不同绩效考核模式比较

不同绩效考核模式的比较现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。第一页，共四十页。从《唐僧师徒的故事》中看绩效考核管理话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”第二页，共四十页。目录1MBO模式介绍234KPI模式介绍BSC模式介绍360绩效考评模式介绍5四种考核模式的比较第三页，共四十页。四模式研究框架模式介绍特点分析优点分析缺点分析第四页，共四十页。目标管理考核模式1MBO模式介绍第五页，共四十页。MBO介绍MBO的起源

德鲁克于1954年在《管理实践》中最先提出的“目标管理”概念。

目标管理的理论基础：目标设置理论（美国心理学家洛克于1967年最先提出）

MBO概念（ManagementByObjectives）一种程序或过程，它使得组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。第六页，共四十页。愿景使命任务与战略目标使命具体的组织绩效目标部门绩效目标员工个人绩效与目标高级管理人员中级管理人员基层管理人员第七页，共四十页。MBO的特点参与管理与自我控制相结合要求注重“统一”“成果第一”为方针第八页，共四十页。MBO的优点对于组织内部容易度量的和分解的目标会带来良好的绩效；增进上下级沟通；方法性价比高，具有普遍适用性；有助于提升组织的内部公平感。第九页，共四十页。MBO的缺点目标难确定可能导致短期行为目标刚性第十页，共四十页。成功的目标管理案例——海尔的OEC管理法第十一页，共四十页。基于KPI的绩效考核2KPI模式介绍第十二页，共四十页。KPI介绍KPI的起源——二八法则即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是20%的关键行为完成的，抓住20%的关键就抓住了主体。KPI概念(KeyProcessIndication)

通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行取样、计算、分析，衡量流程的一种目标式量化管理指标。一种融合结果与过程的管理体系第十三页，共四十页。KPI的特点对公司战略目标的分解对绩效可控部分的衡量对重点经营活动的衡量可衡量性愿景使命战略目标关键绩效指标关键行动计划第十四页，共四十页。KPI的优点目标明确，有利于公司战略目标的实现提出了客户价值理念有利于组织与个人利益一致第十五页，共四十页。KPI的缺点没有提供一套完整的、具体具有操作指导意义的指标框架体系。指标可能不科学只有指标而缺少具体方法，需与其他方法配合使用第十六页，共四十页。平衡计分卡（BSC）3BSC模式介绍第十七页，共四十页。BSC介绍BSC的产生传统的绩效考核作为一种事后评价的考核方法，以财务指标（投资回报率、经济附加值EVA）为评价核心的绩效考核变得越来越力不从心。1990年哈佛大学商学院的卡普兰教授和波士顿咨询公司的咨询顾问诺顿对12家处于领先地位的公司进行了为期一年的研究后，共同开发出了平衡记分卡。BSC概念(BalancedScoreCard)就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的战略目标过程。第十八页，共四十页。BSC四维度介绍客户我们的客户如何看待我们？内部运营我们必须在什么方面有卓越表现？财务我们的股东如何看待我们？学习成长企业的使命、愿景和战略我们是否具备关键战略内部流程所需的特殊能力和特征？

第十九页，共四十页。平衡积分卡中的因果关系财务客户内部运营学习成长提高投资回报率缩短过程周期提高顾过程质量提高员工技能提高顾客满意度按时交付程度第二十页，共四十页。KPI与BSC的对比表

比较

KPI

不同点1、BSC将通向总目标的绩效指标划分为不同的板块，不同的板块之间具有明确的因果支撑关系，形成了一个绩效发展循环。2、BSC各个指标之间实际是一个因果关系的链条，它们相互支持、依赖，具有逻辑关系。1、KPI根据各种方法分析、寻找影响绩效的主要因素PF，各PF之间不存在明显的逻辑关系，它们一起构成了总目标的组成部份。2、不同PF分解出的指标之间并没有逻辑关系。相同点是一种整体性的绩效管理系统，从企业的战略出发，从上而下层层分解，寻找衡量指标，设定目标，掌控行动。

