招聘渠道突破与创新及招聘绩效提升解析课件

招聘渠道突破与创新及招聘绩效提升解析典藏PPT招聘渠道突破与创新及招聘绩效提升解析典藏PPT1目录１.招聘渠道突破与创新２.招聘绩效提升解析典藏PPT目录１.招聘渠道突破与创新典藏PPT2招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（事的角度）A、招什么人?B、从哪招（找不到人）?C、用什么渠道（效率、成本）?D、怎么徵选（来了怎么不行）？E、怎么游说（看好的怎么不来）?典藏PPT招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（事的角度）A、招什么人?B3招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（人的角度）•

A.

知不知：知识•

B.

会不会：能力•

C.

愿不愿：动力典藏PPT招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（人的角度）典藏PPT4/招聘需求公司发展战略长中期目标年度经营目标年度产品研发规划年度产品销售规划年度工程服务规划年度公司人资规划年度公司财务规划人资政策、系统及项目规划

招募调配规划

教育训练及开发规划

考核管理规划异动（晋升、调动、离职）规划

薪酬福利规划

员工关系规划文化建设与发展规划晋升/替换/调配计划流动/淘汰计划

人才需求计划

人才结构模型培训周期招募周期

总需求计划分部门需求计划各月度需求计划

渠道建设计划招募需求计划数量/质量/层次/结构/到位日期

任职资格体系供需预测及分析典藏PPT/招聘需求公长年年度产品研发规划人资政策、系统及项目规划 员5

技术

、销售等

内部因素

运营现状运营进展、获利情况等

硬件环境

工作环境、设备

办公所需求资源等

软件环境现有文化、制度规章

行事风格等

发展策略

进攻or防御型等

业务特点

工作的特点以及对人员的要求招聘考虑内部因素

公司性质典藏PPT 技术、销售等 硬件环境 发展策略招聘考虑内部因素典藏6

遵循劳动法、合同法等

防止纠纷

避免损失

外部因素

经济环境经济周期,经济结构,区域

经济发展

科学技术进步

数量,质量,结构的变化人才供应及变化数量,结构,地域分布分析

产品/服务市场

状况

市场预期,竞争结构,

公司经营状况竞争对手的情况

选、育、用、留政策

目前重点作法招聘考虑外部因素

国家政策法规典藏PPT 遵循劳动法、合同法等 科学技术进步 产品/服务市场招聘考7参考资料－职位族XXO，总监、经理、主管、。。。职位族体系管理类任职资格标准适用的职位管理类职位

研发类

营销类

专业类支持类系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造...

产品、销售、营销策划、市场财经、

公共关系流程管理、人力资源、财经、项目管理事务、编辑、助理、…

研发类职位营销类职位专业类职位

支持类职位典藏PPT参考资料－职位族XXO，总监、经理、主管、。。。职管理类任职87、不同岗位的素质模型独立贡献者成就亲和影响力10

5105成就亲和影响力管理者10

5成就亲和影响力领导者6420ABCDEF6420ABCDEF6420ABCDEF典藏PPT7、不同岗位的素质模型独立贡献者成就亲和影响力1010成就亲9人才

5

…知识…421知识…4人才…

执行…21对外

市场…

专业

产

…

品…对外…

…

专业…

…市场岗位素质模型雷达图35学习…沟通…项目…

产品L运营…

其他…市场…

方法…

3

行业…市场/…

心态…

渠道…

0

技术…学习…

执行…

沟通…项目……运营…

其他…

L市场…

方法…

3

行业…市场/…

心态…

渠道…

0

技术…目标面试法：KSBA典藏PPT人才5…知识…421知识…4人才…执行10

环境办公环境

配套设施

人际关系

工作氛围

氛围培训&学习

技术&项目

舞台空间

晋升机会

学习

薪酬

工资

奖金&股票

保障计划生活福利

福利岗位配套吸引力

成长典藏PPT 环境培训&学习 薪酬岗位配套吸引力典藏PPT11现的需

要尊重的需

要情感和归属的需要安全上的需要生理上的需要阶段重点时期问题初入职场

试用期环境不适应，薪资不满意，学不到东西

掌握了一些技能，期望加薪初步成长

一~二年

或晋升或是学习更多东西快速成长

三~五年在本岗位已是骨干期望进一步发展、加薪或转型或晋升

发展到了一个高原期，晋升高原期

六~十年

机会相对少，期望进一步发

展空间或转型顶峰期

十年以上发展到了顶峰，如无更好机会，则考虑稳定性

不同层次人才的需求自我实典藏PPT现的需尊重的需情感和归属的需要安全上的需要生理上的需要阶段重12质需求

创新性经验服从度

文化vs.办公环境精神满足vs.物质富足工资vs.福利金钱vs.事业吸引力稳定vs.前景成长vs.人脉S优势。。。W劣势

。。。O机会。。。T挑战。。。vs.

