瑞德科技公司知识型员工的激励问题研究

PAGEII摘要在知识经济时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对知识型员工的激励。现代企业的发展被越来越多的管理者认为是人的发展，而企业中知识型人才的作用在企业中起着至关重要的作用，因此，如何对知识型人才进行有效的激励管理，使知识型员工的潜能得到充分的发挥成当代企业员工激励制度的一个重要问题。本文从管理学和人力资源管理的角度出发，通过对知识型员工的涵义、必要性的分析，分析了瑞德公司的现状，揭示了公司对知识型员工激励中存在的问题，并此分析这些问题，在公司现有条件下提出企业对知识型员工的对策及建议，从而论证了有效地对知识型员工的激励是非常重要的，能有效提高企业的经济效益。关键词知识型员工激励激励制度AbstractIntheeraofeconomybasedonknowledge,theexistenceanddevelopmentofanenterprisehasacloserelationshipwiththeknowledgeworkers.Andtheoutputquantityandqualityoftheknowledgeworkerslargelydependsontheincentivefromtheenterprise.Moreandmoregovernorsthinkthatthedevelopmentofmodernenterpriseisthedevelopmentofmanpower,whileknowledgeworkerinenterprisesplaysanimportantrole,therefore,howtoeffectivelyprocessthemanagementandmakefulluseoftheirpotentialbecomesanimportantproblemofworkersincentivesystemofmodernenterprise.Fromtheaspectofprinciplesofmanagementandhumansourcemanagement,thispaperanalysesthepresentsituationofRUIDECompanythroughthedefinitionandimportanceofknowledgeworkers,andalsorevealstheproblemsexistedintheincentivesystemofknowledgeworkers.Accordingtotheseproblems,thispaperputsforwardthestrategyandadvicesfortheenterprisesandsuggeststhattheincentivetoknowledgeworkersisveryimportantanditcanincreasetheenterprises’benefits.KeywordsKnowledgeworkerincentiveincentivesystemPAGE18目录TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II一、知识型员工激励的必要性 1（一）知识型员工的涵义 1（二）知识型员工激励的必要性 2二、瑞德科技公司知识型员工激励现状分析 3（一）公司概况 3（二）公司知识型员工的现状 3三、企业在知识型员工激励中存在的问题 4（一）忽视企业文化、环境对知识型员工激励作用 4（二）忽视知识型员工的培训和继续教育 4（三）薪酬计划不尽合理 5（四）僵硬的职业发展之路 5（五）激励的形式要多样 5四、企业对知识型员工的激励对策和建议 5（一）建立以人为本的企业文化 5（二）建立人力资本培训制度 6（三）建立起行之有效的薪酬制度 6（四）给知识型员工充分的自我发展的空间，注重其个人成长 7（五）采用多种多样的激励方式，激发员工的工作积极性和创造性 7（六）对知识型员工进行激励的相关建议 8五、结论 9致谢 10参考文献 11瑞德TOC\o"1-3"\f\h\z\u科技公司知识型员工的激励问题研究二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工是新型的工作群体，他们的工作与个性具有极其鲜明的时代特征。管理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。如果仅仅运用传统的激励手段去管理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷入困境。因此，有必要探讨运用现代激励手段和理论工具对知识型员工进行有效激励。