员工办法范本

62-/NUMPAGES62员工手册（年修订）文件编号：公司简介引言友爱的职员：欢迎您加入XXX！XXX自成立以来，坚持以市场为导向，以质量为中心，以治理为基础，以人才为助力，坚持弘扬“勇于跨越、追求卓越”的企业精神，致力于XXX，为社会服务，为人民造福。您的工作是公司整体运作不可或缺的一部分，我们将竭尽所能关心您充分发挥您的能力，并为您提供更好的进展空间。同时，我们也衷心期待我们能够通力合作、相互支持、共同奋斗、实现理想。这本《职员手册》结合公司人力、财务、行政等部门的工作内容、标准、流程等相关要素编制而成，并经公司领导逐级审批。当您打开这本手册，即标志着您已同意公司给予您的岗位、职责，并声明严格遵守公司相关规章制度。它并不仅可不能束缚您，反而有助于您快速、有效、准确的完成本职工作，并指引您走向成功。最后，祝您在XXX工作愉快！总裁签字：目录TOC\o"1-2"\f\h\z\u总则 -7-第一条 -7-第二条 -7-第三条 -7-第一部分职员进展 -8-第一章职员培训与进展 -8-第一条关于培训 -8-第二条培训的分类 -8-第三条公司培训流程 -9-第二章职员职业规划与职业指导 -9-第一条职员职业规划与职业指导的意义 -9-第二条职员职业规划与职业指导的内容 -10-第三章职员心理调试与心理测评 -10-第一条职员心理调试与心理测评的目的 -10-第二条心理调试与心理测评的要紧方式 -10-第四章职员投诉及上下级关系 -11-第一条日常沟通 -11-第二条投诉渠道 -11-第二部分治理 -11-第一章招聘与录用 -11-第一条招聘 -11-第二条录用 -12-第三条试用 -12-第四条转正 -13-第二章考勤和休假治理 -13-第一条工作时刻 -13-第二条加班 -14-第三条迟到早退 -14-第四条旷工 -14-第五条请销假规定 -15-第六条病假 -16-第七条事假 -16-第八条婚假 -16-第九条产假 -17-第十条年休假 -17-第十一条丧假 -18-第十二条考勤统计 -18-第三章绩效考核制度 -18-第一条目的 -18-第二条考核的对象 -18-第三条绩效考核的原则 -18-第四条绩效考核的作用 -19-第五条考核种类与时刻 -20-第六条考核职责划分 -20-第七条考核流程 -21-第八条考核治理 -22-第九条考核等级评定 -23-第十条考核结果应用 -24-第十一条考核申诉 -24-第四章薪酬 -24-第一条薪酬构成及等级 -24-第二条薪酬调整 -25-第三条薪酬保密 -25-第五章离职 -25-第一条离职种类 -25-第二条离职程序 -26-第三条离职手续 -27-第六章行为规范 -27-第一条职业形象 -27-第二条对外接待 -29-第七章治理制度 -30-第一条保密制度 -30-第二条奖励制度 -30-第三条职员就餐治理规定 -31-第四条办公用品治理规定 -31-第五条固定资产治理规定 -32-第六条印刷品治理 -33-第七条公章及钥匙治理 -33-第八条公共办公室使用规定 -33-第九条库房治理规定 -34-第十条文印及档案治理规定 -34-第十一条借款及报销治理规定 -34-第十二条公车使用规定 -35-第十三条私车公用治理规定 -35- -36-第八章生效与解释 -36-总则第一条XXX《职员手册》依照国家相关法律、法规，并结合公司人力、财务、行政等部门的工作内容、标准、流程等相关要素编制而成，目的在于使您能够迅速的熟悉和融入我们的大伙儿庭。第二条本《职员手册》适用于XXX所有职员，其中各项条款将有助于您明确您在公司的权利和义务，了解公司提倡的和禁止的行为，关心您快速、有效、准确的完成本职工作。请您领取后认真阅读，认真学习，并妥善保管，当您离开时请交还至本手册的发放治理部门。第三条公司保留对《职员手册》的修改权，如您有不清晰的地点，请随时询问人力资源部相关人员。第一部分职员进展第一章职员培训与进展第一条关于培训培训是指公司有打算地实施有助于职员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能、安全或对工作绩效起关键作用的行为。公司将按打算为职员提供内部及外部培训的机会，扩展职员的知识和技能，提高职员适应性，提升职员价值，为其进一步进展和担负更大的职责制造条件。第二条培训的分类入职培训入职培训包括的内容：公司历史、现状及文化、部门职能、岗位职责、政策和制度。公司内训由公司内部领导或聘请外部培训师在公司内部做培训。