建筑工程公司绩效管理制度设计 推荐

运通建筑工程司绩效理制度设计公司简介运通建筑工程公司成立于2004年，是在中小型建筑工程为基础上发展起来的新型股份制企业。公司经济实力雄厚，施工技术过硬，施工经验丰富，管理体制健全，社会信誉良好发展速度较快现为矿山工程施工总承包二级房屋建筑工程施工总承包二级市政公用工程总承包二级机电设备安装专业承包二级企业公司注册资金2500万元，大型机械设备25台，小中型机械设备台，其它辅助工程机械设备18台，现有国家注册二级建造师18，高级技术人员14人，初级技术人员83人，管理人员人。公司组织机构健全，内设办公室、项目管理部、人力资源部、工程技术部、安全施工部、质量监督部、财务部、房建处、矿建处、保卫处、总务处11个职能部门。经营理念以质量求生存安全促效益誉求发展优良创品牌”。企业宗旨：“质量为本、服务大众、创新为重、建造精品”。公司根据自身的发展状况结合社会的发展需求，走多元化发展道路，同时我们渴望与社会各界精诚合作，互利共赢同发展为陕西省城市建设做出重要的贡献。我们相信来的运通建筑工程公司在新一届领导班子的带领下必将与时俱进，开拓创新，成为三秦大地建筑行业中的一颗璀璨明珠。运通建工公司绩管与绩效核制度第一章

总

则为建立科学有效的内部激励机制充分调动员工的积极性不断提高企业整体管理水平和经济效益确保完成企业的各项工作任务加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。一、考目的1员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。二、考作用合理调整和配置人员。员工职务和薪酬调整的依据。员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。三、考原则透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。四、考对象运通建筑工程公司全体员工五、考周期月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月奖金直接挂钩。年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。六、考组织工作职分工1公司总经理以及公司分管办公室、人力资源部项目管理部工作的副总经理负责对绩效管理制度的审批；负责对重大绩效申诉的最终裁决；负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。2、人力资源部、办公室负责制定和修订本制度；负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。3、各部门处室主要负责人负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；负责重要数据的提供。第二章

绩效考核明七、考方法由于日常工作中被考核对象的工作性质不同其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。八、考核主体考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位考核对象的考核主体对照表（见附表)。八、考目标1考核内容：工本月或本年度工作完成情况和综合表现。2考核指标内1）绩效计划——关键月度业绩指标KPI和目标值的确定。公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化简洁易考核对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表综合素质——工作能力和个人品德。满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度5：3：2九、考流程1制订考核指。直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施KPI指标达成一致，并双方签字确认。人力资源部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求不合格要求的重做或给予负激励元/次。2绩效执行过。1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。2如遇不可抗力或公司工作重点调整响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。3绩效结果评。先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。每位员工最终评定分数满分为1000，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。4绩效考核面。直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字认后填入员工《绩效考核表最终确定的《绩效考核表》于每月日前交至人力资源部，由人力资源部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。第三章十、绩通报与改进1、考评时间：每月1日至31日。2、绩效考评类别及周期

考核结果理考评类

考评时间

考评方式

考评目的别试用期考评月度考评

员工转正前7天次月3日前

试用期工作考评表员工月度绩效考

作为录用与否的依据当月工作业绩与绩效工资挂季度考评

下一季度首月4日前

评表员工季度绩效考评表

钩当季工作业绩与下季度浮动奖金挂钩年中考评7月日年度考评次年1月10日前

员工年中绩效考评表员工年度绩效考评表

半年工作业绩与年中奖励挂钩作为人事政策调整及年终奖励的依据3、员工类别A类员工，即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司各部门正副职负责人。B类员工即工作属日常性重复性工作的员工包括行政人力资源管理、总务、保卫部门之外的其他部门的基层员工。4、考评因素考评因素

