鼎视通核心人员薪酬股权激励方案课件

北京鼎视通软件技术有限公司核心人员薪酬和股权激励方案北京鼎视通软件技术有限公司2022年12月7日项目按计划顺利进行（11月22日）

0周项目启动管理调查和诊断法人治理结构方案中高级管理人员绩效考核方案中高级管理人员薪酬方案项目启动会汇报核心人员股权激励方案汇报汇报（11月30日）

1周（12月6日）

2周（12月13日）

3周2022年12月5日项目按计划顺利进行（11月22日）项目2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日解决委托-代理关系问题吸引和保留关键人才通过激励约束机制使核心人员的利益与所有者的利益挂钩，激励核心人员为企业创造长期价值和业绩的持续发展。激励机制是人才战略的制胜关键。通过激励制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。建立激励机制的核心目的2022年12月5日解决委托-代理关系问题吸引和保留关键人才2022年12月7日人力资本成本合理回报最大个人收入与个人业绩挂钩个人收入与公司利益挂钩对被激励者工作业绩进行奖励使被激励者成为所有者的一份子建立长期激励机制的目标2022年12月5日人力资本个人收入与个人业绩挂钩个2022年12月7日基本工资基本工资

基本工资长期激励长期激励短期激励短期激励长期激励短期激励中等风险低风险高风险企业经营风险与长期激励机制2022年12月5日基本工资基本工资基本工资长期激励长期2022年12月7日企业生命周期与长期激励机制创业期成长期成熟期

衰退期长期激励短期激励

长期激励

基本工资

短期激励基本工资福利2022年12月5日企业生命周期与长期激励机制创业期2022年12月7日核心人员的类别与激励机制在企业承担的责任不同：头脑-躯干为企业创造的业绩不同：创造-执行对企业组织的依赖不同：事业-就业对企业实现经济目标的影响力不同可替代性的强弱不同

不同的激励机制方案2022年12月5日核心人员的类别与激励机制在企业承担的责任2022年12月7日鼎视通薪酬和股权激励方案激励对象薪酬激励股权激励基本薪酬绩效薪酬销售提成实股期股业绩股票股东核心管理人员■■■非股东核心管理人员■■■■非股东核心管理人员■■■■一般管理人员■■核心技术研发人员■■■一般技术人员■■核心销售人员■■■■一般销售人员■■■其他员工■■2022年12月5日鼎视通薪酬和股权激励方案激励对象薪酬激励2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则一个出发点以实现公司战略目标为出发点两个公平内部公平，薪酬要体现职位价值外部公平，薪酬要体现市场价值三项匹配薪酬水平与公司财务支付能力相匹配薪酬结构与职位特征相匹配风险收入与考核结果相匹配2022年12月5日鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则一个出2022年12月7日鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目标出发，薪酬策略与公司战略相匹配领先者跟随者保持者薪酬水平领先策略薪酬水平跟随策略人工成本优先策略战略目标薪酬策略2022年12月5日鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战2022年12月7日根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员实施年薪制基准年薪职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪基本年薪：固定收入基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬实际年薪实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪实际绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数月度基本工资＝基本年薪/12半年绩效年薪＝基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数绩效考核系数绩效考核系数＝绩效考核得分/同一层级考核对象平均考核得分2022年12月5日根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员2022年12月7日薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬（基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例职位基本年薪/基准年薪基准绩效年薪/基准年薪总经理40％60％销售部经理50％50％研发生产部经理60％40％产品研发经理60％40%技术支持部经理60％40%行政综合部经理60％40%2022年12月5日薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪2022年12月7日以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别越高，增幅越大。工资级差二次曲线y=ax薪酬增幅基准工资级别100示意图2003004007001000150020002500300035004000500060007000800030级1级2022年12月5日以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级2022年12月7日职位价值调查结果2022年12月5日职位价值调查结果2022年12月7日根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，根据任职者具体情况确定基准年薪级别薪点数等级总经理研发生产部经理综合行政部经理销售部经理项目研发经理技术支持部经理4051ZJL1

