人力资源管理课件-第04章-人员招聘与录用

第四章人员招聘与录用第四章人员招聘与录用1第四章人员招聘与录用引言4—1招聘概述4—2员工招聘和录用的基本程序4—3招聘的基本方法4—4招聘中的评估第四章人员招聘与录用引言2

招一个什么样的人

？？？

招一个什么样的人

？？？

3君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能高道德高德才兼备为上选之人道德修养差而有才之人，需格外当心道德修养好，才能差点的为中选之人德才均不具备者不用道德低才能低司马光的用人之道君子：圣人：愚人：小人：才能高道德高德才兼备为上选之人道德修4能人：个人打算多能力很强完人：骨干精英差人：事业心差业务也差好人：事业心强业务较差文化亲和力高能力强企业存在与发展的支柱应合适安排其岗位让他们发挥作用会对企业造成巨大的伤害。发现一个清除一个淘汰能力弱文化亲和力低韦尔奇用人之道能人：完人：差人：好人：文化亲和力高能力强企业存在与发展的支5工作能力强工作热情低工作能力强工作热情高工作能力低工作热情低工作能力低工作热情高热情高能力强重用，鼓励培训或调用勿留解雇，调出能力弱热情低麦肯锡用人之道工作能力强工作能力强工作能力低工作能力低热情高能力强重用，鼓6一、含义：就是企业吸引应聘者，并从中选拔、录用企业需要的人的过程。

二、企业招聘员工的原因三、招聘的原则四、影响招聘的因素五、招聘的途径与主要形式六、招聘流程4—1招聘概述一、含义：就是企业吸引应聘者，并从中选拔、录用企业需要的人的7企业招聘员工的原因1、新成立的企业为了满足企业的目标、技术、生产需要、招聘合适的员工，使企业组织得以运转，生产过程能够完成。2、企业业务不断扩大需要。3、企业中原由职位产生空缺。（升迁、退休、辞职）4、企业调整不合理的员工队伍结构。5、树立企业形象。如：招下岗工人。企业招聘员工的原因8三、招聘的原则1、企业招收的员工应具有高素质和多样性。（用人所长）2、员工的招聘要体现公平竞争、机会均等的原则3、招聘工作要体现经济高效原则。4、企业招聘员工过程中要体现社会伦理要求。（下岗工人优先、残疾人、军属等）5、企业招聘要体现内部优先。三、招聘的原则1、企业招收的员工应具有高素质和多样性。（用人9四、影响招聘的因素（一）外部影响因素1、国家政策、法律与法规：我国法律规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动就业不因民族、种族、性别、宗教、信仰不同而受到歧视。企业可以根据生产经营的需要自行确定机构设置和人员编制，并招聘人员，但企业不得招聘在校学生和不满16周岁的未成年人；若招聘从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，申请人最低年龄必须年满18岁。我国有关法律还规定不得歧视残障人士申请职务。2、劳动力市场：影响招聘的难易程度，劳动力市场的供求关系、提供劳动力的质量、劳动力市场的地理位置。3、行业的发展性：发展性好易招聘。四、影响招聘的因素（一）外部影响因素10（二）内部影响因素1、企业自身的形象2、企业所处的发展阶段3、企业的招聘预算：招聘的成本多少4、空缺职位本身的性质和要求

（二）内部影响因素11

招聘的主要途径内部招聘：公开招募、内部提升、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等。外部招聘：内部招聘与外部招聘的优劣比较招聘的主要途径内部招聘：公开招募、内部提升、横向调动、12外部招聘广告招聘职业中介机构校园招聘熟人推荐申请人自荐（自己找上门）网上招聘：常见的招聘网站前程无忧网（)智联招聘网（)中华英才网（www.C)天基人才网（)外部招聘广告招聘13

广告招聘注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。注重广告结构。遵循AIDA（

Attention

注意、Interest兴趣,Desire愿望

,Action方便求职者的求职行为)优点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势，有时可发遮蔽广告。发布什么信息：USA学者Gordon,P·Wilson,H·Swann研究结果如下：细节工作地点任职资格工资职务责任公司相关经历个人素质工作前景公司班车福利读者认为必要性（%）6965575747404032886广告招聘注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的14

