人事处20XX年工作总结-7915

人事处20XX年工作总结20XX年是学校人事人才工作总结过去，规划未来的一年。人事处在校党委行政的领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，结合党员先进性教育活动，牢固树立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、鼓励创新”的观念，紧紧围绕“211工程”和985“工程”二期建设目标，以深化制度建设为基础，以做好人才工作为核心，探索创新管理模式为突破口， 认真履行职责，扎扎实实地开展工作，为学校发展提供了有力的人才保障。 至20XX年底，全校教职工总数达2288人，专任教师1031人，45岁以下教师占教师总数的 84.5%，50岁以下博士生导师占导师总数的 80%以上，具有研究生学历的教师 894人，占教师总数86.8%，具有博士学位的教师 449人，占教师总数的比例由 20XX年底的近40%提高到43.5%，在部属高校中名列前茅，初步形成了一支结构相对合理、素质较高、学科领域覆盖较全的人才队伍。一、加强人事队伍自身建设（一）加强政治理论学习。坚持把思想政治建设摆在首位，结合人事处工作实际，根据保持共产党员先进性教育活动要求，深入细致地开展了“三个代表”重要思想、十六大精神等重要文件的学习，牢固树立马列主义的世界观、人生观、价值观，以科学的人才观为指导，努力开创学校人事人才工作的新局面。（二）加强作风建设。以服务全局，教职工满意为宗旨，结合新时期人事工作对人事工作队伍建设的要求，做到“三个坚持”，树立“三种意识”：即坚持政治信念，树立大局意识；坚持以人为本，树立服务意识；坚持爱岗敬业，树立奉献意识，不断加强全处人员的责任心和敬业精神。二、积极做好各项工作（一）师资队伍建设规划完成了“十五”“211”工程师资队伍建设子项目的总结报告，在全面回顾“十五”“211”工程师资队伍建设成果，总结师资队伍建设的工作经验的基础上，结合学校“十一五教育事业发展规划”、“985工程”二期建设规划，根据高等教育人事工作发展的态势，制定了我校“十一五”师资队伍建设规划。（二）人才引进1、优化人才环境、广开宣传渠道，加大引进力度“人力资源是第一资源”，做好人才引进工作是建设高素质人才队伍的基础，也是全面建设高水平特色大学的保证。本着“以环境揽人、以感情留人、以事业树人”的工作思路，制定并完善了《中国海洋大学“筑峰 /绿卡”人才工程科研启动基金管理办法》、《中国海洋大学引进人才住房补贴实施办法》 和《中国海洋大学人才引进暂行办法》等相关文件，营造了良好的人才引进政策环境。通过各种形式的人才招聘会、网上招聘等方式，本年度共收到应聘材料 5000余份，面试400余人，引进和接收各类人才184人，其中具有博士学位或具有副高级以上专业技术职务的高层次人才101人，具有留学经历的29人。2、加强高层次人才队伍建设，构筑“人才高原”为实现建设特色显著、综合性、研究型高水平特色大学这一长远目标，学校以强力推进国际国内一流“学科群”建设、促进若干重点学科“异峰突起”为主要目标导向，通过实施“筑峰/绿卡”人才工程，加强人才的柔性引进，重点引进了一批优秀人才，在若干优势学科构建了特色鲜明的创新学术团队，培养了一批青年骨干教师，使优势学科更强，新兴学科加强。20XX 年在学校领导和相关学科的大力支持下，引进反渗透膜工程技术领域的开拓者高从堦院士到校全职工作，并与著名流体力学和水动力学专家、香港大学章梓雄院士签订了双聘合同，使学校两院院士增至8人，其中双聘院士3人；聘任美国Wisconsin-Madison大学海洋环流与气候动力学专家吴立新博士和我校材料科学与工程研究院尹衍升教授分别为“筑峰”人才工程第一、二层次岗位教授；聘任美国夏威夷大学/NOAA海洋大气联合研究所高级研究员、国际知名气候学家王斌和美国WoodsHole海洋研究所美籍物理海洋学家黄瑞新教授为我校“绿卡人才工程”领军教授；聘任美国夏威夷大学气候动力学家谢尚平等7位教授为我校“绿卡”人才工程讲座教授，促进了“世界知名学者+杰出学术带头人+精干学术团队”的创新团队的形成。