德vs.才

岗位素

工作

vs.能力潜力选才理念招聘策略典藏PPT质需求创新性经验服从度 文化vs.精神满足vs.物质富13常见招聘渠道招聘渠道分类细分校园定向招聘

学校信息栏海报、学校组织招聘会、校企联合专场媒体广告招聘

电视媒体、广播媒体、杂志周刊、报纸

网络招聘现场招聘会企业网站招聘、专业人才网络、相关论坛等QQ群、SNS网站、微博、其它人才市场现场招聘、大型招聘会现场猎头公司招聘

猎头公司招聘企业内部招聘

企业内部招聘员工推荐招聘告示员工推荐招聘告示/邮件群典藏PPT常见招聘渠道招聘渠道分类细分校园定向招聘学校信息栏海报14

潜在将&相

公司决策层（帅）业务目标度、技能和经验

从行业领

先型公司

猎才重在潜力素质、知识、教育背景重在态高阶人才梯队建设选育技能提升职业化创

管理技能

创新思维

企业文化

技能提升

职业化

新思维企业文化管理梯队战略管理领导统驭用责任心

观念

管理力技能贡献管理和技

术潜力

上进心技能贡献

品德统驭力留成长机会工资

工作成就

个人成长

股票奖金

技能提升

成长机会

工资技能提升事业发展股票期权团队感情

中高层管理

和各领域专家

（将&相）各类基础人才

（兵）招聘渠道的选择典藏PPT 潜在 公司业度、技能 从行业领高阶人才选育技能提升 管理技15招聘渠道的选择•

目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；•

经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小；•

可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性；•

时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘

渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合

理搭配组合。典藏PPT招聘渠道的选择•目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘16传统招聘渠道的困扰•••••••••找工作人的状态分类：在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在积极使用这些网站（被动求职者）。18％（1）8％，是急于找到工作；（2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；82％（1）22％,是超级不积极，基本上不再考虑工作机会；（2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有迫切找工作的需求；（3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换工作，但是不想别人知道，所以不会去用传统的招聘网站。

数据来源：雇得易典藏PPT传统招聘渠道的困扰•找工作人的状态分类：典藏PPT17常见网络招聘代表网络招聘渠道（资料来源：优士）典藏PPT常见网络招聘代表网络招聘渠道（资料来源：优士）典藏PPT18社交网站招聘常见作法•

岗位(人才储备库)•

公司(LIST/线人/公司BBS/同事QQ群/社交网站/微博/…)•

行业OR专业圈子(活动名单/行业网站/行业BBS/行业QQ群/社交网站/微博

/协会社团/…)•

学校(学校网站/校友录/校园BBS/校友QQ飞信群/校友会网站/社交网站/微博

/…)•

人脉圈(同事/同学/亲友/老师/客户/供应商/…)•

资源互换or共享(CV/LIST/信息库/人脉…)典藏PPT社交网站招聘常见作法•岗位(人才储备库)•公司(191、匹配度高2、诚信度高3、简历更新率高4、节约时间5、减少成本社交网站招聘的优势典藏PPT1、匹配度高3、简历更新率高社交网站招聘的优势典藏PPT20前置期供应分析

