公司员工薪酬管理体系（完整版）

公司员工薪酬管理体系（完整版）第一章总则适用范围本方案适用于公司（董事长、总经理除外）的全体正式员工。目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬规范要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：岗位工资包括基本工资、绩效工资；浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。岗位工资岗位工资=基本工资＋绩效工资月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表）40%60%平路型岗位（以职能、经管为代表）60%40%下山型（以技术、胜任力为代表）80%20%非研发类下山型80%20%工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下工程的计算基数：各种假别工资的计算基数；社会保险计算基数；其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下工程的计算基数：各种假别工资的计算基数年底奖金的计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。岗位工资等级的确定薪酬宽带。公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。浮动工资年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊贡献奖：特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长松咨询公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。附加工资附加工资=一般福利+社会保险+补助附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：职业病预防费；特殊机密费；联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。预算外奖金特区工资销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴工程用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为：针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬×工作时间权重+兼职工作薪酬×工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表；针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资；针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资=兼职岗位工作×兼职的加权系数，此加权系数最高不超过45%，一般为12%，实得工资则为本职工资与加权工资之和。第四章岗位绩效工资制岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工。岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入=基本工资＋绩效工资+浮动工资+附加工资绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬规范。其中，月度考核系数定义如表1所示：表1综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数1.11.00.90.80.70考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《长松咨询公司绩效经管制度》。员工年底奖金的确定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，经管人员再乘以相应的经管系数。员工/基层经管人员年底奖金=员工/基层经管人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数高层/中层经管人员年底奖金=高层/中层经管人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数基层经管人员及员工包括主管及以下人员，中高层经管人员包括部门经理及以上经管人员。公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为：公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总和经管系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现经管者的责任风险。一般员工和基层经管人员的经管系数为1。高、中层经管人员的经管系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层经管人员经管系数的确定可依据长松咨询公司实际进行调整，如表2所示：表2高层中层经管人员经管系数类别经管系数优合格基本合格差高层经管人员21．50．80．4中层经管人员1．51．20．80．4第五章市场工资加绩效制适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。收入整体构成=岗位工资＋绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议技术方案，经薪酬委员会审议批准后实施。第六章工资特区工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态经管，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和经管人才。（一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；（二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；（三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的经管或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的经管（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源经管部门提出技术方案，经总经理审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源经管部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。工资特区工资总额由总经理决定。第七章工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位内层级。工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：（一）根据业绩考核和品行考核结果调整考核结果连续满足以下条件（如表所示）：表工资等级晋升表A+（超胜任）A（胜任）A1（合格）业绩考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。（注：业绩考核中薪酬晋级的规范可依据不同岗位做适当调整）（二）员工同时还需达成岗位目标要求；（三）忠诚度以及职业化要求考核合格（四）工资层级调升为主动申请原则；（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：岗位目标连续未达到；季度或半年度绩效考核连续未达标；工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。第八章其他实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。试用期工资规范试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核规范酌情考核。各种休假的支付规范（一）病假工资的计发病假工资的计发规范由人力资源部根据实际情况确定。