上市公司股权激励效应分析研究 金融学专业

题目：上市公司股权激励效应分析 摘要股权激励作为一种中长期激励机制，能够将股东与管理者的利益联系在一起，便于调动管理者的工作积极性，最大程度地提高公司业绩，很多研究成果和实践经验都证实了这一点。上世纪90年代初，我国开始了股权激励的探索，2006年中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，以及股权分置改革的全面实施完毕，都为股权激励提供了良好的外部环境，在此背景下，本文对股权激励的实施效果和影响因素进行了实证分析。本文在对股权激励的相关研究方法和我国实施状况进行分析的基础上，结合以往研究，以2006年至2008年沪深两市实施股权激励的上市公司为研究对象，从市场效应和财务效应两方面对股权激励的实施效果进行实证研究。一方面从公司外部环境考虑，分析的是股权激励的市场效应，利用事件研究法，通过计算股权激励公告前后的累积超额收益率，考察了市场投资者对股权激励的反应。另一方面从公司自身的角度考虑，考察的是股权激励的财务效应，即分析股权激励与公司业绩的相关性，一是选取了比较常用的替代公司业绩的会计指标，并和股权激励做相关性分析；二是为了更科学全面评价公司业绩，本文基于熵值法建立公司业绩评价体系，再进行股权激励和公司业绩的关系研究。在此基础上，由于不同的股权激励对公司的业绩提升程度不同，本文以股票期权激励方式为例，分析了股权激励与公司业绩相关程度(称为报酬业绩敏感度)的影响因素。本文实证结论：我国股权激励的推出确实产生了积极的市场效应，并存在滞后性；而且两种方法的结果都表明股权激励对公司业绩有明显的正向作用；同时发现股权激励比传统形式提高公司业绩的程度更高，公司规模、财务杠杆、研发支出、股权集中度、经理人年龄和教育背景对报酬业绩敏感度有显著影响，公司成长性、国有控股、外部董事比例、两职兼任、经理人持股对报酬业绩敏感度无显著影响。从本文的研究结果看出，实施股权激励对公司业绩的提高起到了一定作用，并可通过调整相关因素，例如提高研发支出、聘请年龄和教育背景适合的管理层，能够将公司业绩的提高程度扩大，这一结论对想要或正在实施股权激励的我国上市公司具有一定的借鉴意义。关键词：股权激励；时间研究法；熵值法；报酬业绩敏感度

ABSTRACTAsamediumandlong-termincentivemechanism,equityincentivecanlinktheinterestsofshareholdersandmanagers,facilitatethemobilizationofmanagers'enthusiasm,andmaximizetheperformanceofthecompany.Manyresearchresultsandpracticalexperiencehaveconfirmedthis.Intheearly90soflastcentury,Chinastartedtheexplorationofequityincentives,theMeasuresfortheAdministrationofStockIncentivesforListedCompaniespromulgatedbytheChinaSecuritiesRegulatoryCommissionin2006,andtheTrialMeasuresfortheImplementationofStockIncentivesforListedState-controlledListedCompanies(Domestic),aswellasthereformofthesplitsharestructure.Afterthecompletionofthefullimplementation,theyallprovideagoodexternalenvironmentforequityincentives.Inthiscontext,thispaperempiricallyanalyzestheimplementationeffectsandinfluencingfactorsofequityincentives.BasedontheanalysisofequityincentiverelatedresearchmethodsandChina'simplementationstatus,thispapercombinespreviousresearchwiththelistedcompaniesinShanghaiandShenzhenthatimplementedequityincentivesfrom2006to2008astheresearchobject,frommarketeffectsandfinancialeffects.Ontheotherhand,anempiricalstudywasconductedontheeffectofequityincentives.Ontheonehand,consideringtheexternalenvironmentofthecompany,themarketeffectofequityincentivesisanalyzed.Usingtheeventresearchmethod,thecumulativeexcessreturnratebeforeandaftertheequityincentiveannouncementiscalculatedtoexaminethemarketinvestor'sresponsetotheequityincentive.Ontheotherhand,fromtheperspectiveofthecompanyitself,thefinancialeffectofequityincentivesisexamined.Thatis,thecorrelationbetweenequityincentivesandcompanyperformanceisanalyzed.First,themorecommonlyusedaccountingindicatorsthatreplacecorporateperformanceareselectedandrelatedtoequityincentives.Second,inordertomorescientificallyandcomprehensivelyevaluatecompanyperformance,thispaperestablishesacompanyperformanceevaluationsystembasedontheentropymethod,andthenconductsastudyontherelationshipbetweenequityincentivesandcompanyperformance.Onthisbasis,becausedifferentequityincentiveshaveadifferentdegreeofimprovementinthecompany'sperformance,thisarticleusesthestockoptionincentiveapproachasanexampletoanalyzethefactorsthatinfluencethedegreeofcorrelationbetweenequityincentivesandcompanyperformance(calledrewardperformancesensitivity).ThispaperempiricallyconcludesthattheintroductionofequityincentivesinChinadoeshaveapositivemarketeffect,andthereisalag;andtheresultsofbothmethodsshowthatequityincentiveshaveasignificantpositiveeffectoncompanyperformance;atthesametime,theyfindthatequityincentivesarehigherthantraditionalforms.Thecompany'sperformanceisevenhigher.Corporatescale,financialleverage,R&Dspending,equityconcentration,ageofmanager,andeducationbackgroundhaveasignificantimpactonthesensitivityofcompensationperformance.Thecompany'sgrowth,state-ownedholding,proportionofoutsidedirectors,andtwopositionsareconcurrent.Managers’shareholdingshavenosignificanteffectonearningsperformance.Fromtheresultsofthisstudy,wecanseethattheimplementationofequityincentiveshasplayedaroleintheimprovementofthecompany'sperformance,andcanimprovetheperformanceofthecompanybyadjustingrelevantfactors,suchasraisingthelevelofR&Dexpenditures,hiringage,andsuitablemanagementbackgroundforeducation.Expanding,thisconclusionhascertainreferencesignificanceforChina'slistedcompaniesthatwantorareimplementingequityincentives.Keywords:Equityincentives;timestudymethod;entropymethod;rewardperformancesensitivity

目录摘要 IABSTRACT II第1章绪论 61.1研究背景及研究意义 61.1.1研究背景 61.1.2研究意义 81.2国内外研究现状 81.2.1国内研究现状 81.2.2国外研究现状 91.3本文的主要内容和研究方法 101.3.1主要内容 101.3.2研究方法 11第2章股权激励基本理论 122.1股权激励的概述 122.1.1股权激励的概念 122.1.2上市公司及股份制企业定义 122.1.3企业绩效定义 132.2股权激励要素及模式 132.2.1股权激励要素 132.2.2股权激励模式 152.3相关理论基础 162.3.1委托代理理论 162.3.2人力资本理论 162.3.3管理激励理论 162.4激励理论发展新趋势 17第3章科技型企业员工激励机制中存在的主要问题 183.1激励的管制过严 183.2股权激励的约束不足 193.3股权激励的操纵问题 19第4章科技型企业员工激励机制中存在问题的原因 204.1信息披露问题严重 204.2会计处理问题严重 214.3税收支持问题 22第5章科技型企业员工激励措施 225.1放松行政管制，提高民营上市公司股权激励的自主决策力 225.1.1简化备案程序 225.1.2放宽限制性规定 235.2强化市场约束机制，保护中小股东利益 235.2.1优化公司治理结构，强化公司内在约束机制 245.2.2完善信息披露制度，发挥舆论监督机制 245.2.3发挥中介机构的职责，强化股权激励风险管理 24第6章结论 25参考文献 30致谢 31第1章绪论1.1研究背景及研究意义在社会和经济的不断发展过程中，现代企业特征也在随之慢慢改变，其中最大的改变之一就是所有权以及经营权的分离。但是在现代市场经济中，由于信息不对称，追求自身利益最大化的企业管理者所采取的行动往往并不符合企业所有者期望的企业价值最大化目标，进而也就导致了现代企业中常见的委托代理问题。股权激励正是为了解决委托代理问题应运而生的一种重要手段，它从所有者与管理者之间的利益冲突入手，通过股票期权、限制性股票等激励方式使管理者获得公司股权，把两者之间的利益衔接在一起，这种做法能有效降低委托代理成本，从而公司绩效得到提升。1.1.1研究背景 代理理论认为，股东与管理者之间的信息不对称将会引发管理者的道德风险和逆向选择行为，从而导致了较高的代理成本。为了解决这一问题，股东往往会对公司管理者实施有效的激励机制。股权激励作为一种激励机制，它能够将公司管理者与所有者的利益比较紧密联系在一起，更好的调动管理者积极性，在一定程度上消除了代理成本。随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了更好的激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股权激励机制。股权激励起源于美国的FRIZER公司，在1952年其利用经理股票期权进行股权激励，从而有效推动了公司的业绩增长。自此之后股权激励的浪潮开始席卷全球，日本、意大利等资本市场相对发达的国家都开始学习美国推出各种股权激励方式，进而加快了西方发达市场股权激励计划的发展进程。到了20世纪八九十年代，股权激励更是进入了高速发展时期。根据相关文献统计，截止到1998年，从标准普尔500家公司管理层的收入构成来看，股票期权占其公司CEO薪资报酬的比例高达40％；在美国100家最大企业的经理收入构成中，股票期权的比例也已经达到了将近52％，而此比例在1980年时只是2％的低水平。从目前情况来看，股权激励已经成为美国上市公司非常重要的公司治理手段之一，它能够有效约束管理者以及激励他们为公司付出，是促进企业价值最大化目标实现的有效手段。全球多个国家上市公司实施股权激励的实践案例也充分地说明了其为公司带来的重大影响。但是在股权激励的全球化发展中，其在我国真正开始推行发展的时间还很短，和欧美等发达国家相比也不成熟。1993年，我国的首个股权激励计划由深圳万科集团尝试推行，但是结果却不尽人意。1997年，上海仪电控股集团成为第一家引进股权激励的国有企业。随后，国内许多企业也开始尝试对这个创新的公司治理手段进行积极探索，寻求推动企业发展的股权激励方式。但是由于受到发展时间和国内体制环境等因素的限制，股权激励的推广效果一般，大多数企业的股权激励计划实施效果并不突出，国内的相关理论研究也不是很完善。