外部培训外出参加专业知识、从业资格等方面的培训班及讲座。第三条公司培训流程入职培训职员入职后，由公司统一安排培训。人力资源部负责组织进行公司历史、现状及文化、政策和制度的培训；各部门负责人进行部门、岗位职责相关内容的培训。公司内训及外部培训流程年初各部门负责人将培训打算上报人力资源部，人力资源部制定公司全年培训打算，各部门按打算进行培训。部门负责人依照工作需要，上报《教育培训申请表》；副总签字确认后报总裁审批。总裁批准后，按申请所报内容安排公司内训或外部培训。培训前需考查培训机构的合法性、授课讲师的相关经验及资历、培训材料有用性等情况。培训须详细填写《教育培训记录表》，并交由人力资源部存档。培训结束时内容所涉及部门应安排考核，考核结果交人力资源部存档，人力资源部需确认考核准确性。年末各部门负责人依本年度培训实际内容进行效果分析，并交由人力资源部汇总上报。工作时刻参加培训以出勤对待。培训时不得做与培训内容无关情况。第二章职员职业规划与职业指导第一条职员职业规划与职业指导的意义职员职业规划与职业指导包括关心职员认识自我、认识职业环境；确定职业目标和职业进展道路；关心职员拟定工作、学习与培训打算及确定职位等内容。第二条职员职业规划与职业指导的内容职业规划是职业生涯设计的第一步，职员的职业定位应当从工作和个人兴趣两方面综合分析来确定。新职员入职在签订劳动合同时，同时发放岗位讲明书，并安排所在部门相关人员对新职员进行岗前培训。职员转正后，由部门负责人向职员讲解所在岗位可晋升职位及晋升条件。原则上职职员作一年以上，公司依据职员的工作表现及本部门负责人的评价设计职员职业进展路径，并将培训与个人进展相结合，安排职员参加与工作有关的培训课程。公司将努力为职员提供更多进展空间，包括：工作轮换：安排职员在其他部门学习几种不同的工作内容，同时安排职员在一段时刻内从事此项工作。工作岗位上等级、职位的变化和进展，将给职员带来更多的物质、精神回报。公司每年会综合职员绩效考核结果及工作中的具体表现安排职员进行技能、知识、业务拓展方面的培训。第三章职员心理调试与心理测评第一条职员心理调试与心理测评的目的能够使职员提高心理素养，保持心理健康，降低工作压力，提升职员自信心。第二条心理调试与心理测评的要紧方式公司不定期开展职员心理调查，了解职员心理特质，建立职员心理档案，评估职员心理现状。建立职员互动中心，不定期组织职员座谈会，交流工作中遇到问题，协助职员处理人际关系，优化职职员作情绪，提高工作积极性。第四章职员投诉及上下级关系第一条日常沟通公司希望每位职员都能毫无保留的提出自己的意见及诉求，假如你对自己的工作及公司有任何疑问或抱怨，请放心大胆地与你的上级主管讨论，他能对你的绝大数问题给予妥善处理。假如你没有从上级主管那儿获得中意的答复，接下来你能够向职员关系部门反映情况。职员关系部门会详细记录你的意见及诉求，并参考你的意见及诉求进行必要协调处理。每位职员都有自己独立的人格和价值，我们予以尊重。同时希望：不因同事年龄、性不、家庭或社会背景、职务、级不、权限、资历、学历、经验、学识等方面的缘故，而对其冷谈、轻视、傲慢、蛮横或其他不尊重。每位职员应当尊重其他职员的优势和专长，不应以自身优点和长处与他人缺点和短处相比。下级职员应给予上级领导应有的的尊重。上级领导应发扬民主，虚心听取下属意见，关怀他们的诉求。第二条投诉渠道 公司在人力资源部设投诉邮箱：。职员对公司或其他职员有任何意见和建议可发邮件至人力资源部投诉邮箱，职员可选择匿名投诉，人力资源部会尽快给予您回复。投诉邮箱需设有专人负责，同时严格遵守保密机制，确保职员投诉渠道安全、畅通。第二部分人力资源制度第一章招聘与录用第一条招聘原则公司依照自身经营需要，面向公司内部和社会公布招聘信息，欢迎职员推举、自荐。若有以下情况者，公司将立即解聘并不支付任何补偿金：拒绝提供入职所需资料者；提供虚假资料的应聘者。第二条招聘流程用人部门填写《人员需求申请表》，须经副总签字确认并报总裁审批，审批通过后《人员需求申请表》交人力资源部备案，人力资源部依照《人员需求申请表》进行招聘。各部门负责人参照岗位讲明书详细填写岗位要求，以便人力资源部有针对性的高效率的寻求合适人员。人力资源部负责组织初试，并协助用人部门进行复试，重要岗位需由总裁进行最终面试。面试通过后，人力资源部安排拟录用人员体检。体检合格后，人力资源部负责通知录用人员报到。