人力资源管理试题(含答案)

第页共11页应由其监护人承担相应的责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某的损害事故中存在疏于管理的责任，未能妥善落实对她在实习期间的管理，任由未满18岁的金某独自一个人操作，而发生事故，也应担负起相应的责任，法院为此判决浙江信息工程学校和湖州大厦各赔偿金某31105元。律师点评：每逢暑期，都有大量未成年学生以勤工俭学的名义进入企业实习，由于实习学生工资较低、工期短、不易发生劳动争议等原因，部分企业对聘用未成年学生做暑期工持欢迎态度。但是，聘用未成年学生会给企业埋下一个重大法律隐患，即，万一实习期间学生的人身受到损害（不仅仅是工伤），企业有可能承担较重的赔偿责任。一、由于实习学生与企业未建立劳动关系，企业无法通过社保转移工伤的风险。实习学生的特点是有干劲但缺乏经验，这样的特点使实习学生在工作中很容易发生意外，无可否认，实习学生是潜在的工伤高发人群。对于员工的工伤风险，企业通常以购买社保的方式将其转移给社会保险机构，但对于实习学生，企业却无法转移工伤风险。广东省工伤保险条例第二条规定，企业应当为与之建立劳动关系的职工或者雇工缴纳工伤保险费。据此，企业只能为与自己建立了劳动关系的人购买工伤保险，否则社保关系不成立。而根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此，企业如果为实习学生购买工伤保险，社保机构有权不受理，即使受理也有权拒绝赔付。既然社保不为实习学生的工伤进行赔付，那么最终的责任承担人就只能是企业。本案之所以判决由企业和学校共同承担责任，是由于学生的实习是由企业与学校共同协商确定，所以企业与学校共同为学生实习承担风险。假如企业未与学校协商，只根据学生本人的实习申请就接纳其进行勤工俭学，则企业不能要求学校分担责任。二、如果实习学生的人身被第三人侵害，企业可能被追究监护不力的责任。由于社会环境的原因，实习学生的人身伤害远不止工伤一种原因，可能发生交通意外、被坏人伤害，实践中甚至发生被拐卖的情况。通常情况下，企业与员工之间只有劳动关系，没有人身保护关系，企业是雇主而不是保姆，因此无须为工伤之外的员工人身损害承担责任（对员工的抚恤除外）。但当实习学生是未成年人时，情况就复杂了。根据民法通则的规定，未成年人应受到监护人的监护，监护人有义务保护未成年人的身体和财产安全。通常情况下，未成年人的监护人是其父母，在某些情况下，监护人可以把监护义务临时转移给其他人。监护义务转移的最典型例子就是学校对学生人身安全的保护义务，对未成年人依法负有教育、管理、保护义务的学校、幼儿园或者其他教育机构，未尽职责范围内的相关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害的，应当承担与其过错相应的赔偿责任。外地来深的未成年学生进入企业勤工俭学，其人身已脱离了家长和学校的监护，处于监护缺失状态。虽然法律并未明确要求企业此时承担监护义务，但出于保护未成年人的考虑，法律不可能放任未成年人处于监护缺失状态，此时最有能力履行监护义务的就是企业，于是出了意外最有可能被追究责任的也就是企业。当然，企业即便承担责任，也要以“未尽职责范围内的相关义务”为前提，并非只要出问题就由企业承担责任。举例来说，前述案例中企业的过错就是没有合理安排实习学生的工作，法院因此才追究了企业的赔偿责任。遗憾的是，企业的“职责范围内的相关义务”具体是什么并无明确规定，即使企业全力防范，一旦学生出现人身伤害，其家长仍会找企业要求赔偿——这也很自然，肇事者不是逃脱了就是没经济能力，作为家长也只有找企业了.案例4案情简介：李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗位与自己的专业不对口，自己很难适应，并且即使调岗的话，也不同意降低工资待遇。但公司以岗位设置有限、经济效益不好为由，不同意李某所提要求，并且要求李某马上到市场部报到。李某一气之下，拒绝到新岗位上班。不久，李某就收到了公司下发的解除合同通知书，理由是李某连续旷工超过5天，根据公司制度，从即日起解除双方的劳动合同，并且不支付任何补偿。李某认为，自己不能提供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，并且所在的部门已经被取消，新的部门不适合自己也不能保证自己的工资待遇，因此自己不来上班的责任应当由公司承担。公司认为，调整李某的工作岗位以及工资待遇，既是企业用人自主权的体现，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，李某在单位没有对其作出解除劳动合同处理的情况下就不来上班，属旷工行为。问题：如果你是该地法院法官，你会如何处理此案件？为什么？案情分析：《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。据此，因杂志停刊、效益不好致使李某岗位取消、工资待遇也不能保证，显然属于客观情况发生重大变化。在此情况下，公司有权就工作岗位及工资待遇调整问题与李某协商。李某提出不接受新的工作岗位或不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就劳动合同的变更没有达成一致意见。据此，公司可以根据上述规定，解除劳动合同，并支付经济补偿。但问题的关键是，李某不同意变更合同，单位也不作出解除合同决定怎么办？李某能否拒绝到新的岗位上班？根据劳办发[1996]100号《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致。既然协