在2005年也就是实施股权分置改革之前，我国A股市场上同一个上市公司的股份既有流通股也有非流通股，这种同股不同权的结构使得大股东和公司本身所处的利益层面不同，大股东在流通市场中不能获得股价波动带来的收益，所以对发展公司并不愿付出太多精力，反而想方设法通过增发、配股各种方式从流通市场中“圈钱”，再通过关联交易等方式把圈到的资金转移至自身，这类做法不仅不利于中小股东的合法权益实现，更会使得上市公司难以走上发展壮大的道路。在当时那样的市场条件下，股权激励难以发挥出其应有的作用。但是也正是这些出现的问题才促使了相法律法规的尽快出台，正是外部环境的改变才推动了国内股权激励机制的迸一步发展。最初的管理者股权激励机制出现于20世纪50年代初，到了80年代在西方国家开始广泛盛行，随后日本、英国、法国、意大利等发达国家也纷纷开始推行，发展的十分迅速，至此拉开了西方成熟市场推行股权激励的序幕。到上世纪90年代为止美国规模最大的100家公司经理的报酬中来自于股权激励的部分占到53％，在标准普尔500家公司cEo的收入有40％来自于股权激励，而到2008年全球500强中已有超过85％的公司对高层管理者实施了股权激励。因此在西方发达国家中股权激励机制已经成为最富有成效的激励制度之一，股权激励制度不仅被学者们从理论上进行了创新，而且在实践中得到了广泛应用。股权激励已不再仅仅是一种激励手段，它还代表了资本市场发展的一个趋势。2005年4月29日中国证监会发布《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》，吹响了中国实施股权分置改革的号角。随着改革的不断推进，以前无法流通的国有股和法人股也得以流通，解决了股权分置带来的同股不同权的制度障碍，这使得股权结构发生了翻天覆地的改变，也为进一步推广股权激励机制和落实激励效果提供了较好的外部条件。与此同时，我国证券市场的制度也愈加完善，如2005年10月新《公司法》和《证券法》的公布实施；2006年1月《上市公司股权激励管理办法(试行)》的推行；2006年9月财政部联合国资委颁布实施了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，其中详细说明了国有上市公司在进行股权激励时的具体实施细则。针对企业在进行股权激励时发现的一些问题，2008年证监会又相继出台了《股权激励有关事项备忘录l号》、《股权激励有关事项备忘录2号》和《股权激励有关事项备忘录3号》等文件。这些与股权激励相关的法律法规的相继出台与推行，都在不断完善国内并不十分成熟的股权激励制度，促使我国资本市场在规范化发展的道路走的更远、更稳。纵观股权激励在我国的发展进程，我们可以看到它在现代公司治理中所发挥的作用在不断显现，我国的制度环境也在不断变化完善以为其带来更好的发展保障。但是与此同时我们也必须意识到市场环境与人性的复杂，大股东也许依旧会为了追求自身利益而做出某些损害公司利益的行为。另外，当前我国市场中很多人对公司高管薪资水平过高提出异议，从公司的角度来考虑，股权激励计划带来的收益能否真的覆盖支付高薪资的成本。股改之后我国的制度障碍问题确实得到了一定的解决，但不成熟的资本市场、不完善的制度环境以及经济发展程度等因素仍然会带来一些不确定性。因此本文将从激励效应入手拓展分析股权激励方案导致当代企业发生的变化。1.1.2研究意义股权分置改革后，为有效解决委托代理问题，我国许多上市公司都向西方国家学习，开始实施管理层股权激励计划。上市公司在实践中摸索推广股权激励计划的同时，众多学者也在学术界展开了热烈的研究和讨论。随着激励机制的不断完善，当前国内市场条件下股权激励机制是否能够发挥作用；股权激励方案真正开始实施以后会使得现代公司哪些方面发生变化；究竟是哪种激励方式对企业实体的经营绩效改善效果更好；不同的激励方式在帮助公司留住人才和创新能力提升这两方面的影响又存在怎样的差异?这些问题在上市公司实施股权激励的过程中已经成为关注的焦点，所以本文将对这些问题进行探讨和研究以更好地发挥股权激励的效应。本文的研究意义：(1)继续国内在股权激励效应方面的研究，反映在我国特定的制度背景下，即股权分置改革后，我国上市公司采用不同的股权激励方式对公司激励效应的影响变化；(2)对效应研究进行了维度的拓展，通过对不同激励方式下企业业绩水平、人才效应以及创新能力的影响差异进行比较，为我国上市公司加强公司治理、提高公司绩效以及如何更好的留住企业人才和提高创新能力提供相关的实证证据；(3)具有较强的实践指导意义。通过对限制性股票和股票期权的对比研究为解决目前我国公司对于股权激励方案的选择实践和理论发展提供一些有益的启示。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状自两《办法》出台以来，关于上市公司管理者的激励与约束机制的研究，越来越受到社会的关注。本文则对股权激励的效应问题和程度影响因素进行深入研究。关于股权激励效应问题的研究国内外学者一般从两方面进行研究，一是股权激励推出后，公司股票价格会受其影响而上下波动，而股价的波动直接影响到股东的财富，即市场反应，同时也反应出市场投资者对此的态度，大部分对于此研究采用事件研究法。二是股权激励会引起公司经营业绩的变化，反应在上市公司的财务指标会产生变化，大部分研究采用公司业绩与股权做相关分析。另外，管理层的报酬变化与企业经营业绩或股东财富变化的紧密程度，在制定经理人报酬契约时，其影响因素也一直是管理层关注的关键问题，大部分是基于传统薪酬方式下展开实证研究。关于上述问题国内外学者对此已经做了很多有益的实证研究。在我国很早就引进了事件研究法，学者们采用此方法对资本市场中的各种事件(如股权分置改革等)进行过研究，但由于股权激励开展的比较晚，真正意义上的股权激励也就是从两《办法》出台的2006年开始，国内对股权激励计推出的事件研究较少，因此本文对于股权激励与市场效应的研究较多地借鉴了国外股权激励事件研究的研究方法。自90年代初我国推出股权激励计划开始，有许多学者利用国内上市公司数据，实证研究了股权激励对公司业绩的影响作用，大多与国外研究相似，对管理层持股与公司业绩的相关性进行探讨。同样基本上也为三种结论；1．股权激励与公司业绩存在线性相关关系。刘国亮和王加胜(2000)研究认为股权激励与公司业绩正相关，其中公司业绩由净资产收益率、每股收益等作为替代指标。张晖明和陈志广(2002)也发现公司业绩与管理层报酬和持股比例显著正相关，特别是用净资收益率和主营业务利润率代替公司业绩时，与管理层报酬具有非常明显的正向线性相关关系。同时周建波和孙菊生(2002)，许承明和濮卫东(2003)，张俊瑞等(2003)都得出了上述结论，认为管理层持股比例与公司业绩显著正相关的结论。在我国几乎没有研究认为股权激励对公司业绩产生负向影响。综上所述，国内外学者对于股权激励与公司业绩的关系持有不同的观点，还存在较大的争议。但大部分学者还是支持了股权激励会对公司业绩产生正向影响，这也是推出股权激励计划所期望的。而由于我国的股权激励才刚刚真正意义上的开展起来，之前的研究结果较少，并不能很有力的说明问题，本文将对此问题进行深入探讨。