（二）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效工资+附加工资）/21.75（三）婚、丧、产、年假支付规范（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。（5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。一个月以内，考核系数按照1计算；三个月以内，考核系数按照0.9计算；三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；六个月到一年，考核系数按照0.7计算；一年以上的，考核系数按照0.5计算。第四十四条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。第九章附则第四十五条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按人力资源经管规定和其他有关规定予以实施。二、岗位价值评估表岗位名称对组织的影响经管职责范围职责范围加分沟通任职资格问题解决环境条件总分值董事长26855150409016513030928总经理24455140408015011030849业务副总19830120259013510030728生产副总19830120257013510030708财务经理19830100257013510010668客服副总1753090158012010020630人事行政副总1753090106012010010595生产部长139309010501058030534销售部长139308010601058030534开发部长126258015601208020526供应部长126258010601058030516设备部长12630905501207020511财务部长126258015501208010506质检部长126258010501208010501客服部长126258010601058010496仓储部长126258010501058010486人力资源部长113258010601058010483区域销售经理12620701060907030476行政部长113257010401058010453生产车间主任11340501050907020443生产调度10030701050907020440设备部副部长10025501040907020405生产统计8710601030756010342业务员7410501570453030324招聘培训专员7410401040756010319预算会计7410501040754010309税务会计7410301050754010299车间班长743020540605020299技术员7410401020755010289人事专员7410201020757010289质检员741040530754010284薪酬绩效专员7410401020754010279成本会计7410401020754010279出纳3210401030603010222技工321040520605020237销售内勤321030570602010237IT经管员321050510754010232操作工741020510602020219司机101040510753030210厨师1025501010752010210保管员322030520602010197保卫102020530602010175清洁工10102051015101090三、企业薪酬层级表级别岗位价值最小值岗位价值最大值平均分层级工资对应岗位1100510601032725062950100597768642389595089863091董事长484089586760913578584082958244总经理673078575753185767573069648899财务经理,客服副总,业务副总,生产副总864067564340884人事行政副总96056406223954910570605587373241153557054534653开发部长,生产部长,供应部长,销售部长1250053552033064设备部长,机房主任,质检部长,人力资源部长,行政部长,财务部长,客服部长,仓储部长1347550047630266区域销售经理1445047546129312生产车间主任,生产调度1542545043127405设备部副部长,机房副主任1640042541226197173754003872460718350375362230171932535033621364税务会计,生产统计,人事专员2030032531920283招聘培训专员,车间班长,出纳,成本会计,预算会计,薪酬绩效专员2127530028918376质检员,业务员,技术工,技术员22250275262166592322525023215240计算机经管员2420022521115240销售内勤,操作工,司机,厨师2517520019715240保管员2615017517015240保卫2712515013715240281001251121524029751008515240清洁工四、各岗位年底奖金及月薪表岗位类型岗位名称工资等级年度现金总收入年底奖金月度总收入月薪上山型（以业务、业绩为主）董事长3630910630915258总经理5582440582444854业务副总7488990488994075生产副总7488990488994075销售部长11346530346532888供应部长11346530346532888区域销售经理13302660302662522业务员21183760183761531平路型（以职能、能力为主）财务经理7488990488994075客服副总7488990488994075人事行政副总8408840408843407生产部长11346530346532888开发部长11346530346532888设备部长12330640330642755机房主任12330640330642755人力资源部长12330640330642755客服部长12330640330642755财务部长12330640330642755仓储部长12330640330642755质检部长12330640330642755行政部长12330640330642755生产调度14293120293122443生产车间主任14293120293122443生产统计19213640213641780人事专员19213640213641780薪酬绩效专员20202830202831690招聘培训专员20202830202831690车间班长20202830202831690销售内勤24152400152401270厨师24152400152401270保管员25152400152401270保卫26152400152401270清洁工29152400152401270下山型（以技术、技能为主）设备部副部长15274050274052284机房副主任15274050274052284税务会计19213640213641780预算会计20202830202831690成本会计20202830202831690出纳20202830202831690实验员21183760183761531质检员21183760183761531技术工21183760183761531计算机经管员23152400152401270操作工24152400152401270司机24152400152401270五、月薪五级工资表岗位类型岗位名称工资等级一级二级三级四级五级欠资格期望合格胜任超胜任上山型（以业务、业绩为主）董事长339964627525858896520总经理536904272485454366018业务副总730973586407545645053生产副总730973586407545645053销售部长1121942541288832353582供应部长1121942541288832353582区域销售经理1319162219252228253128业务员2112701347153117151899平路型（以职能、能力为主）财务经理730973586407545645053客服副总730973586407545645053人事行政副总825892998340738164225生产部长1121942541288832353582开发部长1121942541288832353582设备部长1220932424275530863417机房主任