招聘策略和甄选技术模版课件

伯乐相马——招聘策略和甄选技术伯乐相马——招聘策略和甄选技术人力资源在企业发展中的地位和作用：

人止人力资源在企业发展中的地位和作用：人止

办企业就是办人。做企业就是做人的问题。

柳传志（联想）张瑞敏（海尔）人力资源在企业发展中的地位和作用：柳传志张瑞敏人力资源在企业发展中的地位和作用：

你可以拿走我所有的资金、所有的产品、所有的设备、甚至所有的客户，但只要把我全部的组织人员留下，不出四年，我依然是钢铁大王。

“钢铁大王”安德鲁·卡内基（美国）人力资源在企业发展中的地位和作用：“钢铁大王”人力资源在

如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不怎么起眼的公司。“世界首富”比尔·盖茨（美国）人力资源在企业发展中的地位和作用：“世界首富”人力资源在企业发展中的地位和作用：要造松下产品，先造松下人。企业能否为社会做出贡献，并推动自己兴旺发达，关键在于人。古圣先贤说，人能兴国，人能亡国，回顾自古以来的历史，如实地证明了这句名言。毋庸讳言，事业的成败同样在于人。

“松下”创始人松下幸之助（日本）人力资源在企业发展中的地位和作用：“松下”创始人人力资源在企业发展中的地位和作用：

日本公司的成功之道，并无任何秘诀和不可与外人言传的公式，不是理论，不是计划，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企业成功。“索尼”创始人盛田昭夫（日本）人力资源在企业发展中的地位和作用：“索尼”创始人人力资源在企业发展中的地位和作用人才人力资源在企业发展中的地位和作用：人才人力资源在企业发展中的地位和作用：二十一世纪什么最贵?人才!二十一世纪什么最贵?人才!

“废品”强弱

“毒品”

“精品”

“次品”

能力（才干）弱态度（品质）差能力（才干）强态度（品质）好能力（才干）弱态度（品质）好能力能力（才干）强态度（品质）差差好态度无德无才有德无才无德有才有德有才人才的基本素质：“废品”强弱“毒品”“精品”“次品”德才兼备的十个条件：精神敬业水平专业品行端正反应灵敏好学上进善于沟通随和亲善身体健康自知之明适应力强人才的基本素质：德才兼备的十个条件：精神敬业善于沟通人才的基本素质：范例-人才招聘的基本素质要求：范例-人才招聘的基本素质要求：

世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。

——《马说》

韩愈·唐韩愈·唐什么是招聘和甄选：招聘是指通过各种信息，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。甄选是指运用恰当的方法，从应征的候选人中挑选出符合组织需要的合适人才。什么是招聘和甄选：招聘甄选人才招聘甄选的原则：公开竞争平等能级择优效率守法规范程序内部优先经济效益因岗择人全面考核广开门路不拘一格双向选择量才录用人职匹配人才招聘甄选的原则：公开内部优先范例-招聘的基本原则：明显个人主义者不予考虑。自信心过于膨胀者不予考虑。过于玩弄办公室政治者不予考虑。学习欲望明显淡薄者不予考虑。接人待物过于冷漠者不予考虑。明显打工心态者不予考虑。工作明显无热情者不予考虑。心态明显不健康者不予考虑。明显逃避责任者不予考虑。明显编造假信息者不予考虑。范例-招聘的基本原则：明显个人主义者不予考虑。明显打工心人才招聘的规划流程：识别工作空缺确认弥补空缺不雇新人可变不变辨认目标群通知目标群筛选候选人工作重新设计延长工作时间临时租用外包内部外部人才招聘的规划流程：识别工作空缺确认弥补空缺不雇新人可变不变

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人招聘甄选计划的制定：内容人员需求清单招聘信息发布的时间和渠道招聘小组人选候选人的考核方案招聘的截止日期新员工的上岗时间招聘费用预算招聘工作时间表招聘广告样稿步骤获取人员需求信息递交招聘申请表选择招聘信息的发布时间和发布渠道初步确定招聘小组成员初步确定选拔考核方案明确招聘预算编写招聘工作时间表草拟招聘广告样稿招聘甄选计划的制定：内容步骤范例-招聘甄选计划（上）范例-招聘甄选计划（上）范例-招聘甄选计划（中）范例-招聘甄选计划（中）范例-招聘甄选计划（下）范例-招聘甄选计划（下）

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人人才招募的渠道和方法：内部选拔晋升调动轮换返聘推荐布告档案外部招聘网络招聘现场招聘校园招聘委托中介人才猎头发布广告员工推荐人才招募的渠道和方法：内部选拔外部招聘内外部招募的利弊比较

韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部的人根本不了解GE这个企业的结构和管理系统。——王建民GE（中国）董事长兼CEO内外部招募的利弊比较韦尔奇的接班人肯定是内外部招募的利弊比较教材内外部招募的利弊比较教材招聘渠道和方法的利弊比较（上）：招聘渠道和方法的利弊比较（上）：招聘渠道和方法的利弊比较（下）：招聘渠道和方法的利弊比较（下）：

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人范例-招聘广告广告标题组织简介应聘材料形象识别应聘方式招聘职位联系方式范例-招聘广告广告组织应聘形象应聘招聘联系

