《M物业公司激励机制存在的问题及对策（论文）6600字》

M物业公司激励机制存在的问题及对策目录 TOC\o"1-3"\h\u307471前言 前言当今社会，无论是企业还是国家的发展都是在向着丰富物质基础的方向前进，而物质财富的创造又离不开人的努力。人的发展能力越强，创造的财富就越多[1]。经济的发展和社会的进步依赖于物质资源，我们也需要人们的知识和智慧来支持他们。因此在日益激烈的社会竞争中，企业对于人才的需求变得愈发强烈。伴随我国社会主义经济的高速发展，以及我国社会经济的市场化模式愈加深化，人力资源管理对各个行业来说也越来越重要。然而现实来看，目前，我国大部分中小企业在企业日常管理中都存在着较大的问题，与国外相比差距明显，这一点在企业激励机制上面表现的更为明显。因此，对于我国中小企业人力资源管理激励机制的研究也极为重要。为此，本文以M物业公司为例，探讨了中小企业的员工激励机制的问题和原因，以及建立完善的激励机制的对策，以期为变革中小企业的管理模式有所裨益。2M物业公司激励机制现状2.1M物业公司简介M物业公司成立于2004年，2008年10月成为瑞安房地产全资拥有子公司。2012年2月公司成功获得由中华人民共和国住房和城乡建设部颁发的“一级资质”认证证书。目前公司注册资本超过3700万人民币，管理面积超过700万平方米，员工超过1500人。公司总部设立在上海，并在武汉、重庆、佛山、大连成立了分公司。目前所管理的业态包含办公楼、住宅、会所、商场、公共物业、车库等，所管理的住宅小区及商务楼均为高档住宅小区及甲级写字楼。2.2M公司激励机制现状2.2.1薪酬激励M公司的薪酬激励分成薪酬和奖金两部分，奖金分为年终奖和绩效奖金两块。在纵观岗位平均工资时，近30%的岗位员工薪酬是低于市场水平的。生产决定分配，市场的经济状况决定了对该地区员工薪酬的分配。市场经济受到商品、劳动力市场、物价等多方面的因素影响。而企业对员工薪酬的考量主要体现在公司规模、盈利、公司所处阶段等因素，对于M物业公司这一中小企业来说，目前处于企业成熟阶段，但薪酬待遇水平仍然处于市场的中下游水平，这样并不具有优势的待遇条件，阻碍了公司人力资源高效利用的目标。公司并不优厚的薪酬待遇会使得激励机制毫无吸引力，更不利于人才流动率的稳定性。2.2.2福利激励福利主要分为员工福利、补充性工资福利、员工服务福利、保险福利、退休福利、物质福利[2]。在福利激励方面，M物业公司囊括了各类福利，譬如年度体检，团建，旅游，补充商业保险等多种福利。丰厚的福利激励对员工非常有吸引力，不仅可以留住员工长期地为公司做贡献，更能够激励员工的内在工作驱动力，使其对公司产生归属感，进而在工作当中投入更大热情。2.2.3培训激励M物业公司2011年成立“学习与发展中心”，旨在通过学习培训，做到人岗适配，实现企业和员工共同发展。M物业公司通过培训宣传企业文化、诠释管理理念及服务标准，不仅局限于传统新员工培训，还针对物业各个岗位设有定期的专业培训及讲座，邀请外部专业老师进行宣讲和教授。通过专业培训，可以提升员工的专业技术水平与职业素养，帮助形成良好的职业操守和正确的职业发展观，与此同时，培训会全方面地介绍公司的历史和企业文化，传播企业精神。就M公司而言，不是单纯的依靠薪酬和福利激励留人，而是提供员工的深造机会，在工作中逐步进步，创造员工提升自我价值的空间，用事业留住人才。培训激励机制充分得到员工认可，提升员工的自身专业能力，让员工获得更好地发展前途。3M物业公司激励机制存在的问题3.1绩效考评缺乏科学性和系统性3.1.1绩效考评缺乏科学性要想更好的实行激励机制，那么必然要构建更加科学合理的绩效考核机制[3]。M公司对于绩效考评和激励机制的转换率比较低下，在实际工作中，对员工的绩效考评标准单一化。公司未能按照员工的实际工作方向进行考核，运用各部门的人员有统一的标准对员工进行绩效评分，未能优化调整公司考评标准。公司人力资源管理按照传统模式运作，缺乏系统化科学化的绩效考核标准，导致公司的激励机制实施难以得到有效保障，阻碍了激励机制的正常运作。3.1.2绩效考评缺乏系统性人力资源管理过程中，绩效考评缺乏完善的系统。