现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工。采取科学的、有针对性的改进措施，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。一、知识型员工激励的必要性当今处于高速发展的知识经济时代，人力资源的管理对象已经发生变化，更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。（一）知识型员工的涵义知识型员工，也称知识工作者，这概念是由美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。彭剑锋．人力资源管理概论．上海：复旦大学出版社，2003彭剑锋．人力资源管理概论．上海：复旦大学出版社，2003：79．1．知识型员工的行为动力根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。自我实现是指促使潜能得到最大实现的向往。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。人类行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任即指能够控制实体的或社交的环境的状况。胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，他们并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美。2．知识型员工注重的四个因素知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究发现，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占29%)、金钱财富(约占7%)。哈罗德．孔次．管理学．北京：经济科学出版社，2001哈罗德．孔次．管理学．北京：经济科学出版社，2001，10（二）知识型员工激励的必要性知识型员工在现阶段是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，做出创新性的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员”。1．有利于鼓舞知识型员工士气“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。工作效率的高低和工作成果的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能；二是为不为，也即干不干。在人力资源开发与管理的过程中，大量艰巨的工作就是解决干不干和以多大积极性去干的问题。而知识型员工的激励正是要充分调动知识型员工的积极性，发挥其主动性、创造性。企业利用“员工—顾客—公司目标”的模式，通过调查研究发现：员工满意度提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，同时，也使企业效益提高5%于秀芝．人力资源管理．北京：经济管理出版社，200于秀芝．人力资源管理．北京：经济管理出版社，2002，258．2．有利于知识型员工素质提高及潜能激发从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。知识型员工的潜能要激发出来需要更有效的方法。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，按时计酬的知识型员工一般仅发挥20%~30%的能力，即可保住职业而不被解雇。如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥80%~90%，其中有50%~60%的差距，因激励的作用所致。因此“利用情绪的力量”，使每位知识型员工始终处于良好的激励环境中，使人力资源开发与管理所追求的理想状态。可见，知识型员工的潜能用有效的激励手段激发出来是非常重要的。3．能够加强知识型员工团队的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。二、瑞德科技公司知识型员工激励现状分析如今越来越多的企业，特别是以咨询、IT等为代表的高新科技企业，普遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题？怎样才能抓住知识型员工的心理及行为动力特点，采取相应策略，实现有效激励？这些都成为企业管理层关注的话题。（一）公司概况瑞德公司是高科技有限公司，经过20多年的发展，己成为学科门类齐全、专业设置配套、科研队伍素质较好、科研设施完善的科学技术研究中心。