指标

定义1绩效维度

指被绩效考评人员通过努力所取得的工作成果.1任务绩效.2管理绩效

体现的是本职工作任务完成的结果体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果2态度维度

指被绩效考评人员对待事业的态度和工作作风.1工作纪律性.2合作精神.3服务态度

工作过程是否服从安排合公司规章制度(环卫检查等)工作过程中与相关人员的合作情况对相关人员服务过程的态度3例外考核

.4报表、总结定时上交的表格、总结等请假流程规范、重大贡献、重大失误及其他项目的考核5、不同岗位的考评内容与考评方式一览表主要考评内容考评对象

考评频率

业绩考评

态度考

考评者

绩效工资标准评A类B类

部门正副职负责人一般员工

月度/季度/年中/年终月度/季度/年中/年终

个人及部门工作完成情况等职明书、工作内容完成情况

日表现作责任感

主管副总经理部门负责人

70:3080:206、考评权重绩效

绩效考评权重绩效考评维度

考评

月度

季度

年中

年度任务/管理绩效态度例外考核7、评分比重表

主体直接上级人力资源部办公室

80%75%70%65%20%25%30%35%另计自评30%

分管上级70%考评得分=任务/管理绩效得分×比例+态度得分×比例例外考评得分8、例外考评办法1）请假流程规范考评办法任何请假应事前请假，若上级不在，应电话联系以示批准；病假丧假等应于假后第一天主动出示相关证明，婚假、产假等应于假前出示证明；补签出勤表，应于回司后当天补签；加班应打卡；上述四项，每违反一项负激励2分，每拖延一天负激励分，直到百分负完；2）重大贡献、重大失误考核办法：重大贡献考核奖励标准奖励种类公司全员大会，总经理表扬提合理化建议有专业文章或宣传公司的文章发表

奖励标准每次加5-10分建议被采纳且执行有效加5-15每次5－30分500-2000元，加10分;为公司挽回经济损失2000-10000元，加15分10000元以上，加20-50分优秀

参加公司组织的培训成绩

5-10分有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准

10-20分重大失误惩罚标准扣分种类受到公司领导大会批评丢失重要文件漏公司机密等

惩罚标准每次扣5分10-100分损失

由于工作失误公司带来经济

分

损失在500-2000元扣10损失在2000-10000元,扣分损失在10000以上,20-50分9、考核结果的应用考评定级及绩效系数依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为级，具体定义如下：指标完成情况定级及打分表级别

对

应

标

准A级(杰出)B级(优秀)C级(良好)D级(合格)

对于定量的目标，相当于完成任务以上；对于定量的指标，相当于完成任务以上；也称保本级，相当于完成任务以上；对于定量的指标，相当于完成任务以上；E(低于要对于定量的指标，相当于完成任务以上；求)绩效考评结果月度绩效系数季度绩效浮动奖金

A≥901.3100-200

B80-891.150-100

C70-7910

D60-690.8-20

E≤600.6-40年度绩效考评系数

21.510.5010、绩效考评结果的应用月度绩效考评结果为季/年中/年度绩效考评提供参照，一季考评同时作为第三个月的考评结果，采用10%:10%:80%的考评权重核算。绩效考评结果对应不同的绩效考评系数。人力资源部根据绩效考评系数计算绩效工资。依据年度考评结果的不同等级，将员工基本工资增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果。考评分数采用四舍五入取整数。11、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。考核结果为B级：绩效工资按100％发放。考核结果为C级：绩效工资按60％发放。考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。十一、效管理制度施应用公司本着公正客观的原则，应用考核结果，由人力资源部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报呈报并抄送相关领导审阅同时发送到各部门增进绩效管理。第一条：月度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一：等级A（优秀）

B（良好）

C（称职）

（基本称职）

E（不称职）标准比率（%）

40％月基本薪酬5

30％月基本薪酬20

20％月基本薪酬50

10％月基本薪酬20

无5注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第二条：年度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）（基本称职）

E（不称职）标准比率（%）

1月基本薪酬5

80％月基本薪酬20

60％月基本薪酬50

50％月基本薪酬20

无5注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第三条良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度分为重大（一般（轻微）三个等级。第四条：不良事故惩罚办法见表三：表三：系列

