单位解除劳动合同案例：某年11月份，茵莱文化传播公司为业务急需，招聘文秘人员1名，要求大专以上学历，有较好的中文能力，能为公司领导起草有关报告、胜任公司日常文案及档案工作。女青年张某经人推荐前来应聘，公司经理碍于推荐人的面子录用了张某，劳动合同约定试用期3个月。此时恰逢年终，公司文秘工作繁忙，但张某文字能力较差，不能完成本职工作。次年元月，公司新任经理以张某不能胜任本职工作为由解除与张某的劳动合同。张某觉得试用期还有1个月，自己可以继续改进工作，实在不行也可以改做其他工作，表示不服，双方发生争执。

问题：试用期内用人单位依据什么解除与劳动者的劳动合同？案例：某年11月份，茵莱文化传播公司为业务急需，招聘文秘人（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；用人单位据此规定单方解除劳动合同应当注意两点：一是要有依法制定、有法律效力的劳动纪律和规章制度；二是劳动者违纪、违规达到严重程度，对“严重”的标准也应有明确的规定。（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；案例：某日用化学品厂生产洗涤剂、护手霜等家用产品，厂方发现有个别员工偷拿回家。经与工会协商，厂方制定了防止产品被窃的制度，其中规定偷拿产品不论价值大小，一经发现即对违纪者处以200元人民币的罚款，并对举报者奖励。员工唐某以往就有偷拿产品行为，在厂方制度公布不到10天，被同事发现偷拿产品，厂方查实后认为，唐某劣行累累，公然对抗规章制度，除对其罚款外，决定将唐某的劳动合同解除，唐某不服。据查：唐某此次偷拿护手霜2支，价值人民币3元8角；该厂防止产品被窃的制度及相关规章制度中没有可以解除违纪者劳动合同的规定。案例：某日用化学品厂生产洗涤剂、护手霜等家用产品，厂方发现有（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（由企业内部规章来规定。企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害做统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章的重大损害进行认定）一般说，用人单位适用此项规定单方解除劳动合同要把握以下要件：一是劳动者有严重失职、营私舞弊的过错行为；二是用人单位有严重损失；三是劳动者的过错行为和用人单位的严重损失有因果联系。（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（由案例：龙某是某公司业务员。某年，龙某在其权限范围内为公司做成一笔生意，获利100万元，公司根据规定奖励龙某10万元。不久，公安部门查明交易对方的货源系走私物品，某公司不仅没能从这笔交易中获利，而且损失20万元。遂决定对龙某予以处理：一是收回奖励款10万元；二是认定龙某严重失职、给公司造成严重损失，解除与龙某的劳动合同。龙某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。据向公安部门了解，龙某在此笔交易中未谋取任何私利，从交易对方获取的货物单据等都是合法的；交易对方的货物来源存在一些问题，但此事龙某不可能知悉。案例：龙某是某公司业务员。某年，龙某在其权限范围内为公司做成（四）被依法追究刑事责任的。

具体指被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；被人民法院依据刑法第

37条免予刑事处罚的。另外，根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》，劳动者被劳动教养的，用人单位也可以单方解除劳动合同。（四）被依法追究刑事责任的。案例：赵某系某国营企业财务负责人，该企业副经理因涉嫌经济犯罪被依法逮捕，后被人民法院判处有期徒刑3年。人民法院在审理案件中，发现该企业财务制度比较混乱，向该厂提出完善财务制度的司法建议书。该企业认为，副经理犯有经济罪行与财务制度不全有直接联系，赵某作为财务部门负责人对此负有直接责任，人民法院的司法建议书说明了问题的严重性，决定解除与赵某的劳动合同。赵某认为，企业的财务制度是前任财务负责人任职时制定的，与自己无关，不应由自己承担责任。问题：本例中该企业的做法有什么问题？案例：赵某系某国营企业财务负责人，该企业副经理因涉嫌经济犯罪②情势性解除：也有称为非过错性（过失性）辞退，是指劳动者在劳动过程中没有重大过错（过失），但因其他事由的出现，用人单位提前