第三条入职材料序号名称数量原件复印件备注1录用意向通知书1人力资源部签发1职员信息登记表1填写完整2身份证2正反面复印于一张纸3户口本首页及本人页2在京首次办理社保者4最高学历证书15其他资质证明1相关从业资格证6离职证明1最后一家任职企业7体检证明1入职前三个月内的8一寸免冠彩色近照4招聘背后圆珠笔签字9北京银行卡1抄写卡号并签字确认录用人员入职当天需提交以上材料。如需提交其他材料，公司将另行通知。录用人员需保证所填写材料的真实有效，如提供虚假信息，公司有权解聘。职员个人情况如手机号、住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况联系人等个人资料内容发生改变时，应于改变后五日内通知人力资源部，因职员未及时告知而造成的不利后果均由本人自行承担。第四条劳动合同在职员入职后公司和职员将在平等自愿、相互协商与理解的基础上签订劳动合同。职员如对劳动合同有异议，应以书面形式向公司人力资源部提出并协商解决。公司提示职员在签订劳动合同之前认真地阅读本职员手册以及本职员手册明示的公司规章制度。劳动合同生效后，劳动合同未尽事宜应以本手册及公司颁布的实时生效的规章制度为准。劳动合同期限届满，公司或职员任何一方有意续订劳动合同的，应当在劳动合同期满前30日通知对方，以便双方就劳动合同续订事宜进行协商。第五条入职指引职员入职报到后，您的部门领导会指定专人作为您的入职指引人。入职指引人除了向您介绍公司、部门的差不多情况和您的工作职责外，还会协助您办理领取办公用品，使用办公设备，用餐等有关工作的具体事务。第六条试用期试用期限按《中华人民共和国劳动合同法》相关规定执行。试用期工资为劳动合同约定的月工资标准的80%。新聘人员试用期内须进行考核，由各部门负责人及人力资源部共同进行考核，考核合格者正式录用。在试用期间有下列情形之一的，公司将依法解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严峻违反公司的规章制度的；严峻失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；劳动者同时与其他公司建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严峻阻碍，或者经公司提出拒不改正的；因《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第七条转正试用期结束时，职员可按公司规定程序申请转正：职员本人填写《转正申请表》，部门负责人审核签字；部门负责人将审核后的《试用期考核表》、《转正申请表》报审；审核通过后由部门负责人将《试用期考核表》、《转正申请表》交至人力资源部备案；试用人员试用合格，本公司工龄自劳动合同签订之日起计算。第二章考勤和休假治理第一条工作时刻职员实行标准工时制，标准工作时刻不包括用餐时刻和加班时刻。工作时刻：9：00－12：00；13：30－18：00午餐及休息时刻：12：00－13：30因工作需要工作时刻需调整，经总经理批准后，方可执行。第二条加班以下情形之一的，可申请加班：上级领导临时安排工作的；周末或国家法定节假日接着工作的；在规定工作时刻外，因上级领导指定事项，必须接着工作的；遇紧急情况，需延长工作时刻的。职员申报加班，提早一天填写《加班申请单》，报副总经理审批。副总经理及以上人员申报加班的报总经理或董事长审批。如遇紧急情况需加班，可于加班后三日内补办加班手续。休息日安排加班的优先安排补休。加班工资按《北京市工资支付规定》标准执行。第三条迟到早退超过规定的上班时刻未到达办公地点视为迟到，未按规定的下班时刻提早离开办公地点视为早退。30分钟以内减发绩效奖金10元。迟到或早退30分钟以上，需向部门负责人讲明情况，按事假半日扣薪。月迟到或早退2次（含）以内者按此标准执行，2次以上者按绩效考核制度相关规定执行。迟到或早退未及时向部门负责人讲明情况者，按旷工一天处理。迟到早退记录将阻碍绩效考核结果。第四条旷工有下列情形之一者为旷工：事先未经批准，擅自不上班者；未请假或请假未批准，在规定时刻内不到岗或擅自离岗者；请假弄虚作假、隐瞒真相、涂改和伪造证明者；利用病、事假从事第二职业者；请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归者。旷工当日不享受当日差不多工资、岗位工资及绩效奖金。外出办公需至少提早一日向部门负责人申请，经部门负责人批准后方可执行，若未提早申请，第一次发觉部门负责人予以警告并填写《违纪处罚单》，再次发觉视为旷工。