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人教材通过筛选简历进行初选的方法：分析简历结构来判断应聘者的组织和沟通能力重客观介绍（概况、学历、经历、成绩）轻主观描述审查简历中的逻辑性并找出可疑之处通过对简历的整体印象来判断求职者的态度关注与职业相关的问题来判断是否符合岗位技术和经验要求教材通过筛选简历进行初选的方法：分析简历结构来判断应聘者的组范例-电话通知候选人初试规范用语（上）：要求：使用普通话，精神饱满，充满热情，声音甜美，吐字清晰，语速均匀。标准用语：“您好。请问您是刘建先生吗？”“刘建先生，您好！这里是佛山市阳光教育培训中心江门办事处。我们收到您寄来的简历，应聘我们的培训部经理职位。经过初步筛选，我们邀请您明天下午2:00到我处面试。不知您是否有时间？”“您旁边有纸和笔吗，请您记一下我们办事处的地址和需要带的几样东西。我们的地址是：港口路文化城内群众艺术馆6楼。您知道港口路吗？”“请您直接到4楼找人力资源部唐小姐就可以了。我的电话您如果有问题可以打电话向我咨询。”“您过来需要带几样东西，也请您记一下：身份证、学历学位证、职称证、资格证及和工作有关的获奖证书。有关文件都要带原件及复印件，我们将进行核验。另外，请带个人简历1份、小一寸彩照1张，以及笔，我们会进行专业方面的笔试。”“再确认一下，地点和时间您都清楚了吗？”“好的，到时见！”范例-电话通知候选人初试规范用语（上）：要求：使用普通话，精范例-电话通知候选人初试规范用语（下）：其它问题：A、薪酬福利待遇如何。？答：如果是合适人选，我们将提供和您应聘的职位相匹配的富有竞争力的薪酬、福利水平及良好的发展机会。但首先我们要进行笔试和面试。B、培训部经理的职责内容？答：面试时我们中心主考官会专门回答您这个问题。C、是否可以改面试时间，比如周末及晚上？答：对不起！我们一般不安排在周末及晚上。您什么时间可以呢？我们将根据实际情况安排好后再回复您具体时间。D、笔试时间多长？答：笔试时间约90至120分钟。如果答题快，可以不用这么长的时间。E、考试内容是什么？答：与应聘职位有关的专业试题。范例-电话通知候选人初试规范用语（下）：其它问题：

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人求职申请表的作用：围绕需了解和关注的信息与问题设计，一目了然；通过填写和字迹，判断应聘者的态度；用简历对照默写的结果，寻找可疑之处；提出具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考。设计证明人及其联系方式一栏，以便日后取证；填写外文申请表，以了解外文水平或外文简历的真假。求职申请表的作用：围绕需了解和关注的信息与问题设计，一目了然范例-求职申请表（应届毕业生：上）

以下申请表将是我们进行初步筛选的主要依据，其中资料我们将严格保密，但恕不退还，敬请谅解。为了确保我们充分准确了解您，请仔细检查所填表格没有遗漏和失误(加*部分为必填项)。范例-求职申请表（应届毕业生：上）以下申请表将是我

本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇的处理。本人授权佛山市阳光教育培训中心调查上述资料的真实性。

*填表人签名：*填表日期：范例-求职申请表（应届毕业生：下）本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报范例-求职申请表（社会求职者：上）

以下申请表将是我们进行初步筛选的主要依据，其中资料我们将严格保密，但恕不退还，敬请谅解。为了确保我们充分准确了解您，请仔细检查所填表格没有遗漏和失误(加*部分为必填项)。范例-求职申请表（社会求职者：上）以下申请表将是我范例-求职申请表（社会求职者：中）范例-求职申请表（社会求职者：中）

本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇的处理。本人授权佛山市阳光教育培训中心调查上述资料的真实性。

*填表人签名：*填表日期：范例-求职申请表（应届毕业生：下）本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人直线经理与人力资源经理的招聘职责分工：直线经理对空缺岗位的工作职责范围进行详细说明，协助工作分析人员开展工作；提出未来的人员需求的实际数量和具体要求；对候选人的专业或技术水平进行进一步的判断并做出录用决策。人力资源经理帮助判断用人部门招聘的必要性；指导或根据用人部门提供的信息撰写工作说明书和岗位规范；制定招聘计划，决定招聘地点、时间、方法等；组织开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍；进行初步筛选并将合格的候选人推荐给直线经理；设计甄选评价方法，并指导直线经理使用；对关键职位，到被录用者的原单位取证。直线经理与人力资源经理的招聘职责分工：直线经理人力资源经理

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人笔试面试情境模拟测试人才甄选的“三板斧”（人才测评技术）主讲:刘建笔试人才甄选主讲:刘建笔试的测评技术：心理测验个性品质测验职业能力测验职业兴趣测验知识考试专业知识考试（深度考试）综合知识考试（广度考试）外语考试笔试的测评技术：心理测验知识考试A.乐群（Warmth）

B.聪慧（Reasoning）

C.稳定（Stability）

E.恃强（Dominance）

F.兴奋（Liveliness）

G.规则（Rule-consciousness）

H.敢为（Boldness）

I.情感（Sensitivity）L.警戒（Vigilance）

M.幻想（Abstractedness）

N.隐私（Privateness）

O.忧虑（Apprehension）Q1.变通（Change）Q2.独立（Self-reliance）Q3.求全（Perfectionism）Q4.紧张（Tension）卡特尔16种人格因素量表（16PF）心理测验－个性品质测验（上）：A.乐群（Warmth）心理测验－个性品质测验（中）：心理测验－个性品质测验（中）：心理测验－个性品质测验（下）：心理测验－个性品质测验（下）：范例-卡特尔16PF性格测验（上）本测验共187道“是非折中”型选择题，包括一些有关人生活情形的问题，每个人对这些问题会有各自不同的看法，每个人的回答也就自然会有所不同。因而对问题如何回答，不存在“对”与“不对”之分，只是表明您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见，不要有所顾忌。测验题每一个问题都有3个备选项，但您对每个问题只能选择一个标准答题。请尽量少选中性答案。每个问题都要回答，不要有遗漏。有些题目您可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求您做出一种倾向性选择。务必请您根据自己的实际情况回答。对每个问题不要过多考虑，请尽快回答。（通常在30or45分钟内）