等级

A（重大）

B（一般）

C（轻微）年薪制等级薪酬安全责任质量问题工程进度

不享受考核年薪和奖励年薪不享受月度奖金不享受月度奖金扣除当月提成不享受年中或年终奖

扣除50%考核年薪和奖励年薪扣除50%月度奖金扣除50%月度奖金扣除当月70%提成扣除50%年中或年终奖

扣除20%考核年薪和奖励年薪扣除20%月度奖金扣除20%月度奖金扣除当月30%提成扣除20%年中或年终奖第五条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第六条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度奖金的分配；年度奖金的分配；绩效工资的确认；年薪上限的确认；晋级资格的确认；晋等资格的确认；晋职资格的确认；培训资格的确认；其他资格的确认。第七条级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四：公司总体业绩完成等绩效级支

100%及以上

95％－99％

90％－94％

85％－89％

85％以下付比例（%）不称职基本称职称职良好优秀

80％90％100％100％100％

70％75％80％90％95％

60％65％70％80％90％

50％55％60％70％85％

50％50％50％50％50％第八条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：月度考核不称职的员工，免月度奖；连续两次考核不称职者，警告；累积三次考核不称职者，辞退；其他考核等级的享受标准，参见《运通建筑工程公司公司等级薪酬管理制度第九条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：年度考核不称职者，免年度奖；连续两年考核不称职者，辞退；其他考核等级的享受标准，见《运通建筑工程公司等级薪酬管理制度第十条行政人事总务财务保卫部门人员奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据工作任务，经常加班加点工作的人员提取奖金总额采取奖金分享方式进行分配考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级年中奖金

A（优秀）1月基本薪酬

B（良好）70％月基本薪酬

C（称职）60％月基本薪酬

（基本称职）50％月基本薪酬

E（不称职）无年终奖金

2月基本薪酬

1月基本薪1月基本薪酬酬

1月基本薪酬

无比例（％）

5

20

50

20

5注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十一条：安全生产、质量监督、项目管理相关人员月度考核成绩的应用：1、安全施工、质量监督、项目管理、工程技术相关人员的月度奖金根据考核结果按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）

D（基本称职）

（不称职）标准比（%）

60%月基本薪酬5

40%月基本薪酬20

30%月基本薪酬50

20%月基本薪酬20

无5连续两次考核不称职者，警告；累积三次考核不称职者，辞退；其他考核等级的享受标准，参见《运通建筑工程公司安全施工、质量监督、项目管理、工程技术人员薪酬管理制度第十二条：施工业绩支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）基本称职）

E（不称职）标准

2月基本薪1月基本1月基本酬薪酬薪酬

1月基本薪酬

无比（%）

5

20

50

20

5注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十三条：房建处、矿建处人员考核成绩的应用：建立不良事故考核机制凡发生不良事故者据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；不良事故惩罚办法参见表三。第十四条：年薪制员工的季度考核：年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：表八：等级

A（优秀）B（良好）C（称职）

D（基本称职）

（不称职）考核系数

0.610.90.80.5连续两次考核不称职者，警告；全年累积三次考核不称职者，免职。第十五条薪制员工(各部门处室负责人)年度考核成绩与考核年上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪—基本年薪)*考核系数考核系数见表九：考核等级考核系数

A（优秀）1.0

B（良好）0.9

C（称职）0.8

DE(基本称职)（不称职）0.60其他享受标准，参《运通建筑工程公司中层管理人员薪酬管理制度中考核年薪计算方法；考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀管理干部称号，并颁发优秀管理干部特别奖；第十六条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：年度考核不称职者，免晋级；年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第十七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。第十八条：培训资格的确认：凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各部门主要负责人根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；凡涉及员工职业发展能力培养，由部门主要负责人根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告报人力资源部以便编制单独的职业培训计划。各部门主要负责人的脱产培训条件，见相关管理制度。第十九条凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪规行为实行单项否决，予以辞退。第二十条：1、享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖十二、核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核者双方就考核结果面谈直接上级明确指出被考核者的成绩优点及需改进的地方听取被考核者的意见并详细记录，具体面谈情况如下表所示。面谈记录表面谈参与人员时间面谈内容上一阶段工作中取得的成功有哪些作中需要改进的地方在哪里．对此次考核有什么意见4认为本部门员工谁的工作表现比较好5．下一步的工作计划……

信息记录者信息记录说明：1．本表的目的在于了解员工对绩效考核的反馈信息并最终提高员工的业绩。2绩效考核面谈在考核结束后的2天内由上级主管安排并报人力资源部备案。十三、效申诉员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人力资源部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交分管办公室、人力资源部、项目管理部工作的副总经理处理。十四、效记录保管各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人力资源部统一组织销毁。第四章