旷工视为严峻违反公司规章制度，公司可与其解除劳动合同。第五条请销假规定请假审批及权限：董事长负责公司总经理及以下职员的请假事项审批，审批权限4天。总经理负责公司副总经理及以下职员的请假事项审批，审批权限3天。副总经理负责分管部门职员的请假事项审批，审批权限2天。部门负责人负责部门内职员的请假事项审批，审批权限1天。请假流程：职员及主管向部门负责人请假，由部门负责人审批。部门负责人向副总经理请假，由副总经理审批。职员请假需提早申请，填写《请假单》，经书面批准后方可休假，如遇临时紧急事故发生，必须在上班前向相关负责人口头请假。上班后次日前补办手续，如上班后3日内未补办手续的，按旷工一次处理。职员当月非连续病假超过2天,从第3天起,按事假处理。职员请5天（含）以上假期，需提早十五天申请，部门负责人及副总经理签字确认后报总经理办公会审批。请假未满一日者，以小时计算，未满一小时按一小时计算。职员请假期限已满，应向部门负责人进行销假，5天（含）以上的假期，除向部门负责人销假外，还应向人力资源部进行销假。部门负责人审核考勤不严，如无工作安排填报加班，平常工作量不饱和安排加班，部门职员无故长时刻休假未走审批流程、纵容部门职员虚报加班、外出、休假记录等减发部门负责人当月50％的绩效奖金。职员在年内的考勤记录将作为年终考核的依据。第六条病假连续请假2天（含）以上的，需有正规医院（一级以上）诊断证明。病假期间扣除当日50%的差不多工资和岗位工资。当月病假累计达5天（含）以上者，当月绩效奖金发放不得超过应发绩效奖金的80%。职员患病或者非因工负伤的，在病休期间，支付不低于北京市最低工资标准的80%，医疗期按劳动部公布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。第七条事假职员请事假应至少提早一个工作日向相关负责人申请经审批后方可执行，事先未得到批准的缺勤,按旷工处理。事假扣除当日差不多工资和岗位工资。当月事假累计达3天（含）以上者，当月绩效奖金发放不得超过应发绩效奖金的80%。第八条婚假男女双方未达到晚婚年龄（男25岁、女23岁），享受婚假3天。男女双方都已达到晚婚年龄，在享受法定婚假的基础上增加晚婚假7天。婚假需由本人填写请假单并附结婚证书复印件按审批程序请假，审批后交人力资源部存档。在结婚登记日起一年内一次性休完，逾期不补。休假期间享受差不多工资和岗位工资。国家法定休假日、休息日不计入婚假的假期。职员试用期未满不享有婚假。第九条产假凡符合国家规定的生育条件的正式女职员可凭医院的证明申请产假。女职工生育享受98天产假，其中产前能够休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。晚育（满24周岁初育）的增加30天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。产假期间享受差不多工资和岗位工资。第十条年休假签订劳动合同满1年的正式职员，从第2年起，每年可享受年休假。累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：累计工作满1年不满10年的职员，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职员，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职员，请病假累计4个月以上的。职员已享受当年的年休假，年度内又出现《职工带薪年休假条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度年休假。公司确因工作需要不能安排职员休年休假的，经职员本人同意，能够不安排职员休年休假。对职员应休未休的年休假天数，公司按照该职员日工资收入的300%支付年休假工资酬劳。依照工作情况，年休假可分段安排，但原则上每月安排年休假不可超过1次，每次许多于1天。年休假有效时刻为当年12月31日前，不累积，不跨年度。年休假原则上当年休完，不得跨年度使用，因工作专门需要，经总经理办公会批准后可跨年休假。年休假期间享受差不多工资、岗位工资和绩效奖金。第十一条丧假职员的配偶、直系亲属和同住的岳父母、公婆去世，给予丧假5天。休假期间享受差不多工资和岗位工资。第十二条考勤统计请假或加班申请得到批准后，需由部门负责人将《请假单》及《加班申请单》交至人力资源部。各部门设考勤员，于次月第一个工作日将本部门职员上月考勤表交至人力资源部。