供应渠道类别

渠道人均成

本成本预估

成本说明

适合岗位高端

中层

基层无经

验外部

网络招聘专场招聘会●●●●●●●●

员工推荐招

媒体广告/SNS聘

校园招聘●●定向自猎/SNS

低端猎头●●●●●应急高端猎头人力派遣●●●●

业务外包兼职/实习生

供应商支援●●●客户支援●●招内部晋升/兼任●●内

聘部

应

急●●●●内部调动/支援业务分解/支持

延长加班●●●招聘渠道及代替计划典藏PPT前置期供应分析 供应渠道人均成成本预估 适合岗位无经外 网络21

Q：数量、质量招聘计划完成率招聘计划及时完

成率试用期人员离职

率试用期人员工作

绩效程度临时计划完成率

C：成本招聘成本预算超

差率应聘人员面试录

用率

D：及时性招聘计划及时完

成率临时招募计划及

时完成率总结报表及时率信息数据传递及

时率

S：服务、安全策划准备完备率应聘人员接待投

诉率部门投诉率招募安全事故次

数招聘绩效KPI

招聘考核指标

（KPI）典藏PPT Q：数量、质量临时计划完成率 C：成本 D：及时性 22招聘漏斗模型

简历初试复试录用报到转正绩优加大漏斗口

提高效率时间费用资源典藏PPT招聘漏斗模型初试转正绩优加大漏斗口时间费用资源典藏PPT23

招聘绩效提升常见路径1.明确、完善的岗位说明

A.深入理解，明规则、潜规则（访谈的重要）

B.公司对人选的吸引力2.科学合理务实的招聘策略

A.供、求、成本综合考虑选渠道

B.录用合适而非最优人才3.高效更改的匹配工具那些是锦上添花）

素质模型匹配雷达图（明确那些是必须4.风险预防及总结改进

A.验证、背景调查等手段的应用

B.招聘统计分析漏斗模型及常用公式典藏PPT 招聘绩效提升常见路径那些是锦上添花） 素质模型匹配雷达图24招聘绩效提升常见路径1.招聘团队招聘和组建

欲工其事，必先利其器

理念相近，技能互补2.招聘团队的培训历练机制磨刀不误砍材工3.招聘团队的发展和激励机制

介于工程和销售之间的一种管理技巧（底薪+KPI奖金+重点项目突破奖金）典藏PPT招聘绩效提升常见路径1.招聘团队招聘和组建2.招聘团队的培训25

准确的职位描述•

岗位名称，职责范围，要求，•

权利，义务，工作关系等与需求部门负责人的详细沟通深度挖掘水面下的需求

人力需求评估岗位分析典藏PPT准确的职位描述•岗位名称，职责范围，要求，与需求部门负26四大匹配•工作要求与人

的素质•工作报酬与人

的需求•人与人匹配需求报酬素质要求匹配人人工作工作

•工作与工作误区：1、公司招聘时只关注素质希望越优秀越好，较少考虑是否要这么高，

成本是否经济，能不能留的住；

2、员工则只希望报酬越高好，较少考虑，这个岗位的贡献是否有这

么大，自己是否有那么高的技能。能岗匹配分析典藏PPT四大匹配•工作要求与人 的素质 的需求匹配需求报酬素质要求匹27

外部供应多加强风险管理

加强招聘力度

加强自主培养加强结构优化

加强质量管理

适合进行储备

同业竞争不激烈

外部供应少

能岗匹配分析策略：以公司战略为导向，以公司所在阶段和外界供应实际情况为基础，依

据能岗匹配原则，选择适合的人才（而非最优）。

同业

竞争激烈典藏PPT 外部加强风险管理加强结构优化 同业 外部 能岗匹配分析典28•原理：应聘者的能力要与岗位要求一致•核心：最优的不一定是最匹配的，职得其才，才尽其用。•要点：1、人有能级的区别（能力有大小）2、人有专长的区别（闻道有先后、术业有专攻）3、同系列不同层次岗位对能力的结构和大小有不同的要求4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求5、能级与岗位的要求应相符合A、能级大于岗位要求,优质人才留不住,组织与个人两败俱伤；B、能力小于岗位要求,企业业绩下降,会形成恶性循环；C、能力与岗位匹配或基本匹配，组织成熟、稳定，战斗力强。能岗匹配分析典藏PPT•原理：应聘者的能力要与岗位要求一致•核心：最优的不一定是最29配套措施

月度优秀招聘团队奖每月报到超过3人以上的单位，选数量第一和比例第一（当月报到人数占年度需求总人数）

内部推荐+积极支持奖励结合依岗位重要紧急程度，设定内容推荐奖每季评选若干名对招聘支持积极的人选，给予支持奖

KPI奖励+重点突破奖励结合依KPI达成给个人年度、季度奖励依重要岗位对个人进行即时奖励（季度、月度）难点：从公司角度总奖金包的设定典藏PPT配套措施月度优秀招聘团队奖每月报到超过3人以上的单位，30招聘渠道突破与创新及招聘绩效提升解析典藏PPT招聘渠道突破与创新及招聘绩效提升解析典藏PPT31目录１.招聘渠道突破与创新２.招聘绩效提升解析典藏PPT目录１.招聘渠道突破与创新典藏PPT32招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（事的角度）A、招什么人?B、从哪招（找不到人）?C、用什么渠道（效率、成本）?D、怎么徵选（来了怎么不行）？E、怎么游说（看好的怎么不来）?典藏PPT招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（事的角度）A、招什么人?B33招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（人的角度）•

A.

知不知：知识•

B.

会不会：能力•

C.