1220932424275530863417人力资源部长1220932424275530863417客服部长1220932424275530863417财务部长1220932424275530863417仓储部长1220932424275530863417质检部长1220932424275530863417行政部长1220932424275530863417生产调度1418572150244327363029生产车间主任1418572150244327363029生产统计1913521566178019942208人事专员1913521566178019942208薪酬绩效专员2012841487169018932096招聘培训专员2012841487169018932096车间班长2012841487169018932096销售内勤2412701270127014221574厨师2412701270127014221574保管员2512701270127014221574保卫2612701270127014221574清洁工2912701270127014221574下山型（以技术、技能为主）设备部副部长1517362010228425582832机房副主任1517362010228425582832税务会计1913521566178019942208预算会计2012841487169018932096成本会计2012841487169018932096出纳2012841487169018932096技术员2112701347153117151899质检员2112701347153117151899技术工2112701347153117151899计算机经管员2312701270127014221574操作工2412701270127014221574司机2412701270127014221574六、固定工资、绩效工资表岗位类型岗位名称工资等级年度现金总收入年底奖金月度总收入月薪固定工资绩效工资上山型（以业务、业绩为主）董事长378000078000650026003900总经理558800058800490019602940业务副总752800052800440017602640生产副总751600051600430017202580销售部长1154000054000450018002700供应部长1146800046800390015602340区域销售经理1345600045600380015202280业务员212520002520021008401260平路型（以职能、能力为主）财务经理752800052800440026401760客服副总748000048000400024001600人事行政副总852800052800440026401760生产部长1154000054000450027001800开发部长1154000054000450027001800设备部长1254000054000450027001800机房主任1254000054000450027001800人力资源部长1257600057600480028801920客服部长1254000054000450027001800财务部长1257600057600480028801920仓储部长1246800046800390023401560质检部长1246800046800390023401560行政部长1254000054000450027001800生产调度1446800046800390023401560生产车间主任1444400044400370022201480生产统计1930000030000250015001000人事专员1931200031200260015601040薪酬绩效专员2036000036000300018001200招聘培训专员2038400038400320019201280车间班长202340002340019501170780销售内勤24168000168001400840560厨师24156000156001300780520保管员25186000186001550930620保卫26168000168001400840560清洁工29156000156001300780520下山型（以技术、技能为主）设备部副部长153600003600030002550450机房副主任153360003360028002380420税务会计192220002220018501572278预算会计202040002040017001445255成本会计202760002760023001955345出纳201860001860015501318232技术员213000003000025002125375质检员211860001860015501318232技术工212040002040017001445255计算机经管员231860001860015501318232操作工241560001560013001105195司机241680001680014001190210七、高管人员薪酬营销副总薪酬底薪：岗位底薪五级规范绩效工资月度奖金比例季度奖金比例年度奖金比例业务副总5000（月销售额在量本利平衡点以上）超胜任37200.01%0.01%0.01%0.01%胜任33600.01%0.01%0.01%合格30000.01%0.01%2500（月销售额在量本利平衡点以下）0.01%0.01%期望26400.01%0.01%欠资格22800.01%0.01%0.01%0.01%月度季度年度目标奖金设置：目标值要求销售收入底线目标比例50%月度目标1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月12527051654110628491180657412440280200底线目标63135258271531425590329206220140100季度目标第一季度第二季度第三季度第四季度91124522249920底线目标45612261125460年度目标6532年度底线目标3266生产副总薪酬底薪：岗位底薪五级规范绩效工资月度奖金比例季度奖金比例年度奖金比例生产副总3500（月销售额在量本利平衡点以上）超胜任26040.01%0.01%0.01%0.01%胜任23520.01%0.01%0.01%合格21000.01%0.01%1750（月销售额在量本利平衡点以下）0.01%0.01%期望18480.01%0.01%欠资格15960.01%0.01%0.01%0.01%月度季度年度目标奖金设置：目标值要求生产产值底线目标比例50%月度目标1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月12527051654110628491180657412440280200底线目标63135258271531425590329206220140100季度目标第一季度第二季度第三季度第四季度91124522249920底线目标45612261125460年度目标6532年度底线目标3266八、营销人员薪酬设定营销人员薪酬设定（菲尔德一）营销人员薪酬（毛利润提成）岗位及提成底线点修改后的目标点冲刺点营销总监（提总区域的）1.2万5万3.4万提成百分点1.3%1.5%1.7%经理（提区域的）0.6万4.5万1.6万提成百分点1.8%2%2.2%业务员0.3万0.5万0.8万提成百分点2.4%3%3.6%区域经理、营销总监（提个人的）0.6万1万1.6万提成百分点1.8%2.4%3%底薪设定：岗位固定工资绩效工资高级绩效工资数额获取方式数额获取方式数额获取方式营销总监1000固定拿到3000考核后获得5000第一名业绩者代营销总监1000固定拿到2500考核后获得4000区域经理1000固定拿到1500考核后获得2500前三名业绩者代区域经理1000固定拿到1000考核后获得2000高级业务员1000固定拿到600考核后获得1200前十名业绩者转正业务员1000固定拿到400考核后获得800实习业务员0固定拿到0考核后获得400营销人员薪酬（菲尔德二）岗位名称底薪个人业务提成比例部门奖比例总监奖比例高级总监7600总监50000.15%1.60%代总监24000.15%高级经理24000.15%代经理24000.09%0.06%高级业务员24000.09%0.06%业务员15000.07%0.08%实习业务员6000.05%0.10%营销人员薪酬设计（相对薪酬法）岗位工资补助提成比例PK比例业务员A+21003%15%入门级0%A1800规范级5%A11500A21200优胜级10%A-900九、客服人员薪酬设计职位级别底薪绩效工资地域规范业绩提成总监三级35001000一级城市600客服部总提成*10%二级3000省会城市、直辖市、经济特区400一级2500其他城市200客户经理三级2500500一级城市500客服部业绩提成60%由所有客服人员（包括高级经理）平分，其它30%作为个人业绩情况予以合理分配二级2000省会城市、直辖市、经济特区300一级1500其他城市100客户专员1200300一级城市500省会城市、直辖市、经济特区300其他城市100备注客服人员试用期一至三个月，试用期仅享受底薪（客户专员1200元，客户经理1500元，高级经理2500元与业绩提成。