以上事项如有未尽事宜，参照国家或北京市有关规定执行。第三章绩效考核制度第一条目的为了规范职员行为，提高职员的工作积极性和制造性，创立良好的氛围，依照公司进展战略与经营总体目标，客观、公正地评价职员个人业绩，建立公司有效的约束和激励机制，特制定本制度。第二条考核的对象公司全体职员（进入公司不满六个月者不参加年度考核）。第三条绩效考核的原则以客观、公正、双向沟通为考核的差不多原则，以岗位讲明书和职员实际工作中的客观事实为差不多依据。以岗位职责和年度工作重点为考核指标的依据。工作业绩考核与职位胜任力评价相结合的原则。个人考评结果与团队业绩相结合的原则。第四条绩效考核的作用通过绩效治理，提高组织及个人的工作绩效，同时为人事重大决策提供依据，具体有如下几个方面：关于公司来讲：绩效改进：依照绩效考核的结果，制定绩效改进打算，对职员实行有针对性的指导，改善和提高职员的工作绩效。职员培训：治理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把考评的结果作为参考资料，借此作为职员是否需要培训，培训什么的要紧依据。激励惩处：对考评结果优异者或突出者，给予一定的奖励。对考评结果极差者或落后者，给予一定的惩处。在决定每年一度的奖惩时，绩效考核结果是重要的依据之一。岗位调整：治理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考考评的结果，把握职员适应工作和适应环境的能力。薪酬调整：将工作成果与目标比较，考察职职员作绩效如何，从而作为调薪的依据之一。关于治理者来讲：借以阐述上级对下属的期望。了解下属对其职责与目标任务的看法。取得下属对治理者、对公司的看法和建议。提供治理者向下属解释薪酬治理等人事决策的机会。共同探讨有针对性的培训和开发的需求及行动打算。关于职员来讲：加深了解自己的职责和目标。成就和能力获得治理者、公司的赏识。获得讲明困难和解释误会的机会。了解自己在公司的进展前途。第五条考核种类与时刻考核将依照岗位分类来决定考核种类、考核时刻及具体内容。考核种类各部门可依照实际情况选择月度考核或季度考核。月度考核：考核每月的业绩完成情况，进行月度业绩跟踪。季度考核：考核每季度的业绩完成情况，进行季度业绩跟踪。年度考核：关于职员进行年度工作业绩和工作行为考核，并制定下一年度工作目标和业绩提升打算。试用期考核：关于新入职人员在试用期内的行为表现、工作任务完成情况进行评价，确定是否转正。试用期应进行月度考核，并于试用期满前进行综合考核。考核时刻考核类不考核期考核时刻考核终定时刻月度考核每月当月月末次月第一周季度考核每季度季度末下一季度第一周年度考核上年度次年1月次年2月试用期考核新职员试用期满前进行注：考核时刻包括由直接主管与下属就绩效表现、绩效改善打算、新的绩效目标共同进行讨论的时刻和考核申诉、协调时刻。考核终定时刻为向人力资源部进行考核结果汇报，新的绩效目标进行备案归档的时刻。项目负责人（含）及以下人员的考核需在次月第二个工作日内完成，并交至人力资源部。如遇节假日考核终定时刻顺延。第六条考核职责划分总经理负责制定副总经理、总经理助理、部长的考核指标；负责副总经理、总经理助理、部长的考核评定工作；负责项目负责人的考核审核工作；负责考核工作的整体组织及监督治理；负责职员考核申诉的最终处理。副总经理负责制定分管部门负责人的考核指标；负责分管部门负责人的考核评定工作；负责分管部门人员的考核审核工作；负责分管部门考核工作的组织及监督治理；负责处理分管部门人员的考核申诉工作。部门负责人负责制定本部门人员的考核指标；负责本部门人员的考核评定工作；负责本部门考核工作的组织及监督治理；负责处理本部门考核申诉工作。人力资源部负责各部门考核工作的培训与指导工作；负责各部门考核过程的监督与检查工作；负责汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；负责绩效考核面谈；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；为每位职员建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。行政联络部负责提供考核中所需财务数据；负责财务指标监督工作。