《中小企业校园招聘存在的问题与对策分析（论文）8700字》

PAGEPAGE9中小企业校园招聘存在的问题与对策分析TOC\o"1-2"\h\u2085一、校园招聘概述 24880（一）校园招聘的含义 217039（二）校园招聘的内部影响因素 210879（三）校园招聘管理体系 311373二、中小企业校园招聘存在问题 325797（一）校园招聘制度管理上存在的问题 312424（二）校园招聘计划上存在的问题 48529（三）校园招聘甄选上存在的问题 431599（四）入职管理上存在的问题 511675三．中小企业校园招聘存在问题的成因分析 517333（一）校园招聘管理意识不强 528921（二）制度建设不足 531264（三）校园招聘管理成本加大 619650（四）在校大学生职业定位偏高 626572四、中小企业校园招聘完善对策 61616（一）校园招聘管理体系完善目标定位及原则 68845（二）完善中小企业校园招聘规划管理 721097（三）构建科学的校园招聘甄选制度 712625（四）完善入职管理 85267结语 918570主要参考文献 9[摘要]校园招聘作为中小企业选拨人才的重要途径得到了广泛的认可和应用，那么如何使校园招聘的效率更高、质量更好，值得深思。因此，本文从相关基础理论出发，阐述校园招聘的影响因素和管理体系，找出中小企业在校园招聘中存在的问题，仔细分析其原因，最后探讨了相关优化对策，希望为我国中小企业的校园招聘提供一定借鉴作用。[关键词]校园招聘；招聘管理；中小企业引言校园招聘是学院目前吸引高素质人才最重要的手段之一，与校园招聘的特点密不可分。校园招聘相对于其他人才招聘途径来说，招聘成本相对较低，多数大学毕业生在工作经验方面较少但可塑性强、理论知识丰富、求知欲强、学习能力强，一旦认定研究院的文化，就会长期稳定的工作，流动性小；第二，开放大学教育使学生能够更全面地发展，除了专业技能外，还能获得一定的文艺技能，使学生能够从事文化和体育活动。第三，大学提供广泛的专业，并能够招聘具有研究所所需要的不同专业和技能的人。第四，校园招聘广告形式更加简单，招聘程序更加简单，缩短了招聘时间，有利于提高工作效率。但是校园招聘有很多问题，所以校园招聘没有预期的那么有效。因此，必须研究在特别设备检查所校园内征聘工作人员的问题。一、校园招聘概述（一）校园招聘的含义招聘是指一个组织过程中,为了生存和成长需求,制定一个计划,工作人员根据需要组织内部,同时发布公司的人员需求信息通过某些渠道和挑选工作人员。校内招聘是一种特殊的外部招聘方式，即招聘机构(公司等)直接从学校招聘各类专业毕业生，招聘机构(公司等)以不同的方式招聘各种各样的毕业生，校园招聘越来越被认为是吸引公司人才的重要渠道，并被广泛使用。（二）校园招聘的内部影响因素许多内部因素影响公司校园的招聘，如公司战略、招聘职位的性质、招聘政策的薪酬和福利、招聘成本、公司文化形象等。（1）企业战略：公司战略可以对招聘产生重要影响：例如，在发展战略方面选择扩张性或限制性战略可以对招聘数量产生重要影响；多样化或国际化战略的影响需要更多和更多样化的招聘；探索性策略影响新员工的工作风格和工作风格。此外，在实施公司战略时，公司处于不同的阶段，对员工的需求也不同。成长型企业对员工的需求更加多样化，对员工的要求也更高（2）职位的性质：职位的性质在校园招聘中也起着重要的作用:不同职位在工作内容、工作范围、专业技能等方面的要求。例如，在校园招聘中，详细描述了不同职位的基本技能，以确保招聘合适的候选人。（3）用人政策：用人政策包括工资政策、晋升政策和培训政策等要素。工资政策。影响雇员的薪酬政策和补偿,这就更加重要,因为薪酬待遇相当于承认由企业和企业员工的价值更高级更容易招聘到其他部门。但是，工资水平并不是吸引大学毕业生的唯一标准，社会保障政策也有很大的影响。晋升政策。