20175月人资三级考前押-题

近年考题特征第一页，共23页。近年考题特征第二页，共23页。人资三级技能考试押题第三页，共23页。特别提醒2016年5月、11月考过的考点，基本不用准备。在实操考试中，基本不会出现同一个考点连续出现的情形。理论考试全是选择题，多注意：概念、定义、原则、原理、方法、要素等。第四页，共23页。第一章人力资源规划已考：2016年，5月简述绘制组织结构图的基本方法；11月，案例分析，选择定员方法及考虑的因素；2015年，5月考组织结构图的绘制，11月计算考劳动定额完成率与定员；2014年，两个计算。全都是考定员；2013年，两个简答。5月考制定具体人力资源管理制度的程序，11月考劳动定员标准的构成要素和行业定员标准的内容；2017题型：简答、案例分析、计算工作说明书的设计；工作岗位分析（重点是准备阶段）；定额定员计算；第五页，共23页。第二章招聘与配置已考：2016年，5月计算招聘录用决策补偿式；11月，匈牙利法；2015年，5月计算考匈牙利法，11月案例分析考校园招聘；2014年，5月简答考改进过细的劳动分工，11月案例分析考情景模拟测试；2013年，5月计算考匈牙利法，11月简答考工作轮班制；2017题型：简答、案例分析（为主）内外部招聘方法；校园招聘；改进过细的劳动分工；情景模拟测试（无领导小组讨论）第六页，共23页。已考：2016年，5月简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容；11月，培训效果评估方案设计的基本程序；2015年，两个简答。5月考培训信息效果收集的方法，11月考培训课程设计；2014年，两个案例分析。5月考培训需求信息的收集整理分析，11月考培训计划方案的设计内容；2013年，两个案例分析。5月考培训服务协议的设计，11月考事件处理法的基本程序和实施要点；2017题型：简答、案例分析培训方法；培训项目设计；第三章培训与开发第七页，共23页。已考：2016年，5月案例分析；11月，绩效管理系统评估的内容；2015年，两个简答。5月考绩效总系统设计流程，11月考绩效考评方法与运行程序需考虑的基本问题；2014年，5月案例分析考强制分布法，11月简答考行为导向型的主观和客观考评方法；2013年，5月简答考绩效改进的方法和策略，11月案例分析考绩效管理的培训；2017题型：简答为主绩效管理总流程的设计——准备阶段；绩效考评方法；绩效矛盾的解决方法；绩效改进策略；绩效面谈；第四章绩效管理第八页，共23页。已考：2016年，5月案例分析；11月，岗位评价的基本步骤2015年，两个案例分析。5月考人工成本指标，11月考岗位评价指标；2014年，两个简答。5月考福利总额预算，11月考奖金制度制定程序；2013年，5月案例分析考岗位评价指标，11月计算考人工费用；2017题型：计算（为主）、简答影响员工薪酬水平的主要因素；（简答）薪酬体系的设计的前期准备工作；（简答）人工成本核算；（计算）百分点系数法；（计算）第五章薪酬管理第九页，共23页。已考：题型全部为案例分析。2016年，5月个人劳动合同；11月，集体合同和劳动合同冲突；2015年，两个工伤；2014年，两个集体合同纠纷；2013年，5月考劳动合同纠纷，11月考工伤；2017题型：简答、案例分析（为主）劳动合同纠纷，特别注意：试用期以及经济补偿金的核算；工伤赔偿：特别注意：工伤医疗期、医疗期等问题，以及经济补偿金的核算；（重点）如何降低沟通障碍；（简答题）第六章劳动关系管理第十页，共23页。第一章模拟试题某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》：负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；负责管理人事档案：负责本部门员工工作绩效考核；负责完成总经理交办的其它任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》(22分)第十一页，共23页。第一章模拟试题

某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：O0，下午13：00～17：O0应诊，中午休息。定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表l所示。同时，根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟，医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的要求。请根据上述信息资料计算：(1)该医务所平均每天就诊的患者人数。(4分)(2)在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为95%的前提下(μ=1．6)，计算该医务所每天必须安排几名医生应诊。(10分)(3)根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员人数。(4分)第十二页，共23页。第二章模拟试题TS