附表一、公司各岗位考核对象的考核主体对照表考核对象

考核主体项目行

岗位名称总经理

直接上级——

同级——

直接下属副总经理政岗

管员

副总经理

总经理

分管其他部门分管部门要工作副总经理负责人位

各部门正职

分管副总经

其他部门正职

各部门副职理各部门副职会计出纳普办公室职员

各部门正职财务部经理财务部经理办公室主任

其它部门副职出纳会计各部门职员

各部门所辖员工——————员

人力资源部职员总务处职员

人力资源部经理总务处主任

各部门职员各部门职员

————业务

项目管理部基职员

项目管理部经理

其它部门职员

——岗位

理人员

质量监督部职员工地项目管理部经理

质量监督部经理分管副总经理

其他部门职员——其他部门负责工区队长、设备人队长、车队队长生产岗位

中理人员

工区队长设备队长车队队长

工地项目管理部经理工地项目管理部经理工地项目管理部经理

设备队长、车队队长工区队长、车队队长工区队长、设备队长

技术人员设备操作人员设备驾驶人员技设备操作员

设备队长

其他操作员

——员

设备驾驶员

车队队长

其他驾驶员

——普工地后勤人员员

项目管理部经理

其他工地后勤人员

——二、公司员工通用项目考核表编号：月日

任职人：

年加、扣分考核项目

考要

核素

考

核

内

容

标准分自评

考核小组

考核得分忠于职守

热爱本岗位工作

4职业

工作素质热爱集体尊重导配合支持工作4道德

团结精神

关心他人，团结协作

4（20）业务学习服务态度遵守制度

钻研业务，勤奋好学，要求上进对内、外用户服务周到、热情遵守公司规章制度

444工作态度（20）工作成果

出勤情况工作积极性工作责任性工作协调性完成任务成本意识创新能力

满勤对高标准做好职务范围内的业务的热情完成本职工作的持续性和责任性与同事、上司合作的情况有否完成任务的具体计划安排努力减少时间、物质上的损失提出改进工作的建议情况

44441085（32）特殊成果培养人才能源管理

给公司在某方面解决重大问题参加培训或对他人进行培训节约能源（水、电等）

543其他管理

设备管理爱护设备，保养好3财务管理节约开支精打算遵守财务制度3（18）总

物资管理安全防火计划生育计

按计划领用物资，节约，杜绝浪费安全防火意识强，能主动做好工作严格执行计划生育政策

333100被评估人被评估人职务

三、公司中高层管理人员综合能力考核表评估人评估人职务被评估的时间范围

自(年/月/日):

到(年/月/日):进行此次评估的日(年/月/日):期评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完,注明本人姓名和职,及被评估人的姓名和职位立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈我们会先征求评估人的意见请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力5-非常优秀；4–很好；3–合格／称职；2–需要改进；1–称职1．业绩表现评定分数5分非常优秀4分很好3分合格,称职2分需要改进1分不称职对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议2.专业知识2.1熟悉工作要求、技能和程序2.2熟悉本行业及产品2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策际情况及发展方向2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）2.5了解下属工作及职责评语

评定3.主动性和创造性3.1为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试3.2主动开展工作而非一味被动服从3.3从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4主动开展工作力求超越预期目标3.5将有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试3.7是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语

评定4.对客户的关注程度4.1对内部及外客户能够坚持关注其期望值及需求

评定4.2掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务4.3对客户的需求进行积极响应并提出改进办法4.4以客户为中进行交谈并付诸行动4.5赢得客户的任和尊重评语5.培养及领导下属的能力5.1能够建立并保持一个高效的工作集体

评定5.2

能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源5.3能够全面、实时并及时地完成工作评估5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见5.5能够协助下属确定未来具有挑战性的目标5.6能够与下属建立双向沟通评语6.判断力及时效性6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果6.2能够及时并根据工作时间表做出判断6.3尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作6.4能够针对严重问题提出解决意见6.5能够判断潜在的问题及形式评语