30日书面通知劳动者之后，有权解除劳动合同。情势性解除劳动合同的条件：《劳动法》第26条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；用人单位运用此项规定单方解除劳动合同要注意以下几点：一是必须是在劳动者医疗期满之后；二是须为劳动者另行安排适合其病伤后身体情况的工作，如仍不能从事劳动方可解除劳动合同。②情势性解除：也有称为非过错性（过失性）辞退，是指劳动者在劳案例：叶某是某商店的营业员，订有为期4年的劳动合同。在劳动合同期满前2个月，叶某患慢性肾病需住院治疗，根据叶某的工作年限（工龄），可有3个月的医疗期。经过1个月的治疗，叶某临床治愈出院，医生嘱咐叶某在家休息

1个月。病假期满后正值劳动合同期限届满，商店通知叶某办理终止劳动合同的手续。案例：叶某是某商店的营业员，订有为期4年的劳动合同。在劳动合（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位适用此项规定时应注意：不是劳动者不能胜任劳动合同约定的工作后，马上就可单方解除劳动合同，而必须先行对其进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的方可解除劳动合同。这与前面讲到的“劳动者在试用期内发现不符合录用条件”用人单位可以马上单方解除劳动合同是不同的。（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜案例：汤某是某剧场的灯光兼电工。剧场引进一套国外先进的电脑控制照明系统和舞台灯光系统后，汤某一直未能掌握操作和维修技能，曾经发生演出过程中舞台灯光熄灭的事故。剧场领导考虑将汤某改做保洁工，汤某表示不满，剧场领导将汤某派到本市另一家引进相同设备的剧场培训。20天后，汤某回单位上班，不久由造成同样的事故，剧场领导请同行专家测试，设备系统本身没有问题，事故原因在于汤某弄不懂操作程序。剧场领导再次要求汤某改换工作，汤某表示非原工作不干。剧场只得解除与汤某的劳动合同，汤某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求剧场再给培训机会，剧场坚持原决定并提交有关证明。劳动争议仲裁委员会裁决剧场单方解除劳动合同正确。案例：汤某是某剧场的灯光兼电工。剧场引进一套国外先进的电脑控（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位运用此项规定时应当注意几点：一是这类单方接触劳动合同的原因是原订劳动合同因订立依据发生重大变化，导致原劳动合同无法履行；二是双方当事人在原劳动合同无法履行后对变更劳动合同进行过协商，但无法达成协议。满足两个前提后，用人单位方可单方解除劳动合同。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动案例：某市原定在9月份举办全国规模的大型机电产品展览会，为此招聘20名保安人员并进行专门的培训，双方订立劳动合同，期限从

7月10日起到展览会结束时止。8月上旬，该市发生

5级地震，展览设备严重损坏，展览会组委会已决定另择地点举办。为此，解除与20名保安人员的劳动合同。案例：某市原定在9月份举办全国规模的大型机电产品展览会，为此情势性解除劳动合同的程序：提前30日以书面形式通知劳动者本人。案例：某企业因劳动者不能胜任工作，决定单方解除与丁某的劳动合同，用书信通知丁某5日内办理相关手续，丁某不予理睬。5日后丁某被告知已被解除劳动合同，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁定企业解除劳动合同的决定无效。劳动争议仲裁委员会认定劳动者确属不能胜任工作，但企业未能提前30天以书面形式通知本人也系事实。对此，有两种不同意见。一种意见认为，企业单方解除劳动合同的依据是丁某不能胜任工作，提前

30日书面通知本人只是形式和程序问题，应维持企业的决定，同时可以裁决企业向丁某支付相当1个月工资的经济补偿金。另一种意见认为，提前30天、以书面形式通知劳动者本人是用人单位适用《劳动法》第

