大技能做好部门经理自测题

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业6大技能做好部门经理自测题（1）企业的绩效管理系统包含了5个阶段，即：准备阶段，实施阶段，（），总结阶段，运用阶段。数据收集阶段(B)奖金发放阶段(C)考核阶段(D)员工自评阶段（2）绩效考核与面谈时，领导往往凭主观印象打分，导致这种结果的可能原因是（）（A）企业的成熟度不足(B)收集不到客观数据和事实(C)领导太忙(D)员工自评内容没有提交给领导（3）员工绩效的形成要素除了跟能力、素质、态度有关之外，还跟（）有重要关系（A）性格(B)动机(C)行为(D)KPI结果（4）设计、提取KPI指标的六大方法，以下哪一个不是（）（A）平衡计分卡转化法(B)回归分析法(C)岗位职责中提取法(D)公司战略目标分解法（5）BSC平衡计分卡的四个构面，即：客户、财务、内部运营，还有（）（A）学习成长(B)竞争力(C)战略(D)市场（6）指标属性通常有5种，即考核指标、监测指标、奖励指标、扣分指标，还有一个（）（A）加分指标(B)领导加权指标(C)量化指标(D)否决指标（7）关于考核结果的的权重运用，要注意困难系数、努力系数、强度系数以及（）（A）领导加权分数(B)员工评分(C)同事评分(D)客户评分（8）关于KPI目标设定的三种方式，以下哪一个不是（）（A）尊重式(B)指挥式(C)参与式(D)分解式（9）在绩效面谈与评核时，考评者将部门员工的绩效都打成80分左右，这种行为属于（）（A）宽厚误差(B)苛严误差(C)居中倾向(D)对比错误（10）考评者以前期的部分信息、绩效替代全期的全部绩效，这种行为称为（）（A）晕轮效应(B)后继效应(C)近期效应(D)优先效应（11）思考问题的盲点，通常有经验主义、教条主义、主观片面，以及（）（A）缺乏经验(B)缺乏系统思维(C)缺乏参照(D)缺乏能力（12）分析问题的方法工具通常有：WHY－WHY分析法，金字塔分析法，鱼骨图分析法，以及（）（A）奖惩因子分析法(B)系统图法(C)逻辑树法(D)关联图法（13）WHY－WHY分析法的使用注意事项，以下哪一项描述不正确（）（A）最多不要超过5个提问(B)不一定要问到最后出现显而易见的答案为止(C)答案越显而易见，解决越容易，成本也可能越高(D)答案必须是自己职责范围之内可以实施的（14）关于金字塔分析法的描述，以下哪一项不正确（）（A）运用金字塔分析法是为了避免思维混乱，保持一个理性的正确思考(B)运用金字塔分析法，比较费时费力(C)金字塔分析法会将可能的产生原因分析出来，但是很难找到其中的重要原因(D)金字塔分析法一般用于简单问题的分析（15）日本石川馨于1943年发明了鱼骨图，这种方法即从人、机、料、法，以及（）五个方面分析问题产生的原因（A）时间(B)环境(C)空间(D)客户需求（16）关于鱼骨图的运用，以下哪一项描述不正确（）（A）鱼骨图分析法可以集体团队的力量，将目光放在主要问题上(B)鱼骨图分析法，比较费时费力(C)鱼骨图分析法会将可能的产生原因分析出来，重要原因认定之后不需要验证(D)鱼骨图分析法一般用于工作现场问题的分析，因此使用有局限性（17）关于奖惩因子分析法的运用，以下哪一项描述不正确（）（A）可以帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点(B)工作中奖励因子比惩罚因子更加重要(C)奖惩因子会随时空的变化而变化(D)惩罚因子需要长时间的投入（18）关于头脑风暴法的演进，以下哪一种不是（）（A）名义群体法(B)逆向思维法(C)循环思维法(D)逻辑演绎法（19）工作中，“人”的问题的四种发生类型有：预想到的，感觉到的，找上门来的，以及（）（A）自己跳进去的(B)同事冲突的(C)协调不成的(D)领导交给的（20）授权的五项基本原则,分别是：适当原则、可控原则、带责原则、信任原则，以及（）原则（A）跟进(B)放权(C)考绩(D)包容（21）授权的五个层次，分别是：指挥式、批准式、把关式、追踪式，以及（）（A）计划式(B)越级式(C)随机式(D)委托式（22）授权的六个步骤即：表达任务，说明原因，给予期限，征询意见，提供援助，以及（）（A）监督跟进(B)考核评价(C)结果上报(D)提供参考（23）关于对“控制”功能的说明，以下哪一项描述不正确（）（A）修正偏差或者错误行为(B)激励员工(C)维持工作的品质(D)在于预防（24）管理者常用的控制技巧有：报告，填写报表，会议，以及（）（A）命令(B)强制(C)统计数字(D)罚款（25）（）指各种制约力量和因素之间的相互制约。