1.2.2国外研究现状在西方最有代表性的研究是Jensen和Murphy(1990)，他们研究发现，股东财富每变化1000美元，引起CEO工资、奖金财富变化30美分，股东财富每变化1000美元，引起CEO股票期权报酬变化15美分，他们认为整体报酬业绩敏感度较弱，股票期权激励敏感度比工资的敏感度更低。并将样本按公司规模进行分类后，发现大公司的报酬业绩敏感度显著大于小公司。之后，John和John(1993)认为资本结构是影响报酬业绩敏感度的一个重要因素，他们认为经理人的目标是股东权益最大化，为此债权人需要更高的风险补偿率，导致经理人将投资转移至高风险项目以损害债权人利益，高杠杆公司的股东通过较低的报酬业绩敏感度而收益。Mehran(1995)在对随机选择的153家制造企业实证研究发现，外部董事比例越高，股票报酬业绩敏感度越高，并得出托宾Q、ROA对高级管理人员(以下简称“高管”)股票报酬业绩敏感度有影响。Agrawal和Samwick(1999)在实证研究中加入了公司风险度量指标，发现CEO报酬业绩敏感度随着公司股票回报的方差而递减，方差最大的公司CE0报酬业绩敏感度26.7(每增加1000美元公司价值)，而方差最小的公司CEO报酬业绩的敏感度为1.45。Harvey和Shrieves(2001)同样验证了John和John，Mehran的观点，认为负债水平与报酬业绩敏感度负相关，外部董事比例和大股东有助于经理报酬业绩敏感度的提高，同时认为接近退休的CEO激励水平更低。1.3研究内容和研究方法1.3.1研究内容在本文的上部分中，阐述了目前股权激励的研究状况。从国内外文献综述中已基本了解本文研究的思路，实证部分大体分为三部分，第一部分就是通过研究股权激励计划推出前后的资本市场反应，即投资者对股权激励的反应，分析股权激励的市场效应。就是通过在股权激励前后上市公司股票价格的异常波动的方向来衡量市场的反应，研究上市公司股票的超额收益率，用到的方法是事件研究法；在第一部分中研究股权激励对外部环境即资本市场的反应，在第二部分本文将从公司内在的视角考虑股权激励的财务效应，故第二部分则要研究股权激励对公司业绩是否产生影响，两者否存在相关性，股权激励对提高公司业绩是否有显著作用；经过第二部分的实证研究，本文得出了股权激励对公司业绩有现在的正向影响作用，故接下来，本文第三部分以股权激励对公司业绩产生正向作用为前提，通过研究他们之间的相关程度，并考察其程度影响因素，分析如何让股权激励在我国上市公司发挥更强大的作用。本文按照上述思路，具体研究的框架如下：第一章，绪论。这部分主要介绍了研究课题的背景和意义，分析所探讨问题的理论意义和现实意义，并对国内外相关的研究成果进行了梳理总结，确定了本文研究的基本思路和框架。第二章，股权激励的基本理论。这部分主要介绍了有关股权激励的基本概念，实旌原理以及我国采用的主要模式，同时着重介绍了我国现阶段实施股权激励的基本情况。第三章，科技型民营企业的特征及其激励机制。本章主要对科技型民营企业进行分析，得出其员工特征、目标及原则。第四章，科技型企业员工激励机制中存在的主要问题及原因。运用SWOT分析模型、5W2H法、鱼骨图法、PESTEL分析模型等建立模型，运用模型从定性、定量两个角度分析。第五章，科技型企业员工激励措施的研究。通过分析检验实证结果，针对科技型企业员工提出激励措施。第六章，结论。1.3.2研究方法本文以规范研究方法为指导，借鉴国内外学者的研究经验和我国实际的股权激励现状，对我国上市公司的广泛采用的激励方式进行比较研究，同时辅以实证分析的研究方法，对我国股权激励问题进行深入研究。(1)规范研究方法。通过阅读有关股权激励的国内外研究文献，发现并总结众多学者的相关研究成果，再结合当前我国股权激励的发展情况，对企业利用的不用激励方式从价格、数量和成本等多角度进行理论分析；(2)实证研究方法。本文利用在国泰安、万德和东方财富choice数据库获取的相关数据，对股权激励实际产生的效果进行分析研究，针对理论分析中发现的问题，提出相关的研究假设并建立多元回归模型，具体对我国上市公司的股权激励方案在提升公司业绩、保留人才和创新能力的影响进行实证检验最后得出文章结论；(3)比较研究方法。在运用规范结合实证两种方法分析研究的同时，深入对比分析了股票期权和限制性股票在提升公司业绩、保留人才和创新能力三个不同的维度对企业产生的差异激励效应。

第2章股权激励基本理论2.1股权激励的概述近几十年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：博弈论、激励设计理论、委托一一代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且极富成果，极大地丰富了微观经济学的内涵。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴：组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自50年代以来，随着马斯洛仉H．Maslow)、阿特金森(J．W．Atkinson)、麦克莱兰(DavidMcClelland)、赫兹伯格(F．Herzherg)、弗鲁姆(V．Yroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。2.1.1股权激励的概念股权激励是一种管理者通过获得公司股权而得到的一定的经济权利，即管理者拥有一定数量的股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而尽职尽责的为公司长期发展服务的一种激励方法。股东与公司管理者实际上是一种委托代理的关系，股东委托管理者经营公司，管理者接受股东的委托代理经营公司。但在这种委托代理关系中，股东和管理者追求的目标并不一致，股东的目标是其持有的股权价值最大化，而管理者的目标则是自身效用最大化，因此他们之间存在“道德风险”和逆向选择问题，这样就产生了的较高代理成本，为此就需要通过激励和约束机制来引导和限制管理者的行为。不同的激励方式，其激励的程度也不相同。工资是根据管理者的资历条件和公司状况预先确定的，在一定时期内相对稳定，与公司业绩的联系并不非常紧密，激励效用不大。奖金则是根据财务指标的考核来确定管理者收入，因此短期激励效果明显，但长期激励效果不大，管理者有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。从股东角度看，其更关注公司长期价值的增加，要使管理者与股东的目标趋于一致，股权激励与工资、奖金不同，它能够很好的解决此问题，它通过使管理者持有股权，享受股权的增值收益，并承担一定风险，这样管理者在经营过程中更关心公司长期价值，同时还能防止管理者为短期利益而忽略长期价值。2.1.2上市公司及股份制企业定义上市是指在将股票进行公开发行或出售，在证交所进行的公开交易。上市公司是指通过国家证券监督管理机构批准，可以在证交所上市的股份有限公司。按照我国《公司法》的规定，股份有限公司想要成为上市公司必须满足以下要求：股票通过国务院证券监督管理部门核准，并且在社会上公开发行；公司总股本数额大于等于人民币五千万元；已经开业三年或三年以上，在最近三年的经营活动中持续保持盈利状态；在原国企基础上依法改造设立，主要发起人是国有大型或中型企业，可连续计算；股东人数需要不少于一千人拥有面值超过人民币一千元股票，公开发行的股份超过公司股份总额的四分之一；公司股本合计达到四亿元人民币以上，需向社会公开发行比例大于百分之十五的股份；在过去三年期间没有发生重大的违法行为，无虚假财务会计报告记录；以及国务院所规定的其他条件。