范例-卡特尔16PF性格测验（上）本测验共187道“是非折中范例-卡特尔16PF性格测验（中）1.我很明了本测验的说明:A.是的B.不一定C.不是的2.我对本测验的每一个问题，都能做到诚实地回答：

A.是的B.不一定C.不同意3.如果我有机会的话，我愿意:A.到一个繁华的城市去旅行

B.介于A~C之间

C.浏览清静的山区4.我有能力应付各种困难：

A.是的B.不一定C.不是的5.即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：

A.是的B.不一定C.不是的183.我喜欢做出差机会较多的工作：

A.是的B.介于A~C之间C.不是的184.我做事严格，力求把事情办得尽善尽美：

A.是的B.介于A~C之间C.不是的185.在取回或归还所借的东西时，我总是仔细检查，看是否保持原样：

A.是的B.介于A~C之间C.不是的186.我通常总是精力充沛，忙碌多事：

A.是的B.不一定C.不是的187.我确信我没有遗漏或漫不经心地回答上面的任何问题：

A.是的B.不确定C.不是的范例-卡特尔16PF性格测验（中）1.我很明了本测验的说明:范例-卡特尔16PF性格测验（下）卡特尔16PF人格曲线图范例-卡特尔16PF性格测验（下）卡特尔16PF人格曲线图笔试的测评技术：心理测验个性品质测验职业能力测验职业兴趣测验知识考试专业知识考试（深度考试）综合知识考试（广度考试）外语考试笔试的测评技术：心理测验知识考试一、一般能力倾向测验1、推理能力（G）2、语言能力（V）3、数字能力（N）4、空间能力（S）5、图形知觉（P）6、文书表达（Q）7、动作协调（K）8、手指灵巧（F）9、操作灵活（M）二、特殊能力倾向测验明尼苏达操作速度测验克罗夫零件灵巧测验三、创造力测验托兰斯创造性思维测验威廉斯创造力测验系统吉尔福德智力结构测验（南加利福尼亚大学测验）四、学习能力测验心理测验－职业能力测验：一、一般能力倾向测验二、特殊能力倾向测验心理测验－职业能力测范例-一般能力倾向测验：

美国劳动部职业安全局研究根据59个测验的因素分析，用十几年的时间研究制定的一般能力倾向成套测试（GATB：GeneralAptitudeTestBattery）：范例-一般能力倾向测验：美国劳动部职业安全局研一、一般能力倾向测验1、推理能力（G）2、语言能力（V）3、数字能力（N）4、空间能力（S）5、图形知觉（P）6、文书表达（Q）7、动作协调（K）8、手指灵巧（F）9、操作灵活（M）二、特殊能力倾向测验明尼苏达操作速度测验克罗夫零件灵巧测验三、创造力测验托兰斯创造性思维测验威廉斯创造力测验系统吉尔福德智力结构测验（南加利福尼亚大学测验）四、学习能力测验心理测验－职业能力测验：一、一般能力倾向测验二、特殊能力倾向测验心理测验－职业能力测范例-特殊能力倾向测验范例-特殊能力倾向测验一、一般能力倾向测验1、推理能力（G）2、语言能力（V）3、数字能力（N）4、空间能力（S）5、图形知觉（P）6、文书表达（Q）7、动作协调（K）8、手指灵巧（F）9、操作灵活（M）二、特殊能力倾向测验明尼苏达操作速度测验克罗夫零件灵巧测验三、创造力测验托兰斯创造性思维测验威廉斯创造力测验系统吉尔福德智力结构测验（南加利福尼亚大学测验）四、学习能力测验心理测验－职业能力测验：一、一般能力倾向测验二、特殊能力倾向测验心理测验－职业能力测范例-创造力测验（上）

将下图第二排方块中的哪一个图案填入第一排方块的空格里，才使第一排的图案最完美？范例-创造力测验（上）将下图第二排方块中的哪一范例-创造力测验（下）（）1.工作时自己总是能用正确的方法解决问题。（）2.如果明知道提出问题没有希望得到答案而依然提出问题，只是浪费时间。（）3.无论什么事情，要我产生兴趣，总比别人困难。（）4.我认为合乎逻辑的、循序渐进的方法，是解决问题的最好方法。（）5.有时，我在小组里发表意见，似乎使一些人感到厌烦。（）6.我花费很多时间考虑别人对我的看法。（）7.我认为做一件事情主要是自己觉得应该去做，而不是为了赢得别人的赞同。（）8.我不尊重那些做事似乎没有把握的人。（）9.我需要的刺激和兴趣比别人多。（）10.我知道如何在考验面前，保持自己的内心镇静。

认真阅读下面的问题，如果您非常同意题中的陈述，请在题前的括号内填上A，不同意的填上C，模棱两可的填上B。答题时要求诚实、准确，不要乱猜。范例-创造力测验（下）（）1.工作时自己总是能用正确的方法解一、一般能力倾向测验1、推理能力（G）2、语言能力（V）3、数字能力（N）4、空间能力（S）5、图形知觉（P）6、文书表达（Q）7、动作协调（K）8、手指灵巧（F）9、操作灵活（M）二、特殊能力倾向测验明尼苏达操作速度测验克罗夫零件灵巧测验三、创造力测验托兰斯创造性思维测验威廉斯创造力测验系统吉尔福德智力结构测验（南加利福尼亚大学测验）四、学习能力测验心理测验－职业能力测验：一、一般能力倾向测验二、特殊能力倾向测验心理测验－职业能力测范例-学习能力测验（上）一般能力诊断1.你能快而容易地学习新内容。□非常符合□比较符合□难以回答□不太符合□很不符合2.你的学习成绩总是名列前茅。□非常符合□比较符合□难以回答□不太符合□很不符合

