企业员工关系风险管理与规避指引课件

中小企业员工关系风险管理与典型案例分析主讲：欧阳振成中小企业员工关系风险管理与典型案例分析主讲：欧阳振成讲师简介

欧阳老师，男，硕士研究生学历，高级企业人力资源管理师、高级劳动关系协调师。曾在暨南大学、政府、大型企业相关部门工作过，有十五年以上人力资源和社会保障部门工作经历，熟悉劳动保障政策法规及人力资源风险管理、员工劳动关系协调事务。2014年发起成立广东省人力资源研究会劳动关系专业委员会，现任该会劳动关系研究院特邀研究员。讲师简介欧阳老师，男，硕士研究生学历，高级企业人力让更多的企业管理者有效规避员工关系管理风险，

提高员工关系管理水平！让更多的企业管理者有效规避员工关系管理风险，

企业员工关系风险管理与规避指引课件“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。

员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。

员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由

从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理四、员工活动管理四、员工活动管理企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件【案例简介】2007年1月，陈某进入A公司工作，担任人事部招聘主管，其主要职责之一是负责与劳动者签订劳动合同，并加盖人事部劳动合同专用章。2008年1月《劳动合同法》颁布后，A公司要求人事部对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，在2008年12月31日前完成订立工作。2009年10月初，陈某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，称其进入公司以来，公司一直没有与他订立书面的劳动合同，遂要求：1、A公司支付自2008年2月1日至2008年12月31日的双倍月工资差额。2、以A公司违法为由要求解除劳动关系，并要求A公司支付3个月的经济补偿金。

【案例分析】劳动仲裁委员经审理认为，根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。但本案中，陈某作为与员工签订劳动合同的直接负责人员，应当明知须与单位签订劳动合同而仍然不签订，明显在未签劳动合同事项上存在重大过错，因此仲裁委对陈某要求公司支付双倍工资要求不予支持。1：关于人事专员未与用人单位签订劳动合同的，公司是否需要支付双倍工资差额？【案例简介】2007年1月，陈某进入A公司工作，担任人事部招【案情简介】2011年3月，陈某准备设立一家服装公司，找到其好友周某帮忙。陈某向周某承诺，在公司设立期间，周某负责相关筹建事务，每月报酬为5000元，公司成立后，聘周某为副总经理，每月公司为10000元，双方签订了劳动合同。2011年9月，陈某的服装公司正式对外签订劳动合同。周某表示公司应当兑现当初的承诺，并缴纳社会保险费。双方协商不成，周某于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求：服装公司支付其2011年3月起至2011年8月未签订劳动合同期间的双倍工资及补缴相应期间社会保险费。

【案例分析】仲裁委审理认为，关于公司筹建期间的主体资格，根据《劳动合同法》第二条相关规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。本条所指的企业应是具有经营主体资格的独立法人，而依法成立才具备法人资格，独立法人才具有民事权利能力和民事行为能力，尚未注册成立的公司，不具备独立的民事权利能力和民事行为能力，不具备劳动合同法的主体资格，也不适用于劳动合同法的相关规定，因此，筹建期间，陈某的服装公司不用为周某支付工资与社会保险费。

2、关于公司筹建期间，是否具有支付工资和缴纳社保的义务？【案情简介】2011年3月，陈某准备设立一家服装公司，找到其【案情简介】2015年3月29日，原告袁某与被告某矿业公司签订劳动合同，合同约定：公司聘用袁某为汽车驾驶员，用工期限三年，月工资3400元。2016年1月，公司安排袁某出差却无法为其订购机票，经查询得知：袁某为吉安市某法院公布的失信被执行人，被依法限制乘坐飞机等高消费行为。公司遂于2016年1月15日向袁某发出辞退信，以袁某在入职时未向公司说明本人为被法院执行的失信人员为由，解除了与袁某的劳动合同关系。

