“性恶论”在人力资源管理中的应用课件

“性恶论”在人力资源管理中的应用11、不为五斗米折腰。12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此贞秀姿，卓为霜下杰。13、归去来兮，田蜀将芜胡不归。14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。“性恶论”在人力资源管理中的应用“性恶论”在人力资源管理中的应用11、不为五斗米折腰。12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此贞秀姿，卓为霜下杰。13、归去来兮，田蜀将芜胡不归。14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。“性恶论”在人力资源管理的应用以富士康的员工管理为例第五小组成员分工材料收集:15马小瓒25牛冰洁05王琪幻灯片制作:55管军45崔逢华59吴亮响演讲:35孙柯“性恶论”在人力资源管理中的应用11、不为五斗米折腰。“性恶1“性恶论”在人力资源管理中的应用课件2“性恶论”在人力资源管理中的应用课件3“性恶论”在人力资源管理中的应用课件4“性恶论”在人力资源管理中的应用课件51.中国古代的“性恶论”假设“性恶论”与“性善论”对现代人力资源管理理论的影响中国古代

思想中，对人性存在着许多不同的认识。其中，尤以荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”为代表。在“性恶论”中，荀子认为，“生之所以然者谓之性”，“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉快”，“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”皆是人的本性。荀子1.中国古代的“性恶论”假设“性恶论”与“性善论”对现代人力6在“性恶论”中，荀子认为人性本来就是恶的。荀子认为，“生之所以然者谓之性”，人生来就有耳目之欲，声色之好，“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉快”（《荀况•性恶》）。“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”都是人的本性。如果按照人的本性行事，就要争夺而无谦让，互相残杀而无忠信，发生淫乱而无礼仪。荀子认为，人性的恶是可以改变的。他提出，君子与小人是可以互相转化的。所以，荀子主张“故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治”。即可以通过教育引导变“恶”为“善”。1.中国古代的“性恶论”假设在“性恶论”中，荀子认为人性本来就是恶的。1.中国古代的“性7经济人假设是西方的科学管理当中最为重要的人性假设基础。麦格雷戈（DouglasM·McGregor）在1960年出版的《企业的人性方面》提出的“X理论”，被认为是首次明确提出了经济人假设。假设认为绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。概括地说，人是唯利是图的，一切行为动机都建立在经济诱因的基础上，工作的目的就仅是为了获得更多更好的经济报酬，是既“粗恶”且“恶劣”的。一般认为，经济人假设与中国“性恶论”相匹配。经济人假设将人视为“工具”，忽视“人”的性质，认为经济动机是唯一激励诱因。因此，“经济人”假设得出对待员工的结论就是“胡萝卜加大棒”。

2.“经济人”假设经济人假设是西方的科学管理当中最为重要的人性假设基础。2.“8二、富士康员工管理为例的“性恶论”应用探究几乎已为众所周知，“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。富士康对人性的假设无疑归属于“经济”人假设，亦即“人性恶”假设。二、富士康员工管理为例的几乎已为众所周知，“狼性文化”、“加9首先，视员工为廉价的、唯得的机器人或机械手在富士康公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。工作中，在流水线上工作时员工之间不能沟通。公司权当员工是机器人，忽视他们的面子、尊严和精神追求。在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。“绩效主义”成为公司文化的核心部分。

首先，视员工为廉价的、唯得的机器人或机械手在富士康公司默认110其次，认为员工工作的终极目的就是为了挣钱富士康公司认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。公司用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。

其次，认为员工工作的终极目的就是为了挣钱富士康公司认为员工工11第三.极为特别严厉的安保体制1.富士康保安可随时扣留质询，甚至用钢管狠打。“千万别得罪富士康的保安，不然吃不了兜着走。”一名富士康员工告诉《中国经营报》记者富士康保安整一名员工办法之多、手法之厉害。每个员工进厂出厂都要过安检，保安随时可以对进出员工进行扣留质询，拖延时间。2.富士康园区分四道防线管控。第一道防线是园区周边的各大门。这些大门依据方位的不同，分别担负外客来访、招聘、生活物料送货等。第二道防线是厂区和生活各门岗。第三道防线是研发场所、重要物资仓库和重要生产车间。第四道防线是机动巡逻人员。从企业发展所需的高度保密性来说，富士康的四道管控防线有其合理性，但也难免严苛。3.富士康自己招聘保安。富士康对招聘而来的保安有特别要求，在一些招聘公告上，要求应聘保安须为退伍兵，而且强调“服从上级指挥，有强烈的集体荣誉感”。第三.极为特别严厉的安保体制1.富士康保安可随时扣留质询，12三、总结三、总结13富士康在人力资源管理方面突出了“性恶论”的理论假设。这样的管理方式给富士康带了经济效益，但也员工和社会带来了损失。对于人性观理论的应用必须视一定条件和环境而定。“性恶论”性善论”都有其相应的适用范围，并不是绝对的真理。在人力资源管理的实践中，我们必须根据具体的情况灵活加以运用。三、总结富士康在人力资源管理方面突出了“性恶论”的理论假设。这样的管14谢谢观赏！AllRightsReservedByWuliangxiang谢谢观赏！AllRightsReservedByWu1531、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔

32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德

33、希望是人生的乳母。——科策布

34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若

35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里16“性恶论”在人力资源管理中的应用11、不为五斗米折腰。12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此贞秀姿，卓为霜下杰。13、归去来兮，田蜀将芜胡不归。14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。“性恶论”在人力资源管理中的应用“性恶论”在人力资源管理中的应用11、不为五斗米折腰。12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此贞秀姿，卓为霜下杰。13、归去来兮，田蜀将芜胡不归。14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。“性恶论”在人力资源管理的应用以富士康的员工管理为例第五小组成员分工材料收集:15马小瓒25牛冰洁05王琪幻灯片制作:55管军45崔逢华59吴亮响演讲:35孙柯“性恶论”在人力资源管理中的应用11、不为五斗米折腰。“性恶17“性恶论”在人力资源管理中的应用课件18“性恶论”在人力资源管理中的应用课件19“性恶论”在人力资源管理中的应用课件20“性恶论”在人力资源管理中的应用课件211.中国古代的“性恶论”假设“性恶论”与“性善论”对现代人力资源管理理论的影响中国古代

思想中，对人性存在着许多不同的认识。其中，尤以荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”为代表。在“性恶论”中，荀子认为，“生之所以然者谓之性”，“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉快”，“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”皆是人的本性。荀子1.中国古代的“性恶论”假设“性恶论”与“性善论”对现代人力22在“性恶论”中，荀子认为人性本来就是恶的。荀子认为，“生之所以然者谓之性”，人生来就有耳目之欲，声色之好，“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉快”（《荀况•性恶》）。“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”都是人的本性。如果按照人的本性行事，就要争夺而无谦让，互相残杀而无忠信，发生淫乱而无礼仪。荀子认为，人性的恶是可以改变的。他提出，君子与小人是可以互相转化的。所以，荀子主张“故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治”。即可以通过教育引导变“恶”为“善”。1.中国古代的“性恶论”假设在“性恶论”中，荀子认为人性本来就是恶的。1.中国古代的“性23经济人假设是西方的科学管理当中最为重要的人性假设基础。麦格雷戈（DouglasM·McGregor）在1960年出版的《企业的人性方面》提出的“X理论”，被认为是首次明确提出了经济人假设。假设认为绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。概括地说，人是唯利是图的，一切行为动机都建立在经济诱因的基础上，工作的目的就仅是为了获得更多更好的经济报酬，是既“粗恶”且“恶劣”的。一般认为，经济人假设与中国“性恶论”相匹配。经济人假设将人视为“工具”，忽视“人”的性质，认为经济动机是唯一激励诱因。因此，“经济人”假设得出对待员工的结论就是“胡萝卜加大棒”。

2.“经济人”假设经济人假设是西方的科学管理当中最为重要的人性假设基础。2.“24二、富士康员工管理为例的“性恶论”应用探究几乎已为众所周知，“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。富士康对人性的假设无疑归属于“经济”人假设，亦即“人性恶”假设。二、富士康员工管理为例的几乎已为众所周知，“狼性文化”、“加25首先，视员工为廉价的、唯得的机器人或机械手在富士康公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。工作中，在流水线上工作时员工之间不能沟通。公司权当员工是机器人，忽视他们的面子、尊严和精神追求。在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。“绩效主义”成为公司文化的核心部分。

首先，视员工为廉价的、唯得的机器人或机械手在富士康公司默认126其次，认为员工工作的终极目的就是为了挣钱富士康公司认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。公司用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。

其次，认为员工工作的终极目的就是为了挣钱富士康公司认为员工工27第三.极为特别严厉的安保体制1.富士康保安可随时扣留质询，甚至用钢管狠打。“千万别得罪富士康的保安，不然吃不了兜着走。”一名富士康员工告诉《中国经营报》记者富士康保安整一名员工办法之多、手法之厉害。每个员工进厂出厂都要过安检，保安随时可以对进出员工进行扣留质询，拖延时间。2.富士康园区分四道防线管控。第一道防线是园区周边的各大门。这些大门依据方位的不同，分别担负外客来访、招聘、生活物料送货等。第二道防线是厂区和生活各门岗。第三道防线是研发场所、重要物资仓库和重要生产车间。第四道防线是机动巡逻人员。从企业发展所需的高度保密性来说，富士康的四道管控防线有其合理性，但也难免严苛。3.富士康自己招聘保安。富士康对招聘而来的保安有特别要求，在一些招聘公告上，要求应聘保安须为退伍兵，而且强调“服从上级指挥，有强烈的集体荣誉感”。第三.极为特别严厉的安保体制1.富士康保安可随时扣留质询，28三、总结三、总结29富士康在人力资源管理方面突出了“性恶论”的理论假设。这样的管理方式给富士康带了经济效益，但也员工和社会带来了损失。对于人性观理论的应用必须视一定条件和环境而定。“性恶论”性善论”都有其相应的适用范围，并不是绝对的真理。在人力资源管理的实践中，我们必须根据具体的情况灵活加以运用。三、总结富士康在人力资源管理方面突出了“性恶论”的理论假设。这样的管3