学习心理诊断1.是否有强烈的求知欲和努力学习的愿望？□是□否2.学习是否认真？□是□否学习目标诊断1.在学习过程中你有没有感到学习目标不明确□经常有□偶尔有□很少有2.你是否常感到考试题出乎意料□经常是□偶尔是□很少是范例-学习能力测验（上）一般能力诊断范例-学习能力测验（下）学习技能诊断1.记下阅读中的不懂之处。□很符合□较符合□很难回答□较不符合□很不符合2.在观察和思考时，重视自己的看法。□很符合□较符合□很难回答□较不符合□很不符合学习方法诊断1.你是不是经常把容易忘记或最为重要的内容放在复习阶段的后期？ □经常是□偶尔是□很少是2.在平时学习或练习过程中，当你遇到难题时，你是不是自己先动脑筋，积极探求，这有在迫不得已的情况下才去请教老师？□经常是□偶尔是□很少是学习动力诊断1.你一读书就觉得疲劳与厌烦，直想睡觉。□是□否2.当你读书时，需要很长时间才能提起精神。□是□否范例-学习能力测验（下）学习技能诊断笔试的测评技术：心理测验个性品质测验职业能力测验职业兴趣测验知识考试专业知识考试（深度考试）综合知识考试（广度考试）外语考试笔试的测评技术：心理测验知识考试霍兰德职业兴趣六边形模型现实型(R)常规型(C)（传统型）管理型(E)（企业型）研究型(I)（调查型）（智慧型）艺术型(A)社会型(S)（社交型）心理测验－职业兴趣测验（上）：现实型(R)常规型(C)管理型(E)研究型(I)艺术型(A)心理测验－职业兴趣测验（中）：心理测验－职业兴趣测验（中）：心理测验－职业兴趣测验（下）：心理测验－职业兴趣测验（下）：范例-职业兴趣测验（上）：（Reality）:现实型1、你喜欢身边带一些小工具吗？或你家里能找出老虎钳、扳手吗？2、如果一个老师傅在干活，你又无事可做，你会很快地进行模仿吗？（Study）:研究型1、你常常会想一些你不知道的东西吗？比如这个东西的样子，它是什么，它有些什么变化等等。2、如果在看推理小说或侦破电影，你是否喜欢在结果出现前自己分析谁是犯罪，而且往往会和结果接近？（Art）:艺术型1、你对戏剧、电影、文艺小说、音乐、美术等感兴趣吗？2、你是否喜欢把自己的房子布置得很优雅，但不喜欢豪华或者拥挤？范例-职业兴趣测验（上）：（Reality）:现实型范例-职业兴趣测验（下）：（Society）:社会型1、你能列出4个以上你认为可以信任的朋友吗？2、如果你遇到陌生人有麻烦，你会想到去帮助他，或者向他表示同情或安慰吗？（Enterprises）:企业型1、你有信心去说服别人接受你的观点吗？2、你的朋友提出一个理由，你是否会常常换个角度去看这个理由？（Convention）:常规型1、无论你填报任何表格，你都会非常认真吗？2、你的面前有两条路，一条路走的人很少，另一条路显然走的人比较多，但它们都通向目的地，你会选择走的多的那条吗？范例-职业兴趣测验（下）：（Society）:社会型笔试的测评技术：心理测验个性品质测验职业能力测验职业兴趣测验知识考试专业知识考试（深度考试）综合知识考试（广度考试）外语考试笔试的测评技术：心理测验知识考试选择题不要在题干中夹有选项选项切忌冗长选项与题干的联系要非常密切避免题干用词与选项用词一致选项最好用同一形式选项的排列最好随机判断题不要在叙述中出现琐碎的细节或无关的话语一题只能包含一个概念尽量避免双重否定的叙述简答题用问句形式不应有多项问答点答案不应复杂论述题任务清楚而且明确数量不要太多不要有任选题应有一个理想的答案知识考试题目的编制要领：选择题简答题知识考试题目的编制要领：招聘策略和甄选技术模版课件结构化面试（模式化面试）（规范化面试）非结构化面试半结构化面试行为描述面试系列化面试（阶梯式面试）（渐进式面试）个人面试（单独面试）集体面试压力面试情境面试测验面试小组面试（主试团面试）（陪审团式面试）面试的测评技术：结构化面试个人面试面试的测评技术：面试的基本程序：准备阶段制定面试指南关系建立阶段实施阶段总结阶段综合面试结果评价阶段准备面试问题确定评估方式培训面试考官导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试结果的反馈面试结果的存档教材面试的基本程序：准备阶段制定面试指南关系建立阶段实施阶段总结面试考官的素质要求：教材正直的品格和良好的修养有丰富的工作经验有丰富的专业知识能熟练运用不同的面试技巧具备较强的把握人际关系的能力良好的自我认知能力能自如地面对各种面试对象，控制面试的进程评分公正、客观明确组织情况及空缺职位的要求掌握人才测评技术面试考官的素质要求：教材正直的品格和良好的修养良好的自我认知面试的基本程序：准备阶段制定面试指南关系建立阶段实施阶段总结阶段综合面试结果评价阶段准备面试问题确定评估方式培训面试考官导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试结果的反馈面试结果的存档教材面试的基本程序：准备阶段制定面试指南关系建立阶段实施阶段总结面试的内容：事业心责任心自信心适应力自制力自知力归属感期望值专业背景工作经验工作态度工作模式薪酬待遇进取精神求职动机兴趣爱好语言表达能力分析判断能力人际交往能力组织协调能力面试的内容：事业心工作态度范例-面试问题（A）事业心您对自己的工作有什么要求？您经常向领导提合理化建议吗？举些例子。责任心您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？自信心您认为这次面试能通过吗？理由是什么？您认为自己有什么资格来胜任这份工作？适应力从一个熟悉的环境转入陌生的环境，您会怎样努力去适应？大概需要多久？如果您调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？范例-面试问题（A）事业心自信心范例-面试问题（B）自制力您听见有人在背后议论您或说风凉话，您怎么处理？领导在会议上当众错误地批评了您，您如何处理？自知力您认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？您的上司和同事怎么评价您？您认为评价准确吗？归属感请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或她是还有联系吗？并说说他们目前的处境。期望值