【案例分析】吉安市中级人民法院经审理后认为，袁某作为失信被执行人，其入职公司时，应当依据该公司规定如实履行告知义务，以便公司进行相应的工作安排和管理，因其失信被执行人身份原因，导致公司无法为其安排工作，买飞机票出差，事实上已达到无法继续履行劳动合同的情形，公司因此解除其劳动合同并无不当。3、公司发现员工是“老赖”将其解雇是否合法？【案情简介】2015年3月29日，原告袁某与被告某矿业公司签【案例简介】陈林是某公司的销售，在工作期间，受两位经理指派陪客户喝酒。席间四人共喝了一瓶白酒，陈林约喝了二两，后在归家途中突然出现呕吐休克症状，两名经理赶紧将其送往医院，经诊断，陈林入院前已死亡。经中山大学法医鉴定中心司法鉴定：陈林属于心源性猝死，饮酒为猝死的诱因。陈林是某公司的销售，在工作期间，受两位经理指派陪客户喝酒。席间四人共喝了一瓶白酒，陈林约喝了二两，后在归家途中突然出现呕吐休克症状，两名经理赶紧将其送往医院，经诊断，陈林入院前已死亡。经中山大学法医鉴定中心司法鉴定：陈林属于心源性猝死，饮酒为猝死的诱因。得知噩耗后，陈林妻子阿慧向有关部门递送材料申请工伤认定。然而，佛山市劳动和社会保障局认为，陈林在非工作时间、非工作岗位上突然死亡，不符合《工伤保险条例》相关规定，因而不属于工伤。阿慧不服，一纸诉状将佛山市劳动和社会保障局告上了法院。

【案例分析】一审法院认为，陈林是在接受单位领导指派陪客户吃饭的岗位上，因饮酒而导致心源性猝死，可视为在工作时间和岗位上病发，根据《工伤保险条例》，陈林的死亡应视为工伤。被告不服一审法院判决，提出上诉。二审法院审理后认为，陈林陪客户吃饭不属于正常的工作范畴，且因醉酒死亡的不能认定为工伤。