员工绩效考核流于形式，没有设立明确清晰的绩效目标，未能细分岗位的绩效标准，考核进行时，并不能从实质上与员工进行工作绩效沟通再进行绩效考核，导致考核结果缺乏准确性、真实性的问题。考核只是走过场，这对激励机制将会起着负面的影响。在绩效考核结束后，人力资源部门未能及时将结果反馈给员工，导致员工未能及时改进不足之处，失去有效工作的途径。激励机制中反馈也是一项重要的环节，员工在了解自己不足之处之后将会向好的方向进步发展。传统的人力资源管理方式是无法跟上现代企业的发展速度的，缺乏系统性的管理会让企业在前进的道路上举步维艰，唯有及时调整、谋求新的出路[4]。3.2人力资源管理过程缺乏公平性和公开性3.2.1人力资源管理过程缺乏公平性M企业在人力资源管理过程中忽略了激励机制的公平性。公平性是指在确保员工激励制度公平的基础上，激励机制对于员工能够有效实施。薪酬是员工辛勤工作后的所得到属于自己的薪资报酬，薪酬和绩效考评是密不可分的关系。绩效评价决定了报酬的高低，目前一部分公司依旧采取平均主义的方式来平分薪酬，对于M物业公司而言平均主义的存在，并不能很好地促进激励机制的实施，他们可能会觉得努力奋发和偷懒度日的结果是一样，为什么还要辛勤地劳作呢？若想要在激励机制中取得良好的成效、取得员工的信任，激励措施应该保证实施过程中的公正性。公司激励机制缺乏公平，主要源自于公司内部资源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司与员工不能在内容和制度上取得一致的公平，营造如此不公平的工作环境带给员工的只有恶性竞争和不良影响。分配不公的问题仍然或多或少地存在于每个公司，公司应该科学完善激励考核机制。因人而异制定更为公平的工作绩效考核机制。激励机制讲究的是激励标准和规则统一，人人机会均等。另外，公司管理者人为的制造不公平的机制、“认人唯亲”等现象，对于员工的物质和精神上会产生不公平的感受，更会让员工对公司丧失信心，对工作失去积极性。3.2.2.人力资源管理过程缺乏公开性公开性是指人力资源部门在制定激励制度和进行激励机制时，要做到民主、公开、透明。M物业公司在激励制度这一方面缺乏公开性，激励制度未能做到透明化。民主公开的激励机制会使得员工增加认同感，对公司产生归属感，让员工对企业怀有信心，加大员工激励制度的参与程度。M公司对于绩效考核工作往往都是内部上报，并不会在基层员工中公开。3.3公司内部缺乏沟通和企业文化认知3.3.1公司内部缺乏沟通M物业公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。3.3.2公司内部缺乏企业文化认知M物业公司在企业文化这方面，忽视了企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。3.3.3缺乏因人制宜的激励机制M物业公司激励机制仍需完善，应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求；对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素，增添培训提升其学习能力，添加福利提高其生活及工作品质……对于不同的员工来说，激励机制的运用效果也会因人而异，呆板的制度难以适应灵活的现实。4改善M物业公司激励机制问题的措施4.1提高绩效考评的科学性和系统性4.1.1科学把控绩效考评首先，企业需要为员工树立一个激励目标，当人有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，不知不觉中按照目标的进发。在确定激励目标时，企业领导人及人力资源管理人需要关注员工目标的科学性，是否需根据员工的能力、职位等多方位的因素来考量激励标准。在薪资激励方面，需对员工岗位进行工作分析，明确员工工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。其次，充分了解市场行情，做好公司战略把控，从现实情况出发，建立适合企业的人力资源管理与激励机制，确保公司员工薪资福利水平不低于市场水平，充分明确每个岗位为企业所带来的价值，保证员工劳有所得，尽量做到员工工作能力和薪酬等价分配。