瑞德公司所处行业为专用设备制造业，从事工业工程自动化装备的开发、生产和销售。工业过程自动化产品用于国民经济的各个部门，其市场容量十分巨大。随着世界微电子技术、信息技术的飞速发展，该行业产品的技术水平和含量也在不断提高。用于生产环境恶劣的煤炭、冶金、石油、化工等行业，对工业过程自动化产品的可靠性要求越来越高，综合化、网络化、智能化已经成为该行业产品必然的发展趋势。（二）公司知识型员工的现状公司员工的分布：公司员工总数是213人，公司员工队伍还是比较年轻的，35岁以下的占员工总人数的41%，员工的受教育程度大学本科以上的占76%，管理人员和专业技术人员各占17%和60%。本科及以上学历的技术人员较多，占到57%以上，中级及以上职称的技术人员占到50%以上，而大专、中专层次和初级职称人员较少，仅占到30%左右。知识型员工的构成如下：按学历来分知识型员工有：硕士24人，本科136人，大专48人，其他5人。按职称来分知识型员工有正高12人，副高79人，中级67人，初级43人。按工作性质来分知识型员工有经营18人，管理者14人，技术138人，其他38人。瑞德公司有一支高学历、高职称专业技术人才队伍。作为由综合性科研院所改制设立的上市公司，该公司秉承了人才技术优势，这是公司保持技术优势、坚持技术创新的人力资源保证，尤其是具有高级职称的人员。公司员工队伍中，专业相对齐全，主导专业人员相对集中，可以就公司主导业务承揽和开展大的项目。公司现有人员专业覆盖了公司主营业务的各方面，专业配置齐全、合理，并且经过长期的科研开发、市场营销、工程设计、定型生产等实践和现场技术服务。瑞德公司在企业文化上对知识型员工的激励不够完全，对所有员工的使用的是一样的企业文化，针对知识型员工在公司环境中的激励变现的并不明显。在培训方面对知识型员工也没有特殊的对待，只是在员工的入职是有一个简单的培训，没有针对知识型员工的特点进行培训，对知识型员工的更深的培训和教育没有明确的计划。如果对知识型员工有更深的培训和教育，企业不光会留住知识型员工，也会给企业带来更高的价值。在知识型员工的工资上也只是跟普通员工一样，没有针对知识型员工的现实价值制定特定的工资制度。知识型员工的职业发展规划没有针对各自的能力设定，只是根据企业的需要安牌职位，并没有考虑员工的真正的工作能力。瑞德公司在激励知识型员工的形式上与普通员工的激励一样，太单一。三、企业在知识型员工激励中存在的问题以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本。企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。因此，激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。公司在知识型员工管理方面仍存在如下问题：（一）忽视企业文化、环境对知识型员工激励作用环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分的发挥。所以只有当企业给予员工的回报让他们感到物有所值时，才能达到留住人才的目的。（二）忽视知识型员工的培训和继续教育在人力资本投入上，有些企业似乎还没有认识到知识型员工培训的重要性，人力资本投入不足。最重要的是，大多企业没有考虑知识型员工职业及发展前途，激励手段还只停留在提高知识型员工工作绩效，促进企业目标的实现上，未能将知识型员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。实质上，为知识型员工提供有效培训，有助于企业的长期发展。（三）薪酬计划不尽合理瑞德公司已经开始认识到知识型员工的重要性，并开始积极的引进知识型员工。但是，他们引进员工都是采用高薪金报酬的方法，这样容易产生一种攀比的心理，一旦别的公司出具更高的报酬，员工极可能流走，并且高薪金的方法需要公司有足够的现金流量来支持，这对公司是由很大压力的。即使公司采取“基本工资+奖金+年度奖励”的方法，但是还是没有足够的弹性和活力，加之企业的绩效考核体系不是很成熟，因此这种方法没有起到很好的激励作用。（四）僵硬的职业发展之路目前企业对员工的职业发展没有足够的清新的规划。一个没有经验的员工刚开始被分配去做一种“初始性”的工作，等到业务和技术相对熟练以后便提升到一个需要更多技术和经验的工作岗位上来。这本无可厚非，但是在大部分企中，这样的晋升更多意味着员工变成了一个管理者，而不论他原来是从事技术还是营销等工作，还能不能继续发挥他自身的专业优势。这就把员工的职业发展禁锢在一个“金字塔”型的发展通道中，不利于员工的潜力的充分发挥。（五）激励的形式要多样激励知识型员工的激励因子很多，主要包括工作激励、培训激励、薪酬激励、文化激励、荣誉激励等等。尽管每种激励因素相对知识型员工特别是对某一个体员工而言,其重要性差异较大。