十、财务人员薪酬设计财务人员工资构成：基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于底薪加特殊补贴。基本工资表：单位：元职位名称底薪特殊城市补贴备注总监4200+700特殊城市包括:北京.上海.广州.天津.杭州。所有试用期人员只发放基本工资，非正式职位人员亦同。经理3000+500主管2400+400会计1800+300出纳1500+200绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。绩效工资职级表单位：元职位名称绩效级别差一级二级三级总监0——12000——20000——2800经理0——8000——12000——1600主管0——8001——10000——1200会计0——5000——7000——900出纳0——3000——5000——700人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。五公司薪酬结构分类表1管理类（1）一级薪酬：总经理工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档底薪工资+绩效工资2000020000社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。注：年终完成公司各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！81500015000610000100004档700060003档500050002档300020001档10001000试用期1500试用期6个月说明（2）二级薪酬：副总级工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档底薪工资+绩效工资1500014000社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！811000100006档900080005档800070004档700060003档600060002档500050001档40004000试用期1000试用期（3个月）说明（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档底薪工资+绩效工资35003000社会保险、通讯费、旅游。注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档320028007档330026006档330024005档330022004档300020003档270018002档240016001档21001400试用期固定3000——5500试用期1-3个月说明（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档底薪工资+绩效工资23601440社会保险、通讯费、旅游。注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档215013507档180012006档166011405档145010504档13109903档11009002档19608401档1680720试用期2000试用期1-3个月说明（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、跟单员、售后服务员、成品库管等工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档底薪工资+绩效工资13801020社会保险等。按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档12409607档11009006档19608405档18207804档16807203档15406602档14006001档1260540试用期固定1500——1800试用期1-3个月说明（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档底薪工资+绩效工资1960840社会保险等。按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档18207807档16807206档15406605档14006004档12605403档11204802档9804201档840360试用期1000—1200试用期1-3个月说明2营销类薪酬结构分类表（1）一级薪酬：营销总监工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资提成福利年终奖金（元）9档底薪工资+提成工资9000根据销售目标额度在《经营目标责任书》上予以明确社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。注：年终完成公司各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档80007档70006档60005档50004档40003档30002档20001档1000试用期固定3000-4000试用期3个月说明（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资提成福利年终奖金（元）9档底薪工资+提成工资5000根据销售目标额度在《经营目标责任书》上予以明确社会保险、交通费、通讯费、旅游。注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档45007档30006档25005档20004档15003档10002档10001档1000试用期固定3000-5000试用期1-3个月说明（3）三级薪酬：区域经理等工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资提成福利年终奖金（元）9档底薪工资+提成工资3500根据销售目标额度对应工资额度予以确定。社会保险、通讯费、旅游。注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档30007档28006档25005档22004档20003档16002档13001档1000试用期1500-2000试用期1-3个月说明（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资提成福利年终奖金（元）9档底薪工资+提成工资2800根据销售目标额度在《经营目标责任书》上予以明确社会保险、通讯费。注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档26007档24006档22005档20004档18003档16002档14001档1200试用期固定1500-2000试用期1-3个月说明（五）五级薪酬：店员工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资提成福利年终奖金（元）9档底薪工资+提成工资1000根据销售目标额度在《经营目标责任书》上予以明确社会保险。注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档15007档14006档13005档12004档15003档14002档13001档1200试用期固定1000-1500试用期1-3个月说明3技术类（1）一级薪酬：设计总监工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档固定工资30003000社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档350035007档300030006档350035005档300030004档350035003档300030002档350035001档40004000试用期固定4000—7000试用期（3个月）说明（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资计件福利年终奖金（元）13档底薪+绩效或底薪+提成37003800根据公司制定的目标，对应工资额度予以确定。