3、柔性引智、讲求实效，有效实现了人才资源的共享本着有利于学科发展、促进学术交流和提高学校知名度的原则，20XX年共聘任60位国内外知名专家为我校兼职教授、客座教授。通过积极引进海内外优秀人才的学术思想、理论、技术或“学术辐射能”，实现了相关学科在较短的时间内与国际同行的接轨，促进了学科的跨越式发展。与党委校长办公室、文学院等部门密切协作，完成了王蒙先生、叶嘉莹先生、舒乙先生等10余名著名作家来校讲学工作，通过相关媒体的深度报道，进一步扩大了学校的社会影响力。（三）人才培养1、多渠道加大培养力度，不断提高人才队伍素质在全面提高教师整体素质的基础上，采取国外进修与国内培养相结合的方式，对具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的骨干教师给予重点培养，是师资队伍建设的重要内容，也是实现人才自身可持续发展的重要基础。本年度共选派了 179名教师赴国内外进修、合作研究及参加学术会议；选派59人赴国内外知名大学和科研机构攻读博士学位；组织新进教师85人参加了省教育厅统一组织的岗前培训；推荐54名教师参加学校组织的外语培训班；推荐37位优秀教师申请基础课教师出国、中美富布来特、德国 DAAD等国家留学基金委出国项目，其中已有近 30名教师被批准获国家留学基金委资助；充分依托世界银行贷款项目，选派26名实验、基础课教师到兄弟院校进修培训。2、严格遴选，择优推荐优秀教师申报各类人才计划20XX年度共推荐20余人次申报两院院士、“长江学者”特聘教授和讲座教授、中华农业科技英才奖、山东省有突出贡献中青年专家和“泰山学者”人才工程等教育部、山东省各类人才计划。目前，3人获批享受国务院政府特殊津贴，4人上岗山东省“泰山学者”特聘教授，2人完成山东省有突出贡献中青年专家公示。目前，我校共有169人次进入教育部、人事部、国家自然基金委等国家部委制定的人才培养计划。（四）人才管理1、进一步完善了教师专业技术职务评聘和岗位聘任，为实现向教师职务聘任制过渡奠定了基础推进制度创新，修订、完善了专业技术职务评聘办法。在职称评聘中，规范了各系列专业技术职务的评聘条件，首次引入柔性指标和刚性指标体系；强化了同行专家通讯评审，将专家送审材料由提交2篇论文变为3项代表性成果；继续完善申报人向校专业技术职务评聘委员会的多媒体述职；以规范、统一的格式，为校专业技术职务评聘委员会准确提供各学科组评审情况、参评人员基本情况及材料送审结果。使教师职务评聘工作更加科学、规范、公开、公正和透明，顺利地完成了本年度419人的专业技术职务评聘工作。继续完善岗位聘任，努力营造人才脱颖而出的管理机制。 在20XX年对上岗人员履职考核的基础上，对20XX年上岗人员进行了岗位滚动，通过能上能下、能高能低的岗位滚动管理模式，促进了优秀人才脱颖而出，对于加快建设一支结构优化、精干高效的高水平师资队伍和管理队伍，起到了积极的作用。2、完善管理，促进了博士后管理工作的规范化博士后研究队伍是学校科技创新的重要力量，也是培养、选留优秀教师的重要途径之一。修订完善了《中国海洋大学博士后管理工作暂行规定》和《中国海洋大学博士后公寓租赁协议》等相关文件，从博士后进出站、公寓使用、租房补贴发放等方面进一步规范了管理，充分发挥了博士后流动站在人才储备、学术交流等方面的积极作用。本年度共有20名博士进入我校博士后流动站从事博士后研究工作，有6人办理了出站手续，其中2人留校工作。（五）工资福利和劳动保障根据省市和学校的有关规定，完成了全校教职工的工资福利调整和业绩津贴的审核、统计和发放；核发了院士生活津贴、享受国务院政府特殊津贴、博士生导师津贴、“百千万人才工程一、二层次”人选津贴、“长江学者”津贴等各级人才的各类津贴；完成了教育部、山东省和青岛市的季度、年度工资统计报表和单位抽样调查工作。根据青岛市有关规定，较好地完成了全校教职工的医疗保险和合同制工人的养老保险的调整、审核和缴纳工作。根据国家和省市政府薪酬改革和保险制度改革的趋势，同兄弟院校进行了不同层面的深入交流和调研，为我校下一步工资、津贴改革和保险政策落实提供决策依据。