然而，如果只关注一两种激励因素也无法达到激励效果。因为各种激励因素都相互制约相互补充。所以，企业应根据知识型员工的个性特点以及本企业的其它特点设计一个科学合理的激励组合，采用多种激励形式，既要让物质激励与精神激励相结合，又要使短期激励与长期激励相结合。四、企业对知识型员工的激励对策和建议企业只有真正做到知人善用，人尽其才，才可能获得核心竞争力，实现可持续发展。为有效激励知识型员工，促进企业发展，管理者必须从知识型员工的特点和需求出发，采取相应的对策，才能充分调动他们的工作积极性，进一步推动企业发展。（一）建立以人为本的企业文化瑞德公司对于知识型员工所进行的一切精神激励，都是建立在其对企业文化认同的基础之上的。知识型员工有较高的自我实现的需求，瑞德公司要构建“以人为本”的企业文化，构建一个有利于知识型员工发展的文化机制。知识型员工对群体意识的认同，最终会以心理契约的形式发挥作用，这种来自心理上的认可会直接引导着知识型员工的行为，是企业和知识型员工双方能够在共同的平台上相互作用相互发展。这种共同的价值观会在心理上和知识型员工产生共鸣，是他们乐于奉献自己的忠诚，为企业的发展出谋划策。保持有效的沟通和交流也是构成企业“以人为本”的文化和构建员工心理契约的重要组成部分。瑞德公司要建立有效地信息反馈渠道，认真聆听员工的合理化意见和建议，创造一个和谐高效组织氛围，增强员工的归属感。（二）建立人力资本培训制度随着我国市场经济体制改革的深化，我国企业已开始认识到人力资本是一种能够带来剩余价值的资本。因此，瑞德公司应建立与之相适应的人力资本投资与合理使用的机制和培训制度，有效地培训和使用机制能够促进企业员工积极地努力学习，扩大企业人力资本积累。使企业在人力资本的投资过程中，形成人力资本的知识积累与经济增长之间，成为一种互为因果的关系；即知识促进经济增长人们在经济增长中积累了更多的只是增加了知识存量又推动了经济增长。（三）建立起行之有效的薪酬制度合理的报酬机制是企业取得成功的重要因素，而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。因此，企业必须建立起一套行之有效的薪酬制度，对于知识型员工企业应在薪酬设计上以绩效与技能等激励性要素为基础，建立工资总额随企业效益上下浮动的运行机制。1．实行谈判工资制度为了充分发挥工资对知识型员工的激励作用，应打破传统的工资等级体系，实行谈判工资制度。所谓谈判工资制是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同。确定工资高低的根据是每个人的技术、成果、态度、可替代性，同时参考物价情况、经济发展程度、企业利润增加以及劳动力市场上同类人员的市场价格等指标，与员工单独谈判确定每个人的工资标准，双方可以交换意见，达成一致则签订劳动合同，达不成则员工走人。实行谈判工资制度承认了人力资本价值，并从制度上确立了对人力资本的补偿。在此制度下，劳资双方结成利益共同体，形成稳定和谐的劳动关系，共同努力发展生产，促进企业目标的实现。2．奖金激励奖金是指为了激励员工及时有效超额完成工作任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。这项激励制度可以促进员工抓紧工作进度，并提高工作的质量和水平。奖金的发放根据部门和企业效益、团队业绩和个人工作业绩综合评定。在发挥奖金激励作用的实际操作中，应注意三方面：必须信守激励诺言；不能搞平均主义，奖金激励一定要使工作表现最好的员工成为最满意的人；使奖金的增长与企业的发展紧密相连，让员工体会到，只有企业兴旺发达，才有自己奖金的不断提高。由于团队在知识型企业中的实行，项目任务完成的好坏直接关系到团队内每个员工的切身利益，因此项目奖金制可以激发员工相互配合，紧密协作，形成良好的团队合作精神，共同推动项目的完成。3．“自助餐式”福利方案“自助餐式”福利方案是知识型员工福利的发展趋势，所谓自助餐式福利，就是知识型员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中选择最适合自己需要的若干项目合成一套个性化的福利方案。罗珉．现代管理学．四川；西南财经大学出版社，2003：25罗珉．现代管理学．四川；西南财经大学出版社，2003：258．对识型员工而言：可以根据自己实际需要，选择对自己最有利的福利项目，因而对知识型员工具有更大的吸引力，并可以改善知识型员工与企业之间的关系。对企业而言：由于自主福利通常会在每个福利项目之后标示某金额，从而使知识性员工清楚了解每项福利的成本和价值，让知识型员工有所珍惜，并有利控制和管理福利成本。自助福利是一种个性化的福利方案，他的实施能更好地吸引各类优秀人才，并降低员工的离职率。（四）给知识型员工充分的自我发展的空间，注重其个人成长知识型员工关注于自我实现等高层次需求，因而企业必须坚持以人为本，尊重人性，重视人才的个人价值。