2021薪酬管理导论推荐资料

薪酬管理(guǎnlǐ)导论薪酬管理(guǎnlǐ)第一页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)个人目标组织目标企业薪酬管理(guǎnlǐ)中常见的问题激励机制（报酬机制）第一章薪酬管理(guǎnlǐ)导论报酬成本薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容涉及薪酬内容、结构、给付方式、数量等。第二页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)外在报酬（经济性）：以货币收入形式表现,是员工由于就业关系的存在而从企业的各种形式的财务受益、服务(fúwù)和福利。内在报酬（非经济性）：以非货币收入形式表现，包括工作保障、身份标志(biāozhì)、给员工更富有挑战性的工作、对突出成绩的承认、培训机会、弹性工作时间、优越的办公条件等。一、相关概念

薪酬（广义）：组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和

第三页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)薪酬外在报酬内在报酬有薪假日休息日病事假等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等基本工资加班工资奖金奖品津贴等其他间接的直接的友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等社会地位个人成长个人价值的实现等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等其他间接的工作一、相关(xiāngguān)概念第四页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)一、相关(xiāngguān)概念1．薪酬的构成(gòuchéng)报酬系统基本报酬直接报酬间接报酬绩效报酬成就工资薪水工资休闲设施班车融资计划免费午餐假期节日病假法律义务医疗保险人寿保险残疾收入抚恤金社会保障服务与津贴非工作报酬保护项目奖金佣金计件工资股票期权利润分享奖励性报酬储蓄计划住房公积股票购买延期支付激励报酬第五页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)一、概念(gàiniàn)2.影响(yǐngxiǎng)薪酬的因素企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观内部因素个人因素工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别外部因素地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、现行工资率、有关法律法规、劳动力价格水平第六页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)二、薪酬理论(lǐlùn)激励机制的设计(shèjì)——激励理论

