企业绩效管理制度说明

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档绩效管理制度实施说明考核原则:公开、透明、客观、公正。考核过程沟通本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核以及改进措施和新一轮考核目标的确立，均要求双方的进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。考核频度组长以下:月考核组长(含)以上:季考核考核表单操作1.月考核表各单位向员工公布考核表并解释相关考核指标及评分标准。月末考核结果经员工在考核结果表签字后，以部门为单位存档。次月15日前各单位负责完成上月考核成绩导入HR系统及权责主管(课长或经理)对考核数据的审核工作。2.季考核表每季度第一个月10日前确立考核目标后，考核人与被考核人各执一份。每季度末考核结果经双方沟通，由被考核人在考核结果表上签字并由二级主管审核后，考核数据录入HR系统，考核表存档（其中，组长及专员考核结果表由各部门以部门为单位存档；课长及以上员工的考核结果表送交由人事部门存档）。下一季度第一个月15日前完成上季度考核成绩导入HR系统和数据审核（其中，组长及专员考核成绩由各部门负责导入，部门经理确认后生效；课长及以上员工的考核成绩由人事部门负责导入和数据审核）。考核流程直接主管初考，二级主管终考（具体见考核层级图）。层级中有跨级直接报告关系的，跨级考核。考核结果差别化考核结果呈正态分布，正态区分以同职级为比较对象。月考核当月因被考核员工数量少于20人，考核结果无法体现正态分布的，3个月内应体现正态分布；季考核在一年内应体现正态分布。HR系统提供绩效考核结果分布状况查询功能。考核结果平衡部门每半年（上半年和下半年）应基本达到绩效考核奖金的平衡，每年度须达到绩效考核奖罚金额的总平衡。HR系统提供绩效奖金奖罚平衡状况查询功能。员工申诉员工有权了解自己的考核结果，主管有责任对员工的考核结果作出解释。员工对考核结果的申诉应予以保护。申诉理由成立的，应对员工的考核结果予以改正。若对员工申诉有打击报复行为的，将按人事规章处罚。考核期内奖罚调整考核期内受奖惩者（以奖罚公布时间为基准），HR系统将自动按制度调整规则对当期考核结果予以调整。过程时间控制为确保考核管理过程的及时有效和组织目标的有效达成，各级主管须按制度规定的时间完成考核管理的各个环节。十一、人事部门为本制度订立、修正、解释、发布和对各单位制度执行状况稽核单位。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档绩效管理制度目的为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成；并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现永续经营的战略目标，特订定本办法。适用范围本办法适用于公司全体在职员工。绩效考评原则公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。差别原则：考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下等级比例定义优5%明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标甲20%完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。乙50%符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。丙20%基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。丁5%未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。考评方式考评方式采用垂直考评、二级终考制。即直属主管对下级初考，二级主管审核终考。具体考评层级见《绩效考评层级图》（附后），层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评。考评频度组长以下员工为每月考评一次，即月考评。但该月请假天数15天以上的，不参与该月考评。组长（含）以上员工为每季考评一次，即季考评。但该季度请假天数45天以上的，不参与该季考评。考评表分类员工绩效考评表分三类（考评表附后）组长以下员工考评表；专员、高专幕僚考评表；组长(含)以上主管考评表。组长以下员工考评表不含关键绩效指标,只对一般绩效指标设定相应权重进行考评。组长(含)以上幕僚及主管考评表含关键绩效指标和一般绩效指标,并设立相应的考评权重。考评流程共同设立考评关键绩效指标关键绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考评者进行沟通后，呈二级主管核准。如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经直属主管及二级主管同意后，作适当变更。最后的考评以变更后的绩效目标为考评依据。考评目标确立后(季考核)，考核表一式二份，考评者与被考评者各持一份。实施与督导实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数据收集。结果考评考评原则考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。考评针对的是被考评者的工作绩效表现。对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。考评过程双方应进行良好的沟通，考评者应让被考评者了解考评结果，被考评者了解考评结果后应在考评表上签名，以示了解。同时亦可提出自己的看法。2.考评结果经二级主主管核准后生效。提出改进方向和设立下期考评目标考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。时间安排考评目标的确立(季考核)：每轮考评期第一个月的10日前完成当期绩效考评目标的确立。考评时间：次月的15日前完成上期工作考评和考评数据的录入（HR系统）及考评数据审核。考评期内奖惩考评期内受奖惩者，其当期考评成绩应依以下规则调整：记嘉奖一次加2分，记小功一次加6分，记大功一次加18分。考评成绩大于100分的按100分计。记警告一次减2分，记小过一次减6分，记大过一次减18分。考评结果应用当月绩效奖金调整的依据课长以下员工考评数据由各相关单位负责导入；课长（含）以上员工考评成绩由人事部负责导入。考评成绩与当月绩效奖金调整对应关系如下等级比例考绩系数单位系数价值及末位淘汰优5%85以上2组长（含）以下50元；专员80元；课长、高专150元，经理（含）以上250元。各单位必须对员工考绩作内部平衡,考评系数总代数和不大于零。若考评结果为丁等，则：组长（含）以下员工第一次提出限期改进；连续二次为丁等，予以书面警告（考评人在考评表的评语中注明），连续三次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。专员（含）以上员工第一次提出限期改进；并由该部门每月对其加以督导，若连续二次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。四、若员工年均考绩（上年度7月至当年度6月）为丁等，部门提报予以免职或劳动合同不再续签。甲20%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65以下-2年度调薪的重要依据绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。绩效改进的重要依据各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。职业发展的依据各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。第十一条申诉一、考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。二、被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》（附后）及相关说明材料。三、上一级主管或人事部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内，对员工作出答复。四、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。五、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。六、上一级主管会同人事部拥有最终裁定权。第十二条、考评结果表存档课长以下员工考评表由所在单位负责存档。课长（含）以上员工考评表送交人事部负责存档。第十三条、罚则违反考评规则人事部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，相关责任按人事规章惩处条例处理。考评不按时完成各级考评者不按时完成考评和结果数据的录入（HR系统），影响绩效奖金核算与发放的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。考评表保管不善员工考评表是反映员工工作结果的重要依据，各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。第十四条本办法自公布之日起施行。人事部拥有最终解释权。附图：绩效考评层级图董事长总经理秘书副总经理秘书 经理 高专 课长 部务 专员 组长 课务助理专员 班长 作业员注:1.直属主管对下级初考，二级主管核准；2.层级中有跨级直接报