评定7.沟通能力7.1能够倾听并表达自己对有关信息的认知

评定7.2能够征求意见并做出积极的回应7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果7.4能够撰写高水平的局面材料并进行演示7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性7.6能够在有关交谈中引述相关咨讯评语8.工作责任心8.1出席会议发问及遵守时间情况8.2可信度和可依赖度8.3接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度8.4乐于与其他人共事并提供协助8.5能够节约并有效控制开支8.6能够对其他人起到榜样的作用评语

评定9.计划性9.1能够有效制定自我工作计划并确定资源9.2能够准确划定工作和项目的期限及难度9.3能够预测问题并制定预案评语10.工作质量10.1对工作中的细节及准确度给予应有的重视10.2能够按时高质量地完成工作10.3准确完成工作并体现出应有的专业水平

评定评定评语:11.团队精神11.1能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标11.2能够与上级并下属分享咨询乐于协助同事解决工作中的问题11.3能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4能够与他人共享成功的喜悦评语

评定评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________________________评估人签名：_________________四、公司财务部经理的绩效标准工作职

关键成领域

绩效标提供财务财务报告分析和预测报告制定和管财务工作流程理财务有或标准关工作流程和标准

报告的使用者和审计者认为：*报告中的数据准确；*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；*报告完成得及时，报告中的数据对他们有用；*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的控制很充分；2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。有效绩效的体现：其他建筑工程公司将该公司的财务控制流程视为典范。完成政府政府报告和税1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚；报告和税收报告收报告

2.报告能够在指定的期限之前提交。对员有生产力的员财务部经理的上级主管领导对下列方面表示满工的工作指导和管理

工

意：*所有员工都能理解公司的目标自己对公司目标的贡献是什么；*所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；*所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；*90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；*员工具备工作所需的知识和技能；*薪酬的调整基于绩效评价的结果。2.对下属员工的调查表明：*他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；*他们了解上级对自己的期望；*他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；*对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；*在工作中他们能得到必要的工具和资源没有得到时，他们能理解其中的原因；*他们具有了工作所需的知识和技能；*当工作需要支持时能及时得到来自上司或同事的帮助；*他们的好的工作绩效得到了认可。五、绩效评估准备检查表完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。你有还是没有？安排会议时间？给员工发通知及员工自评表格？

有

没有核对工作要求？检查员工的绩效目标和你的标准？5.

检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？6.仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？7.寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系？完成绩效评估表格？给工作绩效打分？注明需讨论的问题及列示具体案例？11.

注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期提高或维持人力？12.制定发展计划草案？六、绩效评估会议评价表在你主持绩效评估会议之后，完成下表以改进以后的会议。问题

是

否

评议1.你是否建立了一种坦诚的气氛？2.你和员工在开始评估会议时是否都清楚此会的目的和程序？你和员工是否都有所准备？你是否认真聆听了员工的陈述？5.你是否提供了清晰而具体的反馈？6.你是否掌握了任何有利于今后对员工进行培训的新情况？你有否了解到关于你自己的任何新情况？评估会议结束时是否达成了关于员工发展计划的一致意见？评估会议是否激励了员工？员工在离开时是否对你的评价有一个清晰的理解？11.员工是否知道将来应该怎样做以提高绩效？12.你是否清楚下次评估会议时你应做哪些改变？七、关键绩效指标设定及评核表员工姓名