26条的基本要求，我国《劳动法》没有以1个月工资代替

30日通知期的规定，为体现《劳动法》保护劳动者合法权益的宗旨，应裁定将企业的决定撤消。《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条矛盾，根据《劳动合同法》第四十条：用人单位提前三十以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合动。《劳动合同法》是《劳动法》的特别法，就法理的角度来看，普通法和特别法产生矛盾时应该适用特别法。所以，应该采纳第一种意见。情势性解除劳动合同的程序：提前30日以书面形式通知劳动者本人情势性解除的补偿：《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第

24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动者患病或者非因工负伤，经劳动仲裁委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于

1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于

6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的

50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。若劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业平均工资的标准支付；情势性解除的补偿：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满

1年发给相当于

1个月工资的经济补偿金，最多不超过

12个月；劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满

1年发给

1个月工资的经济补偿金。若劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，③经济性裁员：用人单位经济裁减人员，是指用人单在法律规定的经济原因出现时，可以裁减部分劳动合同尚未期满的劳动者。用人单位经济裁员时解除劳动合同与上述用人单位解除劳动合同不同：经济裁员的依据是法律规定的经济原因，而不是劳动者方面的原因，也不是其他客观方面的原因；经济裁员是企业作为一个生产经营的经济组织必须具有的权利，当企业出现了法律规定的经济原因，不能维持原来规模的生产经营时，可以将部分劳动者予以裁减，有利于企业渡过难关。它不是针对某个劳动者的，其目的是通过裁员增加企业经济重整复苏的可能性，当然被裁减人员与企业的劳动关系将会终止，这是经济裁员对劳动者产生的客观结果。而企业单方解除劳动合同是专门针对具体劳动者的，目的是就是终止与个别劳动者的劳动关系，进而优化企业劳动组合。所以，企业经济裁员不必对被裁减人员的工作能力、劳动态度等做出评价。③经济性裁员：用人单位经济裁减人员，是指用人单在法律规定的经我国《劳动法》第27条以及

1994年

11月14日劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》对经济裁员作了法律规定。《劳动法》第

27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”我国《劳动法》第27条以及1994年11月14日劳动部经济性裁员条件：法定条件（法定事由）：A.用人单位濒临破产进行法定整顿期间（被人民法院宣告进入法定整顿期间，确需裁减人员的，可以裁员）。B.用人单位的生产经营发生严重困难（达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的，可以裁员）。上述两项既是企业实行经济裁员的原因，也是对企业经济裁员的限制，可以裁员，但不是必须裁员。经济性裁员条件：法定条件（法定事由）：案例：某纺织厂因产品陈旧，技术人才外流及生产资金缺乏等诸多原因，生产基本停止，绝大多数职工“下岗”待聘。当地政府把这家企业列入12家严重困难企业之一，允许企业“深化改革”，摆脱困境。该纺织厂开办了房产经营公司、饮食服务公司等附属企业，安排了部分“下岗”职工，其余职工被列为“裁减人员”。被裁减人员认为，企业开办了附属企业，经济状况会慢慢好转，企业没有破产，不应该裁减人员，对自己被裁减不服，向有关部门申诉。案例：某纺织厂因产品陈旧，技术人才外流及生产资金缺乏等诸多原经济性裁员程序：根据《劳动法》第

27条第

1款和《企业经济性裁减人员规定》第4条，企业确需裁减人员，应按以下程序进行：提前

30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料提出裁减人员方案将裁减人员方案征求工会或者职工的意见，并对方案进行修改和完善向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金、并出具裁减人员证明书经济性裁员程序：根据《劳动法》第27条第1款和《企业经济案例：龚某是某仪表厂的工人，曾被评为省级劳动模范。1998年，该厂被债权人申请破产，在法院主持下和债权人会议达成协议，仪表厂进入整顿，决定进行经济裁员。厂方初定的裁减人员名单中有龚某，但考虑到龚某的劳动模范身份，由厂长和书记先找龚某谈话，表示会在经济补偿和今后再就业方面给予照顾，但名单就不公布了，怕已经器不必要的负面影响，龚某当时表理解。厂方在向全体职工提交裁减人员方案中没有龚某，但在正式公布的裁减人员名单中有龚某。龚某的丈夫也在仪表厂工作，龚某一直未将领导找其谈话的事告诉他，看到最后名单后找上级主管部门申诉，提出将龚某裁减是违法的，要求改正，维持劳动合同。案例：龚某是某仪表厂的工人，曾被评为省级劳动模范。1998年经济性裁员的待遇：经济补偿金。用人单位按被裁减人员在本单位工作年限支付经济补偿金。在本单位工作时间每满