晋升政策对校园招聘也有重要影响:良好的晋升政策有助于减少员工流动率，提高员工的积极性，因此良好的晋升机制有助于校园招聘的成功。培训政策。改进的培训政策促进了工作人员的增长，对学生来说，企业更加重视改进的学生培训政策。（三）校园招聘管理体系（1）校园招聘分析管理：在进行校园招聘前，需要根据企业的发展战略、企业所处的发展阶段、企业内、外部人力资源供求状况进行分析，确定是否需要开展校园招聘，如果需要应制定相应的人力资源规划。可以说校园招聘的人力资源规划是根据一个组织制定的未来一段时间内的用人需求计划进行的相关的规划，以企业对人才的特殊需求作为指导原则，以企业的管理制度作为保障，制定合理的校园招聘计划。分析时,必须考虑到企业的发展战略之间的一致性和人力资源招聘计划时,需要考虑公司的未来计划中,校园招聘、人力资源,以及是否发生了招聘职位目前还是以满足公司的长远。（2）校园招聘计划管理：研制计划的人力资源招聘校园招聘是一个需要具体分析,实现招聘计划,同时进行的人力资源需求人数到达日期,人力资源招聘、如何使用和招聘费用承付。在对岗位需求分析时，对目标院校进行选定，选择适合企业发展现状，并且在在经营管理、（3）录用及入职管理：招聘及入职管理包括:招聘跟进、入职管理、试用期管理等。招聘跟踪是指对员工入职后的管理进行跟踪，主要包括对员工入职后的面试、员工需求等方面。通过对招聘的监控，可以了解员工对企业的要求，满足员工的合理要求，及时调整和改进管理中不合理的方面，提高员工满意度，同时提高企业的管理能力。试用期管理人员也可以提出和纠正工作人员的任何无理要求。二、中小企业校园招聘存在问题（一）校园招聘制度管理上存在的问题（1）没有制定校园招聘政策：中小企业都缺乏相应的招聘政策的校园招聘方面产生了很大影响校园招聘,因为还没有在招聘、晋升机制,或单独训练到位,确保高素质毕业生没有感觉到企业的价值并不是很清楚他们在公司的发展前景。因此招聘政策的制定对于提高中小企业的招聘有效性起到非常积极的作用。（2）校园招聘计划和公司战略不一致：虽然中小企业的招聘计划要通过层层审批，但是，由于提供方案的各个部门都以部门的利益为中心，并根据自己部门的需要征聘工作人员，一些部门首长只考虑到短期的工作人员短缺。我只是想尽快找到能够工作的员工，所需员工的资格要求不那么严格，我希望我的部门有足够的员工。然而，从企业发展战略的角度来看，企业对各行各业的员工都有很高的需求，希望通过建立员工梯队来实现战略人才储备。有效促进中小企业人才市场上的健康稳定发展，但实际工作和战略并不一致。（二）校园招聘计划上存在的问题（1）校园招聘定位不清晰：在公司中，对于校园招聘的定位不清晰，没有领会集团的发展战略意图，对于校园招聘工作不重视，对于招聘的人员也了解不足，对校园招聘的目的只定位在满足各部门的日常工作需要方面，没有从公司的全局考虑出发，主要解决中小企业在校园招聘方面人员梯队建设不足、临时人手不足的问题，为了防止公司人员突然离职带来的工作空缺。就像中小企业目前正处于快速发展阶段，因而招聘大量的生产型员工和适当的研发人员才是重中之重。而公司在制定招聘计划时，招聘了大量的综合管理人员，显然并不合理。在公司内部，校园招聘的立场不明确，集团的发展战略意图不被理解，校园招聘不被考虑，关于征聘的工作人员，知识也不足，校园内的征聘目标只针对满足各种服务的日常需要。至于招募在校园里,福建全省检察机关未考虑社会整体情况和主要问题解决了人手不足和缺乏必要的临时助理人员,以避免产生的空缺,公司人事突然离去。就像中小企业目前正处于快速发展阶段，因此，招聘大量的生产人员和适当的研发人员是一个优先事项。很明显，公司在制定招聘计划时招聘了大量的高级管理人员，这是不合理的。（2）目标院校选择不明确：在招聘时，对特定机构也没有明确的要求;它们完全由人力资源部和人力资源部主导，人力资源部被动地接受它们，人力资源部与不同的大学建立联系。