建筑施工企业员工流失原因及对策浅析

建筑施工企业员工流失原因及对策浅析建筑施工企业员工的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。通过对公司现状进行分析，员工流失的主要原因有以下三种：1.1社会环境因素

社会在不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可，如果说整个社会都对员工的合理流动持肯定态度，那么员工从满意度低的企业流向高的企业也是人之常情。

1.2企业自身原因管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中的有着不可或缺的作用,也提出了“以人为本,尊重员工”的口号,但在实施过程中,尤其是在生产一线中,论资排辈,任人唯亲的现象却依然普遍存在。

用人机制不灵活。在人员的管理储备上,由于没有建立科学的选人用人育人机制,员工所学非所用,造成专业员工的浪费;企业内部缺乏系统的专业学习培训,员工整体素质难提升。不合理的用人机制,很难为优秀员工提供施展才华的有效空间和良好环境,致使不少高级管理员工离心离德再离人。

薪酬制度不合理。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重,主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大,不能充分调动员工的生产积极性与创造性,这已成为施工企业员工流失的最主要原因。

发展空间受限。员工流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。缺乏充分的沟通。在建筑企业内，由于人员高度分散，企业沟通受到很多限制。一方面企业领导与员工少有真正的沟通，特别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝。这样就造成了领导与员工的对立，这些郁郁寡欢的员工也就另寻他处，另一方面员工与员工之间的沟通业有限，员工特别是年轻员工的沟通需求得不到满足，选择离开在所难免。工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。企业文化缺乏凝聚力中小建筑企业人文环境相对较差，不少企业人际关系冷漠、紧张，人与人之间只有竞争关系没有协作关系，企业的部分资源消耗在内部竞争中，这种恶性竞争的结果，给员工带来人际关系紧张，团队精神荡然无存，一些核心员工离职的原因就是因为与同事相处不融洽或是与上下级关系紧张。1.2.8民营企业大都从事劳动密集型行业，人工成本占很大的比例。企业主为了增加利润，往往采用低于市场平均水平的薪酬。工作、生活环境比较艰苦，随施工项目的地点不断更换办公地，每天工作时间长，经常无休止的加班，员工业余文化生活单调，当经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。如果中小民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足员工精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的民营企业就在很大程度上难以吸引和留住员工。1.2.9民营企业员工打工心态日益严重，“合则留，不合则去”成为民营企业员工的择业标准，企业主和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。

1.2.10缺乏有效的员工开发和培训机制。施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对员工往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的员工培训计划，更谈不上对员工职业生涯规划的设计。而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。

1.3职工个人因素

社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息化的发展，员工对和自己做着类似工作的人的收入、工作条件、发展机会的认识变得非常容易，因此，也就有公开的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。施工企业的员工流失问题,与外部环境也有很大的关系。施工企业的生产生活条件艰苦,待遇偏低,这是一个不争的事实,而作为建筑工程的其他相关企业如咨询,设计部门,其工作环境,劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生,就成了最受他们欢迎的一族,施工企业就无奈地成为一个专业技术员工的培训基地。

二、面对员工流失的对策2.1支付有竞争力的薪资和福利。生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。建筑企业由于施工时间的不规律性、生活工作条件艰苦等特点，员工的许多需求的实现可能要受到一定限制，如果企业连人的物质需要都难以满足的话，要留人基本无计可施。因此建筑企业要留住优秀员工，首先要支付有竞争力的薪资，满足员工的第一需求。当然，对员工的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使员工得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励员工的薪资报酬制度。薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。2.2.改善工作环境。良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。2.3建立良好的企业文化氛围。首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。企业还要与员工互相沟通。在企业中，如果没有良好的沟通，员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪。同样，那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地做所知道的事情，没有获得充分信息的员工是没有责任感的，这就要求管理者建立有效的信息分享渠道，让员工充分获得自己所需的信息。2.4塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。

2.5重视与员工沟通和人际关系的改善。良好的沟通可及时了解员工的思想动态和相关信息，减少员工对企业的不满，改进企业在员工管理上的缺陷，从而控制员工流动率在合理的范围内，减少员工的盲目跳槽，避免不必要的损失。2.6实施无微不致的亲情化管理。用深厚的感情留住核心员工人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。知识经济时代，企业的核心员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为双赢的合作关系。中小建筑企业在待遇、发展空间等方面无法和大企业相比，但由于规模小，管理层次小，因此，企业可以对核心员工实施无微不至的亲情化管理。

据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%。其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次员工及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2、3年，其中最短的仅50天，最长的也不过5年。

由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。在所做的问卷调查中，在回答“您的工作是否得到领导及同事的认可”时，在回收的208份有效问卷中，答案为“非常认可”的占11.5%，“较认