员工编号

职位

职位

评估周期关键绩效指标设定关键绩效指标

权重

编号关键绩效指标评核实际结果

此栏仅限人力资源部填写完成变动薪酬获率或得率分数直属上/总经被考核者确认：理办公会设定：

直属上/总被考核者确经理办公会认：评核：

最终结果：八、公司绩效管理目标考核表部门：姓名：

岗位：类工作任务

权

是否任务完成情况综述及原因分析说

自评得

上级评别和目标

重

完成

明

分

分日常型达成型合

计总评得分

总评得分＝自评得分×％＋上级评分×60％目标执行人签字：

主管领导签字：九、绩效考核流程图相关单位、个人

活动被考核人直接上

合理化建议工作计划完成情况

考核面谈级

上级评议

综合考核人力资源部

是

否

是

无资

岗位违纪行政违纪

按级做工资资料业务相关部门

对该部门评议部门：你部门员工

十、严重违纪通知单在考核期的严重违纪记录如下：序号

时间

违纪情况

处理情况根据考核制度规定：

员工没有资格参加此次考核，特此通知。人力资源部经理：年

月

日十一、工作计划完成情况考核表被考核人：

部门：

职务：考核期：

年

月

日至

年

月

日

考核部门：序号

期初工作计划内容

完成情况

每项得分工作计划完成情况考核得分分300分）被考核人签名：

考核人签名：

考核日期：十二、公司施工、技术、项目管理业务相关部门考核表被考核人：

部门：

岗位：考核期：

年

月

日至

年

月

日

考核部门：序号

相关业务活动

完成情况

每项得分业务相关部门、个人考核得分分200分）注：1、必须填写具体的相关业务内容及其完成情况，以作为评分依据。2、只填写分数的考核视为无效。十三、公司各部门岗位规范违纪记录单被考核部门：

考核期：

年

月

日至

年

月

日序号姓名

时间

违纪情况

处理结果

考核得分记录单位：

时间：

记录人：十四、公司各部门行政纪律违纪记录单被考核部门：

考核期：

年

月

日至

年

月

日序号姓名

时间

违纪情况

处理结果

考核得分记录单位：

时间：

记录人：十五、公司管理人员能力考核表部门因素素

考核指标能力决策能力因

职位指标编码01

姓名具体内容及时决策

考核日期年月日得分543210211

合理决策部门计划

543215432计划能力

11221

变化管理创新提议

543215432创新能力

12231

创新管理管理能力

543215432组织能力

1责任因素

自律意识

3251

激励能力廉洁自律自我修养责任心、事业心

5432154321543215432敬业精神

15261

遵守制度基础知识

543215432学习能力

1素

调整沟通能力因

6271

知识扩展部门间沟通

54321543217281

部门内沟通外部公关

543215432公共关系

18291

内部公关搜集能力

543215432信息能力

192

分析能力

54321总得分：上级主管意见：签字：

年

月日总经理意见：签字：

年

月

日说明：上级主管领导对直接下级经理人员如实评判。分数加总后为该管理人员上级考核得分。考核项目详细说明如下：01）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；（4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会；（3）―――能作出反应；（2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会；（1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会；02―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策；（3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应；（2）―――部门内没有建立科学决策的程序；（1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议；11―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；（3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强；（2）―――部门工作计划模糊，制定不及时；（1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性；12―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展；（4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划；（3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整；（2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓；（1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整；21）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路；（4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法；（3）―――有一定的创新思路；（2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新；（1）―――工作因循守旧，缺乏创新；22）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新；（4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新；（3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励；（2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围；（1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；31）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标；（4）―――以部门为重，出色地完成工作任务；（3）―――能较好地实现部门目标；（2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分；（1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；32―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员；（3）―――部门成员有一定的工件积极性；（2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想；（1）―――部门成员士气低落，涣散；41）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；（4）―――有自律意识，在工作中以身作则；（3）―――部门成员基本认可；（2）―――偶有违规行为；（1）―――缺乏自律意识，肯违规行为；42）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；（4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；（3）―――能把公司利益放在思考问题的首位；（2）―――有一定的奉献精神；（1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；51）―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；（4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任；（3）―――能够兢兢业业地完成本职工作；（2）―――有一定的责任心、事业心；（1）―――缺乏责任心、事业心；52）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；（4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；（3）―――能较好地遵守公司制度；（2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；（1）―――经常有违反公司制度的情况；61）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础；（4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础；（3）―――在部门经营方面，有一定的专业智高基础；（2）―――对本部门、本专业有一定的了解；（1）―――基础知识薄弱；62）―――能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备；（4）―――能根据目前存在的工作差距，主动学习；（3）―――能根据部门的发展，进行知识准备；（2）―――能够按照公司的要求，进行学习；（1）―――忽视学习和自我提高；71―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；（4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作；（3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；（2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；（1）―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；72―――运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩效；（4）―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务；（3）―――部门成员间有定沟通；（2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响；（1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响；81）―――能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系；（4）―――能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系；（3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系；（2）―――工作中，忽视与外界人士的关系；（1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响；82）―――积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力；