满足以上前提下能够向国务院证券管理审核部门及交易所申请上市。2.1.3企业绩效定义绩效，从管理学的角度来说，是企业为了达成设定目标而在不同层面上产生的有效产出，使企业所追求的一种成果。体现着高管层在经营活动中所做出的贡献。绩效包括个人绩效和组织绩效，组织绩效以个人绩效为基础，企业绩效包含在组织绩效当中。企业绩效是指在一段经营时间内的企业通过经营活动等方式产生的效益以及代理人业绩。其中在经营中是否获益主要根据盈利能力、营运能力、偿债能力和公司成长性等指标来衡量，代理人业绩主要通过代理人在经营管理期间为实现促进企业持续发展所做出的贡献以及获得的成效来体现。为了能够有效提高企业绩效，绩效考核成为其不可或缺的一部分，即企业在指定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去在工作中的所发生的行为以及所取得的成果来进行评估，并通过评估的结果对员工将来的工作行为以及业绩等方面进行正确的引导或提供有效的方法，也就是对员工的一个长期跟踪、记录、考评的过程。2.2股权激励要素及模式2.2.1股权激励要素设定股权激励要素是方案设计中的重要环节，企业在设计过程中需要结合自身具体情况从多方面进行考虑，如何科学设计股权激励要素，才能达到预期设定的目标。激励对象激励对象即股权受益者，为了将企业高管层、核心技术及其他员工利益与股东利益相关联，选择对象主要从企业三个层面来进行：一是企业的战略决策者，也就是核心层；二是企业管理层；三是企业技术员工，掌握特殊技术能力的骨干层。确定选择的激励人员时需要有一定的标准，对于不符合要求的员工无法列入激励人员当中的，企业在制定股权激励计划时，会列出明确原则来进行挑选。同时，为了不影响监事的监督作用，其并不在考虑的对象范围内，以此来保证监事独立性。股票来源股票来源是股权激励中主要的要素之一，上市公司需要证监所审核以及股东大会审批其股票来源。激励对象进行行权或者获得股票时，企业需要具备一定数目的股票。根据《上市公司股权激励管理办法》(试行)规定:“拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票的来源问题:向激励对象发行股票；回购本公司股份；法律、行政法规允许的其他方式。”对应的股票形式分别为增量股票和存量股票，另外还可以在上市公司大股东的配合，通过转让形式获取。资金来源资金来源也就是激励对象购买股票所用资金的获得渠道，激励对象的资金来源问题与股权激励机制能否得到有效实施是密切相关的，从法律上来讲，我国法律禁止上市公司向激励对象通过违法的渠道提供各种财政支持以及资金支持。若企业或老股东没有对激励对象无偿转让股权，那么激励对象则需要之处一部分资金来获取股权。其资金来源一般有自有资金，通过可自由支配的资金购入对应的股权；激励对象通过工资、奖金以及分红来抵扣；企业资助，建立相应基金机制来用于实现激励等几种途径。授予规模在拟定股权激励方案时，需要着重考虑上市公司向激励对象提供的股票数量，主要从股权总量、个人量和各管理层比例三个层面进行考虑。根据相关规定，上市公司推出的股权激励中标的股票之和总计需少于总股本数额的十分之一，除经由股东大会通过的特别批准外，激励对象所获得的企业股票数额总计小于总股本数额的百分之一，并且一般不会一次性授予，对于授予比例方面，高层人员、中层人员、骨干员工的授予比例最好控制在4：2：1。企业的授予规模直接影响着激励效果，规模过小则无法充分发挥激励作用，规模过大则可能会影响公司股票流动性，出现弱化激励力度的现象。授予规模应结合企业自身情况，通过衡量经营状况来确定合理的授予规模。股权激励的有效期在企业实施股权激励时，需要遵循其客观规律，不仅要建立激励机制，还需要建立相应的约束机制，以此来确保中小股东的利益，股权激励的有效期便是重要的约束条件之一。股权激励的行权有效期是指股权自产生效力之日起到股权失去效力这一阶段的时间长短。根据我国相关法律规定，股票期权的有效期需满足3年或3年以上，但最久不能够超过10年。通常情况下，行权的有效期的长短对高管层激励人的行为会产生影响，有效期较长则有利于对其长期行为进行激励，有效期越短则容易使经理人忽略长期利益，只注重短期利益，影响企业的长期持续发展。但有效期过于长，容易导致企业在实施股权激励方案时发生不可预见的问题，无法有效发挥激励作用。因此有效期作为不可忽视的激励要素，需要科学掌控其范围，充分发挥股权激励的作用。行权价格股权激励计划中需要考虑的价格因素一般有行权价格、回购或转让价格、退出价格、行权价格调整方法等方面，其中行权价格尤为重要，行权价格通常会以每股净资产值作为基础确定，某些企业会直接采用普通股票面值作为依据，或是每股净资产与某一系数乘积。股权激励是否有效主要依据行权价格与股价只差来体现，行权价格过高会导致激励对象通过企业业绩提升而获得收益的难度加大，减弱员工的工作积极性，对提高企业业绩持消极的态度；而反之价格过低，授予对象能够从中简单获益，无法有效激励其工作，加之成本过高使股东利益受到侵害，股权激励起不到相应的作用。绩效考核指标绩效考核指标是采用科学的方法，用来评定企业员工的个人绩效、能力、个人品德和工作态度等方面，以此来判断激励对象是否具有行权或者得到(出售)股票权利的综合性指标，一般是公司为管理层预先设定的目标，业绩考核指标的选择是否合理，对股权激励机制实施效果起着决定性作用，如何选择绩效考核指标成为能否发挥机制作用的关键因素。其中绩效考核指标主要包括的内容主要有一些说明和计算公式等，常见的绩效考核指标有销售额、生产成本、人员工资成本、管理成本等。绩效考核指标的目标则是其核心内容，如果没有设定需要达到的工作目标，那么绩效考核指标的存在并没有实际的意义。2.2.2股权激励模式在发达的西方国家中，股权激励制度己非常成熟，采用的股权激励形式多种多样，如股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票、虚拟股票等多种方式。而对于股权激励尚处在发展阶段的我国，目前股权激励计划的实施方式主要有股票期权、股票增值权和限制性股票三种方式。(1)股票期权。也称认股权证，它实际上是一种看涨期权。是指公司赋予激励对象一种权利，可在规定的时间内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，如果股票价格低于事先价格时还可以放弃，因而对激励对象没有风险。有时股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自已为行权支出现金。股票期权模式是目前在西方国家最流行、运作方法也最规范的，在国际上最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。(2)股票增值权。同样是指公司赋予激励对象一种权利，可以在规定时间内获得所授激励股份的股价上升所带来的收益。