您对我公司提供的工作有什么希望和要求？您喜欢什么样的领导和同事？范例-面试问题（B）自制力归属感范例-面试问题（C）专业背景谈谈您对本专业现时发展情况的了解。您认为业界今后的发展如何？您有什么级别的专业资格证书和能力证明？您认为它们能证明您能应付工作中的什么具体问题？工作经验

您现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事务？您担任什么职务？您认为该工作的难点或挑战性在什么地方？工作态度在工作中看见别人违反规定和制度，您怎么办？您如何看待超时和周末、休息日加班？工作模式在工作中您喜欢用什么方式沟通？您认为什么是最有效的沟通方式？您如何使自己了解业务上的最新动态？范例-面试问题（C）专业背景工作态度范例-面试问题（D）进取精神您个人有什么抱负和理想？您准备怎样实现它？您的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？兴趣爱好您业余时间怎么度过？您喜欢什么电视节目？喜欢读哪些书籍您喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？求职动机您为什么决定调换工作？您认为原单位有什么不足？您认为什么样的工作比较适合您？您为什么选择来我公司工作？您对我公司了解些什么？您为什么应聘这个职位？薪酬待遇您所期望的待遇是多少？您要求公司必须得福利有哪些？另外希望公司提供什么样的福利？范例-面试问题（D）进取精神求职动机范例-面试问题（E）人际交往能力您喜欢和什么样的人交朋友？您和同事的关系相处得怎么样？请详细描述。您经常与陌生人交谈吗？是否只习惯和关系很密切的相处？组织协调能力如果让您接待一起群众上访工作，您应考虑从哪几方面做好这项工作？与主管意见相左的时候，而您认为您才是对的，您会用什么方式让主管接受？语言表达能力谈谈您自己。您有何优缺点？分析判断能力您认为成功的关键是什么？您认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？范例-面试问题（E）人际交往能力语言表达能力范例-面试问题：管理能力领导与指挥在您以往的工作中是如何去约束下属的，是如何去调动他们积极性的？您认为上司对下属做些什么更利于他们的成长？计划与控制您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。工作者您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，您将如何去行动？决策与选择假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？授权与激励您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？当您发现您的下属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？范例-面试问题：管理能力领导与指挥决策与选择开放性问题封闭性问题假设性问题探索性问题思维性问题（智能性问题）背景性问题知识性问题情境性问题意愿性问题压力性问题经验性问题（行为性问题）面试问题的类型：开放性问题背景性问题面试问题的类型：面试的心理误区：晕轮效应偏见效应首因效应（初次效应）（第一印象）近因效应对比效应相似效应录用压力刻板印象（社会定型）面试的心理误区：晕轮效应近因效应情景模拟测试（评价中心测试）的测评技术：文件筐测验法（公文处理法）无领导小组讨论法决策模拟竞赛法访谈法角色扮演案例分析模拟面谈管理游戏即席发言教材情景模拟测试（评价中心测试）的测评技术：文件筐测验法角色扮演情境模拟测试的内容：语言表达能力测试演讲能力测试介绍能力测试组织能力测试会议主持能力测试部门利益协调能力测试团队组建能力测试说服能力测试沟通能力测试事务处理能力测试公文处理能力测试冲突处理能力测试行政工作处理能力测试教材情境模拟测试的内容：语言表达能力测试教材情景模拟测试（评价中心测试）的测评技术：文件筐测试法（公文处理模拟法）无领导小组讨论法决策模拟竞赛法访谈法角色扮演案例分析模拟面谈管理游戏即席发言教材情景模拟测试（评价中心测试）的测评技术：文件筐测试法角色扮演情景模拟测试-文件筐测试法（上）：文件筐测试法又叫公文处理模拟法。在这种测试中，应试者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件（15～25份），包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。教材情景模拟测试-文件筐测试法（上）：文件筐测试法又叫公文处理模情景模拟测试-文件筐测试法（下）：其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分（常用5分制）。教材情景模拟测试-文件筐测试法（下）：其次，向应试者介绍有关的背个人自信心敢担风险倾向信息敏感性企业领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力文件筐测试法的考评维度：教材个人自信心企业领导能力文件筐测试法的考评维度：教材提供的信息文本：背景信息组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等。公文信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。答题卡是否每份文件都看过，并做了相应批复。是否利用了各种文件所提供的信息。能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。对问题的判断是否得当，处理办法是否合理。是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权。是关注大局还是拘泥于细节。评价要素：提供的信息文本：背景信息是否每份文件都看过，并做了相应批复。范例-情境：豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。今天是