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2022年12月5日根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日股权激励方案设计的基本原则原则一原则二核心人员对公司未来发展成败影响重大，所以股权激励以核心人员为主个人的长远利益和公司的长远利益相联系原则三原则四个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩相结合体现激励与约束相对称的原则，在享受收益的同时承担相应的风险2022年12月5日股权激励方案设计的基本原则原则一原则二核2022年12月7日股权激励方式股权激励方式实股定义主要特征适用对象为吸引激励对象成为股东而有偿授予被激励对象的股权来自老股东出让有偿转让但是价格非常优惠基于激励对象潜在价值确定数量行权后成为普通股卓越的个人才能认同公司价值观个人价值已经得到公司认可期股基于激励对象未来工作表现和业绩而有偿授予被激励对象的股权来自老股东出让有偿转让但是价格非常优惠基于未来工作表现业绩确定数量行权之后成为普通股卓越的个人才能认同公司价值观个人价值通过履行期股方式得到公司认可业绩股票基于激励对象在考核期内公司价值增长和个人对公司价值增长的贡献无偿授予激励对象的股权来自公司价值增长无偿转让基于公司价值增长和个人贡献行权之后需要审批后成为普通股认同公司价值观对公司价值提升作出卓越贡献者2022年12月5日股权激励方式股权激励方式实股定义主要特征2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日股票来源现有股东等比出让出让数量出让数量等于激励对象认购的数量实股的股票来源2022年12月5日股票来源实股的股票来源2022年12月7日实股的授予对象和数量激励对象条件核心管理人员良好的团队意识认同公司价值观数量限额工作时间一年以上可以认购总股本10％以内工作时间半年以上可以认购总股本8％以内工作时间半年以内可以认购总股本3％以内限额内数量由被激励对象自主选择，但是只能一次性认购程序总经理提议（激励对象名单和实股认购上限）董事会审议股东会批准2022年12月5日实股的授予对象和数量激励对象条件2022年12月7日实股的授予价格定价原则遵循通行做法，按当期每股净资产计算针对具体的激励对象，可以采用折价或者平价的转让方式转让价格计算方式折价1实股价格＝净现金/股本折价2实股价格＝有形净资产/股本平价实股价格＝净资产/股本2022年12月5日实股的授予价格定价原则2022年12月7日实股价格计算方式1％股权价折价方式一5万折价方式二8万平价15万2022年12月5日实股价格计算方式1％股权价折价方式一5万2022年12月7日实股购买价格购买份额1％股权价（元人民币）总价（万元）1％5000052％50000103％50000154％50000205％50000256％55000337%58571418%61250499%633335710%65000652022年12月5日实股购买价格购买份额1％股权价（元人民币2022年12月7日实股认购和履约认购认购协议内容数量（激励对象在限额内可以自主选择）价格支付方式认购方式激励对象提出认购申请由新股东和现有股东签订股权认购协议履约支付方式一次支付：认购日期（签订认购协议的日期）10天内支付100％两次支付：第一次，当年认购日期10天内支付50％；第二次，次年认购日期10天内支付50%履约方式按照认购协议履约部分由新股东和现有股东签订内部股权转让协议2022年12月5日实股认购和履约认购2022年12月7日实股的权利、转化和退出实股权利有分红权（在认购协议完全履约后补发持有期间的分红所得）有表决权有资产增值收益权没有出让权和出售权实股转化实股认购日期1年后，已经交付股金部分转化成为普通股没有履约交付股金部分视同自动放弃办理股权变更法律手续实股退出转化之后的实股退出机制同普通股转化之前的实股已经支付股金的实股