企业应向知识型员工提供富于创造性和挑战性的工作目标，并根据工作要求充分授权，为他们创造一个相对宽松、自主性较高的工作环境，而不是用强制命令约束，从而充分调动他们的积极性，使他们的聪明才智得以发挥，将外部控制转化为自我控制，进而引导他们将个人目标与企业目标结合在一起。瑞德公司要有长远的战略规划，这是推进企业发展的先决条件，让知识型员工看到在企业中工作的良好前景，这是吸引知识型员工加盟的关键环节。有了长远的战略规划，公司就会制定面向未来的人力资源投资机制，这是使企业保持持续创新和发展的源泉。在这种投资机制中，知识型员工获得“终身就业能力”成了企业新的凝聚力所在，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。瑞德公司必须重视知识型员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。瑞德公司应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。（五）采用多种多样的激励方式，激发员工的工作积极性和创造性激励措施包括与业绩挂钩并随市场调整的薪酬、培训和职业发展机会、职务晋升、荣誉称号的获得、带薪休假奖励等多种形式。激励机制的内容主要有以下几个方面：1．工作激励日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身”。知识经济条件下对知识型员工的工作激励，包括安排恰当的工作，满足其成长的需要，满足其自我实现的需要。为了让每一个员工都各尽其才，瑞德公司必须将总体目标细化，使每一个员工都有明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣,二是要有一定的挑战性。只有让每一个员工都明确了自己的奋斗目标，他才会感到自己在企业“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在单位长期干下去。2．精神文化激励事实上，人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”。因此，单用物质激励不一定能起作用，瑞德公司必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。一切对员工所进行的所谓精神方面的、道德方面的、价值方面的、观念方面的激励，都是建立在对企业文化的认同基础之上的。只有在共同认同瑞德公司文化的前提下，才能将个人的价值取向自动地向企业共同目标靠近并最终趋一致，把个人价值和目标的实现，个人精神道德的升华建立在企业目标的实现基础上。（六）对知识型员工进行激励的相关建议在运用以上方法对知识型员工进行激励的同时，我们还要注意激励中一些细节问题，否则它们可能影响我们的激励工作功亏一篑。首先要注意与物质激励结合。物质激励和非物质激励二者的有机結合，就构成了激励的完整内容。精神激励需要借助一定的物质载体，物质激励则必需包含一定的思想內容。在现实生活中，人们得到的奖状、奖章等精神鼓励就是直接借助物质形式体现的。余刘军．非物质激励与人本管理浅析．人口与经济，2004，15．而得到的奖金、奖品等物质鼓励则意味着组织和社会对其成绩的承认，本身就含有精神价值的。这二着好比车之两轮，鸟之两翼，缺一不可。领导只有善于把它们结合起来，才能有效地发挥激励的作用。余刘军．非物质激励与人本管理浅析．人口与经济，2004，15．其次要注意加强对知识产权的保护。知识产权制度是国家授予智力成果所有人在一定期间内拥有的独占权，并受到保护的法律制度。知识产权制度是市场经济的产物，是知识经济的基础制度，其核心是促进、保护知识和技术的创新。对于知识型员工来说，对知识产权的保护即保护了企业的利益，也保护了员工个人的利益，因此，相对于普通员工，知识型员工更加重视知识产权。最后要注意处理好与组织中其他成员激励的关系。企业内的所有员工是一个有机整体时，才能使企业迅速发展，否则将阻碍企业发展。知识型员工有与普通员工的不同指之处，但是不能因此让他们脱离整体，必须注意处理好与组织中其他成员的关系。五、结论一切激励方式是以人为本的企业管理精神的体现。知识经济时代，企业管理更加开放，人才流动性更大，企业留住真正高素质人才的根本在于真正地体现以人为本。要建立便于交流与沟通的渠道，经常与员工保持联系，了解最新的员工动态，据此更新管理手段。在不损害企业根本利益的前提下，适当满足员工对工作内容丰富化以及工作方式多样化的要求，体察员工的实际困难与个人需求并设法满足。企业利用激励措施时，要紧紧围绕其人力资源特点和知识型员工的需求，注意激励的动态性和时效性。