2005年

11月28日，您（吴凯）有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，主管人力资源的人事管理处和培训处。由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！范例-情境：豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源范例-任务：在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。具体填写的要求是：1）将你要回复的文件列出序号，填写在表头的空格里，以确保每张回复表均对应所提供的文件材料；2）确定你所选择的回复方式，并将相应选项前的“□”画“√”；3）请准确、详细地写出你将要给出的回复（无论何种方式），并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。范例-任务：在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、范例-关于文件的回复表：回复方式：（请将选项前的“□”上打“√”）范例-关于文件的回复表：回复方式：（请将选项前的“□”上打“范例-文件：类别：电话录音来电人：常进业务一部接受人：刘建副经理日期：12月23日刘经理：上月业务一部副经理王晓华离职之后，又陆续流失3名业务主管，业务人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落、人心思动。同时，部门内多名业务骨干要求与人力资源部就业务提成额度问题进行沟通，此事如何处置，请指示。类别：电子邮件来件人：孙平人事管理处主管收件人：刘建副经理日期：12月23日刘经理，您好！有件事情非常紧急，今年9月份，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，在信中，这些员工要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。范例-文件：类别：电话录音类别：电子邮件情景模拟测试（评价中心测试）的测评技术：文件筐测试法（公文处理模拟法）无领导小组讨论法决策模拟竞赛法访谈法角色扮演案例分析模拟面谈管理游戏即席发言教材情景模拟测试（评价中心测试）的测评技术：文件筐测试法角色扮演情境模拟测试－无领导小组讨论法：无领导小组讨论（LGD）是指由一定数量的一组应试者（4～9人）在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个座席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不要出面干预，令其自发进行。教材情境模拟测试－无领导小组讨论法：无领导小组讨论（LGD）是指主动性说服力自信力创新力口头沟通能力企业管理能力人际协调能力心理压力耐受力无领导小组讨论法的考评维度：教材主动性口头沟通能力无领导小组讨论法的考评维度：教材…马之千里者，一食或尽粟一石食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？

策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼，其真无马邪？其真不知马也。——韩愈《马说》

…谢谢聆听！祝各位早日成为合格、优秀的HR！谢谢祝各位早日成为合格、优秀的HR！1.一个公司不成功，很快会有人知道的，市场上没有瞎子，内部有矛盾，你的对手会很高兴的。而且公司内一个小小的问题，传到市场上就是一个大的问题。因为会有人在研究你们，你的对手会告诉你一切。2.所以，一个团队，首先要思想一致，才能应对外面市场的残酷战斗，在家里一团糟，意见分歧，人心涣散，出去是打不赢战斗的。3.礼仪是一门综合性较强的行为科学，是指在人际交往中，自始至终地以一定的，约定俗成的程序、方式来表现的律已、敬人的完整行为。4.男士可将双腿分开略向前伸，如长时间端坐，可双腿交叉重叠，但要注意将上面的腿向回收，脚尖向下。5.优雅的蹲姿的基本要领是：一脚在前，一脚在后，两腿向下蹲，前脚全着地，小腿基本垂直于地面，脚后跟提起，脚掌着地，臀部向下。6.标准的行走姿势，要以端正的站立姿态为基础。其要领是：以大关节带动小关节，排除多余的肌肉紧张，要走得轻巧、自如、稳健、大方。7.给予任何人同等的待遇，一视同仁，不卑不亢，这种公平的态度，容易为自己赢得朋友，也有利于公司良好待人接物形象宣传。8.手心向上，介绍时一般应站立，特殊情况下年长者和女士可除外，在宴会或会谈桌上可以不起立，微笑点头示意即可。9.乘汽车时，通常是遵循右为上，左为下，后为上，前为下的原则，故一般情况下，司机后排右侧是上宾席1.一个公司不成功，很快会有人知道的，市场上没有瞎子，内部有伯乐相马——招聘策略和甄选技术伯乐相马——招聘策略和甄选技术人力资源在企业发展中的地位和作用：

人止人力资源在企业发展中的地位和作用：人止

办企业就是办人。做企业就是做人的问题。

柳传志（联想）张瑞敏（海尔）人力资源在企业发展中的地位和作用：柳传志张瑞敏人力资源在企业发展中的地位和作用：

你可以拿走我所有的资金、所有的产品、所有的设备、甚至所有的客户，但只要把我全部的组织人员留下，不出四年，我依然是钢铁大王。

“钢铁大王”安德鲁·卡内基（美国）人力资源在企业发展中的地位和作用：“钢铁大王”人力资源在

如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不怎么起眼的公司。“世界首富”比尔·盖茨（美国）人力资源在企业发展中的地位和作用：“世界首富”人力资源在企业发展中的地位和作用：要造松下产品，先造松下人。企业能否为社会做出贡献，并推动自己兴旺发达，关键在于人。古圣先贤说，人能兴国，人能亡国，回顾自古以来的历史，如实地证明了这句名言。毋庸讳言，事业的成败同样在于人。

“松下”创始人松下幸之助（日本）人力资源在企业发展中的地位和作用：“松下”创始人人力资源在企业发展中的地位和作用：

日本公司的成功之道，并无任何秘诀和不可与外人言传的公式，不是理论，不是计划，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企业成功。“索尼”创始人盛田昭夫（日本）人力资源在企业发展中的地位和作用：“索尼”创始人人力资源在企业发展中的地位和作用人才人力资源在企业发展中的地位和作用：人才人力资源在企业发展中的地位和作用：二十一世纪什么最贵?人才!二十一世纪什么最贵?人才!