以认购价格出让给原有股东未支付股金的实股自动失效2022年12月5日实股的权利、转化和退出实股权利2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日股票来源现有股东等比出让激励对象条件核心管理人员良好的团队意识认同公司价值观期股的股票来源和授予对象2022年12月5日股票来源期股的股票来源和授予对象2022年12月7日期股的授予价格定价原则遵循通行做法，按当期每股净资产计算针对具体的激励对象，可以采用折价或者平价的转让方式转让价格计算方式折价1期股价格＝净现金/股本折价2期股价格＝有形净资产/股本平价期股价格＝净资产/股本2022年12月5日期股的授予价格定价原则2022年12月7日期股履约协议履约协议内容激励对象期股数量期股价格期股履约时间履约条件程序总经理提案董事会审议股东会批准激励对象和现有股东签订期股履约协议2022年12月5日期股履约协议履约协议内容2022年12月7日期股认购和履约认购认购协议内容数量（根据激励对象在期股履约期的业绩表现确定认购限额，激励对象在限额内可以自主选择）价格（按照期股履约协议中约定的价格）支付方式认购方式激励对象提出认购申请由新股东和现有股东签订股权认购协议认购部分的期股转化成为实股履约按照认购协议履约部分由新股东和现有股东签订内部股权转让协议2022年12月5日期股认购和履约认购2022年12月7日期股的转化和退出期股转化在认购协议规定的时间内，交付股金部分的期股转化为普通股没有交付股金部分视同自动放弃办理股权变更法律手续期股退出转化之后的期股退出机制同普通股转化之前的期股已经支付股金的期股以认购价格出让给原有股东未支付股金的期股自动失效2022年12月5日期股的转化和退出期股转化2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日业绩股票的股票来源和受益对象来源公司价值的提升受益对象范围高层管理人员中层管理人员核心业务骨干（技术人员、营销人员）条件认同公司价值观拥有专长技能（管理、技术或营销）资格认定总经理提名，董事会审议，股东会审批2022年12月5日业绩股票的股票来源和受益对象来源2022年12月7日业绩股票数量业绩股票数量业绩股票数量＝股本×（新增有形净资产/期末有形净资产）×业绩股票分配系数新增有形净资产＝期末有形净资产－期初有形净资产有形净资产＝净资产－无形资产净值业绩股票分配系数确定原则价值匹配原则：业绩股票分配系数与人力资本价值贡献相匹配动态平衡原则：随着公司在不同发展阶段和经营环境不同而进行动态调整确定程序业绩股票分配系数由董事会提出由股东会审批建议初始值为0.52022年12月5日业绩股票数量业绩股票数量2022年12月7日业绩股票分配办法分配依据个人对公司价值提升的贡献计算方法某一经营骨干分享的业绩股票数量＝业绩股票总量×个人分配系数×个人绩效考核系数个人分配系数＝个人职位价值系数/∑（所有经营骨干职位价值系数）个人绩效考核系数＝个人绩效考核得分/所有经营骨干绩效考核平均得分2022年12月5日业绩股票分配办法分配依据2022年12月7日业绩股票的行权安排行权方式业绩股票实施一次性行权不需要支付现金股东和经营骨干之间根据行权之后股权结构签订内部股权转让协议2022年12月5日业绩股票的行权安排行权方式2022年12月7日业绩股票的权利和转换业绩股票权利分红权表决权资产增值收益权没有出让权和出售权转化机制转化条件和方式业绩股票持有者在公司任职两年（含两年）以上，可以转化为普通股票转化方式为内部转让转化程序经营骨干业绩股票持有者提出申请，董事会审核，股东会审批办理股权变更手续2022年12月5日业绩股票的权利和转换业绩股票权利2022年12月7日业绩股票退出机制已经转化成为普通股的业绩股票等同于普通股没有转化成为普通股的业绩股票持有者离职时不得将业绩股票带走退出方式董事会提出退出方案股东会审批2022年12月5日业绩股票退出机制已经转化成为普通股的业绩2022年12月7日完2022年12月5日完