愿不愿：动力典藏PPT招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（人的角度）典藏PPT34/招聘需求公司发展战略长中期目标年度经营目标年度产品研发规划年度产品销售规划年度工程服务规划年度公司人资规划年度公司财务规划人资政策、系统及项目规划

招募调配规划

教育训练及开发规划

考核管理规划异动（晋升、调动、离职）规划

薪酬福利规划

员工关系规划文化建设与发展规划晋升/替换/调配计划流动/淘汰计划

人才需求计划

人才结构模型培训周期招募周期

总需求计划分部门需求计划各月度需求计划

渠道建设计划招募需求计划数量/质量/层次/结构/到位日期

任职资格体系供需预测及分析典藏PPT/招聘需求公长年年度产品研发规划人资政策、系统及项目规划 员35

技术

、销售等

内部因素

运营现状运营进展、获利情况等

硬件环境

工作环境、设备

办公所需求资源等

软件环境现有文化、制度规章

行事风格等

发展策略

进攻or防御型等

业务特点

工作的特点以及对人员的要求招聘考虑内部因素

公司性质典藏PPT 技术、销售等 硬件环境 发展策略招聘考虑内部因素典藏36

遵循劳动法、合同法等

防止纠纷

避免损失

外部因素

经济环境经济周期,经济结构,区域

经济发展

科学技术进步

数量,质量,结构的变化人才供应及变化数量,结构,地域分布分析

产品/服务市场

状况

市场预期,竞争结构,

公司经营状况竞争对手的情况

选、育、用、留政策

目前重点作法招聘考虑外部因素

国家政策法规典藏PPT 遵循劳动法、合同法等 科学技术进步 产品/服务市场招聘考37参考资料－职位族XXO，总监、经理、主管、。。。职位族体系管理类任职资格标准适用的职位管理类职位

研发类

营销类

专业类支持类系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造...

产品、销售、营销策划、市场财经、

公共关系流程管理、人力资源、财经、项目管理事务、编辑、助理、…

研发类职位营销类职位专业类职位

支持类职位典藏PPT参考资料－职位族XXO，总监、经理、主管、。。。职管理类任职387、不同岗位的素质模型独立贡献者成就亲和影响力10

5105成就亲和影响力管理者10

5成就亲和影响力领导者6420ABCDEF6420ABCDEF6420ABCDEF典藏PPT7、不同岗位的素质模型独立贡献者成就亲和影响力1010成就亲39人才

5

…知识…421知识…4人才…

执行…21对外

市场…

专业

产

…

品…对外…

…

专业…

…市场岗位素质模型雷达图35学习…沟通…项目…

产品L运营…

其他…市场…

方法…

3

行业…市场/…

心态…

渠道…

0

技术…学习…

执行…

沟通…项目……运营…

其他…

L市场…

方法…

3

行业…市场/…

心态…

渠道…

0

技术…目标面试法：KSBA典藏PPT人才5…知识…421知识…4人才…执行40

环境办公环境

配套设施

人际关系

工作氛围

氛围培训&学习

技术&项目

舞台空间

晋升机会

学习

薪酬

工资

奖金&股票

保障计划生活福利

福利岗位配套吸引力

成长典藏PPT 环境培训&学习 薪酬岗位配套吸引力典藏PPT41现的需

要尊重的需

要情感和归属的需要安全上的需要生理上的需要阶段重点时期问题初入职场

试用期环境不适应，薪资不满意，学不到东西

掌握了一些技能，期望加薪初步成长

一~二年

或晋升或是学习更多东西快速成长

三~五年在本岗位已是骨干期望进一步发展、加薪或转型或晋升

发展到了一个高原期，晋升高原期

六~十年

机会相对少，期望进一步发

展空间或转型顶峰期

十年以上发展到了顶峰，如无更好机会，则考虑稳定性

不同层次人才的需求自我实典藏PPT现的需尊重的需情感和归属的需要安全上的需要生理上的需要阶段重42质需求

创新性经验服从度

文化vs.办公环境精神满足vs.物质富足工资vs.福利金钱vs.事业吸引力稳定vs.前景成长vs.人脉S优势。。。W劣势

。。。O机会。。。T挑战。。。vs.