4、陪客户喝酒喝死了，算不算工伤？【案例简介】陈林是某公司的销售，在工作期间，受两位经理指派陪【案情简介】宋某2012年7月19日入职A公司工作，2016年3月17日，宋某在工作时摔倒撞到头部，造成头部以及腰部受伤。2016年5月18日，人保局出具《认定工伤决定书》，认定她所受伤害为工伤，劳动能力鉴定委员会出具《初次(复查)鉴定结论书》，鉴定结论为因工致残程度十级。认定工伤后，除了停工留薪期外，公司又连续准予了病假。2017年4月26日，A公司却向李女士出具了一份《解除劳动合同通知书》，通知书上载明，员工宋某自2017年2月16日开始休病假至今，病假单上疾病诊断为腰疼、腰突症、骨痹症等骨科类病症，但在此期间其一直外出游山玩水。宋某提供的病假证明单上病情与实际身体状况不符，这种欺骗不诚实的行为严重违反了服务组员工手册严重违纪条款。”宋某申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁不予支持，宋某于是向人民法院起诉。【案例分析】法院审理认为，劳动合同的订立与履行均应遵循诚实信用原则。宋某在向A公司提交因腰突症等病情需要休养的病假单后，仍前往景区游玩，有违病假制度初衷。A公司据此认定其存在严重违纪并解除劳动合同，并无不妥。宋某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院不予支持。5、关于员工病假期间游山玩水，公司将其解雇是否合法？【案情简介】宋某2012年7月19日入职A公司工作，2016【案情简介】张某于2015年6月入职某公司担任营业部经理。2016年3月24日，公司作出《关于某些同志职务调整的通知》免去张某的经理职务，调经纪业务部工作。张某主张公司单方变更工作岗位，不予认可，也未正常上班。2016年4月24日至2016年5月4日期间张某请休2016年的年假10天。休完年假后张某未回公司上班。2016年5月26日，公司以张某在休完年假后未按规定打卡考勤、旷工达到十几天，严重违反规章制度为由，解除双方的劳动合同。张某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委对该请求未予支持。张某不服，向法院提起诉讼。【案件分析】一审法院审理认为，因张某在2016年5月4日休完年假后再未到营业部正常上班，张某的行为已构成旷工且严重违反劳动纪律，公司据此以张某严重违反规章制度为由，于2016年5月26日解除双方劳动合同并无违法或不当，张某诉请违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。张无极不服，向中院提起上诉。二审法院审理认为，2016年3月24日，公司免去张某的经理职务，调入经纪业务部工作。张某主张公司属于单方变更工作岗位，不予认可。张某不接受公司调岗的安排，在与公司协商工作岗位安排期间，也应按照公司的规章制度返回正常上班。但是张某2016年5月4日休完年假后未按公司规定打卡考勤、旷工达到十几天，严重违反规章制度，公司以此为由，解除了双方的劳动合同并无违法或不当，张某主张违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。张某不服，向高院申请再审。高院审查认为，张某不接受公司2016年3月24日作出《关于某些同志职务调整的通知》将张某调岗的安排，可与公司进行协商，但应当遵守用人单位规章制度，在双方协商工作安排期间，张某未按公司规定打卡考勤，旷工十几天，公司据此解除双方劳动合同并无不当。二审法院对张某主张违法解除劳动合同的赔偿金不予支持正确。6、关于员工以不出勤对抗调岗怎么办？【案情简介】张某于2015年6月入职某公司担任营业部经理。2【案情简介】姜某是某企业的人事主管。公司员工李某假装生病请病假，却在休假期间出国旅游，还将旅游期间的照片发到朋友圈。单位发现后，依据公司规章制度向李某送达了《解除劳动合同通知单》要求解除劳动合同关系。当公司将解除劳动合同通知送达李某时，李某却拒绝签收。之后，公司到当地人社部门办理减保手续时，工作人员提出，解除劳动合同通知书上没有李某的签字，因此不予办理减保手续。【案例分析】首先，解除劳动合同是单方法律行为，无需对方同意或认可，送达对方即发生解除效力。签收仅仅是为了证明解除劳动合同的通知确实送达到本人，即使不签收而有其他办法能够证明解除通知已经送达劳动者的，也能认定解除结果的发生。其次，根据劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》，用人单位应当遵循对职工负责的原则选择送达方式：首选直接送达，能够直接送达的不得邮寄送达;直接送达确有困难，可以邮寄送达;职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告公达。本案中，单位将解除劳动合同通知单直接送达给李某，虽然李某拒绝在解除通知上签字，但是用人单位只要能够证明已经向其送达了解除劳动合同的通知，例如现场进行录音录像，并不影响解除合同的效力。人社部门不能以没有员工签字为由而不予办理减保手续。7、关于员工拒不签收通知，劳动关系能否解除？【案情简介】姜某是某企业的人事主管。公司员工李某假装生病请病【案情简介】黄某于2009年入职A公司，2013年4月17日黄某与公司签订签订《社会保险补充协议》，协议书约定由公司按月以现金的方式支付黄某应缴的各项社会保险费。2015年3月13日黄某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁以公司没有为其购买养老保险为由向公司提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。仲裁委驳回了黄某的仲裁请求，黄某不服向人民法院提起诉讼。

【案例分析】法院审理认为，缴纳社会保险是企业与劳动者的法定义务，劳资双方均无权选择不缴纳社会保险。但员工在入职时有选择签或不签《社会保险补充协议》的权利，其在放弃缴纳社会保险的协议上签字不管是出于自愿还是受到公司强势地位的影响，均是员工在权衡利弊的情况下自愿作出的选择，其对签字可能产生的法律后果也是明知的。在已经签字选择放弃社保的情况下，再以公司未缴纳社会保险为由提出辞职，并要求公司支付经济补偿金不符合诚实信用原则，也不符合相关法律的规定，本院不予支持。8、关于员工自愿放弃社保要求公司支付经济补偿被驳回。【案情简介】黄某于2009年入职A公司，2013年4月17日

建议重视员工关系风险管控体系的设计与实施建议重视企业员工关系风险管理与规避指引课件中小企业员工关系风险管理与典型案例分析主讲：欧阳振成中小企业员工关系风险管理与典型案例分析主讲：欧阳振成讲师简介

欧阳老师，男，硕士研究生学历，高级企业人力资源管理师、高级劳动关系协调师。曾在暨南大学、政府、大型企业相关部门工作过，有十五年以上人力资源和社会保障部门工作经历，熟悉劳动保障政策法规及人力资源风险管理、员工劳动关系协调事务。2014年发起成立广东省人力资源研究会劳动关系专业委员会，现任该会劳动关系研究院特邀研究员。讲师简介欧阳老师，男，硕士研究生学历，高级企业人力让更多的企业管理者有效规避员工关系管理风险，