集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名。自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力。使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

请回答：(1)在起步阶段．TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)(2)随着企业的知名度越来越高．TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)第十三页，共23页。第二章模拟试题

某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术及组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分配方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。(15分)

第十四页，共23页。第三章模拟试题某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)第十五页，共23页。第三章模拟试题美国通用电气公司（GeneralElectricCorp.简称GE）起源于1879年建立的爱迪生电灯公司，成立于1892年，由爱迪生通用电气公司与汤姆森休敦电气公司合并而成。GE是1896年设立以来唯一一家仍在工业指数榜上的公司。长期以来，GE始终坚持以增长、诚信和业绩为核心的企业文化理念。GE在培训员工时，传授员工“增长是全体职工的职责和使命感”的理念。在《财富》500强中，有168家公司的首席执行官都曾经在GE任职，杰克·韦尔奇、伊梅尔特……GE俨然已经成为一个制造杰出领导人的“超级工厂”。GE的培训如此成功是由它的一整套的完整体系支撑的，这一体系包括多个方面：坚定的理念、细化的具体原则、充足的财力支持、正确的开发策略、领导者和员工的真诚实践、独特而有效的培训方法、完善的制度和配套措施等等。GE的培训类型如下：①初级班人才开发：领导者基本素质培训与开发、未来经理培训与开发；②高级班人才开发：经理人员培训与开发、全球经营者的培训与开发、高级董事培训和开发。培训特色表现在三个方面：①组织结构上给予大力支持；②经济上给予大力支持；③注重将培训与其他人力资源活动相联系。（1）请从整体上评价GE培训体系的特点。（12分）（2）请回答年度培训计划制定的程序及经费预算需分析的因素和指标。（10分）第十六页，共23页。第四章模拟试题请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)简述绩效改进的方法和策略。(15分)某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答以下问题：

(1)按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训?(4分)

(2)对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容?(12分)第十七页，共23页。第五章模拟试题简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分)某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。表1某企业2012年生产经营指标完成情况统计表请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下四项经济指标。

(1)全年增加值(采用收入法)。(4分)(2)全年人工成本总额。(4分)(3)全年人工费用比率。(4分)(4)全年从业人员小时劳动报酬率。(4分)第十八页，共23页。第六章模拟试题2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。

2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适的人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。请结合本案例进行评析。(17分)第十九页，共23页。第六章模拟试题近日，常熟市人民法院一审判决原告职培与被告常熟市阿拉法派服饰有限公司存在劳动关系，并判决被告给付原告400元仲裁费用。

法院查明，原告职培的丈夫申某系被告公司驾驶员。从2007年10月上旬开始，原告夫妇一起居住在被告公司宿舍。同年10月12日，原告开始在被告公司上班，不料下午即在被告公司车间使用钉扣机工作时被机器打伤右手中指。

事发后，被告公司派人将原告送至常熟市中医院治疗，原告被诊断为右手中指骨折，实施了内固定术，被告公司法定代表人陈某在原告的医药费收据上签名，支付了原告部分医药费用。

后来，原告夫妇为事故善后事宜与被告公司协商时，双方没能达成一致意见，原告为此向常熟市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告给付工伤保险待遇。针对原告这一申请，被告公司辩称双方没有建立劳动关系，被告公司近期也没有招收录用过任何员工，同时否认原告系在被告公司受伤的事实。为此，原告只好向常熟市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与被告公司之间存在事实劳动关系。仲裁过程中，由于上班时间仅半天，除了看病记录、证人和两张被告公司签字的医药费收据外，原告无法提供任何被告公司用工方面的证据。为此，常熟市劳动争议仲裁委员会于今年年初以证据不足为由驳回了原告要求确认劳动关系的请求。原告不服仲裁裁决，于今年2月向法院提起民事诉讼。如果由您来审理此案，您将如何处理，或者认为常熟法院应该如何判决？（20分）第二十页，共23页。第六章模拟试题吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中因铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日，吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