某集团企业工资总额管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档东宇集团企业工资总额管理办法第一条为了加强东宇集团成员企业（以下简称企业）工资总额管理，既坚持工资总额与企业经济效益挂钩的原则，使企业的工资成本保持在一个合理的水平上，又鼓励企业通过加强管理、合理定岗定编，不断提高企业的经济效益来增加企业经营者和员工的收入，正确处理集团公司（投资人）、企业与员工三者利益关系，特制定东宇集团企业工资总额管理办法。第二条本办法所称岗位工资标准，包括两种含义：一是额定年度工资总额G0，指东宇集团根据既定的工资政策和企业的定岗定编方案，逐个核定每个岗位的年工资标准，然后把所有岗位的年标准工资加总，即为企业的年度额定工资总额。另一个是企业实际年度工资总额G，指东宇集团根据对每个企业年经营业绩的考核结果，按着本办法第四条确定的企业实际应得的年度工资总额。第三条企业额定年度工资总额G0的确定办法是：（1）每年初由集团公司人力资源部对各成员企业定岗定编方案进行核定。（2）由企业根据定岗定编方案，对每个层级上的每一个岗位，参照当前市场上同类企业使用的相同岗位人员年工资平均水平（即劳动力的市场价格），确定其年标准工资，并做出企业所有岗位员工（包括管理者）的年标准工资总表，报集团公司人力资源部审核。（3）集团公司人力资源部经过反复与企业核对并作必要的调整后，初步确定企业的年标准工资总额，报集团公司董事会审批。集团公司根据总的工资政策和企业工资总额应与经营规模相匹配的原则进行最终审定，即为G0。第四条企业实际年度工资总额G的确定办法是：（1）