中小企业在校院校园招聘计划中，一些部门对资格有明确的限制，并对所有本科毕业生实行统一原则，这对保证招聘质量和提高招聘效率是积极的。招聘部门只盯着985、211及学科重点院校，这些机构的毕业生人数较少，学生的选择范围更广，企业缺乏竞争力，导致招聘失败。（三）校园招聘甄选上存在的问题（1）不能有效筛选简历：在校园招聘方面，大部分中小企业采取了网上信息发布与校园招聘同步的方式，校园内的每一场招聘会都会收到大量毕业生的简历。简历包括提交后收到的纸质版本，以及通过公司邮箱和招聘网站收到的电子版本。但是，在选择简历的情况下，仍然必须依靠工作人员的阅读来进行选择，这太繁重，而且往往是不完整的，而且选择过于仓促。选择是沉淀,因此,选择而言,仅仅依靠学历、学校、专业课和结果是否对学生干部或是非,往往不能反映考生的综合能力。在校园招聘方面，中小企业信息公布在网上招募在校园里是同步的,所以每个校园招聘博览会上获得众多毕业生的简历发送包括收到纸质版和电子版提交后通过邮箱收到企业招聘网站。在筛选简历,或者通过阅读,阅读的工作量并不总是完全读完仓促选择简单,因此在选择学历、学校、学生的课程,是否快速筛查和往往不能反映干部的整体能力。（2）笔试及面试方法过于简单：中小企业校园招聘初试环节一般来说，这是一种笔试，其内容通常是大多数机构所采用的一种一般性问题，即逻辑问题，主要考察应届毕业生的逻辑思维能力。但大多数情况下，问题只是简单地下载到网上，几乎没有变化，导致测试问题泄漏，无法验证学生的逻辑，使测试与公司招聘无关;此外，测试结果与入学没有直接关系，因此逻辑测试只是一种形式。会谈而言,不规范的企业校园招聘,因此由采访者的问题完全是随机的,没有一个清晰的性格和能力的学生,往往和上学的形式,来的时间较短,简单的问题和答案。因此，问题完全是由面试官随意提出的，不可能深入了解学生的个性和能力，而且往往是在学校的短时间内提出的。例如，这种类型的面试既简单又快速，节省了时间，但缺乏互动，难以深入沟通。问题进行个人职业规划和发展目标的提出,并不需要学生有误解,很难真实候选成员的素质和技能,并且还缺乏一定的公平性,从而影响招聘的结果。综上所述，中小企业人事部门缺乏科学有效的人才考核方法。（四）入职管理上存在的问题（1）新入职员工缺乏系统的职业生涯规划：中小企业职前培训方案,建立了毕业生们的职前培训方案,但对于职业生涯的规划,只是在公司晋升机制将呈现无更深入的专业方向，由于大多数学生没有意识到从校园生活到社会角色的转变过程，大多数在校园招聘过来的职员在很大程度上被视为实习生。事实上,大多数学生都没有一个清晰的愿景，对于上学生活过渡进的社会角色；他们没有详细了解公司的发展战略,其发展目标和个人目标,他们并不清楚公司未来的方向,只是不满意他们的薪酬和待遇,并最终选择离开公司。（2）入职培训不足：只有经过系统的培训，才能定期评估应聘者是否适合这份工作。许多招聘工人的高更替率,在非常短的时间,因为新来的人还没有真正了解企业在职业生涯的初期,这是因为在例行训练并不成立,这使得很多毕业生在进入公司后不久。许多毕业生经常跳槽的原因是，他们觉得自己无法在一家公司迅速工作，也无法忍受批评或困难。三．中小企业校园招聘存在问题的成因分析（一）校园招聘管理意识不强公司处于运营前阶段，制度不够健全，企业文化存在诸多缺陷，员工流动性较大。还没有采取认真的对待校园招聘,只局限在校园工作的正规化,因为校园招聘规划无关,公司的发展战略和人力资源部门内人员不足。只有一个招聘人员，对校园招聘管理的关注不足导致了许多问题。（二）制度建设不足中小企业过去几年相对较快,已发展和改进了关于机构建设,但公司的快速增长导致了严重缺乏人员和支持人员可用来建造分行已不足。各部门的情况各不相同，中小企业只能对制度建设作出指示，不能直接实施。中小企业在机构设置方面，大部分都是在中小企业建立的管理制度的基础上发展起来的。