绩效考核练习题及答案

一、单选题:1、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（

）。A．③①②B．①②③C．③②①D．②③①

标准答案:d第一页，共四十九页。2、（

）不是由考评者的主观性带来的。A．晕轮误差

B．自我中心效应

C．分布误差

D．评价标准误差

标准答案:a第二页，共四十九页。3、（

）更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。A．行为性效标B．结果性效标C．特征性效标D．综合性效标

标准答案:a第三页，共四十九页。4、（

）不属于结果导向型考评方法。A．成绩记录法B．排列法C．劳动定额法D．短文法

标准答案:b第四页，共四十九页。5、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（

）。A．简单排列法B．强迫分布法C．成绩记录法D．成对比较法

标准答案:b第五页，共四十九页。6、（

）是绩效考评要素选择的前提和基础。A．工作岗位分析

B．工作岗位评价C．企业绩效考核

D．员工薪酬设计

标准答案:a第六页，共四十九页。7、一般情况下，应以（

）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A．全体员工B．多数员工C．少数员工D．个别员工

标准答案:b第七页，共四十九页。8、提取关键绩效指标的方法不包括（

）。A．问卷调查法B．目标分解法C．关键分析法D．标杆基准法

标准答案:a第八页，共四十九页。9、采用（

）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。A．先进标准B．平均标准C．基本标准D．落后标准

标准答案:c第九页，共四十九页。10、当绩效指标的跟踪和监控耗过多时，可采取的改进措施是（

）。A．缩短跟踪和监控的时间B．增加人力、物力的投入C．设置更为精细的跟踪指标D．由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标

标准答案:d

第十页，共四十九页。11、成绩记录法具备（

）的优点。A．有效性B．全面性C．经济性D准确性

标准答案:a第十一页，共四十九页。12、针对考评出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（

）。

A．了解全面资料

B．掌握近期信息C．科学系统的考评评价

D．以近期信息代替全期信息

标准答案:d第十二页，共四十九页。13、强迫选择法不能避免（

）。A．苛严误差B．个人偏见C．中间倾向

D．宽厚误差

标准答案:b第十三页，共四十九页。14、评价中心技术不包括（

）。

A．管理游戏

B．个人报告C．财务分析

D．自主式小组讨论

标准答案:c第十四页，共四十九页。15、以下指标中，（

）不宜用于评价企业高层领导。

A．市场占有率

B．销售利润率C．新聘员工离职率

D．管理成本增长率

标准答案:c第十五页，共四十九页。16、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（

）。

①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A．①②③④B．③①②④C．①③②④D．②③①④

标准答案:c第十六页，共四十九页。17、对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（

）。A．连乘积法

B．系数相乘法C．简单相加法

D．算术平均法

标准答案:c第十七页，共四十九页。18、平衡计分卡从（

）4个维度衡量企业业绩。

A．财务、客户、内部流程、学习与成长B．财务、美誉度、内部流程、适应能力C．战略、客户、内部流程、学习与成长D．战略、美誉度、内部流程、适应能力

标准答案:a第十八页，共四十九页。19、如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（

）。

A．缩短考核周期B．增加人力、物力C．设置更为全面的指标D．由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标

标准答案:d第十九页，共四十九页。20、关于360度考评的保密性，说法正确的是（

）。A．各维度的权重数值不能公开B．考评结果只有企业高层领导知道C．下级不能获知上级对自己的评价结果D．上级不应知道每个下级对自己的评分

标准答案:d

第二十页，共四十九页。二、多选题:21、宽厚误差产生的原因可能有（

）。

A．评价标准过低B．考评标准主观性太强C．指标太多，涉及面广D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价E．考评者与被评者进行多次沟通

标准答案:a,b,d,e第二十一页，共四十九页。22、绩效考评指标体系的设计原则包括（

）。

A．简洁性原则B．科学性原则C．经济性原则D．明确性原则E．针对性原则

标准答案:b,d,e第二十二页，共四十九页。23、绩效考评的效标主要包括（

）。

A．行为性效标B．优越性效标C．特征性效标D．一般性效标E．结果性效标

标准答案:a,c,e第二十三页，共四十九页。

24、为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有（

）。

A．闭环原则

B．比较分析原则C．不断优化原则

D．控制成本原则

E．设定目标原则

标准答案:a,b,c

第二十四页，共四十九页。25、绩效考评标准的设计应遵循的原则有（

）。A．定量准确

B．先进合理

C．突出特点

D．简洁扼要

E．公平民主

标准答案:a,b,c,d第二十五页，共四十九页。26、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为（