而且随着企业外部环境及员工需求的发展变化，企业现有的激励模式的作用可能会削弱，为了适应不断变化的内外部环境，必须适时调整激励模式，以期达到预想的激励目标，实现员工和企业的双赢，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。致谢在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师教授的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是她广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，在此一并致以诚挚的谢意。特别感谢我的姐姐，她对本论文资料搜集做了不少工作，给予我不少的帮助。我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们！最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！参考文献[1]严明，林迎星．知识性员工绩效影响因素研究回顾与展望．外国经济与管理，2006，（11）：59-64．[2]冯帆寥，飞杨忠．个体动机激励选择与个体向组织的知识转移．经济管理，2007，（13）：51-53．[3]余刘军．非物质激励与人本管理浅析．人口与经济，2004，10-24．[4]伊恩•梅特兰著，何小蕾译．员工激励．上海：上海人民出版社，2006：1-6．[5]哈罗德．孔次．管理学．北京：经济科学出版社，2001，10[6]罗珉．现代管理学．四川；西南财经大学出版社，2003：256-275．[7]刘伟，刘国宁．人力资源．北京：中国言实出版社，2004:265-277．[8]王一江，孔繁敏．现代企业中的人力资源管理．上海：上海人民出版社，1998：199-205．[9]林·格论辛格-波帕尔著，郭存海译．员工激励的实践与案例．北京：电子工业出版社，2005：1-10．[10]冉斌．激励．广州：广东经济出版社，2005：2-4，14-21．[11]彭剑锋．人力资源管理概论．上海：复旦大学出版社，2003：76-81．[12]付春霞．知识型员工激励问题研究，湖北工业大学硕士论文，2006．[13]MichaelArmstrong.AHandbookofHumanResourceManagementPractice.London:KoganPage,2003[14]PeterSenge.TheArtandPracticeoftheLearningOrganization.London:KoganPage,1994[15]B.WooldridgeandJ.Wester.TheTurbulentEnvironmentofPublicPersonnelAdministration:PublicPersonnelManagement,1991，20

附录资料：不需要的可以自行删除常用面料知识一、什么是纤维？纤维是面料中最普通的一种纤维，提取自然棉花植物，如果我们将纤维分为归类，主要可分为天然纤维，合成纤维和人造纤维三大种（1）天然纤维包括：植物纤维、动物纤维和矿物纤维.如：棉、麻、羊毛、兔毛、蚕丝等；（2）合成纤维是：对化工原料单体的聚合物，具有可纺性的熔体，进行纺丝加工制造出的纤维；（3）人造纤维：是植物纤维的重建和化学处理（尼龙）。（一）棉[COTTON]优点：1.吸湿透气性好，手感柔软，穿着舒适；2.外观朴实富有自然的美感，光泽柔和，染色性能好；3.耐碱和耐热性特别好。缺点：1.缺乏弹性且不挺括，容易皱性；2.色牢度不高，容易褪色；3.衣服保型性差，洗后容易缩水和走形（缩水率通常在4%~12%左右）；4.特别怕酸，当浓硫酸沾染棉布时，棉布被烧成洞，当有酸（比如：醋）不慎弄到衣服上，应及时清洗以免醋酸对衣服产生致命的破坏。洗涤方法：1.可用各种洗涤剂，可手洗或机洗，但因棉纤维的弹性较差，故洗涤时不要用大挫洗，以免衣服变型，影响尺寸；2.白色衣物可用碱性较强的洗涤剂高温洗涤，起漂白作用，贴身内衣不可用热水浸泡，以免出现黄色汗斑。其他颜色衫最好用冷水洗涤，不可用含有漂白成份的洗涤剂或洗衣粉进行洗涤，以免造成脱色，更不可将洗衣粉直接倒落在棉织品上，以免局部脱色；3.浅色、白色可浸泡5-10分钟后洗涤去污效果更佳。深色不要浸泡时间过长，以免褪色，应及时洗涤，水中可加一匙盐，使衣服不易褪色；4.深色衣服应与其它衣物分开洗涤，以免染色；5.衣服洗好排水时，应把它叠起来，大把的挤掉水分或是用毛巾包卷起来挤水，切不可用力拧绞，以免衣服走形。也不可滴干，这样衣服晾干后会过度走形；6.洗涤脱水后应迅速平整挂干，以减少折皱。除白色织物外，不要在阳光下暴晒，避免由于曝晒而使得棉布氧化加快，从而降低衣服使用寿命并引起褪色泛黄，若在日光下晾晒时，建议将里面朝外进行晾晒。