1年，发给相当于

1个月工资的经济补偿金。若劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付；为防止用人单位以经营状况严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工的合法权益，劳动法第

27条还规定：用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。这里的优先录用，是指在同等条件下优先录用。经济性裁员的待遇：经济补偿金。用人单位不得单方解除劳动合同的情形（包括经济性裁员）：《劳动法》第29条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第

26条、第

27条的规定单方解除劳动合同：（一）患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。（二）患病或负伤，在规定的医疗期内的。为了保障职工患病或非因工负伤期间的合法权利，劳动部在

1994年

12月

1日发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自1995年

1月

1日起和《劳动法》同时施行。用人单位不得单方解除劳动合同的情形（包括经济性裁员）：医疗期的涵义。根据《医疗期规定》第2条，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。依据这一规定，医疗期的具体涵义是：第一，医疗期是企业职工享受的社会保险待遇，其他用人单位（如事业单位、国家机关、社会团体）中的职工是否适用这个规定，其本身没有明确。第二，医疗期是针对患病或非因工负伤而言的，职工患职业病或因工负伤的医疗期另作规定，两者上不同的时限。第三，医疗期是职工可以停止工作治病休息的时限。第四，医疗期是劳动者的职业保障，在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期的法律意义是：医疗期是劳动者的职业保障，在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期的涵义。根据《医疗期规定》第2条，医疗期是指企业职工因医疗期的确定依据。《医疗期规定》第3条，企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。具体标准是：第一，实际工作年限（连续工龄）10年以下的，在本单位工作年限（本企业工龄）5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；第二，实际工作年限

10年以上的，在本单位工作年限

5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。需要注意的是，在上述本单位工作年限中，应包括试用期，所以应按本单位工作年限5年(以下试用期为6个月)给予