第七条考核流程制定绩效目标被考核人确认制定绩效目标被考核人确认打算跟进与调整过程辅导与激励绩效考核绩效面谈制定绩效改进打算制定公司战略目标确定各部门关键指标第八条考核治理月度（季度）考核治理在职职员作事实和数据汇总、审核的基础上，职员绩效考核由直接主管（部门负责人以上人员）进行评价。人力资源部负责考核方案的制订、政策咨询、组织与执行监督、数据汇总与归档、结果应用及申诉协调等工作。具体程序如下：直接主管在月（季）初填写《职员考核表》，填写被考核人本考核期内的要紧工作内容、考核标准、权重，并由被考核人签字确认。在规定的考核时刻内，直接主管关于《职员考核表》中的各项工作进行评价；假如职员有跨部门项目，直接主管要征询参与评价者的意见。直接主管对被考核人进行综合评定，考核结果需如实告知被考核人，并由被考核人签字确认。被考核人对考核结果有异议时，可提请申诉。考核结果汇总到人力资源部存档备查。年度考核治理年度考核将依照职员年度业绩完成情况并结合日常考核及相关部门意见，进行综合评定。考核结果需如实告知被考核人，并由被考核人签字确认。被考核人对考核结果有异议时，可提请申诉。考核结果汇总到人力资源部存档备查。转正考核治理各部门负责人在试用期结束前一周，对新职员进行试用期转正考核，具体考核内容包括试用期内职员行为表现、工作任务完成情况等。具体程序如下：职员向部门负责人提交试用期工作总结；职员指导人关于新职员在试用期内的表现提出建议；部门负责人与新入职职员进行试用期考核面谈并填写《试用期考核表》；《试用期考核表》及工作总结需由部门负责人签署意见后报副总经理审核，并交至人力资源部；人力资源部审核后交总经理审批，依据审批结果进行转正手续或解除劳动合同手续办理。第九条考核等级评定考核结果的等级评定依照职员最终的考评得分，将考核结果划分为A（优秀）、B（称职）、C（差不多称职）、D（不称职）四个等级。等级及人员比例见下表：等级A（优秀）B（称职）C（差不多称职）D（不称职）分值90-100分75-89分60-74分0-59分注：迟到或早退3至5次者，每次扣减绩效得分2分；迟到或早退6次（含）以上者，月度考评为D级；若有旷工，月度考核评为D级；月度考评为D级的职员，年度考评不能评为A级。绩效发放标准实发绩效=应发绩效*考核得分/100第十条考核结果应用绩效考核的结果为职务升降、职员培训、劳动合同治理提供决策依据。年度考核为A级的职员，公司将晋升其薪级等次。年度考核为D级的职员，公司将为其提供岗位培训或调整其岗位及薪酬。主管级人员将依照年度考核结果，调整职务升降及等级。项目副经理及以上人员职务升降另行制定相关制度。一次考核期内考核为D的职员，公司将为其提供岗位培训或依照实际情况安排岗位调换1次,经培训或岗位调换之后，下一考核期考核仍为D级的职员，公司将与其解除劳动合同。第十一条考核申诉被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够向人力资源部提交申诉表。人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后与职员所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报总经理进行最终申诉处理。申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人，人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总经理进行最终申诉处理，并将申诉处理情况告知申诉人。总经理在接到申诉后，及时就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第四章薪酬第一条薪酬构成及等级职员的薪酬由差不多工资、岗位工资、绩效奖金、全勤奖、津贴、年终奖构成。薪酬等级分为：职员级、主管级、副经理级、经理级。绩效奖金依照考核期考核结果发放绩效奖金。全勤可发放全勤奖。年终奖的发放依照公司及部门年度总体经营情况由总经理办公会研究决定。公司工龄津贴，在本公司工作满一年以上者，发放公司工龄津贴，发放标准为50元/年，按月发放，计算上限为5年。公司依照职员岗位、级不的异同，实施相应的薪酬标准。第二条薪酬调整新职员转正：职员所在部门负责人向人力资源部提交《转正申请表》、《职员试用期考核表》，由人力资源部核定后执行工资审批。公司视经营情况及市场运行环境调薪，由总经理办公会研究调薪方案。第三条薪酬保密职员不得探询及评论他人薪酬。