德vs.才

岗位素

工作

vs.能力潜力选才理念招聘策略典藏PPT质需求创新性经验服从度 文化vs.精神满足vs.物质富43常见招聘渠道招聘渠道分类细分校园定向招聘

学校信息栏海报、学校组织招聘会、校企联合专场媒体广告招聘

电视媒体、广播媒体、杂志周刊、报纸

网络招聘现场招聘会企业网站招聘、专业人才网络、相关论坛等QQ群、SNS网站、微博、其它人才市场现场招聘、大型招聘会现场猎头公司招聘

猎头公司招聘企业内部招聘

企业内部招聘员工推荐招聘告示员工推荐招聘告示/邮件群典藏PPT常见招聘渠道招聘渠道分类细分校园定向招聘学校信息栏海报44

潜在将&相

公司决策层（帅）业务目标度、技能和经验

从行业领

先型公司

猎才重在潜力素质、知识、教育背景重在态高阶人才梯队建设选育技能提升职业化创

管理技能

创新思维

企业文化

技能提升

职业化

新思维企业文化管理梯队战略管理领导统驭用责任心

观念

管理力技能贡献管理和技

术潜力

上进心技能贡献

品德统驭力留成长机会工资

工作成就

个人成长

股票奖金

技能提升

成长机会

工资技能提升事业发展股票期权团队感情

中高层管理

和各领域专家

（将&相）各类基础人才

（兵）招聘渠道的选择典藏PPT 潜在 公司业度、技能 从行业领高阶人才选育技能提升 管理技45招聘渠道的选择•

目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；•

经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小；•

可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性；•

时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘

渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合

理搭配组合。典藏PPT招聘渠道的选择•目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘46传统招聘渠道的困扰•••••••••找工作人的状态分类：在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在积极使用这些网站（被动求职者）。18％（1）8％，是急于找到工作；（2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；82％（1）22％,是超级不积极，基本上不再考虑工作机会；（2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有迫切找工作的需求；（3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换工作，但是不想别人知道，所以不会去用传统的招聘网站。

数据来源：雇得易典藏PPT传统招聘渠道的困扰•找工作人的状态分类：典藏PPT47常见网络招聘代表网络招聘渠道（资料来源：优士）典藏PPT常见网络招聘代表网络招聘渠道（资料来源：优士）典藏PPT48社交网站招聘常见作法•

岗位(人才储备库)•

公司(LIST/线人/公司BBS/同事QQ群/社交网站/微博/…)•

行业OR专业圈子(活动名单/行业网站/行业BBS/行业QQ群/社交网站/微博

/协会社团/…)•

学校(学校网站/校友录/校园BBS/校友QQ飞信群/校友会网站/社交网站/微博

/…)•

人脉圈(同事/同学/亲友/老师/客户/供应商/…)•

资源互换or共享(CV/LIST/信息库/人脉…)典藏PPT社交网站招聘常见作法•岗位(人才储备库)•公司(491、匹配度高2、诚信度高3、简历更新率高4、节约时间5、减少成本社交网站招聘的优势典藏PPT1、匹配度高3、简历更新率高社交网站招聘的优势典藏PPT50前置期供应分析

供应渠道类别

渠道人均成

本成本预估

成本说明

适合岗位高端

中层

基层无经

验外部

网络招聘专场招聘会●●●●●●●●

员工推荐招

媒体广告/SNS聘

校园招聘●●定向自猎/SNS

低端猎头●●●●●应急高端猎头人力派遣●●●●

业务外包兼职/实习生

供应商支援●●●客户支援●●招内部晋升/兼任●●内

聘部

应

急●●●●内部调动/支援业务分解/支持

延长加班●●●招聘渠道及代替计划典藏PPT前置期供应分析 供应渠道人均成成本预估 适合岗位无经外 网络51

Q：数量、质量招聘计划完成率招聘计划及时完

成率试用期人员离职

率试用期人员工作

绩效程度临时计划完成率

C：成本招聘成本预算超

差率应聘人员面试录

用率

D：及时性招聘计划及时完

成率临时招募计划及

时完成率总结报表及时率信息数据传递及

时率

S：服务、安全策划准备完备率应聘人员接待投

诉率部门投诉率招募安全事故次

数招聘绩效KPI

招聘考核指标

（KPI）典藏PPT Q：数量、质量临时计划完成率 C：成本 D：及时性 52招聘漏斗模型

简历初试复试录用报到转正绩优加大漏斗口

提高效率时间费用资源典藏PPT招聘漏斗模型初试转正绩优加大漏斗口时间费用资源典藏PPT53

招聘绩效提升常见路径1.明确、完善的岗位说明

A.深入理解，明规则、潜规则（访谈的重要）

B.公司对人选的吸引力2.科学合理务实的招聘策略

A.供、求、成本综合考虑选渠道

B.录用合适而非最优人才3.高效更改的匹配工具那些是锦上添花）

素质模型匹配