（A）权力控制(B)影响力控制(C)耦合控制(D)制衡控制（26）开银行的保险柜时，需要三个人不同职务的人同时到场才能打开，这种控制属于（）（A）权力控制(B)影响力控制(C)耦合控制(D)制衡控制（27）员工离职时，我们必须要求他办理交接手续，培训好接班人才能离开，这种做法属于（）（A）事前控制(B)事中控制(C)事后控制(D)随机控制（28）写一份简单的报告，通常包含6要项，即背景说明，现状与问题，对策方案，建议，（），以及预算（A）资源(B)紧急预案(C)预期功效(D)领导可能的提问与答案（29）给领导的报告通常不要超过一页纸内容，在老师提供的一页纸方案中，“策略”包含五个要素，即：原则，方向，方式，时机，以及（）（A）手段(B)人员(C)资源(D)战术（30）在PAC沟通策略中，“P”代表（）（A）成人(B)儿童(C)父母(D)爷爷（31）一对男女对话时，听到女孩说，我感觉你长得非常帅！这句话是出自（）说出来的（A）P心理(B)C心理(C)A心理(D)不确定（32）激励的实质是通过影响人的需求和（），达到引导人的行为的目的。（A）目的(B)金钱(C)态度(D)动机（33）员工要知道他们需要干什么，这是员工激励系统中的（）（A）责任系统(B)业绩数据系统(C)反馈系统(D)认可系统（34）个别老员工根本就无法激励，持这种观点者可能是对老员工的真正（）不了解。（A）目的(B)需求(C)动机(D)个性（35）管理者要倾听，征询员工意见，公平对待每一个员工。这些举动体现了对员工的（）运用（A）生理的需求(B)安全的需求(C)社会的需求(D)被尊重的需求（36）以下哪个项目只能防止员工产生不满情绪，但不能带来激励（）（A）给员工加工资(B)赏识员工(C)给予员工晋升(D)激发员工的责任和成就（37）员工不发奖金会有意见，发了奖金也会有意见，我们不妨运用以下的（）降低他们的期望值（A）公平理论(B)期望理论(C)归因理论(D)强化理论（38）给员工分阶段设立目标，小步子前进，结果达成了要及时给予肯定和奖励，这是（）的具体运用（A）公平理论(B)期望理论(C)归因理论(D)强化理论（39）某部门15个员工，经理却直接提升小张做主任，结果第二天就有5个员工离职了。这种现象的发生，估计是经理忽略了人才选拔的（）（A）公平(B)科学(C)能力(D)素质（40）工作中员工犯错之后，领导往往将员工责骂一顿之后就算了，很少反省自己。这是对（）的误解。（A）公平理论(B)期望理论(C)归因理论(D)强化理论（41）企业的激励系统有：健全的制度，依靠领导做出榜样，营造文化和（）（A）给予部属机会(B)物质激励(C)精神激励(D)领导关心（42）许多的酒店将每季度优秀员工的照片挂在墙上供大家学习，这是一种（）（A）榜样激励(B)形象激励(C)兴趣激励(D)目标激励（42）以下对激励的原则描述，不正确的一项是（）（A）目标结合原则(B)物质激励与精神激励相结合原则(C)外激和内激相结合原则(D)多用正激励，少用负激励原则（43）有些公司年终奖金不发，而是以实物取代，很多员工不高兴。这种做法违背了（）（A）按需激励原则(B)民主公正原则(C)目标结合原则(D)外激和内激相结合原则（44）经理说“小张这个月月报交的很晚要批评，不过小张这个月的业绩很好还是值得表扬。”经理的这种做法犯了（）的激励错误（A）平均主义(B)公正主义(C)经验主义(D)主观主义（45）部属培训的三种方式，即OJT在职培训，OFF-JT脱岗培训和（）（A）委外培训(B)学院培训(C)MBA培训(D)员工自学（46）培育部属的三种经验即抽象的经验，观察的经验和实做的经验。这种理论最早是美国的教育学家（）提出来的（A）布鲁姆(B)汤姆逊(C)爱德华(D)狄博诺（47）一个岗位的任职资格要求，至少包含专业知识、相关知识、管理能力以及（）（A）经验(B)综合素质(C)核心技能(D)学历（48）部属培育成长的策略有许多，以下描述不正确的是（）（A）给予课题、赋予头衔，对规划能力强的员工才有用(B)制定【OJT指导手册】，实施培训，对所有员工都实用(C)领导给员工工作指派与轮岗，有利于培养全能工(D)让部属担任讲师，在部门内部授课，有利于提高员工的知识面，表达能力