北京鼎视通软件技术有限公司核心人员薪酬和股权激励方案北京鼎视通软件技术有限公司2022年12月7日项目按计划顺利进行（11月22日）

0周项目启动管理调查和诊断法人治理结构方案中高级管理人员绩效考核方案中高级管理人员薪酬方案项目启动会汇报核心人员股权激励方案汇报汇报（11月30日）

1周（12月6日）

2周（12月13日）

3周2022年12月5日项目按计划顺利进行（11月22日）项目2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日解决委托-代理关系问题吸引和保留关键人才通过激励约束机制使核心人员的利益与所有者的利益挂钩，激励核心人员为企业创造长期价值和业绩的持续发展。激励机制是人才战略的制胜关键。通过激励制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。建立激励机制的核心目的2022年12月5日解决委托-代理关系问题吸引和保留关键人才2022年12月7日人力资本成本合理回报最大个人收入与个人业绩挂钩个人收入与公司利益挂钩对被激励者工作业绩进行奖励使被激励者成为所有者的一份子建立长期激励机制的目标2022年12月5日人力资本个人收入与个人业绩挂钩个2022年12月7日基本工资基本工资

基本工资长期激励长期激励短期激励短期激励长期激励短期激励中等风险低风险高风险企业经营风险与长期激励机制2022年12月5日基本工资基本工资基本工资长期激励长期2022年12月7日企业生命周期与长期激励机制创业期成长期成熟期

衰退期长期激励短期激励

长期激励

基本工资

短期激励基本工资福利2022年12月5日企业生命周期与长期激励机制创业期2022年12月7日核心人员的类别与激励机制在企业承担的责任不同：头脑-躯干为企业创造的业绩不同：创造-执行对企业组织的依赖不同：事业-就业对企业实现经济目标的影响力不同可替代性的强弱不同

不同的激励机制方案2022年12月5日核心人员的类别与激励机制在企业承担的责任2022年12月7日鼎视通薪酬和股权激励方案激励对象薪酬激励股权激励基本薪酬绩效薪酬销售提成实股期股业绩股票股东核心管理人员■■■非股东核心管理人员■■■■非股东核心管理人员■■■■一般管理人员■■核心技术研发人员■■■一般技术人员■■核心销售人员■■■■一般销售人员■■■其他员工■■2022年12月5日鼎视通薪酬和股权激励方案激励对象薪酬激励2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则一个出发点以实现公司战略目标为出发点两个公平内部公平，薪酬要体现职位价值外部公平，薪酬要体现市场价值三项匹配薪酬水平与公司财务支付能力相匹配薪酬结构与职位特征相匹配风险收入与考核结果相匹配2022年12月5日鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则一个出2022年12月7日鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目标出发，薪酬策略与公司战略相匹配领先者跟随者保持者薪酬水平领先策略薪酬水平跟随策略人工成本优先策略战略目标薪酬策略2022年12月5日鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战2022年12月7日根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员实施年薪制基准年薪职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪基本年薪：固定收入基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬实际年薪实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪实际绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数月度基本工资＝基本年薪/12半年绩效年薪＝基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数绩效考核系数绩效考核系数＝绩效考核得分/同一层级考核对象平均考核得分2022年12月5日根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员2022年12月7日薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬（基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例职位基本年薪/基准年薪基准绩效年薪/基准年薪总经理40％60％销售部经理50％50％研发生产部经理60％40％产品研发经理60％40%技术支持部经理60％40%行政综合部经理60％40%2022年12月5日薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪2022年12月7日以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别越高，增幅越大。工资级差二次曲线y=ax薪酬增幅基准工资级别100示意图2003004007001000150020002500300035004000500060007000800030级1级2022年12月5日以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级2022年12月7日职位价值调查结果2022年12月5日职位价值调查结果2022年12月7日根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，根据任职者具体情况确定基准年薪级别薪点数等级总经理研发生产部经理综合行政部经理销售部经理项目研发经理技术支持部经理4051ZJL1