）。

A．前者以战略为中心，后者以控制为中心B．前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主C．前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D．前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高E．前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生

标准答案:a,b,d,e第二十六页，共四十九页。27、关键绩效指标的可测性是指（

）。A．数据资料要准确可靠

B．数据资料具有公正性C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定E．各指标标准有简便易于计算的方法

标准答案:a,b,c,d,e第二十七页，共四十九页。28、KIP指标体系的设计主要包括（

）。A．组织结构层级

B．区域人事布局C．主要业务流程

D．主营业务种类E．产品生命周期

标准答案:a,c第二十八页，共四十九页。29、关于360度考评，以下说法正确的是（

）。A．强调客观考评员工B．下级评价比上级评价更重要C．强调全方位对员工进行考评D．注重考核员工的行为结果，而非行为过程E．如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的

标准答案:a,c,e

第二十九页，共四十九页。30、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（

）。A．优越性效标B．特征性效标C．结果性效标D．行为性效标E．一般性效标

标准答案:b,c,d第三十页，共四十九页。31、结果导向型的绩效考评方法包括（

）。A．目标管理法B．绩效标准法C．劳动定额法D．成绩记录法E．合成考评法

标准答案:a,b,c,d第三十一页，共四十九页。32、绩效考评方法的对比分析可以从（

）等方面进行。A．经济性

B．可行性

C．规范性

D．功能性

E、有效性

标准答案:a,b,d,e第三十二页，共四十九页。33、平衡记分卡（

）。A．是先进的绩效衡量工具B．适用于政府部门C．是核心的战备管理与执行工具D．不适用于行业E．是理念十分先进的“游戏规则”

标准答案:a,b,c,e第三十三页，共四十九页。34、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（

）。A．突出特点的原则B．公平民主的原则C．先进合理的原则D．简洁扼要的原则E．定量准确的原则

标准答案:a,c,d,e第三十四页，共四十九页。35、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下5种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。第三十五页，共四十九页。标准答案:（1）PAO问卷法不属于品质导向型的考评方法。

（1分）（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。

（1分）（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。

（1分）（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。

（1分）（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。

（1分）第三十六页，共四十九页。36、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段”的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为做出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。

第三十七页，共四十九页。标准答案:（1）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。（2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。（4）优先是指考评者根据受评者最初的绩效对考评的全部行为做出总评价。（5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为做出总评价。第三十八页，共四十九页。37、请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各类型的考评量表。第三十九页，共四十九页。标准答案:表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。（1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。（2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。

第四十页，共四十九页。38、某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下表。请你在空白栏处填写相关内容。第四十一页，共四十九页。第四十二页，共四十九页。39、某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C，的打分结果如下图所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差给企业带来哪些不良影响。第四十三页，共四十九页。标准答案:从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。（1）宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，容易形成狭隘内部保护主义的错误倾向，而且更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。（2）苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。（3）中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。第四十四页，共四十九页。40、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量不断增加，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。第四十五页，共四十九页。

标准答案:（1）评价方法。根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。（2）实施方案。①前期准备。A．编制讨论题目。首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。B．设计评分表。评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，以及该能力优、良、中、差4个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。

应从岗位分析中提取特定的评价指标。评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差4个等级分配分值。C．编制计时表。无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在1个半小时以内（人数加减则时间也要相应加减）。D．对考官的培训。在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。第四十六页，共四十九页。E．选定场地。无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。F．确定讨论小组。讨论小组的人数一般在6～9人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。②具体实施阶段。A．宣读指导语。主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。B．讨论阶段。考官宣读完指导语后一般不做任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。评分者的观察要点包括：发言内容，应聘者说了些什么，发言的形式和特点，应聘者是怎么说的？发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。在考试完毕后，由考官收回应