3个月医疗期（实际工作年限

10年以下）或6个月医疗期（实际工作年限10年以上）。医疗期的确定依据。医疗期计算方法。根据《医疗期规定》第4条，医疗期的具体计算方法如下：一是医疗期是

3个月的，按6个月内累计病休时间计算（而不是按连续病休时间计算）；二是医疗期是6个月的，按12个月内累计病休时间计算；三是医疗期是

9个月的，按

15个月内累计病休时间计算；四是医疗期是

12个月的，按

18个月内累计病休时间计算；五是医疗期是18个月的，安4个月内累计病休时间计算；六是医疗期是24个月的，按30个月内累计病休时间计算。医疗期计算方法。案例：中年技师陈某从工作了16年的一家机床厂辞职后，到一家中外合资金属制品公司工作，与用人单位订立为期3年的劳动合同。在合同期内的最后1个月，陈某在节日外出访友时被外地一辆无照货车撞伤，住院治疗3个月后基本痊愈上班。工作不满1个月，陈某感觉全身乏力，经检查被医院认为因输血感染了丙型肝炎病毒，患上急性丙型肝炎，需住院隔离治疗。在办理住院手续时，用人单位的会计正好外出度假，陈某垫付住院费等3000元。陈某1个月后出院后到单位报销医疗费用时，经理告诉他，劳动合同早已期满终止，为了照顾他，车祸医疗费由公司全部承担，肝炎医疗费由陈某承担60%。问题：陈某的医疗期应如何确定和计算？用人单位是否可以解除劳动合同？案例：中年技师陈某从工作了16年的一家机床厂辞职后，到一家中与医疗期有关的法律问题。劳动者医疗期内或医疗期后，疾病或者伤残仍未治愈的，应当进行劳动能力鉴定，并根据劳动能力鉴定结果，采取不同的办法对待劳动关系。根据《医疗期规定》第6条，职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内终结，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。根据《医疗期规定》第7条，职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。与医疗期有关的法律问题。案例：青年谭某在试用期的最后1个月被传染病医院确诊患甲肝，住院治疗2个月，谭某出院后遵医嘱休息1个月（有病休通知），病假期满后谭某被单位告知已在试用期满时被解除劳动合同，只是怕影响他治病没敢告诉他，但为了照顾谭某的实际困难，住院治疗费用及病假期间的工资等照付。谭某认为单位的做法不对，向当地劳动行政主管部门上访。单位认为，谭某在试用期内患上了严重肝炎，治疗、休息达3个月，证明他不适合本质工作，试用期满之后单位有权解除劳动合同。问题：劳动者在试用期内患病，也有医疗期，用人单位能否解除劳动合同？案例：青年谭某在试用期的最后1个月被传染病医院确诊患甲肝，住（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。案例：已婚某青年女工经常违反用人单位规章制度，上班早退迟到习以为常，并几次被发现有偷窃企业产品的行为。用人单位经过研究，根据职工代表大会通过的劳动纪律奖惩办法，决定对该女工解除劳动合同。该女工回家后不久经医院检查确认怀孕3个月，持证明要求用人单位“重新考虑”。（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。（四）法律、行政法规规定的其他情况的。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》第

35条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为

5至

10级的用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。（四）法律、行政法规规定的其他情况的。（2）劳动者单方解除劳动合同①一般性解除：《劳动法》第

31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前

30日以书面形式通知用人单位。”无条件。有程序：提前

30日以书面形式通知用人单位。无须征得用人单位的同意，用人单位应当予以办理解除手续。无补偿。对用人单位造成损失的要赔偿：劳动者只要符合该程序（提前

30日书面形式）或超过

30日，用人单位应当予以办理，但可以要求劳动者赔偿用人单位因此造成的经济损失；劳动者违反该程序（如擅自离岗）的，用人单位不予办理，可以要求劳动者因违法解除劳动合同给用人单位造成的经济损失。（2）劳动者单方解除劳动合同案例：某纺织厂织布车间的员工基本上都是外地务工人员，纺织厂考虑到职工队伍的稳定，与她们订立

5年期的劳动合同。1998年8月，10名员工在工作

1年后以工资太低活儿太累为由，不辞而别。此时该纺织厂与他人订立了一份供货合同的供货日期临近，因找不到合适的熟练工人，没能按时交货，支付违约金

2万元。纺织厂除了扣下原来由员工缴纳的每人500元的保证金外，还将其中2名在机修组工作、与擅自离职者有同乡关系的员工辞退。另外向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求10名员工赔偿损失。案例：某纺织厂织布车间的员工基本上都是外地务工人员，纺织厂考②特殊性解除劳动合同。《劳动法》第

32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的。（二）用人单位以暴力、胁迫或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。（三）未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。”有条件。有程序：随时通知。有补偿。②特殊性解除劳动合同。《劳动法》第32条规定：“有下列情形案例1：厉某被某厂招用，劳动合同中约定的工种是木工，用人单位委派一名老工人带教厉某，为此每月支付带教师傅带教费80元。后来厉某觉得本人体弱，不适合做木工，在试用期内向用人单位要求改学电工，用人单位不同意，厉某遂提出辞职，用人单位要求厉某赔偿培训费160元（两个月中支付给带教师傅的“带教费”），并说30日后才能办理“离职手续”，在此期间厉某必须上班。案例1：厉某被某厂招用，劳动合同中约定的工种是木工，用人单位案例

2：盛某应聘任某食品工业公司质量监督部经理，双方当事人订立为期8年（到2000年12月31日）的劳动合同，约定盛某月薪人民币5000元，工作岗位变动时按公司工资管理方法规定办理。1999年元月发薪时，盛某只领到1000元工资，以后两月都是如此。盛某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，一是要求补发扣发的工资，二是要求据此解除劳动合同。据查，自