（二）粘胶纤维[VISCOSE]粘胶纤维是以木浆、棉短绒为原料，从中提取自然纤维，在把这些自然纤维经过特殊工艺处理，最后就制成了粘胶纤维。粘胶纤维包括：莫代尔纤维、哑光丝、粘纤、人造丝、人造棉（人棉）、人造毛优点：1、粘胶具有很好的吸湿性（普通化纤中它的吸湿性是最强的）、透气性，穿着舒适感好；2、粘胶织品光洁柔软，有丝绸感，手感滑爽，具有良好的染色性，而且不宜褪色；缺点：1、粘胶纤维手感重，弹性差而且容易褶皱，且不挺括；2、不耐水洗、不耐磨、容易起毛、尺寸稳定性差，缩水率高；3、不耐碱不耐酸。洗涤：1.水洗时要随洗随浸，浸泡时间不可超过15分钟，否则洗液中的污物又会浸入纤维；2.胶纤维织物遇水会发硬，纤维结构很不牢固，洗涤时要轻洗，以免起毛或裂口；3..用中性洗涤剂或低碱洗涤剂，洗涤液温度不能超过35度；4.洗后排水时应把衣服叠起来，大把地挤掉水分，切忌拧绞，以免过度走形；5.在洗液中洗好后，要先用干净的温水洗一遍，再用冷水洗，否则会有一部分洗涤剂固在衣服上，不容易洗下来，使浅色衣服泛黄；6.洗后忌暴晒，应在阴凉或通风处晾晒，以免造成褪色和面料寿命下降。7.对薄的化纤织品，如人造丝被面、人造丝绸等，应干洗，不宜水洗，以免缩水走样。保养：1.穿用时要尽量减少磨擦、拉扯，经常换洗，防止久穿变形；2.粘纤服装洗净、晾干、熨烫后，应叠放平整，按深、浅色分开放，不宜长期在衣柜内悬挂，以免伸长变.粘纤服装吸湿性很强，收藏中应防止高温，高湿和不洁环境引起的霉变现象；4.熨烫时要求低温垫布熨烫，熨烫时要少用推拉，使服装自然伸展对正。（三）涤纶[POLYESTER]涤纶纤维的原料是将从石油、天然气中提炼出来经过特殊工艺处理而得到的一种合成纤维。涤纶包括：聚酯纤维、的确良优点：1．面料强度高，耐磨经穿；2．颜色鲜艳且经久不褪色；3．手感光滑，挺括有弹性且不宜走形，抗褶抗缩；4．易洗快干，无须熨烫；5．耐酸耐碱，不宜腐蚀。缺点：1．透气性差，吸湿性更差，穿起来比较闷热；2．干燥的季节（冬天）易产生静电而容易吸尘土；3．涤纶面料在摩擦处很容易起球，一旦起球就很难脱落。洗涤：1．用冷水或温水洗涤，不要强力拧；2．洗好后易阴干，不可暴晒，以免因热生皱；3．熨烫时应加垫湿布，温度不可过高，深色服装最好烫反面。（四）聚酯纤维最大的优点是抗皱性和保形性很好，因此，适合做外套服装。具有以下特点：1．具有较高的强度与弹性恢复能力。因此，其坚牢耐用、抗皱免烫。2．吸湿性较差，穿着有闷热感，同时易带静电、沾污灰尘，影响美观和舒适性。不过洗后极易干燥，且湿强几乎不下降，不变形，有良好的洗可穿性能。3．聚酯面料是合纤织物中耐热性最好的，具有热塑性，可制做百褶裙，褶裥持久。同时，聚酯面料的抗熔性较差，遇着烟灰、火星等易形成孔洞。因此，穿着时应尽量避免烟头、火花等的接触。4．聚酯面料的耐光性较好，除比腈纶差外，其耐晒能力胜过天然纤维织物。尤其是在玻璃后面的耐晒能力很好，几乎与腈纶不相上下。5．聚酯面料耐各种化学品性能良好。酸、碱对其破坏程度都不大，同时不怕霉菌，不怕虫蛀。（五）氨纶[SPANDEX]氨纶包括：弹性纤维、莱卡（拉卡）、拉架、斯潘德克斯优点：1.伸阔性大、保型性好，而且不起皱；2.手感柔软平滑、弹性最好、穿着舒适、体贴合身；3.耐酸碱、耐磨、耐老化；4.具有良好的染色性，而且不宜褪色。缺点：1.吸湿差；2.氨纶通常不单独使用，而是与其他面料进行混纺。（六）锦纶（又叫尼龙）[NYLON或POLYAMIND]优点：1.结实耐磨，是合成纤维中最耐磨、最结实的一种；2.重量比棉、粘胶纤维要轻；3.富有弹性，定型、保型程度仅次于涤纶；4.耐酸碱腐蚀，不霉不蛀。缺点：1.吸湿能力低，舒适性较差，但比腈纶，涤纶好；2.耐光、耐热性较差，久晒会发黄而老化；3.收缩性较大；4.服装穿久易起毛，起球。洗涤方法：1.对洗涤剂要求不高，水温不宜超过40度，以免温度太热而走行；2.洗涤时不要猛搓，以免出现小毛球；3.对浅色织品洗后应多冲几次，不然日久容易泛黄；4.忌暴晒和烘干，应阴干；5.锦纶耐热性较差，所以要低温熨烫，一定要打蒸汽，不能干烫。（七）麻[LINEN]优点：1.透气，有独特凉爽感，出汗不粘身；2.色泽鲜艳，有较好的天然光泽，不易褪色，不易缩水；3.导热、吸湿比棉织物大，对酸碱反应不敏感，抗霉菌，不易受潮发霉；4.抗蛀，抗霉菌较好。缺点：1.手感粗糙，穿着不滑爽舒适，易起皱，悬垂性差；2.麻纤维钢硬，抱合力差。洗涤方法：1.同棉织物洗涤要求基本相同；2.洗涤时应比棉织物要轻柔，忌使用硬毛刷刷洗或用力揉搓，以免布料起毛，洗后忌用力拧绞；3.有色织物不要用热水泡，不宜在强烈阳光下曝晒，以免褪色；4.在衣服晾到七八成干时可以进行熨烫，若为干衣服则需要在熨烫前必须喷上水，30分钟后待水滴匀开再熨烫，可以直接熨烫衣料的反面，温度可略偏高些，白色或浅色衣服的正面进行熨烫，温度要略低些，褶裥处不宜重压熨烫，以免致脆。（八）毛[WOOL]优点：1.