首先，激励制度过于单一，好的工作没有得到上级或公司的及时认可，既缺乏物质奖励，也缺乏精神激励。第二，毕业生的职业制度和培训制度不足。第三，对中高级管理人员的培训不足。群体之间的冲突更大，由于其自身的特点，熟练工人对指导或大多数管理要求有一种抗拒的感觉，尤其是在企业创建和发展的早期。（三）校园招聘管理成本加大中国的设备检验改革出台了一系列法律法规，旨在不断完善检验设备的质量标准体系，提高市场准入门槛，加强质量控制。生产者的监管和监督得到加强和改进,以便更好地执行,确保市场有序竞争的硬件和软件的特种设备进行了检查,但改革措施,导致成本增加,所使用的硬件和软件设备的检验机构检验设备的质量。因此，成本控制是指公司的管理时间表，预算管理被广泛使用，人事成本控制被纳入公司的管理目标。（四）在校大学生职业定位偏高现代社会企业竞争、人才争夺比较激烈，不少企业为引进优秀的后备人才往往提供优厚的吸引条件，中小企业也在研发人才中也提供了相当可观的薪酬待遇，这也让许多高校毕业生高估了自己的能力和水平，不能进行准确自我定位，现在大多数毕业生都是独生子女，自我意识比较强，计较个人得失，向往经济发达的开放地区；此外,学生不是很有抗应激,并不能够掌控自己的生活并不能处理好工作中的顶层和底层水平之间的关系,这是缺乏直接挂钩校园招聘过程的信心。从外部因素来看，对于中小企业的影响最大的是软硬件检查综合型人才的缺乏导致人才争夺较为激烈；中小企业的行业地位、高新技术行业对于毕业生还是有一定的吸引力。四、中小企业校园招聘完善对策（一）校园招聘管理体系完善目标定位及原则（1）校园招聘管理体系要达到的目标：校园招聘管理体系要达到的总体目标如下：第一，满足中小企业发展在不同发展阶段对于人才的需求，建立公司人才库，为中小企业发展输送人才；第二，为公司的校园招聘建立样板基地，通过规范模式的建立提高其他分公司校园招聘能力；实现中小企业快速引进、选拔、培养、输出适岗人才的人才战略。（2）校园招聘管理体系的基本原则从人力资本的角度来看，校园招聘高质量大学毕业生的成本明显低于其他员工渠道。因其全面的理论知识,他们的学习能力和可塑性,高层的毕业生更容易接受企业文化和理念,且只有一个校园招聘招聘方案可以满足多个公司的专门人员,从而有效降低企业人力资源成本。结合中小企业的人才发展战略，中小企业定位于校园招聘作为吸引人才的一个重要手段,构建公司的品牌,通过校园内的互动,吸引大批优秀人才通过校园招聘、实现人才培训,通过培训方案和具体创建公司的人才储备。（二）完善中小企业校园招聘规划管理（1）明确企业发展战略及阶段：对于企业来说，不同的发展阶段会采用不同的发展战略，只有明确企业的发展阶段，制定相应的发展战略，才能明确各个岗位的具体发展要求，从而将发展战略与人力资源招聘策略进行结合，制定出合理的校园招聘方案。目前中小企业正处于快速发展阶段，因此中小企业需要高素质的研发人才和设备检查人员以及高素质的部门管理人员。（2）根据中小企业发展战略细化校园招聘计划：在实施校园招聘计划时，要符合中小企业的可持续发展战略，以确保招聘到的毕业生是中小企业战略发展需要的优秀人才，因此要根据中小企业的内、外部环境对中小企业的校园招聘进行分析，具体措施如下：第一，各部门根据部门情况制定合理的校园招聘人员岗位说明书，结合部门的实际需求，细化岗位条件，以便招聘到合适岗位的人才；第二，人力资源部门要从全局出发，根据中小企业的发展发向和重点权衡各个部门的人员内部需求情况，明确福建省特检院目前及未来需要的人才类别及数量；第三，人力资源部门对外部供给进行分析，明确招聘标准及需求。（3）明确目标院校：由于院校的不明确导致中小企业在招聘中资金和精力的分散，通过对中小企业的战略梳理，至于就业项目,进行了实地调查及其周围地区的大学,以详细了解学生的数量和质量,每所大学都是能够提出,以便选择根据学生不同高校的特点,保证招聘的效率。还可以制定校企合作措施。