全面绩效管理-part2如何构建管理体系

绩效管（理体系的组成及构建——全面绩效管理（二）培训纪律1.

培训会场，请所有 关闭通讯工具，严禁打出及接听电交头接耳；话，以免干扰会场秩序；课前必须做好准备，听课中不做与培训无关的事情；4.

做好听课记录，以便为以后的学习和工作提供参考。心理契约"任何停止学习的人都已经进入老年，无论他在20岁还是80岁;坚持学习的人则永葆青春。"-- ·福特课前回顾三绩效指标体系开发的三条途径二如何构建绩效指标体系—绩效管理体系的金字塔模型四三种分解指标的方法全面 绩效管理体系由三大系统组成绩效管理体系的关键：思想：持续改进；一个中心：以

目标（or利润）为中心;两种机制：管控机制，激励机制；三个系统：目标系统；运行系统；文化系统；四项闭环管理：PDCA.如何构建绩效管理指标体系一、绩效指标设定的指导思想要什么，就考什么！考什么，就能得到什么！案例：蒙牛的草坪承诺，由于生产需要，蒙牛公司计划处理一片面积很大的草坪。时间紧、任务重，董事长工程队每工作一天就支付一定费用。几天下来，工程队平均每天能处理六千平米左右的草坪。考虑到照此速度恐怕无法在规定时间内处理完全部草坪。 灵机一动，宣布工程队的不再按天计算，而是改为按每天处理的草坪量计算。没想到头天刚刚宣布完这个决定，第二天工程队处理的草坪就达到一万多平方米，工作效率提高近70%。结果规定时间还没到，草坪就早早处理完了。是管理的第一原则请思考：您部门的考核对象如果要分层分类的话，应该怎么分呢？二、绩效指标体系开发的指导原则绩效指标体系的内容总经理副总经理部门（经理）员工企业级关键业绩指标关键业绩指标1关键业绩指标2关键业绩指标1关键业绩指标2关键业绩指标1关键业绩指标2………………………………对KPI进行分解，结合岗位工作职责对KPI进行分解，结合岗位工作职责对KPI进行分解，结合岗位工作职责千斤重担众人挑,人人肩上有指标!三、绩效指标体系开发的三条途径找出实现目标的关键绩效领域（KPA）关键绩效领域（Key

Performance

Area）：是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的地。关键绩效领域——KPA要做到什么必须在哪些方面取得成绩？成果分为哪几个方面？目标由哪几个结果构成的？站在客观的角度，

应该做到什么？完成什么？把成果分成几个部分，这几个部分完成了，就说明目标达到了.如何定位KPA——切蛋糕横切竖切横切+竖切（不能多）KPA开发的原则——蛋糕的切法第一，不重不漏。第二，不能太多。一般来说，关键绩效领域的划分最好不超过最多不超过七个方面。课堂练习：给自己今年的工作找三个关键绩效领域；与你的同桌

你的关键绩效领域找出关键成功因素(CSF)关键成功因素(Critical

Success

Factors):将企业的

目标转化为具体的行动内容；简单的说就是，为了实现企业

目标，须做什么？“所有的目标都是通过行动实现的，最浪费时间的做法就是出色的完成了根本就不需要做的事情。”----

·课堂练习：给自己今年每个关键绩效领域找出关键成功因素；与你的同桌

你的关键成功因素。谁做PKA？不同的关键绩效领域，其关键成功因素是不同的；同一关键绩效领域，由于企业自身情况不同，其关键成功因素很可能也是不同的。去完成。因此，每个关键绩效领域的关键工作，一定要由企业的人力资源管理部门此时要起到指导、培训的作用。关键流程---确定企业的关键绩效指标（KPI）一般来说，主要通过以程实现：1、明确主要业务流程2、确定各主要业务流程的关键控制点3、形成初步绩效指标4、对绩效指标进行研讨和修正1、明确主要业务流程对企业进行研究就会发现，整个组织其实是一个由相互关联的流程组成的集合体，而这些流程共同作用驱动整个企业满足关键利益相关方的需求。流程可以分成几个层次：目标中所扮演的角色。而且，这一步骤通过这个步骤，可以清晰地看到各流程在实现整体有效地将公司的外部目标转换至 流程和 管理要求。主要流程A主要流程B主要流程C......子流程A1子流程A2辅助流程1辅助流程2子流程B1子流程B22、确定各主要业务流程的关键控制点宏观地说，流程由三部分组成：投入、过程和结果，而流程本身主要仅可以控制的部分包括过程和结果。因此要想让流程合理、高效并达到目的，除了对其结果进行控制之外，还需要对其过程中的所历经的时间、所花费的成本、所可能产生的风险进行控制，才能保证流程最终促成企业的关键成功因素的实现。因此，在对各主要业务流程进行分析时，主要应该从时间、成本、风险、结果四方面，考虑是否需要对这些因素进行控制。时间成本风险结果（数量、质量）四要素：结果（数量、质量），时间，

成本，

风险。3、形成初步绩效指标根据对每个流程关键控制要点的分析，对相关的控制要点，可以设定初步的绩效指标：4、对绩效指标进行研讨和修正对初步选定的绩效指标用以下八项原则进

试，对不完全符合以下原则的指标进行修改或淘汰，筛选出最合适的指标：该指标是否可理解？是否用通用商业语言定义？能否以简单明了的语言说明？是否有可能被误解？该指标是否可控制？对该指标的结果是否有直接的责任归属？结果是否能够被基本控制？该指标是否可实施？是否可以用行动来改进该指标的结果？员工是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响？4.该指标是否

？是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？数据能否

纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？数据处理是否引起绩效指标计算的

确？该指标是否可衡量？指标可以量化吗？指标是否有

的衡量标准？该指标是否可低成本获取？有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得？获取指标的成本是否高于其价值？该指标是否可以定期衡量？该指标是否与整体该指标是否与某个特定的目标一致？目标相联系？目标的指标承担者是否清楚企业的

目标？指标承担者是否清楚该指标如何支持实现？该指标是否与整体绩效指标体系一致？该指标和组织中上一层的指标相联系吗？该指标和组织中下一层的指标相联系吗？四、指标分解的方法利用财务工具分解运算关系（价值树）利用关键成功要素法（CSF）分解相关关系用鱼骨图分解因果关系举例：价值树分解法利润销售收入成本A产品收入B产品收入投资收入材料成本用人工成本往月累计59万元7,241万元98.61%99.97%3,466万元89.6%99.1%85.4%0.5%应收账款7,300万元20%80%

当月新增50%大客户回收率50%小客户回收率75%客户当月新增欠25%小客户自然回收率40%托收执行率40%托收成功率20%预收差错率8,280万元255万元8,025万元98.57%99.84%4,054万元88%98.6%85.0%0.8%利用关键成功要素法（CSF）分解指标的步骤寻找评价成功因素的衡量指标寻找下一层支持因素的衡量指标判断下一层次支撑因素是否为上一层因素的因果关系寻找衡量指标的责任人头脑风暴+鱼骨图分解法企业最常用的指标分配方法。使用鱼骨图分解法的关键，就在于确定好实现目标的几种途径，而后有的放矢地寻找具体做法。头脑风暴，鼓励企业成员集思广益。课堂练习：给您所在部门中的一个重要岗位开发K