浅论成人学习理论在企业员工培训中的应用

浅论成人学习理论在企业员工培训中的应用论文本文关键词语：成人学习理论员工培训论文摘要：企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征，通过对诺尔斯成人学习理论的扼要介绍及成人学习特点的论述，为企业有效组织员工培训提供了可借鉴的应用策略。在知识经济时代，把握知识和技术的人力资源是企业锻造核心竞争力的力量源泉，是企业创造独占性异质知识和垄断技术优势的基础。企业的竞争力取决于企业的创新能力，而创新能力源于员工素质的提升，提升员工素质就必需加强人员培训。由于企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征，故研究把握成人学习理论，进行合理的培训组织，对提升员工培训效果是大有裨益的。一、诺尔斯的成人学习理论成人学习理论是在知足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了“成人教学法〞，即成人学习理论。美国有名教育心理学家马尔科姆．诺尔斯〔malcolmknowles〕在他所著的〔被忽略的群落：成人学习者〕〔〔theadultlearner：aneglectedspecies〕〕一书中对这一理论进行了全面论述。诺尔斯以为，以往的学习心理学大多建立在有关动物和儿童学习实验的基础上，不合适于成人学习的心理特点，所以，要科学地说明成人学习，必需运用近期对成人心理发展的研究结果，不能照搬儿童教育学运用的心理学理论，而应当运用一种有机的，具有能动性的心理学理论，尤其是马斯洛、罗杰斯的人素心理学理论。他的理论模型建立在下面基础上：〔1〕成人需要指点他们为什么要学习；〔2〕成人有进行自我指点的需求；〔3〕成人能够为学习带来更多的与工作有关的经历体验；〔4〕成人是带着一定问题去参与学习的；〔5〕成人遭到内部和外部的鼓励而学习。133229.COM诺尔斯通过理论研究，以为成人学习者具有四个方面的突出特征：〔1〕随着个体的不断成熟，其自我概念将从依靠性向独立性转化。〔2〕成人在社会生活中积累的经历体验为成人学习提供了丰富资源；〔3〕成人学习的计划学习目的内容方法等与其社会角色亲密相关；〔4〕随着个体的不断成熟，学习目的逐步从为将来工作预备知识向直接应用知识改变。诺尔斯的理论明确划分了现代成人教育与普通教育的区别，并带有浓烈厚重的人文主义色彩和很强的理论性。二、成人学习的特点在诺尔斯成人学习理论的基础框架下，现代研究者共总结出成人学习具有的九大特点：1、参训者需要知道学习的目的和原因。社会的竞争、工作的需要，使成人学习者认识到学习的主要性，但是他们要知道在自己所加入培训的课题领域已经知道了什么，还需要学习什么，他们希望通过加入培训课程来及时补充所需要的知识和技能。2、参训者感觉有现实或迫切的需要就会去学。培训者假如在课程开始之前就能够让参训者意识到学习的紧迫性，参训者的积极性和学习效果都会有很大提升。3、参训者对学习内容的实用性和结果尤其关注。绝大多数人加入培训的目的都是为了获得方法，解决工作中的问题。4、参训者愿意表达个人意见，使人感受其存在价值。一般而言，成人参训者都愿意表达自己的意见和看法，需要被尊敬和认同。5、参训者拥有丰富的经历体验，喜欢将新知识与经历体验做比较。以往的知识和经历体验背景对成人学习者无疑具有双重意义：从积极的方面来说，原有知识和经历体验有助于对现有学习内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经历体验成为进一步学习的障碍。6、参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道结果。自我指点式学习〔self-directedlearning，sdl〕就是针对成人这一特点，将灵敏性与取舍性的原则结合起来。一般来说，sdl的受益之处重要具体表现出在：激发学习动力；提升对改变的适应能力；提升学习灵敏性；接近成年人的学习方式；更易于了解学习效果；在合适的环境下最节省成本。7、参训者年纪越大，对复杂动作的协调性就越差。年纪大的学院在培训的互动环节中，往往感到紧张，潜意识里进行自我否认，阻碍对新知识、新技能的吸收和把握。8、参训者在轻松、愉悦和友爱的环境下，学习效果更好。9、节拍和进度的把握影响整体效果，易产生精神疲倦。培训进度过快或过慢，都会让参训者产生疲惫的感觉，并影响整个课程的评价。三、成人学习理论在企业员工培训中的应用由于成人学习的这些特性制约着员工培训中的教学活动，因而企业培训者在教学中应遵守下面培训原则，能力保证培训的成功。1、为员工创造安全感。由于成人员工具有独立的人格，渴望在学习中得到别人的尊敬和理解，所以培训者一定要重视使成人员工在学习环境和经过中具有安全感。让员工有安全感的原则之一是尊敬员工，把他们当作学习的主体；二是学习任务、学习小组及学习材料和教室环境的设计都要让员工感到这种学习经历对他们来说是合适的、有用的，是有利于他们个人职业发展的。