中小企业与知名本科院校建立关系平台，深化校企合作，树立企业品牌知名度，使目标院校对企业有初步的了解和认可。具体工作步骤如下：招聘经理统筹各中小企业访问目标院校举办了以熟悉当前形势而言,本科生和研究生和专业院校的学生,学校的目标,以培育更多的概念在企业战略、人员培训和使他们了解公司。开展“校企联动千人行”活动，邀请目标院校秘书、校长及高级学生代表参观企业，交流及推广合作项目。为本科生和研究生提供优秀的冬季实习机会，选择一些关键的合作院校开展“企业励志奖学金”工作。（三）构建科学的校园招聘甄选制度（1）采用软件筛选方式全面进行筛选：购买专业简历过滤软件，比如智联招聘和58招聘等许多招聘网站使用的软件，可以通过为收到的简历分配关键字，对简历进行初步选择。例如，通过要求获得学士学位或更高的学位，高中或初中毕业生将自动被淘汰。如果招聘的专业是药品检验，则非药品检验的简历将自动删除。该软件在中小企业确定了机构、职业、学历等关键信息后，自动删除了大量不合适的简历。（2）对筛选后的简历进行二次筛选：在软件提供的校园招聘人员简历上进行二次人工筛选。在综合办公室的情况下，可能需要一些能够写作的人，然后可以通过第二轮人工选择来确定写作是否成功，或者是否有资格写作。关于毕业生综合能力的选择，已发表的文章和研究内容就是例子。它还包括诸如参与社会实践活动的程度、学校中是否有管理人员等因素，这些因素允许对学生的整体能力进行初步评估。二是提高笔试内容因此，笔试的内容不应与各机构的行政专业能力考试的内容完全相同，而应从几个方面加以审查。主要内容包括:一是专业知识考核,二是书面表达能力考核,三是逻辑思维能力,四是个人的理想抱负,五是个人性格特点。（3）选择合适的面试方法：在面试方法的选择方面，为了提高工作效率及招聘效果，采取两轮面试，一轮是由毕业生的口头表达能力及才艺能力，由毕业生根据自身的情况选择自我介绍及才艺表演；第二轮是毕业生根据事先设计的题目进行无领导小组的讨论，挑选人员。根据中小企业的目前的人才需求战略，更需要具有领导才能的专业型人才，因此在二轮面试的专业知识考核变成无领导小组讨论，以考察毕业生的综合素质。（四）完善入职管理（1）完善应届毕业生培训机制：培训由内部导师、在职培训和外部培训提供。具体内容如下：内部导师：对于无工作经验的应届大学生采用“一对一”或“一对多”的形式进行培养。由其专业领域的在职人员（中层及以上）对学生进行指导与培养。在职培训：应届毕业生可初步进入某一岗位进行学习，参加中小企业及部门组织的相关培训，经考核合格后，才能成为中小企业的后备储备人才。外派培训：根据中小企业《外派培训协议》，应届毕业生可服从中小企业安排，前往外地中小企业进行实习，在完成学业并经管理人员考核后，可将合格人员纳入人才储备。（2）开展有效的激励机制：有效的激励机制对于稳定新进入者的心态和激发他们的工作热情是积极的，从中小企业校园招聘情况看，校园招聘的员工素质高，是知识型员工，更需要尊重和公平。因此，关于校园招聘的激励措施，主要集中在以下几个方面：首先是道德激励，为优秀的新员工设立奖项，及时认可优秀的新员工，而且在整个中小企业网站上推广卓越等，以鼓励新员工；第二，为新员工提供高要求的任务，以取得成果为动力。（3）加强人文关怀：针对校园毕业生缺乏社会经验、易冲动、易犯错的特点，应给予人文关怀，帮助毕业生度过特殊时期。主要采取的措施有：首先，系主任被邀请与新生交谈，了解他们的生活和工作，并通过问候和关心让他们感受到集体的温暖。第二，开展集体活动，提高员工跨部门的熟悉程度，通过与同事的良好关系建立有价值的集体。结语本文结合中小企业校园招聘管理问题的实际情况进行了研究，在研究中对中小企业的校园招聘问题进行了深入的分析，并得出如下结论：第一，对校园招聘目标和原则的明确定位，有助于校园招聘制度的建立。第二，针对中小企业在校园招聘存在的问题可知，中小企业的校园招聘体