科学管理理论的计件工资制人际关系学说的“社会人”的观点

马斯洛的需要层次理论

赫茨伯格的双因素理论

佛隆的期望理论

亚当斯的公平理论

......传统企业管理理论认为：薪酬是企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励职工的一种手段。第七页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)激励(jīlì)理论：管理学家的观点激励因素激励理论类别代表人物及相应理论个体外在因素行为激励理论沃森：刺激反应模式理论。激励目标与主要措施是通过刺激手段实现效率的提高。斯金纳：强化理论个体内在因素认知激励理论内容型马斯洛：需要层次理论赫茨伯格：双因素理论麦克莱兰：成就需要理论过程型佛隆：期望理论。激励=效价×期望概率亚当斯：公平理论洛克：目标设置理论个体内、外在因素及群体因素综合激励理论布朗：绩效-手段-期望理论。目标理论与期望理论总和豪斯：激励力量=任务内在激励+外在激励+结果激励卢因：场动力论。环境刺激与个人内部动力决定个人行为方向与力量第八页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)传统经济理论认为：薪酬是劳动力的价值(jiàzhí)，所以也就是劳动报酬。二、薪酬理论(lǐlùn)：经济学家的观点1.配第的生存工资理论配第是英国古典政治经济学的创始人。在配第时代的英国，工资由国家法律所规定。国家规定了工资的最高限额，超过规定限额，支付者和领受者都要受到政府的处罚，尤其是对领受者的处罚更重。配第的工资理论即是试图证明这一法定工资的自然基础。配第认为工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，包括为劳动者的生存和进行劳动以及传宗接代所需要的生活资料的价值。第九页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)2.杜尔格的最低限度工资理论明确了劳动者的范畴杜尔格在承认工资只限于维持工人生活(shēnghuó)必须的生活(shēnghuó)资料水平的基础上，提出竞争是决定工资高低的重要因素。他认为，由于大量可供选择挑选的工人，使雇主可以有限选用那些讨价最低的工人。也就是说，由于工人数量过多，工人与工人之间的相互竞争，使雇主与工人在工资水平的讨价还价中处于有利地位，从而使工人的工资必然只限于维持他的生活(shēnghuó)资料的水平。在这里，杜尔格已经开始注意到了劳资协议对工资水平的影响。二、薪酬理论(lǐlùn)第十页，共19页。舒尔茨(Schultze)的人力资本理论薪酬（广义）：组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和沃森：刺激反应模式理论。人力资本（HumanCapital）薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容美国经济学家萨缪尔森：“资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品”舒尔茨(Schultze)的人力资本理论赫茨伯格的双因素理论附注：1998年中国的文盲率为14.激励机制的设计(shèjì)——激励理论激励(jīlì)理论：管理学家的观点在这里，杜尔格已经开始注意到了劳资协议对工资水平的影响。人力资本投资的形式：正规教育和职业培训等可以给企业创造更多利润和更大的效用薪酬管理(guǎnlǐ)用于增加人的资源影响未来货币和消费的投资为人力资本投资二、薪酬理论(lǐlùn)薪酬管理(guǎnlǐ)3.斯密的工资理论工人、资本所有者、土地所有者构成文明社会的单打主要和基本的阶级。三个阶级对应三种收入理论，并从劳动工资开始分析。工资是劳动的价格，工资有自然工资（自然价格）与市场工资（市场价格）之分。没有资本积累和土地私有制的原始社会状态下，劳动者的自然工资为其生产出的全部商品。斯密认为，在资本积累和土地私有发生以后，也即生产资料的所有者与劳动者分离的条件下，工资只是劳动产品的一部分，是劳动者的劳动报酬。劳动产品的另一部分以利润(lìrùn)或地租的形式被生产资料的所有者占有。工资在劳动产品中所占份额的大小是由劳动的自然价格决定的。劳动的自然价格就是解决维持劳动者的生活以及赡养家庭、延续后代所必须的生活资料的需要；二、薪酬理论(lǐlùn)第十一页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)3.斯密的工资理论与此同时，斯密认为劳动不仅有自然价格，而且还有市场价格。劳动的市场价格是以其自然价格为基础而由劳动的供求竞争关系决定的，也就是劳动者实际得到的工资；因此劳动的市场价格也成为劳动的货币价格或货币工资，围绕劳动的自然价格变动。这一观点已经涉及工资谈判的观点工资增长(zēngzhǎng)的决定因素取决于对劳动的需求，对劳动的需求又取决于财富生产的状况。国民财富分现有的国民财富和增加的国民财富。后者是导致劳动需求增长(zēngzhǎng)的原因。工资均衡的条件是社会自由，它将导致工资水平在同一地区完全相等或趋于相等。形成工资差别的原因：职业本身的性质和政策干预二、薪酬理论(lǐlùn)第十二页，共19页。现代经济理论认为：人作为企业的一种(yīzhǒnɡ)特殊生产要素，属人力资本，薪酬是人力资本投资企业所获得收益的回报。二、薪酬理论(lǐlùn)1.克拉克的边际生产力工资理论工人的工资取决于劳动的边际生产力及边际收益产量，由投入的最后一个劳动单位(dānwèi)所生产的边际产量决定2.马歇尔的均衡工资价格理论边际劳动生产（劳动需求价格）与劳动的生产成本（劳动供给价格）均衡3．魏茨曼的分享工资理论薪酬制度包括工资制度与分享制度，与此对应市场经济也分为工资经济和分享经济。工资经济指由传统的劳动力市场供求决定工资的市场经济体制和分享经济是把工人工资与某种能够强当反映组织经营状况的指数相联系的制度第十三页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)4.人力资本理论人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红(fēnhóng)的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。二、薪酬理论(lǐlùn)《马克思剩余价值论》：以剩余价值为目的的生产要素（包括人力）均是资本

奥地利经济学家庞巴维克：“一般来说，我们把那些作为获得财货手段的产品叫做资本”美国经济学家萨缪尔森：“资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品”

马歇尔：财富创造中处于获得货币形态的那部分投入什么是资本？第十四页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)二、薪酬理论(lǐlùn)

人们以某种代价获得并能的在劳动力市场上具有一种价格(jiàgé)的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。人力资本（HumanCapital）完全资本包括物力资本和人力资本。第十五页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)舒尔茨(Schultze)的人力资本理论二次大战以来，经济的增长和社会的丰裕传统的资源投入水平无法得到相应的经济规模人力是社会进步的决定性原因。但是人力的取得不是无代价的。人力的取得需要消耗稀缺资源，需要消耗资本投资。人力所包括的人的知识和人的技能的形成是投资的结果，是资本和财富的转化形态。人对自身的投资历来是十分巨大的。同时，人力资源作为一种生产能力(shēnɡchǎnnénɡlì)，已经远远超过了一切其它形态的资本生产能力(shēnɡchǎnnénɡlì)的总和。对人的投资带来的收益率超过了对一切其它形态的资本的投资收益率反对“自然资源决定论”和“人口决定论”。人有能力和智慧减少对土地和其它自然资源的依赖，也有能力和智慧控制自身的发展第十六页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)二、薪酬理论(lǐlùn)现代(xiàndài)人力资本理论教育经济学的基础作用国别文盲率人均GNP发达国家2.1%$8324发展中国家38.2%$656不发达国家67.6%$195（联合国教科文组织，1985年。

附注：1998年中国的文盲率为14.5%）第十七页，共19页。薪酬管理(guǎnlǐ)贝克尔(Becker)的人力资本理论用于增加人的资源影响未来货币和消费的投资为人力资本投资人力资本投资的形式：正规教育和职业培训等可以给企业创造更多利润和更大的效用