员工激励与绩效考核

员工激励与绩效考核第一页，共二十九页。§1员工激励员工激励的基本理论员工激励的主要技术第二页，共二十九页。一、员工激励的基本理论激励就是通过发现个人或团体需要，并把这种需要作为新的刺激因素来激发其愿望，提高工作效率，并使之能感到满足的过程。

需要产生要求引起压力导致行动引发满足图1需要—要求—满足连锁过程第三页，共二十九页。员工激励的基本理论马斯洛需要层次理论赫茨伯格双因素理论弗鲁姆期望理论亚当斯公平理论波特－－劳勒综合激励模型第四页，共二十九页。报酬的效价对努力与报酬关系的判断努力工作能力理解能力工作成就看到了公平的报酬内在的报酬外在的报酬满足第五页，共二十九页。二、员工激励的主要技术文化激励组织激励薪酬激励第六页，共二十九页。产品战略伙伴价值观工艺组织原则竞争力防仿力第七页，共二十九页。工具人经济人社会人自我实现的人第八页，共二十九页。（二）、组织激励构建学习型组织下放权力设计好的工作第九页，共二十九页。实现有效授权的九大障碍不信任员工害怕失去对任务的控制过高强调自己在组织中的重要性以为自己可以做得比别人好害怕削弱自己在组织中的地位喜欢与部下争功认为授权会降低灵活性害怕影响员工的正常工作他们不了解公司的发展规划第十页，共二十九页。§2绩效考核绩效评估的内涵、用途、内容设计绩效评估系统绩效评估的方法第十一页，共二十九页。绩效评估的内涵绩效评估是指按照事先制定的标准对员工的工作行为、表现及其结果所进行的评估。第十二页，共二十九页。绩效评估的用途绩效评估是员工任用的依据绩效评估是员工调配和升迁的依据绩效评估是员工培训的依据绩效评估是确定薪酬的依据绩效评估是员工激励的途径第十三页，共二十九页。绩效评估的内容员工工作态度员工工作能力员工工作绩效第十四页，共二十九页。设计绩效评估系统寻求广泛支持建立绩效标准选取评估方法确定评估者决定评估时间保证评估反馈第十五页，共二十九页。制定绩效标准考虑的因素目标相关性标准的缺陷标准的污染可靠性第十六页，共二十九页。评估者的选择与培训1、不同的评估者上司评估自我评估下属评估同事评估顾客评估360O评估2、评估者培训晕轮效应近因效应中间趋向误差过分宽容误差过分严格误差刻板效应偏见归因第十七页，共二十九页。评估面谈的形式及原则1、面谈的形式告诉和说服面谈告诉和聆听面谈解决问题面谈第十八页，共二十九页。2、面谈的原则要求自我评估要求参与表示欣赏最少的批评改变行为方式而不是改变人注重解决问题表示支持建立目标常规的后续工作第十九页，共二十九页。绩效评估的方法比较法特征法行为法结果法第二十页，共二十九页。比较法简单比较法交替比较法范例比较法配对比较法强制分配法第二十一页，共二十九页。特征法图示评估法多重标准尺度法评语法第二十二页，共二十九页。量表评定法实例此表用于员工的工作绩效，在最正确的方框内打勾（√），并可在“备注”栏中做有关员工行为的评价和描述。1．工作知识：理解与他或她工作有关的全部术语需要指导已具备相关知识非常专业√备注：在蒸汽工程方面尤为出色2．自主性：引发员工想去做和开始做的能力缺乏想像力具备必要能力非常具有√备注：当要求做出选择时，表现较好，但不会主动去选择；某种程度上缺乏自信3．运用能力：对工作的运用能力在浪费时间，需要监督稳定并愿意工作非常刻苦√备注：当分配给他新工作时，乐意接受4．工作质量：工作的完整、整洁和正确需要提高基本符合工作标准持续保持高质量√备注：他所完成的工作经常是最高质量的5．工作容量：能够接受的工作质量应该增加基本符合工作标准经常有高质量√备注：如果他不花太多时间反复核查，他的产量会更高第二十三页，共二十九页。说明：请指出员工的工作是否高于（+）、等于（0）或低于（-）以下各标准：1．