将G0分成两部分：一部分是基础工资G1，另一部分是与企业的经营业绩考核结果相联系的可变工资G2。（2）令G2=h×G0,其中h称为分割系数：h=G2/G0,即可变工资G2占G0的比例。显然，G1=(1－h)×G0，而G0=G1+G2。（3）规定分割系数h取值范围为0.1至0.6。（4）h是企业不同层级人员年标准工资分割系数的加权平均值，即：h=Σbi×hi(i=1,2,3……)hi是第i层级上人员年标准工资的分割系数，由集团公司确定。bi是第i层级上所有人员年标准工资总和占企业G0的比例。（5）每个企业人员年标准工资的分割系数一般分为四至六个级别，例如：首席经营者为h1=0.6；副总裁（副总经理）为h2=0.5；部门经理为h3=0.4；其他管理人员为h4=0.3；骨干员工为h5=0.2；一般员工为h6=0.1。具体数据由集团公司核定。（6）企业实际年度工资总额G的确定办法：G=G1+G3其中G1已如第四条第（1）款所述，G3则分不同情况作如下规定：——当企业完成的净利润L小于或等于集团公司规定的有效资产回报额E（E=有效资产总值×基准有效资产回报率）时，令G3=G2×L/E。——当企业亏损即L为负值时，令G3为0。——当L大于E时，令G3=G2。企业因实现利润应得到的奖励按东宇集团有关激励制度执行。第五条本办法第三条和第四条所述的G0和G的确定办法，包括第三条中所述的岗位年标准工资的确定方法与企业内部具体的薪酬模式无关。企业必须按照集团公司推行3P-O管理模式的要求和企业的实际，设计自己的薪酬制度。而G0是企业在确定每个岗位、每个具体工作人员的年工资标准时的一个计算依据和总额限制；G则是企业在确定员工实际所得年工资时的一个计算依据和总额限制。第六条企业的有效资产总值是指企业在生产经营中实际使用、有效发挥作用的资产总值。各企业的具体有效资产数额须经集团公司有关职能部门核定。集团公司当年投资不能见效的，经集团公司总裁同意，可从下年开始计算。第七条企业的额定工资总额G0一旦确定后，在当年度内企业自行减人不减工资总额；自行增人不增工资总额。但由集团公司决定的重要人事变动除外。第八条企业根据东宇集团的要求，按销售收入一定比例提取的各项费用，视作企业完成的利润。第九条企业聘用临时人员，需增加工资总额的，应提前将被聘人员名单、聘用理由、聘用期限及工资标准报集团公司人力资源部审批。不需要增加工资总额则由企业自行处理。第十条本办法经东宇集团董事会讨论通过，自2003年1月1日起实施。第十一条本办法由东宇集团董事会负责解释。未尽事宜由东宇集团人力资源部提出修改补充建议，报董事会批准。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档东宇集团员工薪资管理规定第一条为了确定东宇集团的薪资管理原则，规范集团公司的薪资管理体系，使薪资管理成为公司发展的有效激励手段，特制定本规定。第二条确定员工（以下无特殊说明者员工概念均包括管理人员在内）薪资的原则是：1、要服从和服务于企业战略目标的实现；2、要以团队的整体工作绩效和个人业绩为主要导向；3、在以职位价值作为决定薪酬的主要因素的同时，兼顾个人能力表现；4、体现人才的社会价值；5、权利、责任、利益（收入）三者应相互匹配。6、贯彻《东宇集团企业工资总额管理办法》。第三条东宇集团实行职位薪酬体系，它以职位评价作为决定薪酬标准的基础，职位差别是决定薪酬级差的主要因素。同时又以绩效考核为主要导向，调节员工实得薪酬。第四条东宇集团员工薪酬结构由以下三部分组成，分别体现不同的价值取向：1、职位薪资（静态薪资）——体现职责的价值；2、绩效薪资（动态薪资）——体现业绩的价值；3、特殊津贴（人态薪资）——体现能力的价值。其中，职位薪资又由基础薪资和职位津贴两部分构成。第五条职位薪资确定办法如下：1、职位薪资是对某一职位规定的薪资标准，它是在对某一职位进行科学工作分析的基础上确定了职位因素点值，然后乘以点值系数（即点薪值），再乘以任职人的能级校正值（即能级系数）而得，即职位薪资=职位因素点值×点值系数×能级系数其中“职位因素点值×点值系数”称作标准职位薪资。2、点值系数是指职位因素点每一点相当的薪资值的大小，它由集团公司根据企业经济效益、劳动力市场就业形势、社会物价指数以及公司的工资政策确定。3、能级系数是根据任职人的客观实际情况，参照其职位任职资格要求而确定的能级调节系数，其评定标准见下表（标准能级系数为1）：序号项目与任职资格标准的差距能级系数校正值1年龄标准±5岁/高出5–10岁-0.05/-0.12性别与要求不一致-0.053教育背景低一级/低二级-0.05/-0.14培训经历未接受过必要培训/接受培训不全-0.1/-0.055工作经验与工作经验要求时间差一年/二年/三年-0.03/-0.06/-0.1与工作经验要求条件有一条不符-0.056技能比要求具有的技能差一项/差两项-0.1/-0.27胜任程度尚不胜任/尚有差距-0.2/-0.1基本胜任/胜任/非常胜任0.0/+0.1/+0.28其他要求相差一条/相差两条-0.03/-0.06注解：胜任程度是根据在确定能级系数当时员工的综合能力和业绩情况判定的，具体标准是：非常胜任：能超额完成工作目标，工作有创新，业绩突出；胜任：能全面完成工作目标和达到职位说明书要求；基本胜任：能基本完成工作目标和基本达到职位说明书要求；尚有差距：仅部分完成工作目标和部分达到职位说明书要求；尚不胜任：目前看不能完成工作目标，达不到职位说明书要求，但仍拟观察一年。4、标准职位薪资又划分为基础薪资和职位津贴两部分，其中基础薪资所占比例按下述规定：当标准职位薪资与标准绩效薪资比例如下时基础薪资占标准职位薪资的比例规定为4∶63∶15∶54∶16∶44∶27∶35∶28∶26∶29∶17∶2基础薪资是员工的基本工资收入，也是员工解除劳动合同时支付经济补偿金的计算依据。标准绩效薪资见第六条规定。第六条、

绩效薪资确定办法如下：1、标准绩效薪资的确定：绩效薪资是一种与员工绩效考核结果挂钩的动态性工资收入，为了便于计算，对每个员工都要确定一个基准绩效薪资额度，称做标准绩效薪资。标准绩效薪资系根据集团公司对不同层级人员标准职位薪资和标准绩效薪资比例的规定，由标准职位薪资推算而得到的。各类人员标准职位薪资与标准绩效薪资的比例规定如下：