“废品”强弱

“毒品”

“精品”

“次品”

能力（才干）弱态度（品质）差能力（才干）强态度（品质）好能力（才干）弱态度（品质）好能力能力（才干）强态度（品质）差差好态度无德无才有德无才无德有才有德有才人才的基本素质：“废品”强弱“毒品”“精品”“次品”德才兼备的十个条件：精神敬业水平专业品行端正反应灵敏好学上进善于沟通随和亲善身体健康自知之明适应力强人才的基本素质：德才兼备的十个条件：精神敬业善于沟通人才的基本素质：范例-人才招聘的基本素质要求：范例-人才招聘的基本素质要求：

世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。

——《马说》

韩愈·唐韩愈·唐什么是招聘和甄选：招聘是指通过各种信息，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。甄选是指运用恰当的方法，从应征的候选人中挑选出符合组织需要的合适人才。什么是招聘和甄选：招聘甄选人才招聘甄选的原则：公开竞争平等能级择优效率守法规范程序内部优先经济效益因岗择人全面考核广开门路不拘一格双向选择量才录用人职匹配人才招聘甄选的原则：公开内部优先范例-招聘的基本原则：明显个人主义者不予考虑。自信心过于膨胀者不予考虑。过于玩弄办公室政治者不予考虑。学习欲望明显淡薄者不予考虑。接人待物过于冷漠者不予考虑。明显打工心态者不予考虑。工作明显无热情者不予考虑。心态明显不健康者不予考虑。明显逃避责任者不予考虑。明显编造假信息者不予考虑。范例-招聘的基本原则：明显个人主义者不予考虑。明显打工心人才招聘的规划流程：识别工作空缺确认弥补空缺不雇新人可变不变辨认目标群通知目标群筛选候选人工作重新设计延长工作时间临时租用外包内部外部人才招聘的规划流程：识别工作空缺确认弥补空缺不雇新人可变不变

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人招聘甄选计划的制定：内容人员需求清单招聘信息发布的时间和渠道招聘小组人选候选人的考核方案招聘的截止日期新员工的上岗时间招聘费用预算招聘工作时间表招聘广告样稿步骤获取人员需求信息递交招聘申请表选择招聘信息的发布时间和发布渠道初步确定招聘小组成员初步确定选拔考核方案明确招聘预算编写招聘工作时间表草拟招聘广告样稿招聘甄选计划的制定：内容步骤范例-招聘甄选计划（上）范例-招聘甄选计划（上）范例-招聘甄选计划（中）范例-招聘甄选计划（中）范例-招聘甄选计划（下）范例-招聘甄选计划（下）

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人人才招募的渠道和方法：内部选拔晋升调动轮换返聘推荐布告档案外部招聘网络招聘现场招聘校园招聘委托中介人才猎头发布广告员工推荐人才招募的渠道和方法：内部选拔外部招聘内外部招募的利弊比较

韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部的人根本不了解GE这个企业的结构和管理系统。——王建民GE（中国）董事长兼CEO内外部招募的利弊比较韦尔奇的接班人肯定是内外部招募的利弊比较教材内外部招募的利弊比较教材招聘渠道和方法的利弊比较（上）：招聘渠道和方法的利弊比较（上）：招聘渠道和方法的利弊比较（下）：招聘渠道和方法的利弊比较（下）：

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淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人教材通过筛选简历进行初选的方法：分析简历结构来判断应聘者的组织和沟通能力重客观介绍（概况、学历、经历、成绩）轻主观描述审查简历中的逻辑性并找出可疑之处通过对简历的整体印象来判断求职者的态度关注与职业相关的问题来判断是否符合岗位技术和经验要求教材通过筛选简历进行初选的方法：分析简历结构来判断应聘者的组范例-电话通知候选人初试规范用语（上）：要求：使用普通话，精神饱满，充满热情，声音甜美，吐字清晰，语速均匀。标准用语：“您好。请问您是刘建先生吗？”“刘建先生，您好！这里是佛山市阳光教育培训中心江门办事处。我们收到您寄来的简历，应聘我们的培训部经理职位。经过初步筛选，我们邀请您明天下午2:00到我处面试。不知您是否有时间？”“您旁边有纸和笔吗，请您记一下我们办事处的地址和需要带的几样东西。我们的地址是：港口路文化城内群众艺术馆6楼。您知道港口路吗？”“请您直接到4楼找人力资源部唐小姐就可以了。我的电话您如果有问题可以打电话向我咨询。”“您过来需要带几样东西，也请您记一下：身份证、学历学位证、职称证、资格证及和工作有关的获奖证书。有关文件都要带原件及复印件，我们将进行核验。另外，请带个人简历1份、小一寸彩照1张，以及笔，我们会进行专业方面的笔试。”“再确认一下，地点和时间您都清楚了吗？”“好的，到时见！”范例-电话通知候选人初试规范用语（上）：要求：使用普通话，精范例-电话通知候选人初试规范用语（下）：其它问题：A、薪酬福利待遇如何。？答：如果是合适人选，我们将提供和您应聘的职位相匹配的富有竞争力的薪酬、福利水平及良好的发展机会。但首先我们要进行笔试和面试。B、培训部经理的职责内容？答：面试时我们中心主考官会专门回答您这个问题。C、是否可以改面试时间，比如周末及晚上？答：对不起！我们一般不安排在周末及晚上。您什么时间可以呢？我们将根据实际情况安排好后再回复您具体时间。D、笔试时间多长？答：笔试时间约90至120分钟。如果答题快，可以不用这么长的时间。E、考试内容是什么？答：与应聘职位有关的专业试题。范例-电话通知候选人初试规范用语（下）：其它问题：