提高员工关系管理水平！让更多的企业管理者有效规避员工关系管理风险，

企业员工关系风险管理与规避指引课件“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。

员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。

员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由

从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理误区员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则员工关系管理的原则企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理一、劳动关系管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理二、员工纪律管理企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理三、员工沟通管理四、员工活动管理四、员工活动管理企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件企业员工关系风险管理与规避指引课件【案例简介】2007年1月，陈某进入A公司工作，担任人事部招聘主管，其主要职责之一是负责与劳动者签订劳动合同，并加盖人事部劳动合同专用章。2008年1月《劳动合同法》颁布后，A公司要求人事部对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，在2008年12月31日前完成订立工作。2009年10月初，陈某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，称其进入公司以来，公司一直没有与他订立书面的劳动合同，遂要求：1、A公司支付自2008年2月1日至2008年12月31日的双倍月工资差额。2、以A公司违法为由要求解除劳动关系，并要求A公司支付3个月的经济补偿金。

【案例分析】劳动仲裁委员经审理认为，根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。但本案中，陈某作为与员工签订劳动合同的直接负责人员，应当明知须与单位签订劳动合同而仍然不签订，明显在未签劳动合同事项上存在重大过错，因此仲裁委对陈某要求公司支付双倍工资要求不予支持。1：关于人事专员未与用人单位签订劳动合同的，公司是否需要支付双倍工资差额？【案例简介】2007年1月，陈某进入A公司工作，担任人事部招【案情简介】2011年3月，陈某准备设立一家服装公司，找到其好友周某帮忙。陈某向周某承诺，在公司设立期间，周某负责相关筹建事务，每月报酬为5000元，公司成立后，聘周某为副总经理，每月公司为10000元，双方签订了劳动合同。2011年9月，陈某的服装公司正式对外签订劳动合同。周某表示公司应当兑现当初的承诺，并缴纳社会保险费。双方协商不成，周某于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求：服装公司支付其2011年3月起至2011年8月未签订劳动合同期间的双倍工资及补缴相应期间社会保险费。

【案例分析】仲裁委审理认为，关于公司筹建期间的主体资格，根据《劳动合同法》第二条相关规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。本条所指的企业应是具有经营主体资格的独立法人，而依法成立才具备法人资格，独立法人才具有民事权利能力和民事行为能力，尚未注册成立的公司，不具备独立的民事权利能力和民事行为能力，不具备劳动合同法的主体资格，也不适用于劳动合同法的相关规定，因此，筹建期间，陈某的服装公司不用为周某支付工资与社会保险费。

2、关于公司筹建期间，是否具有支付工资和缴纳社保的义务？【案情简介】2011年3月，陈某准备设立一家服装公司，找到其【案情简介】2015年3月29日，原告袁某与被告某矿业公司签订劳动合同，合同约定：公司聘用袁某为汽车驾驶员，用工期限三年，月工资3400元。2016年1月，公司安排袁某出差却无法为其订购机票，经查询得知：袁某为吉安市某法院公布的失信被执行人，被依法限制乘坐飞机等高消费行为。公司遂于2016年1月15日向袁某发出辞退信，以袁某在入职时未向公司说明本人为被法院执行的失信人员为由，解除了与袁某的劳动合同关系。