与股票期权类似，但差别就在于，股票增值权的激励对象不拥有股票的所有权，即行权时不购入股票，而是直接兑现升值部分，并且不用为行权付现金，拥有股票增值权者也不参与公司的分红。(3)限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，并对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，在规定的期限后，并实现业绩目标才可行权获益，否则公司将有权回购。公司采用此激励方式的目的是激励管理者将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。2.3相关理论基础2.3.1委托代理理论委托代理理论是美国经济学家伯利和米恩斯在20世纪30年代提出的，这实际上就是企业股东和管理者之间订立的一种契约。现代企业存在两权分离的特征，股东拥有公司股权，其关注的是公司价值能否最大化，但一般并不参与公司的日常事务；而管理者负责公司的经营管理并领取相应的工资报酬，没有对公司剩余利润的索取权，所以他们追求的目标是自身效用最大化。所以如果公司内部并不具有有效的激励机制时，委托人和代理人的不同目标可能会导致代理人为了自身利益而做出损害股东或公司利益的行为。为了降低委托代理成本，公司所有者需要建立起有效的约束激励机制来使缓解两者之间的利益冲突，共同的利益目标可以激励管理层努力工作来提升公司绩效水平。而股权激励可以把公司所有者和经营者之间的利益衔接在一起，达到降低委托代理成本的目标。2.3.2人力资本理论人力资本是指劳动者自身所特有的知识、能力、经验等无形资源的总和，代表了劳动者的能力和素质。人力资本理论最初是由美国经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代提出。该理论认为在社会在社会经济的发展过程中，人力资本是最为宝贵的，因为它会比单纯的有形资本对经济发展的作用更大。新制度学派提出现代的企业并不是完全属于所有者，但是人力资本是只属于个人的无形资本，它应该是属于全部利益相关者的企业。为了能够让人力资本最大程度地促进经济发展，激励经营者为公司努力奋斗是很有必有的。上市公司通过实施股权激励计划使经营者成为公司股东，这是对企业家能力的一种鼓励和认可。因此股权激励能够从一定程度上稳定人才队伍，还可以通过这种长期激励机制招揽更多的精英。企业打造自身竞争力的关键就在于核心人才的竞争，股权激励可以留住人才、激励人才，可以帮助企业在竞争市场中占据一席之地。2.3.3管理激励理论激励是指组织通过采取某些激励措施来增强内部成员的工作积极性，激发他们的内在成长潜力从而为组织创造更大的价值。马斯洛需求理论将人的需求从低到高分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。企业发放的薪酬能够满足员工基本的的生理需要和安全需要，对于更高层次的社交需要、尊重需要和自我实现需要，可以通过定期的学习培训、职务的晋升等活动来实现。企业实施股权激励方案，使得激励对象获取公司股票，成为企业所有者，这能够满足员工的尊重和自我实现的需要，进而实现激励员工努力工作的目标。激励问题作为企业管理的基本问题，自管理科学诞生开始起，就一直是管理学的研究主题，同时也是行为科学的研究重点。早期的激励理论主要有科学管理的激励理论和人际关系运动激励理论。现代的激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论，艾吉利斯的。“不成熟”理论，赫茨伯格的双因素理论，奥尔德弗的ERG理论，弗鲁姆的期望理论，亚当斯的期望理论，艾克逊及麦克里兰的“成熟需求”，“权力需求”与“归属需求”理论，斯金纳的操作条件反射理论，海德的归因理论。同时管理激励理论经历了由单一刺激到满足多种需要，由激励条件泛化到激励因素明晰，由激励基础研究到激励过程探索的演绎过程。管理激励理论是以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高经营者工作积极性和有效性。2.4激励理论发展新趋势（1）柔性激励研究管理中要运用权变的观点看问题，也就是说在复杂的、动态的环境中要能够做到及时有效的响应，而不是照搬照套的模式。在当下的管理现实中，柔性管理是很多组织倾向的一个选择。那么柔性激励方式可能也会成为是管理课题中一个热门研究。（2）扁平组织的激励研究当今越来多的组织架构趋于扁平化，扁平化的组织不同传统层级式当今越来的组织，它具有很大的灵活性与应变力。组织架构的趋势变化也会带动相关研究发展。（3）团队的激励模式研究随着单打独斗时代的结束，团队力量越来能够在组织发展中起到至关重要的作用，它关系到组织远期发展以及稳定性现今对于团队激励问题研究在实践中所做的贡献远大于对组织个人激励研究，并且现有关团队的激励理论还不足以满足市场的需求，因此，团队激励模式研究也是一个可能未来趋势。论还不足以满市场的需求，因此团队激励模式研究也是一个可能未来趋势。（4）基于员工自我实现的授权研究关于组织中如何有效授权的研究，早在上世纪90年代末已经成为了国外学术界的研究热点，而我国关于此类随着组织发展也显示出必要性。尤其是在科技型企业中，员工的自我实现意识较强烈，怎样给这类人以更好地授权，进而去高效激励之就极有可能成为热门的研究课题。理论与实践是相辅成、相互促进的。未来激励发展将会越丰富多元，未来激励发展将会越丰富多元，这里只作了简单的趋势预测。

第3章科技型企业员工激励机制中存在的主要问题3.1激励的管制过严一是备案制管束过严。中国证监会对上市公司股权激励实行备案制。《激励管理办法》规定，“董事会审议通过股权激励计划后，上市公司应将有关材料报中国证监会备案”。“中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起个工作日内未提出异议的，上市公司可以发出召开股东大会的通知，审议并实施股权激励计划。”从《激励管理办法》的规定来看，中国证监会仅作形式审查而不做实质性审核。然而在具体实践过程中，证券监管部门沿袭了因担忧国有资产流失而形成的从严监管的思路，虽然形式上是备案制，但不论是国有还是民营公司，中国证监会都从严把握，在一定程度上限制了民营上市公司的自主性。二是激励规模过小。《激励管理办法》规定“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%”。从2006年1月1日到2011年12月31日，351份股权激励计划中，平均每份激励计划中涉及的标的股票数量为1318万股，占预案公告日总股本的比例平均约为3.68%。虽然3.68%的平均比例，远远低于证监会设定的上限，但是随着公司的发展，无法满足企业的激励需求，公司完全可能因为额度用完而无法激励新招聘或新晋级员工。另外，不许预留股份或预留规模过小，都不利于企业灵活、分步骤的对新员工、新骨干进行股权激励，股权激励有关事项备忘录2号规定“公司如无特殊原因，原则上不得预留股份。确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的百分之十”。三是解禁限制过严。