羊毛是很好的亲水性纤维，具有非常好的吸湿透气性，轻薄滑爽，布面光洁的精纺毛织物最适合夏季穿，派力司、凡立丁等毛织物就属于这类织物；2.羊毛具天然卷曲，可以形成许多不流动的空气区间作为屏障，具有很好的保暖性，所以较厚实稍密的华达呢、啥味呢很适合作春秋装衣料；3.羊毛光泽柔和自然,手感柔软，与棉、麻、丝等其它天然纤维相比较，有非常好的拉伸性及弹性恢复性，熨烫后有较好的褶皱成型和保型性，因此它有很好的外观保持性。缺点：1.羊毛受到摩擦和揉搓的时候，毛纤维就粘在一起，发生抽缩反应（就是通常说的缩水，20%的缩水属于正常范围）；2.羊毛容易被虫蛀，经常磨擦会起球；3.羊毛不耐光和热，这对羊毛有致命的破坏作用；4.羊毛特怕碱，清洗时要选择中性的洗涤剂，否则会引起羊毛缩水。洗涤方法：1.如果使用洗衣机来洗，不要使用波轮洗衣机，最好使用滚筒洗衣机来洗，而且只能选择柔和程序。如果手洗最好轻轻揉洗，不可使用搓衣板搓洗；2.洗涤剂要一定要选择中性的，如：洗洁净、皂片、羊毛衫洗涤剂，不易使用洗衣粉或肥皂，否则衣服很容易发生缩水；3.洗之前最好用冷水短时间浸泡（10~20分钟），这样洗涤效果会更好，水温尽可能低，绝对不允许超过40度，否则洗的时候衣服很容易缩水；4.洗涤时间不宜过长（3~5分钟），以防止缩水，用洗衣机脱水时应用干布包好才能进行脱水，以一分钟为宜；5.衣服洗好人工排水时，应把它叠起来，大把的挤掉水分或是用毛巾包卷起来挤水，此时用力要适度，绝对不允许拧绞，以免衣服缩绒；6.把过净后的衣服放入加有2～3滴醋的水中浸泡5分钟，再用清水净1~2次，中和衣物中的碱，使毛织品颜色鲜明、质地柔软；7.晾晒时应在阴凉通风处晾晒，不可挂晒，只可半悬挂晾干，以免走形，不可以在强烈日光下曝晒，以防止织物失去光泽和弹性从而减低衣服的寿命；8.高档全毛料或毛与其他纤维混纺的衣物建议干洗，夹克类及西装类须干洗。日常保养：1.穿过的服装因换季，需储存时，要洗干净，以免因汗渍、尘灰导致发霉或生虫；2.储藏时，最好不要折叠，应挂在衣架上存放在箱柜里，以免穿着时出现褶皱，应放置适量的防霉防蛀药剂，以免发霉、虫蛀；3.存放的服装要遮光，避免阳光直射，以防褪色；4.应经常拿出晾晒(不要曝晒)，在高温潮湿季节晾晒次数要多些，拍打尘灰，去潮湿，晒过后要凉透再放人箱柜5.如果羊毛衣服变形，可挂在有热蒸汽处或蒸汽熨斗喷一下悬挂一段时间就可恢复原状（如：出差住宾馆时，褶皱西装悬挂在有蒸汽的浴室内1个小时）；6.在整形熨烫时，不可直接用熨斗熨烫，要求垫湿布熨烫，以免起亮光。毛粘混纺是指用羊毛和粘胶纤维混纺制成的织物，目的是为以降低毛纺织物的成本，又不使毛纺织物的风格因粘胶纤维的混入而明显降低。由于粘胶纤维的混入，将使织物的强力、耐磨、特别是抗皱性、蓬松性等多项性能明显变差（九）什么是莫代尔，它有什么特性？莫代尔属于粘胶纤维的一种，原料采用欧洲的榉木，经过打浆、纺丝而成，原料100%是天然的，对人体无害。莫代尔面料具备棉的柔软、丝的光泽、麻的滑爽，而且其吸水和透气性都优于棉，具有较高的上染率，衣服颜色鲜亮而饱满。莫代尔纤维可以与其他纤维混纺，如与棉、麻、丝、涤等混纺以提升衣服的品质，使面料具备柔软、滑爽的特性。（十）精棉，什么是半精棉？棉有普棉、半精棉、精棉之份，普棉是由棉花纺成棉之后最先得到的叫做普棉；半精棉是经过半精纺处理过的棉精棉是经过精纺的处理过的棉。经过精纺处理得到的精棉具备的特性：外观精细、平滑、色彩沉稳、面料挺括，给人以高挡的感觉。（十一）细旦丝，它有什么特性？细旦丝在传统的丝绸织造基础上，经强捻及氢氧化纳特殊处理，从而制成各种新颖的仿真丝绸，其织物轻柔柔软、吸水透气性好、光泽柔和、色泽鲜明、抗折皱回复性好、不需要熨烫、经久耐用。随着单丝纤维长度越来越短：细旦丝——超细旦丝[超细旦]——极细旦丝[极细旦]——超极细旦丝[超极旦]（十二）丝光棉是棉中极品，比一般棉织物轻薄手感柔软，穿着舒适不刺激皮肤，变形掉色方面比一般棉好。（十三）再生纤维素纤维，它有什么特性？以天然纤维素为原料（如：牛奶纤维就属于天然纤维），经过化学处理后进行纺丝，最后就得到了再生纤维素纤维，具有代表性的再生纤维素纤维为粘胶纤维：哑光丝、粘纤、人造丝、人造棉、人棉、天丝、莫代尔纤维都属于粘胶纤维的范围。（十四）什么是天丝，天丝穿在身上掉毛怎么办？天丝是从优质木材中提取的高级新型再生纤维经过特定的工艺处理而得到的，原料100%是天然木浆，对人体无害。它吸湿性好（超过纯棉面料），尺寸稳定性好，水洗缩水率小，面料柔软，有丝绸般光泽和手感。天丝面料它本身像羊毛一样，会掉毛是正常现象，因为天丝它是属于植物纤维，而纤维的表层都会出现毛茸茸的，所以遇到浸水或身上流汗的时候会掉毛或沾毛。洗涤时机洗、手洗均可，可以使用漂白洗衣粉，切不可拧干，应折叠挤净水份，在通风阴凉处晾干，不可暴晒。（十五）丝[SILK]优点：1.富有光泽和弹性，有独特“丝鸣感”，穿在