人员层级类别标准职位薪资：标准绩效薪资集团总裁、副总裁、总裁助理各成员企业首席经营者、院长4：6集团总部各部部长、各成员企业副总经理、副院长5：5各一、二级事业部的中层经理6：4总部主管和一、二公司中层经理7：3骨干员工/普通员工8：2/9：12、绩效薪资的确定和分配（1）

东宇集团所有员工均须按照《东宇集团员工绩效管理办法》的规定制定年度（以及季度和每月）绩效目标，定期接受主管部门及直接领导的考核。人力资源管理部门根据考核结果和绩效管理办法规定，以标准绩效薪资为基数，计算每个员工应得绩效薪资。（2）绩效薪资分配方式：

中高层管理人员：按季度进行绩效考核，但前三个季度每季仅以季标准绩效薪资额度的50%为基数计算该季度应得绩效薪资并予分配（约相当于每季度预支年绩效薪资的1/8）。至年末时，根据全年绩效考核结果，以年标准绩效薪资额度为基数，计算全年应得绩效薪资，扣除前三季度已分配绩效薪资后分配到个人。

主管级员工：按月进行绩效考核，但按季度支付绩效薪资；

一般员工：按月进行绩效考核，但按月支付绩效薪资。

在一个考核周期内，员工因个人原因离职或因个人原因被公司解聘的，该期绩效薪资将不予支付；在集团或企业内部调动工作的，可连续按实际业绩完成情况支付。（3）员工个人绩效薪资与企业或其所在部门（单位）绩效的关系：

根据《东宇集团企业工资总额管理办法》，对于企业来说，企业实际年度工资总额G=G1+G3，这里G1相当于企业标准职位薪资总额，G3相当于企业绩效薪资总额。因为G3是根据对企业绩效考核结果，以G2（相当于标准绩效薪资总额）为参照计算得到，因此，当G3小于G2时，员工个人的绩效薪资也要相应减少。至于是否每个人都按同比例减少，还是区别对待，可由各单位自行规定。当G3=0时，原则上该单位的员工不应得到绩效薪资。

对于东宇集团总部来说，根据集团总的经济效益指标完成情况，绩效薪资总额若低于标准绩效薪资总额时，原则上每个员工的绩效薪资也要按相同比例减少，具体办法由人力资源部根据每年实际情况提出方案，报总裁办公会批准。

第七条、特殊津贴特殊津贴是对企业急需的、市场奇缺，而按集团现有薪资体系又不足以留住的特殊人才以及对公司确有重大贡献的人才按月发放的特殊补贴。其发放办法是一年一申报，由各企业或总部各部门提名，集团人力资源部审核，报集团公司总裁办公会批准。一般有效期一年，但下一年如果仍然申报并获批准，可以继续享受。第八条、薪资确定及审批权限员工的职位薪资是根据职位分析结果由不同主管确定并审批的，确定和审批权限规定如下：人员类别确定人审批人总裁兼首席执行官董事会董事会高级副总裁、总裁助理各成员企业首席经营者总裁董事会集团总部部长、各成员企业副总裁、副总经理总裁、总经理总裁、董事会各成员企业中层干部主管副总裁、副总经理总裁、总经理其他员工部门负责人总裁、总经理第九条、其他规定1、员工薪资每年确定一次，每次变动应严格履行审批程序，并及时将变动情况以书面形式存入员工考绩档案。2、员工出现以下情况，即认为其个人能级系数中的“胜任程度”为尚有差距或尚不称职，应对其提出劝告：（1）因病、事假等原因不在岗累计超过一个月者；（2）受到惩戒处分者；（3）每年旷工2日以上、迟到早退累计10次以上的员工。3、员工的职位薪资按月支付；绩效薪资的支付按第六条规定。4、员工当月薪资按实际出勤天数发放。每月薪资计算时间为当月的1日至月末，并于次月的5日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则于休假日的前一天（或后一天）发放。5、员工进入公司当月按