高管人员因股权激励所获授股份需遵守证监会发布的《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》规定：“在任职期间，每年通过集中竞价、大宗交易、协议转让等方式转让的股份不得超过其所持本公司股份总数的25%……所持股份不超过1000股的，可一次全部转让”，“上市公司董事、监事和高级管理人员以上年末其所持有本公司发行的股份为基数，计算其中可转让股份的数量”，“当年可转让但未转让的本公司股份，应当计入当年末其所持有本公司股份的总数，该总数作为次年可转让股份的计算基数。”在其漫长的等待过程中，被激励对象除需要承担较大的市场风险之外，还需要承担时间成本，容易引发集体辞职套现等较为极端的现象。3.2股权激励的约束不足一是行权门滥过低。关于行权条件，证监会在《股权激励有关事项备忘录1号》中作出了规定：公司设定的行权指标必须考虑公司绩效，原则上规定实行股权激励后绩效不得低于历史水平。实践中，行权条件中使用业绩指标的公司占全部公司的比重在90%以上，大部分公司的业绩指标中同时选用净利润指标和净资产收益率指标（ROE），其中净利润一般要求的年增长率在10%以上，ROE—般要求不低于10%。但也有部分上市公司业绩考核门檻远低于公司历年水平，也低于行业平均水平，有财经人士评价“这样的股权激励方案，不是激励上市公司进步，而是在鼓励上市公司退步。”再如以限制性股票为激励方式的上市公司，股票授予价一般都是监管部门规定的价格下限，也就是二级市场价格的50%。过低的业绩门，存在大股东借股权激励向激励对象输送利益的嫌疑，无法体现激励作用。二是外部约束不完善。一方面，在我国人才的流动、人才的评价缺乏良好的市场化机制，经理人市场尚未形成有效的约束机制；另一方面，按照《激励管理办法》的规定，可以聘请财务顾问，实践中多数公司没有聘请财务顾问，中介机构的约束作用发挥有限；再者，多数上市公司重股权激励的备案与授予，轻持续监督与对外披露，造成股权激励信息披露不尽人意，不利于外部股东的监督；最后，我国证券市场还比较低效，投机气氛还比较浓厚，一定程度上降低了股票期权的激励效应。3.3股权激励的操纵问题一是关键时点的操纵。借助信息操纵、盈余管理等降低授予日的股票价格，通过盈余管理等达到行权条件，在行权后要出售股票时发布利好推高股价。安然事件是股权激励与利润操纵的典型案例。1999-2001年间，安然公司利用关联交易、信息披露隐瞒以及财务造假等手段，虚构利润近6亿美元，股价持续走高，公司高管借道股权激励快速实现财富积累，公司前董事长出售安然股票套现金额高达2.2亿美元。二是方案设计的操纵。股权激励方案包括行权条件、行权价格、行权期设定等诸多要素。实践中，民营上市公司股权激励授予、行权标准的设定上以财务数据为主，行权条件中使用业绩指标的公司占全部公司的比重在90%以上，大部分公司的业绩指标中同时选用净利润指标和净资产收益率指标（ROE），部分上市公司业绩考核门极远低于公司历年水平，也低于行业平均水平，考核标准形同虚设，失去了股权激励的本来意义。另外，部分公司设计的方案明显不对称：当市场下跌时，公司重新修改薪酬合同，降低行权价格，而股票市场大幅上涨时，其带来的“意外之财”，到目前为止上市公司还没有提升行权价格的案例，加剧了业绩与薪酬的脱钩现象。第4章科技型企业员工激励机制中存在问题的原因4.1信息披露问题严重真实、准确、及时的信息披露，是股权激励制度的防腐剂。向股东提供全面的股权激励信息，可以增加公众信任，发挥证券市场和投资者的监督作用，对上市公司高管和董事会构成强有力的约束，有效防止经营者在薪酬上寻租。因此，美国《证券交易法》条款规定，公司需披露高级管理人员持有的股权激励数量、行权状况与行权收益等信息。我国《公司法》第条规定，公司应当定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况；《股票发行与交易管理暂行条例》第条规定，公司需披露董事、经理的年度报酬。但是我国《证券法》没有涉及股权激励的信息披露问题，中国证监会于年底发布的《上市公司股权激励管理办法（试行》中对信息披露有所涉及，但有些内容还很不完善，需要作进一步补充。股权激励的决议、授予、行权这三个环节，需要作详尽的公告，在定期报告中，也需要报告披露期内股权激励计划的实施情况。具体如下。（一）股权激励的决议环节。1.《上市公司股权激励管理办法（试行》第条规定，上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见，股权激励计划草案摘要至少应当包括《管理办法试行》第条第（一）至（八）项、第（十二）项的内容。2.《备忘录号》规定，公司披露股权激励计划草案时，除预留部分外，激励对象为董事、高管人员的，须披露其姓名、职务、获授数量。除董事、高管人员外的其它激励对象，须通过证券交易所网站披露其姓名、职务。同时，公司须发布公告，提示投资者关注证券交易所网站披露内容。预留股份激励对象经董事会确认后，须参照上述要求进行披露。3.上市公司董事会审议通过股权激励草案后，应及时发布召开股东大会的通知。《管理办法（试行》第条规定：上市公司在发出召开股东大会通知时，应当同时公告法律意见书；聘请独立财务顾问的，还应当同时公告独立财务顾问报告。4.上市公司应当在股权激励计划中明确规定，自公司股东大会审议通过股权激励计划之日起日内，公司应当按相关规定召开董事会对激励对象进行授权，并完成登记、公告等相关程序。（二）二）股权激励的授予环节1.上市公司在授予股权激励计划时，应履行信息披露义务。首次授予时，公司必须公幵披露股权激励计划的总体方案和本次股权激励授予的具体情况（包括获授人数、本次授予总额、各主要授予对象的姓名、授予数量、职务等）。再次授予时，不再需要公布计划的实施方案，只需以临时公告方式披露具体的授予情况。2.股权激励计划发生重大变动的时候，应对股权激励计划旳变动情况进行披露，并说明变动原因以及是否符合公司全体股东的利益。股权激励依赖于股票市场价格，一旦到期股票价格下跌，公司有可能重新定价，以恢复股权激励的激励作用，重新定价的股权激励必须重新披露。3.鉴于重新定价会影响股东利益，必须严格监管。是否可以对股权激励方案进行修改，如果可以应履行什么程序等等，建议监管部门建立一种解决的机制，明确哪些情况允许重新定价，明确操作、信息披露等问题。4.2会计处理问题严重根据Beaver的观点，股权激励中会计信息的决策有用性，主要体现在两点：一是估值有用性，上市公司需要通过财务报告确认、计量和披露公司股权激励的实施状况，如果公司错误使用相关的会计信息，将影响投资者的估值决策；二是契约有用性，多数股权激励计划需满足一定的盈利要求，如果公司通过会计数字来影响股价，将影响契约的严肃性。因此，会计核算在股权激励计划的设计、监管和完善整个过程中，占有重要地位.主要问题体现在限制性股票的会计处理分析方面。1.授予日是否直接行权的不同会计处理。限制性股票会计处理中包括两种基本类型：一是授予日直接行权（即等待期为，应当将授予日的股票市价减去行权价格的差额，计入一次性当期费用，增加当期费用，贷记资本公积。二是授予日后等一段时间行权（等待期大于，应当将授予日股票的公允价值扣除行权价格的差额，在整个等待期内分摊计入费用，贷记资本公积。需要注意的是，由于等待期的存在，授予日股票的公允价值应当用期权定价模型来计算，而不是授予日的市场价格。另外，如果分次行权，则应当按照分次行权的方式，从授予日开始计入费用。2.大股东直接授予激励对象的会计处理。