各级人员的薪酬除公司办理核薪及发薪相关人员外，一律保密，如有违反，处罚如下：主办核薪及发薪人员，不得私自外泄任何人的薪酬，如有泄漏情况，另调他职，并处以减发不低于6个月的绩效奖金。探询他人的薪酬、吐露本身薪酬以及评论他人薪酬，第一次视情节减发一个季度绩效奖金；第二次视为严峻违反公司的规章制度，公司将与其解除劳动合同。第五章离职第一条离职种类职员离职分为“辞职、辞退、劳动合同终止”三类。辞职：职员主动提出解除劳动合同。辞退：工作期间，职员因工作表现、工作能力、工作态度等不符合岗位要求，无法胜任本职工作或严峻违反公司的规章制度，公司将按照国家劳动合同法相关条例与其解除劳动合同。职员有下列行为之一，视为严峻违反公司的规章制度，公司将与其解除劳动合同：不执行《职员手册》规定的；不服从工作安排、调动、指挥，或无理取闹，阻碍工作秩序的；玩忽职守，违章操作或违章指挥，损坏设备、工具，造成公司经济损失的；滥用职权，违反财经纪律，挥霍白费公司资财，造成经济损失的；贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、斗殴，阻碍恶劣的；泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的；散布谣言、破坏团结，损害他人名誉或公司名誉，阻碍恶劣的；利用职权对职员打击报复或包庇职员违法乱纪行为的；有其他严峻违章违纪行为。职员有上述行为，情节严峻，触犯刑律的，公司将提交司法部门依法处理。职员有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，由总经理办公会酌情决定责任人应赔偿金额。劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受差不多养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；《中华人民共和国劳动合同法》规定的其他情形。第二条离职程序职员辞职应提早30天提交《辞职申请书》，由其部门负责人及副总经理审核后报总经理办公会审批；将批准的《辞职申请书》交至人力资源部；职员辞职申请获准，则办理交接手续，公司安排其他人员接替其工作和职责；若在办理完毕辞职手续前离岗，公司将不为其开具离职证明等材料；其他离职类型人员离职交接手续办理同辞职；离职职员必须归还公司的财产、业务文件、公司相关资料及应偿付所有未结清的财务账目。第三条离职手续部门交接工作包括：所经办的工作交接所治理的业务资料交接正在办理及待办理的各项情况收回门、柜及抽屉钥匙收回支领的办公用品（不含低值易耗品）其他应交回的物品人力资源部交接工作包括：收回考勤卡收回职员手册其他应交回的物品行政联络部交接工作包括：收回支领的固定资产饭卡借款收款收据票据其他应交回的物品所有离职职员离开公司时只能带走属于自己的东西，凡私自带走公司财物、资料、商业信息者，公司有权视情况采取必要措施，直至诉诸法律。第六章行为规范第一条职业形象配发工服的职员上班需着工服，未配发工服的职员应着正装。夏季，男职员着西裤、浅色长、短袖衬衫,衬衫下摆必须束在下装之内；女职员着西服套裙(裤)。职员应着皮鞋或正装凉鞋,女职员着裙装且穿长筒袜时,袜口不能露在裙外。职员需保持衣着整洁，正规场合男职员需打领带。男职员不得留长发、胡须，不剃光头；女职员头发要梳理整齐,长发不披肩,不染与本色差异明显的颜色。男职员不戴戒指、项链等饰物；女职员不化浓妆，不涂色泽过分鲜艳的口红、指甲油，不戴耳饰，不得留长指甲。职员应做到语言文明，礼仪周到，职员因工作需要进入上级办公室时，应先轻敲门，听到“请进”后方可进入。客人来访时，本部门能够回答解决的应主动回答解决，不能回答解决时，要把客户引见到相关部门，不得推诿。业务交往中，与客人交换名片应双手奉送，同意名片要双手接过，当面拜读，妥善放置。参加重要会议时应关闭手机或将其调到振动。在各种场合中应坚持使用文明礼貌用语。下班时重要文件、印章及个人用品应锁于柜内、桌内，并关闭电源。接电话时，首先应向对方使用礼貌用语。如所问业务不属于自己职责范围时应告知对方相应业务部门电话或是请对方留言进行转达。在正常上班时刻内（除紧急情况）尽量不要拨打私事电话，如有私人电话时刻不应过长，并放低讲话声音，应以不阻碍自己和同事的工作为限。职员有以下行为，视为违反公司规章制度，按违纪处理。第一次发觉视情节给与警告；第二次减发当月10％的绩效奖金，直接主管减发当月5%绩效奖金；第三次视为严峻违反公司的规章制度，公司将与其解除劳动合同。