当问题出现时，员工有良好的判断力并能提出解决方法，但却不会采取行动杜绝问题的发生。（中等的解决问题能力）2．

员工缺乏监督能力；经常处理不好员工问题，并会引起争议。（低的领导能力）3．

员工非常合作；在员工合作中起到领导作用；以积极的态度完成工作。（高的协作能力）4．

员工具有有效监督能力；对生产力、生产质量和员工自身发展有信心。（中等的领导能力）5．

员工对同事和工作分配持有争议或有戒心。（低的协作能力）6．

员工通常都能和睦相处，但在工作分配时则会产生分歧；能够如其所望地与同事合作。（中等的协作能力）7．

员工不擅长于处理问题；判断能力较差，并对潜在的困难考虑不足。（低的解决问题能力）8．

员工能够预见到潜在的问题，并提出创造性的备选方案；关注于后续措施。（高的解决问题能力）9．

员工有方向性；能够有效地协调队组活动；是一个有活力的领导者，并能激励员工高效工作。（高的领导能力）混合标准尺度法实例第二十四页，共二十九页。行为法关键事件法行为锚定评分法行为观察等级法第二十五页，共二十九页。

救火策略：有关火的特征的知识。这项绩效主要指消防人员使用他所掌握的有关火灾的特征的知识去制定最佳救火方案的能力。能力涉及：观察火和烟的状况并确定火源；估计火情,选定适宜的灭火用具并制定通风程序；参考预先制定的计划；运用热力学知识预测火情；使用直接喷水、雾气或水帘来防止潜在的爆炸；确认已经将可燃或危险材料转移或保护。高等

在其他人做到时找到火源

找到救火的最佳入口

根据烟的类型判断火灾的种类中等

掌握基本的水力学知识

根据火焰的颜色不能判断火的种类

不能确定火源

尽管根据事后的回叙以及其他现象证明有改进方法的存在，他也不会改变低等救火策略7654321行为定点量表法实例第二十六页，共二十九页。说明：请考虑销售代表在等级评定期间的表现；仔细阅读并圈出代表员工有效或无效工作程度的数字。在对各项行为进行观察时，请使用以下标准：5-----代表几乎总是95%∽100%4-----代表经常85%∽94%3-----代表有时75%∽84%2-----代表很少65%∽74%3-----代表几乎不0∽64%销售能力几乎从不几乎总是a．与经理人员一起复核个人业绩12345b．告诉同事一些销售经验12345c．为每一次洽谈制定目标12345d．关注于生产而不是客户问题12345e．确保应收账款及时回收12345f．使客户等待服务12345g．参与和准备客户所关心的问题12345h．以客户为导向12345行为观察量表法实例第二十七页，共二十九页。1、企业共同目标企业绩效的衡量标准3、上司为下属列示目标和衡量标准2、部门特定目标部门绩效的衡量标准3、员工为自己计划目标和衡量标准4、员工达成目标和衡量标准的一致5、中期考核提供了有关已建立目标完成程度的反馈信息6、按照已建立或修正的目标对员工进行期末考核7、回顾企业的绩效情况5b、不恰当部分删除5a、新增部分加入第二十八页，共二十九页。内容梗概员工激励与绩效考核。§1员工激励。图1需要—要求—满足连锁过程。满足。工艺。改变行为方式而不是改变人。需要指导已具备相关知识非常专业。引发员工想去做和开始做的能力。缺乏想像力具备必要能力非常具有。备注：当要求做出选择时，表现较好，但不会主动去选择。在浪费时间，需要监督稳定并愿意工作非常刻苦。需要提高基本符合工作标准持续保持高质量。应该增加基本符合工作标准经常有高质量。备注：如果他不花太多时间反复核查，他的产量会更高。2．员工缺乏监督能力。4．员工具有有效监督能力。5．员工对同事和工作分配持有争议或有戒心。6．员工通常都能和睦相处，但在工作分配时则