大股东将股票赠予或以一定价格转让给激励对象，是大股东的个人行为，对上市公司而言，只是在股东名册上，股东名称从原大股东换成了激励对象，上市公司并没有发生实质性的薪酬支付。因此，从理论上来说，上市公司不需要进行会计处理。但是，证监会于年发布了《股权激励有关事项备忘录号》，该备忘录规定：股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份”。公司大股东转让股票给激励对象，被分拆成两步：首先是大股东将股份赠予（或转让）上市公司；然后由上市公司将股份作为薪酬发放给激励对象。因此，从年开始，大股东直接授予激励对象的情形，需要进行会计处理，具体做法分两步或者说两笔分录，第一笔分录是上市公司接受大股东转让股份，第二笔分录就是上市公司将该股份作为薪酬发放激励对象，按授予日是否直接行权，有两种处理方法：一是授予日直接行权，将授予日的股票市价减去行权价格的差额，计入一次性当期费用，贷记资本公积；二是授予日后等一段时间行权，将授予日股票的公允价值扣除行权价格的差额，在整个等待期内分摊计入费用，贷记资本公积。4.3税收支持问题股票期权作为一种长期激励手段，其激励效应的实现与相关税收制度的配合是分不开的。在股权激励实施过程中，如何缴纳个人所得税、以及何时缴纳个人所得税直接影响到管理层的切身利益；企业实施股权激励制度的支出，是否可以在企业所得税前列支，直接关系到公司所得税的多与少。为了推进我国股权激励制度的发展，我国必须完善税收法规中有关股权激励的规定，实行有利于公司实施股权激励制度的税收政策。但是在实际的过程中，我国在税收方面的政策水平较低，和国外发达国家还存在较大差异，经常出现很多问题难以找到具体的法律依据，而法律也没有对于股权激励方面做出相应的支持，这也是我国科技型企业股权激励机制发展一直止步不前，问题频发的原因之一。

第5章科技型企业员工激励措施5.1放松行政管制，提高民营上市公司股权激励的自主决策力对国有上市公司的监管，重在防范国有资产流失、防范内部人控制，正是在这样的监管思路下，证监会对股权激励实行了严格的管制。但是，民营上市公司的大股东就是公司的实际控制人，其股权激励的最主要问题不是防范国有资产流失，也不是防范内部人控制，不应该在方案设计的细节等方面过度干预，不应该像制约国有企业一样制约民营上市公司股权激励的自主性，关键之处恰恰是如何赋予公司更大的灵活性。具体来说，要采取有效措施，改进现有股权激励的备案制度，改变目前对激励规模、股份减持等方面过于严格管制的局面，提高民营上市公司股权激励的自主决策力。5.1.1简化备案程序按照证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定，证监会对上市公司股权激励的监管实行备案制，备案制并不属于《行政许可法》中规定的行政许可项目，在操作上公司只需履行告知义务，监管部门主要通过发布备案指引等方式，提出备案的明确要求，规定激励对象的范围、绩效指标的设定、股票行权期的设定等方面的备案标准，以充分发挥专业中介机构的作用，如要求财务顾问对公司的激励方案发表意见，在监管备案中发挥前置监督作用，证监会自身不对股权激励方案进行实质性审查。但在实践中，备案的时间还比较长，影响了公司推出股权激励方案的时机，有必要予以简化，縮短备案时间，提高备案效率。5.1.2放宽限制性规定一要提高可预留股份的比例。股权激励有关事项备忘录2号规定“公司如无特殊原因，原则上不得预留股份。确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的百分之十”。从发展的眼光来看，不超过的预留比例无法满足企业的激励需求，不利于企业灵活、分步骤的对新员工、新骨干进行激励，建议提高可预留股份的比例。二要放宽股权激励的规模限制。《激励管理办法》规定“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额10%的”，从2006年1月1日到2011年12月31日，351份股权激励计划中，平均每份激励计划中涉及的标的股票数量为1318万股，占预案公告日总股本的比例平均约为3.68%。虽然3.68%的平均比例，远远低于证监会设定的10%上限，但是随着公司的发展，未必能满足公司的激励需求，建议予以适度放宽。三要放宽对高级管理人员因为股权激励所获授股份的减持限制。按照现行的有关规定高级管理人员因股权激励所获授股份必须遵守证监会发布的《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》规定：“在任职期间，每年通过集中竞价、大宗交易、协议转让等方式转让的股份不得超过其所持本公司股份总数的25%……所持股份不超过1000股的，可一次全部转让”，“上市公司董事、监事和高级管理人员以上年末其所持有本公司发行的股份为基数，计算其中可转让股份的数量”，“当年可转让但未转让的本公司股份，应当计入当年末其所持有本公司股份的总数，该总数作为次年可转让股份的计算基数。”鉴于股权激励行权所得的股份不同于通过二级市场购买所获的股份，在行权之前已经历了一定的等待期，建议将高管人员因实施股权激励计划所获的股份单独对待，适当地放宽其减持限制。5.2强化市场约束机制，保护中小股东利益放松管制并非放任民营上市公司的激励行为，切实保护中小股东的利益，始终是推进民营上市公司股权激励制度建设的重要内容。民营公司的主要委托代理问题不同于国有上市公司。国有上市公司委托关系的最大特点就是其委托代理链冗长，国有上市公司的股权激励只是对国有企业漫长的委托代理链条中的一环进行激励，却没有关注这个多级代理链中政府作为最终代理人的委托人（同时也是初始委托人的代理人，其是否也存在动力问题和产生代理成本。因此，国有上市公司股权激励的一个关键问题是如何建立对委托代理链条中的多个环节同时激励的系列机制，使各级代理人都能够被有效激励，从而提高整个链条的代理效率。民营公司委托代理关系比较简单，主要委托代理问题是大股东与小股东之间的潜在利益冲突，防范因为股权激励而过度稀释中小股东的股权价值，防范股权激励操作对中小股东利益的侵害，切实保护中小股东利益，是推进民营公司股权激励制度建设的重点。5.2.1优化公司治理结构，强化公司内在约束机制良好的公司治理结构是经营者股权激励制度得以实施并发挥作用的关键所在。一要优化股权结构。股权结构确立了股东的构成及其决策方式，从而对董事会的人选和效率发生直接的影响。从某种意义上说，公司治理的内部监控机制是否能够有效的发挥作用，实现相互的制衡，在很大程度上都依赖于股权结构的合理安排。二要完善独立董事制度。上市公司都引入了独立懂事，但独立懂事无论在选聘机制上还是独立性上都没有建立起科学的体制，要进一步地完善我国现行独立董事制度，由独立董事组成的专业委员会要切实履行其监督职责，详细说明公司股权激励方案的要点，如激励的规模、绩效指标的选取等，并定期或不定期地对公司股权激励实施情况发表专业、独立的意见，专业委员会还可以考虑建立专门的监测程序，测试公司股权激励方案的适应性，采取措施控制其负面效应。5.2.2完善信息披露制度，发挥舆论监督机制国外的相关研究表明，薪酬的信息披露越少，薪酬包括股权激励和公司的绩效的关联度也越低。在我国完善股权激励薪酬的信息披露制度，可以增加激励方案