【案例分析】吉安市中级人民法院经审理后认为，袁某作为失信被执行人，其入职公司时，应当依据该公司规定如实履行告知义务，以便公司进行相应的工作安排和管理，因其失信被执行人身份原因，导致公司无法为其安排工作，买飞机票出差，事实上已达到无法继续履行劳动合同的情形，公司因此解除其劳动合同并无不当。3、公司发现员工是“老赖”将其解雇是否合法？【案情简介】2015年3月29日，原告袁某与被告某矿业公司签【案例简介】陈林是某公司的销售，在工作期间，受两位经理指派陪客户喝酒。席间四人共喝了一瓶白酒，陈林约喝了二两，后在归家途中突然出现呕吐休克症状，两名经理赶紧将其送往医院，经诊断，陈林入院前已死亡。经中山大学法医鉴定中心司法鉴定：陈林属于心源性猝死，饮酒为猝死的诱因。陈林是某公司的销售，在工作期间，受两位经理指派陪客户喝酒。席间四人共喝了一瓶白酒，陈林约喝了二两，后在归家途中突然出现呕吐休克症状，两名经理赶紧将其送往医院，经诊断，陈林入院前已死亡。经中山大学法医鉴定中心司法鉴定：陈林属于心源性猝死，饮酒为猝死的诱因。得知噩耗后，陈林妻子阿慧向有关部门递送材料申请工伤认定。然而，佛山市劳动和社会保障局认为，陈林在非工作时间、非工作岗位上突然死亡，不符合《工伤保险条例》相关规定，因而不属于工伤。阿慧不服，一纸诉状将佛山市劳动和社会保障局告上了法院。

【案例分析】一审法院认为，陈林是在接受单位领导指派陪客户吃饭的岗位上，因饮酒而导致心源性猝死，可视为在工作时间和岗位上病发，根据《工伤保险条例》，陈林的死亡应视为工伤。被告不服一审法院判决，提出上诉。二审法院审理后认为，陈林陪客户吃饭不属于正常的工作范畴，且因醉酒死亡的不能认定为工伤。

4、陪客户喝酒喝死了，算不算工伤？【案例简介】陈林是某公司的销售，在工作期间，受两位经理指派陪【案情简介】宋某2012年7月19日入职A公司工作，2016年3月17日，宋某在工作时摔倒撞到头部，造成头部以及腰部受伤。2016年5月18日，人保局出具《认定工伤决定书》，认定她所受伤害为工伤，劳动能力鉴定委员会出具《初次(复查)鉴定结论书》，鉴定结论为因工致残程度十级。认定工伤后，除了停工留薪期外，公司又连续准予了病假。2017年4月26日，A公司却向李女士出具了一份《解除劳动合同通知书》，通知书上载明，员工宋某自2017年2月16日开始休病假至今，病假单上疾病诊断为腰疼、腰突症、骨痹症等骨科类病症，但在此期间其一直外出游山玩水。宋某提供的病假证明单上病情与实际身体状况不符，这种欺骗不诚实的行为严重违反了服务组员工手册严重违纪条款。”宋某申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁不予支持，宋某于是向人民法院起诉。【案例分析】法院审理认为，劳动合同的订立与履行均应遵循诚实信用原则。宋某在向A公司提交因腰突症等病情需要休养的病假单后，仍前往景区游玩，有违病假制度初衷。A公司据此认定其存在严重违纪并解除劳动合同，并无不妥。宋某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院不予支持。5、关于员工病假期间游山玩水，公司将其解雇是否合法？【案情简介】宋某2012年7月19日入职A公司工作，2016【案情简介】张某于2015年6月入职某公司担任营业部经理。2016年3月24日，公司作出《关于某些同志职务调整的通知》免去张某的经理职务，调经纪业务部工作。张某主张公司单方变更工作岗位，不予认可，也未正常上班。2016年4月24日至2016年5月4日期间张某请休2016年的年假10天。休完年假后张某未回公司上班。2016年5月26日，公司以张某在休完年假后未按规定打卡考勤、旷工达到十几天，严重违反规章制度为由，解除双方的劳动合同。张某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委对该请求未予支持。张某不服，向法院提起诉讼。【案件分析】一审法院审理认为，因张某在2016年5月4日休完年假后再未到营业部正常上班，张某的行为已构成旷工且严重违反劳动纪律，公司据此以张某严重违反规章制度为由，于2016年5月26日解除双方劳动合同并无违法或不当，张某诉请违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。张无极不服，向中院提起上诉。二审法院审理认为，2016年3月24日，公司免去张某的经理职务，调入经纪业务部工作。张某主张公司属于单方变更工作岗位，不予认可。张某不接受公司调岗的安排，在与公司协商工作岗位安排期间，也应按照公司的规章制度返回正常上班。但是张某2016年5月4日休完年假后未按公司规定打卡考勤、旷工达到十几天，严重违反规章制度，公司以此为由，解除了双方的劳动合同并无违法或不当，张某主张违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。张某不服