将薪酬福利与员工个人能力挂钩，能够激发员工内在的工作热情，从而激励员功勤勤恳恳地在岗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潜能，为高薪而拼搏，为企业的未来创造利益和价值。4.1.2完善绩效考评激励的系统性传统且固定的人力资源管理相比较如今企业的发展已经相对落后，物质激励是底层建筑，而精神物质双重激励是上层建筑，多重激励组成激励机制的金字塔。传统是人力资源管理反映出的是企业人力资源管理缺乏先进性、创新性，这在展开后续工作时也会导致激励效果的差异性。管理工作的中心不应该仅仅放在企业管理，也应该重视人力资源这块的管理。优质的人力资源管理体现在科学化地完善人力资源系统，构建薪酬管理建设。M物业公司需保障企业薪酬管理系统在科学化的管理模式中实施，为人力资源科学化发展奠定基础。公司应该对于市场整体薪酬水平做薪酬福利分析，结合市场行情，设定薪酬标准，将员工低于市场薪酬的岗位，适当地进行薪酬调整或福利补贴，这样的做法利于人才流动率的降低，有助于公司人才的稳定发展。高于市场水平且合乎企业战略的薪酬体系，更易于吸引和留住优秀的员工，利于公司整体凝聚力和稳步发展。传统的薪酬管理偏重于物质方面，而现代企业人事管理更注重的是员工。现代薪酬管理是多样化的，依照人的层次需求逐步给予一项或多项的满足其需求，现代人也更为注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系统是企业发展的重大保障，可以有效满足员工的基础物质需求，同时也反馈公司对员工的满意程度及对自己工作的认可。4.2增强人力资源激励制度的公平性和公开性4.2.1人力资源激励制度的公平性企业需要组建一个量化且科学的机制来考量员工工作的岗位能力、技能、综合能力等，需要用理性的思维来判定员工的工作绩效并作出评价。科学合理的激励机制和量化的公平绩效制度是分不开的，公平的绩效考核制度是保障激励机制稳定运作的基础之一。科学合理且能够有效运作的绩效考核机制，能在不同程度上促使员工保持工作的能动性和积极性。企业科学考评机制和激励机制推崇公平、平等、机会均等原则，为企业员工创造公平的环境，在良性的竞争环境下，企业才能够促进员工的工作充满主动、满怀抱负，员工自发地提升自己的学习能力和职业素养，这样才能真正起到激励作用。同时，管理者对于激励制度的考核需要坚持公平、公正、公开的原则和立场，管理者的偏颇将会影响激励制度的运行效果和最后的成果，有时会夹杂个人感情，这种不公平的现象会导致公司的激励机制运作的困难重重，不仅对员工起不到规范和引导作用，反而会对公司造成极坏影响。只有管理者自身意识到公平公正制度的重要性，且具备公平公正的态度，才能够本着公正公开的立场来对员工的实际工作能力进行判定和考核。4.2.2人力资源激励制度的公开性激励机制的公开透明主要体现在激励制度的民主公开化，做到真正的公开化，增强考核制度监管流程，增加流程的透明化，进一步深化企业在员工心中的形象，增添员工凝聚力、工作积极性，让透明公开的激励制度在企业中深入展开。4.3强化公司内部沟通和企业文化认知4.3.1增强公司内部沟通公司内部上下级之间的交流沟通非常重要。一线员工是公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。4.3.2注重企业文化建设企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的进取心，最大化开发人力资源管理的潜能、员工的潜力，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。4.3.3创建多种激励机制传统的激励手段和方式可以满足员工的基本需求层次，随着现代企业日新月异的发展，不同层次的员工，有不同层次的物质和精神方面的追求，企业应打破固有的流于形式的激励机制方式，创造多种激励机制。物质方面的激励主要包括：工资、奖金、补贴等；精神激励则是上级和公司的肯定、满意度及信任感等荣誉激励和个人价值方面的激励。精神激励更能激发员工的潜能、工作的价值和追求。企业若想要积极发展人力资源激励机制，让员工长久为企业效力，应根据不同员工的切实需要，创造多种激励机制以满足员工。同时企业还需要注意激励