BSC第二十一页，共四十页。BSC的优点克服财务评估方法的短期行为整个组织行动一致，服务于战略目标细化战略意图有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解实现组织长远发展提高整体管理水平第二十二页，共四十页。BSC的缺点实施难度大指标体系建立困难指标数量过多指标权重分配困难部分指标难以量化实施成本大第二十三页，共四十页。BSC平衡积分卡的成功推行—东莞水泥第二十四页，共四十页。360度绩效考评4360度绩效考评模式介绍第二十五页，共四十页。360度绩效考评介绍起源360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。概念360度绩效考评又称360度绩效反馈或全方位，是由被考评人的上级、同级、下级、客户、本人以及相关考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。第二十六页，共四十页。何为360度？上级对下属的考核员工自主考核同事的考核全方位考核下属对直接上级的考核第二十七页，共四十页。360度绩效考核的优点客观全方位易于认可易于促进成员彼此间沟通和组织变革与发展有助于提高员工客服水平第二十八页，共四十页。360度绩效考评的缺点匿名评价的形式降低了结果的说服力管理者借用他人评价推脱责任考核成本较高第二十九页，共四十页。360度绩效考核个性化的考核工具—GE研发中心360度考核表第三十页，共四十页。四模式比较5四种考核模式的比较第三十一页，共四十页。四模式比较维度从绩效考核方法本身的特性比较从绩效考核体系运作的成本角度比较从绩效考核的文化背景角度比较从绩效考核的周期进行比较从绩效考核范围的角度比较第三十二页，共四十页。四模式比较框架1、从绩效考核方法本身的特性来看模式本身的特性角度分析适用MBO强调结果导向，通过目标的层层传递重在实现目标所期望的结果适应中小企业重视市场开发、追求成长的策略要求KPI

都强调绩效考核的战略导向并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动

适应了大企业重视管理的策略需要BSC360度

全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，评价一个主管的胜任能力

应用于大企业对主管能力的考核评估，是一种有效的能力开发手段第三十三页，共四十页。四模式比较框架2、从绩效考核体系运作的成本角度看模式绩效考核体系运作成本适用MBO

中小企业组织扁平化管理，层次少、信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式。同时借鉴与采用KPI的模式也是相当有效的。KPI

适应了大企业重视管理的策略需要BSC

从四个维度进行考核每个维度又存在一些关键的考核指标，需要的数据量很大一般适用于大型企业，其运作的成本很大360度

获取数据的方式较容易，考核的成本较之上面几种要低。

主要用于人员的胜任能力的考核第三十四页，共四十页。四模式比较框架3、从绩效考核的文化背景来看模式绩效考核的文化背景MBO

绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂、老好人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。

很显然KPI模式、目标管理和平衡计分卡讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制中国文化的影响。KPIBSC360度

对于中国企业来说360度考核应作为一种能力开发的工具而不应成为把考核结果与报酬联系的工具。第三十五页，共四十页。四模式比较框架4、从绩效考核的周期来看模式绩效考评周期适用MBO

能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。

适用于周期长挑战性大而且不好量化的工作。KPIKPI和平衡计分卡不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。

不仅适合短期的绩效考核而且还适合企业长期的战略考核。BSC第三十六页，共四十页。四模式比较框架5、从绩效考核的范围角度来看模式绩效考评范围MBOMBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性。KPI

强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性。BSC

从企业战略出发，不仅考核现在还考核未来，不仅考核结果还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量。360度

有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发。第三十七页，共四十页。名人名言“绩效评估工具是锄头，懂行的管理者拿到手里能除草，不懂行的拿到手铲的就是苗”。——黄铁鹰第三十八页，共四十页。ThankYou第三十九页，共四十页。内容梗概不同绩效考核模式的比较。”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。德鲁克于1954年在《管理实践》中最先提出的“目标管理”概念。目标管理的理论基础：目标设置理论（美国心理学家洛克于1967年最先提出）。对于组织内部容易度量的和分解的目标会带来良好的绩效。成功的目标管理案例——海尔的OEC管理法。KPI的起源——二八法则。通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行取样、计算、分析，衡量流程的一种目标式量化管理指标。没有提供一套完整的、具体具有操作指导意义的指标框架体系。传统的绩效考核作为一种事后评价的考核方法，以财