培训者可通过下面的方法营造安全感：〔1〕尊敬员工，建立有利于学习的良好的师生关系。培训者的培训中不仅要留意听取员工的需求，随时调整自己的教学，而且在与员工交往时要平易近人，态度谦逊，对员工为学习付出的努力和学习获得的成就要给予充足肯定，为其创造一个支持性的学习气氛，使其感到被承受和尊敬。〔2〕学习目的的可行性和相关性会使员工感到安全。培训者要与员工一起分析学习目的并指出：这些目的是通过需要评价建立起来的，在类似的课程中曾使用得很成功，要让员工相信只要付出适当的努力就能到达这些目的；而且这些目的是灵敏的，能够根据员工的详细情况做出调整。评析了学习目的后，员工会表现得富有安全感。〔3〕允许员工发表自己的意见能使员工感到安全。比方培训者想了解员工对培训的期望或他们所希望的学习群体应建立的规范时，能够组织他们开展小组活动，通常四人一组比较适宜，这样一方面可给他们带来社交和环境的安全感。另一方面员工在小组中发表意见时，培训者可听到不同的意见。2、多种方法鼓励员工参与学习。由于成人员工的年龄、学历、职务差别较大，而且他们都具有独立的个性，喜欢以自己长期以来构成的不同的学习方法布置自己的学习，学习的目的性较强且以解决自己工作和生活中的问题为核心。所以培训者要区别对待不同的员工，采取多种的方法发发动工参与到学习活动中来，培训者能够采取下面一些办法。〔1〕联络将来情景，调发动工的积极性。成人参与学习的重要目的是为了更好地履行社会职责和角色任务，培训者在培训中不断地联络将来情景，强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和发展，同时不断强化培训的目的有助于员工端正态度，积极参与。〔2〕创设问题情境，引发员工的学习兴趣。成人的心理和人性都已基本成熟，自立意识和实意图识较强，他们希望学习自己不懂的和知之甚少的东西，不肯培训者反复他们已经知道的内容。所以培训者应在教学中留意创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探寻求索知识的应用价值，天然能使员工兴趣盎然，求知欲浓烈厚重。〔3〕培训者能够根据培训目的，采取多样化的培训方式，而且尽可能利用最新的技术。培训者能够采用发问、分组讨论、让学生示范操作、让学生参与讲授、进行体验性操练、角色饰演、游戏等多种方法调发动工作的积极性，使他们参与到学习活动中来。当下，随着科技的发展，员工对培训技术手段都有了不同水平的提升，培训者一定要留意利用最新的培训技术来为培训效劳。3、循序渐进，及时反应，留意强化。由于成人员工本职工作忙，社会活动多，有大量的客观事物要在大脑皮层上构成记忆性兴奋灶，易使大脑出现疲惫，造成坚持率低，遗忘速度快，学习速度较青少年慢的特点。这也使成人员工经常容易低估自己的学习能力，产生学习焦虑情绪，因而培训者应留意下面几点：〔1〕按由易到难，由小组活动到个人活动的顺序布置知识、技能和态度的学习。员工如表现得富有安全感、热情和乐于进取，说明学习内容的难度较合适员工的水平。反之则应调整。对一些年龄较大或学习能力较低的员工，培训者应允许他们选择合适自己的学习速度，给他们布置出足以完成学习任务的时间。即在培训中既要把握集体培训的总原则，也要考虑因人施教的培训特点。〔2〕培训者应不间断的对员工的反应给予及时反应，这样使每个员工能够精确知道已经获得了哪些进步，还要做出哪些努力，反应的信息越及时、精确，培训的效果越好。比方，当全班进行操练时，培训者应在教室里巡视并点评员工的工作情况，员工需要知道培训者对他们的工作感兴趣；在员工回答以下问题后，培训者应用语言或表情给予赞成，每个学习阶段结束后培训者要作小结，并将小结写在最后的评语上。总之，要在培训中让员工产生成功感，降低挫折感，加强自负心。〔3〕留意开展强化活动，以稳固在职培训的效果要用多样化、有趣的方式反复事实、技能和态度，直到员工把握。固然成人员工能够通过实际工作和学习进行强化，但要使培训课程设计和教学富有成效，培训者就必需采有适当的强化手段来保证成人的学习，假如在培训后再布置精心设计的强化活动就能极大的加深记忆，促进发展。〔4〕重视成人的经历体验并和教与学的设计相结合。成人员工在生活、学习和劳动中积累了丰富的经历体验，成人经常以个人的经历体验来指点自己的活动，他们在进入某种学习环境时，总会回想起过去的学习感受和体验，并将其与教育环境相联络起来。因而培训者的教学前一定要了解员工的知识、经历体验和需求，以至能够让员工参与到教与学的设计中来，做好需求评价有助于提升培训效率。在教学中培训者要激发成人员工回忆以前学到的知识，促进学习的正迁移，避免负迁移。4、坚持理论的原则，学以致用，让员工在做中学。成人是通过“做〞来学习的。他们学习新东西时，总希望亲身动手干一下。而且理论也证明，但凡在培训期间完成了实际任务的人老是比只完成了虚拟任务的人收获大得多。所以训练内容越真实，训练效果就越好。培训管理者要确保培训目的所需要到达的重要能力都能在培训中得到练习和应用，最好将课堂教学与员工的工作、生活理论结合起来，使学习经过和工作经过互相促进，构成一个良性循环。四、结束语企业培训