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人求职申请表的作用：围绕需了解和关注的信息与问题设计，一目了然；通过填写和字迹，判断应聘者的态度；用简历对照默写的结果，寻找可疑之处；提出具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考。设计证明人及其联系方式一栏，以便日后取证；填写外文申请表，以了解外文水平或外文简历的真假。求职申请表的作用：围绕需了解和关注的信息与问题设计，一目了然范例-求职申请表（应届毕业生：上）

以下申请表将是我们进行初步筛选的主要依据，其中资料我们将严格保密，但恕不退还，敬请谅解。为了确保我们充分准确了解您，请仔细检查所填表格没有遗漏和失误(加*部分为必填项)。范例-求职申请表（应届毕业生：上）以下申请表将是我

本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇的处理。本人授权佛山市阳光教育培训中心调查上述资料的真实性。

*填表人签名：*填表日期：范例-求职申请表（应届毕业生：下）本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报范例-求职申请表（社会求职者：上）

以下申请表将是我们进行初步筛选的主要依据，其中资料我们将严格保密，但恕不退还，敬请谅解。为了确保我们充分准确了解您，请仔细检查所填表格没有遗漏和失误(加*部分为必填项)。范例-求职申请表（社会求职者：上）以下申请表将是我范例-求职申请表（社会求职者：中）范例-求职申请表（社会求职者：中）

本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇的处理。本人授权佛山市阳光教育培训中心调查上述资料的真实性。

*填表人签名：*填表日期：范例-求职申请表（应届毕业生：下）本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人直线经理与人力资源经理的招聘职责分工：直线经理对空缺岗位的工作职责范围进行详细说明，协助工作分析人员开展工作；提出未来的人员需求的实际数量和具体要求；对候选人的专业或技术水平进行进一步的判断并做出录用决策。人力资源经理帮助判断用人部门招聘的必要性；指导或根据用人部门提供的信息撰写工作说明书和岗位规范；制定招聘计划，决定招聘地点、时间、方法等；组织开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍；进行初步筛选并将合格的候选人推荐给直线经理；设计甄选评价方法，并指导直线经理使用；对关键职位，到被录用者的原单位取证。直线经理与人力资源经理的招聘职责分工：直线经理人力资源经理

淘汰人选工作分析人力规划人才招聘甄选的实施流程：评估录用入职身体检查确定工资讨论并作出录用决定核查有关证件及履历第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）第一轮甄选：直线经理初试评估求职者的求职申请表获得候选人简历并进行筛选发布招聘信息选择招聘渠道和方法制定招聘甄选计划淘汰人笔试面试情境模拟测试人才甄选的“三板斧”（人才测评技术）主讲:刘建笔试人才甄选主讲:刘建笔试的测评技术：心理测验个性品质测验职业能力测验职业兴趣测验知识考试专业知识考试（深度考试）综合知识考试（广度考试）外语考试笔试的测评技术：心理测验知识考试A.乐群（Warmth）

B.聪慧（Reasoning）

C.稳定（Stability）

E.恃强（Dominance）

F.兴奋（Liveliness）

G.规则（Rule-consciousness）

H.敢为（Boldness）

I.情感（Sensitivity）L.警戒（Vigilance）

M.幻想（Abstractedness）

N.隐私（Privateness）

O.忧虑（Apprehension）Q1.变通（Change）Q2.独立（Self-reliance）Q3.求全（Perfectionism）Q4.紧张（Tension）卡特尔16种人格因素量表（16PF）心理测验－个性品质测验（上）：A.乐群（Warmth）心理测验－个性品质测验（中）：心理测验－个性品质测验（中）：心理测验－个性品质测验（下）：心理测验－个性品质测验（下）：范例-卡特尔16PF性格测验（上）本测验共187道“是非折中”型选择题，包括一些有关人生活情形的问题，每个人对这些问题会有各自不同的看法，每个人的回答也就自然会有所不同。因而对问题如何回答，不存在“对”与“不对”之分，只是表明您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见，不要有所顾忌。测验题每一个问题都有3个备选项，但您对每个问题只能选择一个标准答题。请尽量少选中性答案。每个问题都要回答，不要有遗漏。有些题目您可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求您做出一种倾向性选择。务必请您根据自己的实际情况回答。对每个问题不要过多考虑，请尽快回答。（通常在30or45分钟内）

范例-卡特尔16PF性格测验（上）本测验共187道“是非折中范例-卡特尔16PF性格测验（中）1.我很明了本测验的说明:A.是的B.不一定C.不是的2.我对本测验的每一个问题，都能做到诚实地回答：

A.是的B.不一定C.不同意3.如果我有机会的话，我愿意:A.到一个繁华的城市去旅行

B.介于A~C之间

C.浏览清静的山区4.我有能力应付各种困难：

A.是的B.不一定C.不是的5.即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：

A.是的B.不一定C.不是的183.我喜欢做出差机会较多的工作：

A.是的B.介于A~C之间C.不是的184.我做事严格，力求把事情办得尽善尽美：

A.是的B.介于A~C之间C.不是的185.在取回或归还所借的东西时，我总是仔细检查，看是否保持原样：

A.是的B.介于A~C之间C.不是的186.我通常总是精力充沛，忙碌多事：

A.是的B.不一定C.不是的187.我确信我没有遗漏或漫不经心地回答上面的任何问题：

A.是的B.不确定C.不是的范例-卡特尔16PF性格测验（中）1.我很明了本测验的说明:范例-卡特尔16PF性格测验（下）卡特尔16PF人格曲线图范例-卡特尔16PF性格测验（下）卡特尔16PF人格曲线图笔试的测评技术：心理测验个性品质测验职业能力测验职业兴趣测验知识考试专业知识考试（深度考试）综合知识考试（广度考试）外语考试笔试的测评技术：心理测验知识考试一、