1998年12月起，因公司机构改革，质检部被撤消，盛某不担任部门经理职务，按规定在过渡期只拿1000元工资，公司工资管理办法对此有明确规定。案例2：盛某应聘任某食品工业公司质量监督部经理，双方当事人四、劳动合同终止（一）概念：是指因劳动合同期限届满或者其他法定原因的出现，使劳动合同的法律效力失去，双方当事人不再受其约束的状况。（二）种类：期满终止和提前终止（三）导致劳动合同终止的情形：劳动合同期限届满，双方当事人未能就重订、续订达成协议的。劳动合同由双方当事人协商解除的。劳动合同由一方当事人依法解除的。劳动合同约定的终止条件出现的。劳动者死亡或丧失劳动能力的。四、劳动合同终止案例：某用人单位因劳动合同期限届满解除了与郭某的劳动合同，因不能胜任工作解除了与马某的劳动合同。郭某年满50周岁，男性，劳动关系结束后未能就业，马某终止劳动合同后也未能就业，郭某和马某要求用人单位给付经济补偿金、社会保险机构发给失业保险金。用人单位不同意向郭某给付经济补偿金，同意向马某给付经济补偿金；社会保险机构向郭某支付失业保险金，但以马某已领取经济补偿金为由，不同意向马某支付失业保险金。问题：劳动合同终止后，劳动者领取事业保险金是否影响获取经济补偿金？案例：某用人单位因劳动合同期限届满解除了与郭某的劳动合同，因违反和解除劳动合同经济补偿的涵义和依据：（1）经济补偿是指用人单位在违反劳动合同或解除劳动合同时，依法必须向劳动者支付的补偿性质的金钱。用人单位违反和解除劳动合同经济补偿的法律规定：违反和解除劳动合同经济补偿的涵义和依据：用人单位违反和解除劳（2）经济补偿的具体涵义及特点：给付者是用人单位，给付对象是劳动者。根据《劳动法》第

28条、第

91条及有关劳动规章，经济补偿是由用人单位向劳动者给付的。具有单向性特点。经济补偿的原因是用人单位违反劳动合同或者解除劳动合同。违反劳动合同是违法的，用人单位应当对劳动者给予经济补偿；解除劳动合同是指用人单位根据《劳动法》第24条、第26条和第27条的规定解除劳动合同，是合法的，但出于保护处于弱者地位的劳动者利益的考虑，用人单位也要给付劳动者经济补偿。具有惩罚性和照顾性特点。（2）经济补偿的具体涵义及特点：经济补偿的目的是对劳动者的生活补助。经济补偿的目的是解决劳动者非因自己的原因而受到损害时的生活困难，而不是赔偿劳动者实际造成的经济损失。具有补助性特点。有的情况下，用人单位违反劳动合同给劳动者造成经济损失的，给付经济补偿后仍要赔偿损失。经济补偿的标准是法律规定的。用人单位向劳动者给付经济补偿的具体数额或标准是由法律规定的，而不是由双方当事人协商确定的。具有确定性特点。（3）违反和解除劳动合同经济补偿的依据：是我国《劳动法》第

28条、第91条以及劳动部

1994年

12月

3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。经济补偿的目的是对劳动者的生活补助。经济补偿的目的是解决劳动违反和解除劳动合同经济补偿的标准：根据《经济补偿办法》的规定，用人单位对劳动者经济补偿的具体标准为：（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的。用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于

1个月工资的经济补偿金，最多不超过

12个月；工作时间不满

1年的，按

1年的标准发给经济补偿金。（2）劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满

1年发给相当于

1个月的经济补偿金，同时还应发给不低于

6个月的医疗补助费；患重病或绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的

50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的

100%。违反和解除劳动合同经济补偿的标准：根据《经济补偿办法》的规定（3）劳动者不能胜任工作，经过培训货调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满