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2022年12月5日根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日股权激励方案设计的基本原则原则一原则二核心人员对公司未来发展成败影响重大，所以股权激励以核心人员为主个人的长远利益和公司的长远利益相联系原则三原则四个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩相结合体现激励与约束相对称的原则，在享受收益的同时承担相应的风险2022年12月5日股权激励方案设计的基本原则原则一原则二核2022年12月7日股权激励方式股权激励方式实股定义主要特征适用对象为吸引激励对象成为股东而有偿授予被激励对象的股权来自老股东出让有偿转让但是价格非常优惠基于激励对象潜在价值确定数量行权后成为普通股卓越的个人才能认同公司价值观个人价值已经得到公司认可期股基于激励对象未来工作表现和业绩而有偿授予被激励对象的股权来自老股东出让有偿转让但是价格非常优惠基于未来工作表现业绩确定数量行权之后成为普通股卓越的个人才能认同公司价值观个人价值通过履行期股方式得到公司认可业绩股票基于激励对象在考核期内公司价值增长和个人对公司价值增长的贡献无偿授予激励对象的股权来自公司价值增长无偿转让基于公司价值增长和个人贡献行权之后需要审批后成为普通股认同公司价值观对公司价值提升作出卓越贡献者2022年12月5日股权激励方式股权激励方式实股定义主要特征2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日股票来源现有股东等比出让出让数量出让数量等于激励对象认购的数量实股的股票来源2022年12月5日股票来源实股的股票来源2022年12月7日实股的授予对象和数量激励对象条件核心管理人员良好的团队意识认同公司价值观数量限额工作时间一年以上可以认购总股本10％以内工作时间半年以上可以认购总股本8％以内工作时间半年以内可以认购总股本3％以内限额内数量由被激励对象自主选择，但是只能一次性认购程序总经理提议（激励对象名单和实股认购上限）董事会审议股东会批准2022年12月5日实股的授予对象和数量激励对象条件2022年12月7日实股的授予价格定价原则遵循通行做法，按当期每股净资产计算针对具体的激励对象，可以采用折价或者平价的转让方式转让价格计算方式折价1实股价格＝净现金/股本折价2实股价格＝有形净资产/股本平价实股价格＝净资产/股本2022年12月5日实股的授予价格定价原则2022年12月7日实股价格计算方式1％股权价折价方式一5万折价方式二8万平价15万2022年12月5日实股价格计算方式1％股权价折价方式一5万2022年12月7日实股购买价格购买份额1％股权价（元人民币）总价（万元）1％5000052％50000103％50000154％50000205％50000256％55000337%58571418%61250499%633335710%65000652022年12月5日实股购买价格购买份额1％股权价（元人民币2022年12月7日实股认购和履约认购认购协议内容数量（激励对象在限额内可以自主选择）价格支付方式认购方式激励对象提出认购申请由新股东和现有股东签订股权认购协议履约支付方式一次支付：认购日期（签订认购协议的日期）10天内支付100％两次支付：第一次，当年认购日期10天内支付50％；第二次，次年认购日期10天内支付50%履约方式按照认购协议履约部分由新股东和现有股东签订内部股权转让协议2022年12月5日实股认购和履约认购2022年12月7日实股的权利、转化和退出实股权利有分红权（在认购协议完全履约后补发持有期间的分红所得）有表决权有资产增值收益权没有出让权和出售权实股转化实股认购日期1年后，已经交付股金部分转化成为普通股没有履约交付股金部分视同自动放弃办理股权变更法律手续实股退出转化之后的实股退出机制同普通股转化之前的实股已经支付股金的实股以认购价格出让给原有股东未支付股金的实股自动失效2022年12月5日实股的权利、转化和退出实股权利2022年12月7日目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票2022年12月5日目录核心人员激励机制2022年12月7日股票来源现有股东等比出让激励对象条件核心管理人员良好的团队意识认同公司价值观期股的股票来源和授予对象2022年12月5日股票来源期股的股票来源和授予对象2022年12月7日期股的授予价格定价原则遵循通行做法，按当期每股净资产计算针对具体的激励对象，可以采用折价或者平价的转让方式转让价格计算方式折价1期股价格＝净现金/股本折价2期股价格＝有形净资产/股本平价期股价格＝净资产/股本2022年12月5日期股的授予价格定价原则2022年12月7日期股履约协议履约协议内容激励对象期股数量期股价格期股履约时间履约条件程序总经理提案董事会审议股东会批准激励对象和现有股东签订期股履约协议2022年12月5日期股履约协议履约协议内容2022年12月7日期股认购和履约认购认购协议内容数量（根据激励对象在期股履