社会保险、交通费、通讯费、旅游。按新产品销售额计提，详见《经营目标责任书》12档3400360011档3100340010档380032009档350030008档320028007档390026006档360024005档330022004档300020003档270018002档210014001档18001200试用期固定2500—6000试用期1-3个月说明（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）9档固定工资30001500社会保险、通讯费、旅游等。按新产品销售额计提，详见《经营目标责任书》8档280014007档260013006档240012005档220011004档200010003档18009002档16008001档1400700试用期固定2000—4000试用期1-3个月说明（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资提成福利年终奖金9档底薪+提成或固定工资23801020根据销售目标额度对应工资额度予以确定。社会保险。按《绩效考核方案》上的有关规定执行！8档22409607档21009006档19608405档18207804档16807203档15406602档14006001档1260540试用期固定1500—1800试用期1-3个月说明4生产部门一线操作工工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注底薪工资绩效工资计件福利年终奖金（元）13档底薪+计件或底薪+绩效工资3800根据各产品特性及年度任务目标值，由生产中心编制、经人力资源部批准予以确定。社会保险等。按年度贡献大小及绩效考核结果进行民主评选确定奖金人数。班组长的岗位工资，按本岗位最高档标准加二百元予以计算底薪工资；指导工工资按本工序月工资额排在前10名员工的平均值予以确定。12档360011档340010档32009档30008档28007档26006档24005档22004档20003档18002档16001档1400试用期固定1200试用期1-3个月说明定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。3、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。5、其他（除营销系统外）工资档次薪酬形式薪酬标准（元）备注固定工资试用期固定1500应届本科试用期固定1200应届高职、大专类试用期固定1000学徒工试用期1-6个月生产系统一线学徒工说明特殊情况可以提前申请转正但不能低于一个月，由直接领导填写转正申请单，隔层领导审批交付行政人事审核。六月基本工资与绩效考核工资管理规定1固定工资岗位月工资总额＝基本工资＋绩效工资×考核分系数＋加班工资＋正负激励±其它2以底薪+提成工资形式定薪的岗位月工资总额＝底薪工资＋提成工资×考核分系数＋正负激励±其它3生产一线操作工月工资总额＝计件工资＋底薪（绩效）工资×考核分系数＋正负激励±其它注：当月金额发生值界定——凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资的，以界定责任区域的市场当月销售回收货款或当月发生相关金额为依据；凡属按工作任务量计算计件绩效工资的，以所属责任范畴内，且通过核准的当月工作任务数量为依据。4分值系数与应得实际工资关系(见下表)（不适用试用期员工）分数段70分以下70—74分75—79分80—84分85—89分90—95分96—100分100分以上分值系数0.650.750.80.90.951.01.051.10最终评价很差差不合格基本合格合格良好优秀特优说明例如：考核分为78分，即实际工资为：底薪+绩效工资×0.8+激励金额+其它；七薪资调整办法1薪资调整：任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响晋降级。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。

薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行：(1)绩效考核连续十二个月评为优秀（96分或以上），晋一档；绩效考核连续六个月评为特优（100分以上），且其他月份为优秀，晋二档。(2)员工在上一年度工作期限内，为公司作出重大贡献，经公司董事长或总经理特许批准，可根据批准文书予以上调工资级别或档次。（3）员工未达到工资调档或调级条件的，工龄每满一年，且每月的绩效考核分数必须达到90分或以上，根据《绩效考核方案》中的员工级别规定，普通员工员工计发岗位津贴50元；主管级岗位员工计发岗位津贴100元；经理级岗位员工计发岗位津贴150元；高管级岗位员工计发岗位津贴200元。（4）岗位变动：因工作需要，调动岗位按现岗位定级、定档；高升或降级的，进高或降低于现职工资级别或工资档。2员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪资数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪资数也要做相应调整。3任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源管理单位提出候选名单，总经理批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是：

（1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。（2）非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显着经济效益者。

（3）其他由核心层提名的人选。4基本工资和提成/计件工资比例调整（1）比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工比例后，这个比例一般是保持稳定的。（2）但是在有些情况下，对这个比例可以、也应当做一定的调整。比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。八年终奖1奖金原则：公司在年终有利润或绩效显着时，才发放年终奖；反之，则不应该发放年终奖。2分享原则：公司利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润，企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。3公平原则：所有员工都有权分享创造出来的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖；公司总经营目标未完成90%、以及部门或个人绩效考核一年中有六个月未合格的不计发年终奖。4年终奖形式：企业“红包”、各种称号所获得的奖金等。5员工年终奖的确定：根据公司制定的上述标准、结合绩效考核结果及《经营目标责任书》上的有关条款，予以发放奖金。注：各种称号所获得的奖金另行计算。企业员工薪酬管理体系一、目的本方案为公司员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。二、范围本方案适用于公司所有正式员工。三、责任行政人事部负责本方案的执行与管理，公司总经理督办本方案的执行。四、原则1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持员工平均实际收入增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度。2、采取“基本工资+岗位津贴+综合补助+绩效”的薪资结构，调动公司员工的积极性。五、薪资体系结构

1、薪酬标准（见表一）员工底薪标准职层工资元/月档差1档2档3档4档5档6档7档8档9档院长级500056006200680074008000860092009800600主任级3000350040004500500