1年，发给相当于

1个月工资的经济补偿金，最多不超过

12个月。（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协议不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的。用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满

1年，发给相当于

1个月工资的经济补偿金。（5）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限，工作时间每满

1年，发给相当于

1个月的经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按上述规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。（3）劳动者不能胜任工作，经过培训货调整工作岗位仍不能胜任工（6）用人单位可口或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。（7）用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。（6）用人单位可口或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者案例：麻某是某机械修理厂的业务员，1998年5月与所在单位订立为期3年的劳动合同。1999年2月，麻某觉得机械修理厂的工作量大、报酬低，主动向用人单位提出解除劳动合同；修理厂考虑本厂业务一直不好，麻某干不干关系不大，同意麻某要求，双方签订提前终止劳动合同协议。在办理终止手续时，麻某提出根据《劳动法》第24条，用人单位应当向其支付经济补偿，机械修理厂认为是麻某自己要辞职的，不必支付经济补偿，双方发生争议。问题：经双方当事人协商一致，由劳动者解除劳动合同的，用人单位是否要支付经济补偿金？案例：麻某是某机械修理厂的业务员，1998年5月与所在单位订违反和解除劳动合同经济补偿的支付、计算依据和列支：经济补偿金的支付。根据《经济补偿办法》，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。经济补偿金的计算依据。根据《经济补偿办法》，经济补偿金的工资计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前

12个月的月平均工资；用人单位依照前述（2）、（

4）、（

5）项解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按照企业月平均工资的标准支付。经济补偿金的列支。根据《经济补偿办法》，经济补偿金在企业成本中，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。违反和解除劳动合同经济补偿的支付、计算依据和列支：赔偿的涵义及其与经济补偿的区别：赔偿，顾名思义，是对他人经济损失的补偿。劳动部1995年5月10日发布《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，对违反劳动合同问题作了法律规定。赔偿和经济补偿相比较，有以下几点区别：（1）原因不同。赔偿的原因主要是违反劳动合同，经济补偿的原因还包括用人单位依法解除劳动合同。所以，赔偿者肯定有过错，而经济补偿者不一定有过错。（2）承担者不同。赔偿责任的承担者可以是用人单位，也可以是劳动者，只要违反劳动合同都应承担相应的赔偿责任；而经济补偿者只是用人单位。（3）支付依据不同。赔偿金的支付依据是由法律明确规定的。用人单位和劳动者违反劳动合同赔偿问题的法律规定：赔偿的涵义及其与经济补偿的区别：用人单位和劳动者违反劳动合同用人单位应当对劳动者给予赔偿的情形和原则：

根据《赔偿办法》第2条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失：

第一，用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

第二，由于用人单位的原因订立无效劳动合同或部分无效劳动合同的；

第三，用人单位违反规定或劳动合同约定侵害女工或未成年工合法权益的；

第四，用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动合同的。用人单位应当对劳动者给予赔偿的情形和原则：根据《赔偿办法》第3条，用人单位有上述行为的，按照下列原则执行赔偿：

第一，造成劳动者工资收入减少的，按劳动者应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

第二，造成劳动者劳动保护待遇损失的，按国家规定补足津贴和用品；

第三，造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，按国家规定提供相应待遇，并支付相当于医疗费用25%的赔偿费用；

第四，造成女工和未成年工身体健康损害的，按国家规定提供治疗期间医疗待遇，并支付相当于医疗费用的25%的赔偿费用；

第五，劳动合同约定的其他赔偿费用。根据《赔偿办法》第3条，用人单位有上述行为的，按案例：某贸易有限公司的劳动者将某不能胜任本职工作，用人单位对他未经培训也未另行安排工作就书面通知将某在10日内解除劳动合同，将某在办妥有关手续后得知用人单位解除劳动合同是违反劳动法的，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：将某应该向劳动争议仲裁委员会提出哪些要求？案例：某贸易有限公司的劳动者将某不能胜任本职工作，用人单位对劳动者应当对用人单位给予赔偿的范围：根据《赔偿办法》第