（六）其他工作1、机构设置和人员编制管理的调研为了更好的做好我校机构设置和人员编制工作，优化学校各类人员结构，降低办学成本，使编制管理工作逐步规范化、科学化、制度化，本年度对全校各类机构的设置及其职能、人员编制，教学辅助人员岗位定编定岗情况进行了调研，为学校编制管理提供依据。2、人才队伍及师资结构调研在认真学习学校事业发展规划和学科发展规划的基础上，牢固树立人事工作要为教学、科研服务，人才引进与培养要紧紧围绕学科建设的观念，深入教学单位分别召开座谈会，发放师资队伍情况调查表，听取专家和院系领导的意见和建议，对各个院系的师资队伍情况进行了详细的摸底调查，在充分调研的基础上，努力使师资队伍规划变得更加科学、更加具有计划性，为做好人才引进工作奠定了良好基础。3、表彰与奖励在迎来第21个教师节之际，协调组织表彰奖励了18名“天泰跨世纪优秀人才奖”教师，16名“交通银行奖励教师基金”教师，21名从教30年以上为建设海大付出辛勤劳动的教职工，41名优秀教师，50名先进工作者，更好地激发了广大教职工的工作热情。4、完成了世界银行贷款项目“人员培训”子项目的总结报告，配合相关部门顺利完成了世界银行贷款项目的验收关闭工作。三、存在的问题及改进工作的思路（一）存在问题按照学校建设特色显著、综合性、研究型高水平特色大学的办学规模和建设目标的要求，目前在师资队伍建设方面尚有较大差距。1、人才引进还存在着一定的随机性。 由于缺乏全面的科学规划等原因， 目前我校在人才引进方面还存在一定的随机性，在人才引进的过程中考虑能力和学术水平的因素多，人才引进和学科急需之间的接合度还不是很高。2、教师队伍总量急需扩大，专任教师占教职工总数比例偏低。学校现有教职工2288人，专任教师1031人，占教职工总数比例45％；按生师比15:1，还需专任教师近100人，急需扩大师资队伍总量。3、拔尖创新人才还不足，教师整体素质有待提高。 拔尖创新人才缺乏，是制约我校发展的关键之一。一是学术造诣深厚、学术水平居国内领先、具有较大影响力并得到同行和社会认可的学科带头人偏少；二是不同学科的人才分布不平衡，人力资源配置与学科布局调整的有机结合亟待加强；三是师资队伍结构尚需优化。4、探索新的人才组织模式，建设创新团队和优秀群体还有待加强。 一是能够承接重大课题的创新团队偏少；二是倡导团队精神还不够有力；三是有的学术带头人尚没有形成自己的梯队；四是部分青年教师因学术方向尚未确定，亦没有进入相应的梯队。积极探索新的人才组织模式，建设创新团队和优秀群体是今后师资队伍建设的重点工作之一。5、人才队伍建设的动态管理机制有待完善。 由于社会保障体系的配套政策的相对滞后，使得真正意义上的全员聘任制还未完全建立和完善，人员流动还存在许多体制性的障碍。如何建立有利于人才队伍可持续发展和提高整体创新能力的动态更新机制，是今后的重要任务之一。6、科学、合理、有效的评价与激励机制有待建立。 建立以能力和业绩为导向的科学化、社会化、国际化的评价体系是各高校存在的共性问题。人才的评价标准、评价方式和评价内容等方面还缺乏针对性和科学性；评价与激励措施还不够完备，导向作用还不够明显。7、机构设置和人员编制管理方面还缺乏有效的机制。编制制定依据的科学性、编制执行的严肃性仍不尽人意。（二）改进工作的思路1、加强调研，合理规划，扩大总量，优化结构。在充分调研的基础上，增强人才引进和学科急需之间的接合度，通过合理规划增强规划的科学性和可操作性，根据学科发展需要积极引进人才，进一步扩大师资队伍总量，优化师资队伍结构。2、加大投入力度，吸引和培养一批拔尖创新人才，构建创新团队。以“985工程”二期平台和基地等科技创新平台为载体，以国家及地方的重大需求和重大项目为依托，以教育部“高层次创造性人才计划”、“筑峰人才工程”、“绿卡人才工程”和“繁荣哲学社会科学人才工程”为抓手，面向海内外公开招聘优秀拔尖人才，重点在若干特色优势学科构建若干个以国际知名学者领军的优秀创新团队。3、继续完善以竞争、流动为核心的人事管理机制，逐步建立人才队伍建设的动态管理机制。以全员聘任制为目标，按照“按需设岗、公开招聘、合同管理”的原则，逐步建立人员能进能出、职务能上能下，充满生机与活力的用人机制。完善以能力和业绩为导向、科学合理的考核评价机制。完善人才激励与约