心理过程与激励

人的动机与行为过程心理过程与激励马斯洛—需要层次理论—双因素理论麦克利兰—成就需要理论弗鲁姆—期望理论波特—亚当斯—斯金纳—威纳—UnsatisfiedNeedTensionDriversSearchBehaviorSatisfiedNeedsReductionofTension1马斯洛需要层次理论Maslow’sHierarchyofNeedsTheoryNeedswerecategorizedasfivelevelsoflower-tohigher-orderneeds.人的需要按重要性和层次性排成顺序已经满足的需求不再具有激励性当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要Hierarchyofneeds低层次需求(external):physiological,safety低层次需求(internal):social,esteem,self-actualization2自我实现需要自我尊重需要社交需要安全需要生理需要食物,温暖,饮水,住房就业保障;保险;安全朋友,权贵,上级,友谊和爱情认可、关注、赏识,显赫的办公位置挑战性项目,创新与机会,培训马斯洛需要层次理论(Cont’d)3赫茨伯格双因素理论Herzberg’sMotivation-HygieneTheory工作满意和不满意是由两种不同的因素引起的保健因素Hygienefactors:导致不满的外界环境因素激励因素Motivators:

激发工作满意度的内部因素4赫茨伯格双因素理论性不满意满意中保健因素：与工作条件相关激励因素：与工作本身相关成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策同事关系工资地位保障5导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就Herzberg’sMotivation-HygieneTheory6麦克利兰成就需要理论DavidMcClelland’sThree-NeedsTheory个体在工作中有三种主要的动机或需要对权力的需要Needforpower(nPow)影响并控制他人且不受他人控制的需要Theneedtoinfluencethebehaviorofothers对社交的需要Needofaffiliation(nAff)建立友好亲密的人际关系的需要Thedesireforinterpersonalrelationships对成就的需要Needforachievement(nAch)达到标准、追求卓越、争取成功的需要Thedrivetoexcelandsucceed7弗鲁姆的期望理论VictorVroom’sExpectancyTheoryMotivation=Expectancy×Valence激励水平工作努力程度、积极性大小期望值第一类期望：努力和绩效实现的联系第二类期望：绩效实现和奖赏的关系效价奖赏的重要性个人努力个人绩效组织奖赏个人愿望ABCA：努力-绩效的关系B：绩效-奖赏的关系C：奖赏的吸引力8Porter-LawlerModel努力程度是激励程度，取决于（主客观）报酬的价值获得报酬的概率工作业绩指工作表现和实际成果，取决于员工个人努力与能力对工作的理解和认识报酬内在报酬和外在报酬，两者都会影响员工满意度满意会影响员工对内在报酬的认识从而影响其努力程度波特-劳勒模式9亚当斯的公平理论

Adams’EquityTheory＝＞＜10亚当斯的公平理论

Adams’EquityTheoryAdams’EquityTheory员工先思考自己的所得与付出的比率，然后将这一比率与他人的比率进行比较，看其是否公平不公平的原因有两种：客观不公平和主观不公平消除不公平的做法Distortownorothers’ratiosInduceotherstochangetheirowninputsoroutcomes.ChangeowninputsoroutcomesChooseadifferentcomparisonotherQuittheirjob.11斯金纳强化理论B.F.Skinner’sReinforcementTheory通过改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程强化的类型积极强化消极强化惩罚消退强化的方式连续强化和间歇强化12维纳的归因理论Weiner’sAttributionTheory员工归结成功或失败的四种因素努力程度个人能力任务难度机遇四种因素的特征内因或外因稳定性可控性13激励手段和方法物质激励精神激励目标激励法环境激励法领导行为激励法榜样激励法职工参与管理全面质量管理合理化建议工作丰富化14FromTheoryToPractice:SuggestionsForMotivationEmployeesRecognizeindividualdifferencesUsegoalsEnsurethatgoalsareperceivedasattainableIndividualizerewardsLinkrewardstoperformanceCheckthesystemforequityDon’tignoremoney