4条，劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：

第一，用人单位招收录用其所支付的费用；

第二，用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

第三，对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

第四，劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者应当对用人单位给予赔偿的范围：案例：博士生孙某原在某高校任教，后被某烟草集团公司录用为产品开发部经理，订立为期5年的劳动合同。烟草集团公司为录用孙某，出资25万为孙某买下原由高校分配给孙某的住房，产权归孙某个人所有；烟草公司曾送孙某到美国短期培训2个月，支付人民币

5万元。孙某在劳动合同期第4年满时辞职，要求

7日内办妥手续，准备出国工作，烟草集团公司认为孙某违法辞职，应当赔偿烟草集团公司的损失。问题：烟草集团公司的要求是否合理？案例：博士生孙某原在某高校任教，后被某烟草集团公司录用为产品用人单位和劳动者承担连带赔偿责任的情形：根据《赔偿办法》第

6条，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任；其连带赔偿责任的份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的

70%。赔偿的范围包括：（1）对生产、经营和工作造成的直接损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成损失，此项损失的赔偿按《中华人民共和国反不正当竞争法》第20条的规定执行。用人单位和劳动者承担连带赔偿责任的情形：案例：李某是某国有纺织品进出口公司的业务员，负责中东地区的业务活动，与用人单位订有3年期的劳动合同。后来，当地新成立一家外贸公司许诺给李某高过原用人单位一倍的底薪和分成，请李某“帮忙”，李某因原用人单位对无故辞职有严格的赔偿规定以及原用人单位到年底会发数额可观的“红包”，明确表示自己不可能辞职。新成立的外贸公司经理则说自己求贤若渴，只要李某肯过来，原单位关系不断，这里的劳动合同照订，保证李某两头不说。李某想与原单位的合同还有1年不到就期满，先找好“下家”也不错，就与外贸公司订立了“劳动合同”，并开始为其进行业务活动，先后将自己两位客户的生意拉到外贸公司，获利50万美元。此事后来被原用人单位知悉，该国有纺织品进出口公司要求李某和外贸公司赔偿其损失。李某辩称自己只是一名业务员，生意做不做由老板决定，何况客户愿意和外贸公司做生意，自己只是介绍而已，所以要赔偿也应由外贸公司承担；外贸公司认为李某与原用人单位的纠葛外贸公司不承担任何责任。此案后由人民法院最终审结，判决李某和外贸公司对原用人单位的损失承担连带赔偿责任。问题：法院判决是否正确？案例：李某是某国有纺织品进出口公司的业务员，负责中东地区的业第五节工会与集体合同制度工会和《工会法》的产生工会以一种独特的社会组织形式出现在人类历史舞台，至今已有200多年的历史了。它同其他任何社会组织一样，只有在一定的社会历史条件下，才能产生和发展。这一定的历史条件，便是工人阶级的产生和发展，尤其是

18世纪产业革命以后现代工人阶级的出现。由于工人阶级同资产阶级的利益的根本对立，所以，正如马克思所说，它反对资产阶级的斗争和它的存在同时开始。工人阶级为了提高和改善劳动条件，由自发的斗争逐步发展到有组织的斗争，联合起来，组织工会，以适应斗争的需要。可见，工会是代表和维护工人利益的组织，是工人运动发展和阶级斗争的必然产物。第五节工会与集体合同制度工会和《工会法》的产生我国工人阶级出现较晚，是在外国资本主义入侵后才产生的。新中国成立后，1950年就颁布了《中华人民共和国工会法》，工会在全国蓬勃发展起来。

1992年

4月

3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过新《工会法》，2001年

10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》。《工会法》对我国工会的性质和职能作了明确的规定。我国工人阶级出现较晚，是在外国资本主义入侵后才产我国工会的性质和职能（一）工会的性质1、工会：《中华人民共和国工会法》规定，工会是职工自愿结合的工人