未挂工牌或着装不符合公司要求在非指定地点吸烟办公区内物品堆放杂乱或不整洁在办公区内用餐、吃零食无故不参加公司组织的各项活动日常工作中有来信投诉或有客户表示不中意上班时刻，谈天打闹上班时刻，进行与工作无关的接待上班时刻接打与工作无关的电话及打电话谈天上班时刻，看与工作无关的书籍、报刊上班时刻，玩游戏或上网进行与工作无关的操作下班不关闭计算机及其他设备的电源下班后，办公桌面上杂乱下班后，未锁门窗开会时不做笔记或迟到、睡觉使用公共会议室后未关好灯窗且使用完后未及时通知行联部第二条对外接待接待程序凡上级或同级业务单位的领导及工作人员因公来我公司时，应以各业务对口部门为主、行联部为辅安排接待。各部门负责人应将接待打算、安排提早向主管领导汇报，并组织本部门人员做好各项预备工作。接待所需物品应提早2天与行联部联系，以便能及时、妥善安排。来人需在内部餐厅用工作餐时，接待部门应提早统计好用餐人数并报行联部，若外出用餐应尽量减少陪同人员并报总经理签字批准，用餐应按照上级有关规定的标准执行。礼仪要求：接待人员应有礼有节，热情大方，谈吐得体。饮酒要适度，严禁向司机劝酒。第七章治理制度第一条保密制度属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由专人执行；关于密级的文件，资料和其他物品，必须采取以下保密措施：非经总经理批准，不得复制和摘抄。收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施。在设备完善的保险装置中保存。在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。公司职员发觉公司秘密已泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施，并及时报告。出现下列情况之一者，视为违反公司规章制度，按违纪处理。并视情节处以减发当事人及主管领导绩效奖金：泄露公司秘密，尚未造成严峻后果或经济损失。已泄露公司秘密但采取补救措施的。出现下列情况之一的，视为严峻违反公司规章制度，给予辞退并酌情赔偿经济损失直至追究法律责任：有意或过失泄露公司秘密，造成严峻后果或重大经济损失。违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买、或违章提供公司秘密。利用职权强制他人违反保密规定的。第二条奖励制度奖项设置先进集体奖：年终依照各部门的考核，其中包括治理、服务、纪律、完成利润指标、各岗位职员素养、业务水平、公共关系全面进行评定。完成最好的部门可获先进集体奖。优秀治理者奖：依照公司对各级治理者的考核标准，对全方位达标的治理者，参考年终考核成绩，评出优秀治理者，授予优秀治理者奖。优秀职员奖：依照各岗位职员的全年表现，参考年终考核成绩，对无纠纷、无事故、无投诉、贡献突出者，年终评为优秀职员，授予优秀职员奖。以上奖项每年评定一次，在年终考核结束后进行，获奖部门及个人公司通报表扬，奖金由主管领导依照公司全年业绩决定。第三条职员就餐治理规定公司为职员提供餐补，标准为每日10元。每月25日各部门将本部门次月在行政处餐厅就餐的名单统一交到行联部，公司可统一为其充值,在公司就餐职员不享受餐补。餐卡充值为每月一次性充值，月底余额不退。餐卡压金30元，第一次办理押金由公司承担，如丢失补办饭卡费用由本人承担。餐卡只限本人使用，不得转借他人，一经行政处发觉，后果自负。公务外出，每日餐费补助标准不超过50元。餐券使用细则由行联部负责执行。本规定依照行政处就餐治理规定制定,如有变化按新规定调整。部门有新入职职员，填写《工作餐券领用申请单》交至行联部，按日领取餐券。第四条办公用品治理规定本规定将办公文具分为消耗品、管制消耗品及管制品三类,部门办公用品领用之后，由部门负责人分发办公用品给指定使用人。消耗品可依据当月用量，估算次月申请数量，并可随部门或人职员作性质的改变适时调整。管制消耗品应限定人员使用，自第二次发放起，必须以旧换新。管制品由行联部造册登记，建立保管人和移交手续，如有损坏，能够旧品换新品，如遗失应由责任人或部门自购赔偿。每月25日由各部门填写《办公用品申请表》,经部门负责人签字后，交行联部统一采购，每月月初由行联部发放。如遇紧急情况或临时性采购物品数额、金额大，各部门应经副总经理及总经理审核后，报董事长审批，审批通过后由行联部统一采购。由行联部将各部门填写的《办公用品申请表》，统一装订成册，于领用时分不登记，以操纵办公用品消耗。办公