职业介绍机构何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。猎头公司特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1/4至1／3。注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者而是自己搜索，常常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于工作的人更感兴趣。职业介绍机构何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸15

校园招聘专业人员、技术人员主要来源选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。校园招聘专业人员、技术人员主要来源16

熟人推荐与申请人自荐研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。熟人推荐与申请人自荐研究表明：这两种方法进入企业17内部招聘与外部招聘的优劣比较内部招聘外部招聘优点

了解全面，准确性高

可鼓舞士气，激励员工

可更快适应工作

使组织培训投资得到回报选择费用低

来源广余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取人才现成，节省培训投资公平性更强缺点

来源局限、水平有限

“近亲繁殖”可能造成内部矛盾易出现思维定式，缺乏创新性

进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性有不为工作群体接受的危险内部招聘与外部招聘的优劣比较内部招聘外部招聘优点

了解全18招聘流程图填写“员工申请表”人力资源规划开始确认是否需要招聘选择招聘的途径发布招聘信息接受筛选应聘资料进行相关测试进行面试评价甄选通知报到结束岗位说明书人力资源预算招聘流程图填写“员工申请表”人力资源规划开始确认是否需要招聘19

4—2员工招聘录用的基本程序一、制定招聘和录用政策二、确定员工招聘录用的方法标准和渠道：

方法标准：客观上要求工作任职标准一定要客观化和数量化渠道：内部招聘或外部招聘三、对申请人员进行必要的筛选四、对申请人员进行录用决策五、录用人员的聘用4—2员工招聘录用的基本程序一、制定招聘和录用政策20

一、制定招聘和录用政策是根据企业的人力资源供求情况做出的，在人力资源的需求分析中，要分析职位空缺的种类和数量，职位空缺在内部平衡的可能性，最后确定出最终须补职位的层次，种类和数量情况。主要内容：1、所要招聘职位的种类、名称、数量2、招聘的对象3、招聘的地区分布情况4、招聘的计划（人员、职责、经费、日程）5、招聘的标准一、制定招聘和录用政策是根据企业的人力资源供求情况做21必备条件l

解决问题能力l

创造力l

模糊问题决策力l

沟通能力l

驱动能力招聘标准部门合作l

团队精神l

沟通l

冲突协商l

听取意见l

人际关系个人素质l

自我开发l

自信l

真实可信l

镇静l

模糊决策l

创造力l

勇气l

身体力行招聘标准部门合作个人素质22

三、对申请人员进行必要的筛选（一）职业申请表1、个人基本信息：年龄、性别、婚姻状况、家庭2、工作经历：任职务、年限、从事工作类型、原因3、教育与培训：学历、学位、特殊培训4、个人健康状况：全面体检证明（二）面试与心理测试1、面试：工作经验、求职动机、个人素养、应变能力、表达能力、逻辑思维能力及背景材料真实性。1）面试的类型：结构式面试、非结构式面试、半结构化面试、压力面试、行为描述面试2）面试中常见的偏差3）设计有效的面试三、对申请人员进行必要的筛选（一）职业申请表23

面试的类型结构化面试：依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试。即对同类应聘者用同样的语气和措辞，按同样的顺序问同样的问题，按同样的标准评分，且问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。非结构化面试：无确定的提问程序和内容，在面试过程中可以随时发问的面试形式。常常是主试先提问，然后根据应试的回答进行追问。半结构化面试：压力面试：主考官提出一系列直率（甚至不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。目标是确定求职者将如何对工作上承受的压力作出反应。行为描述面试：面试的类型结构化面试：依照预先确定的内容、程序、24是近年来的研究成果，简称BD面试两个假设前提：1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为具有连贯性；2、说和做是截然不同的两码事。如何提出有关行为的问题？

首先要了解面试时行为性的回答是什么样的。STAR模型：S——situation什么情境？T——task什么任务？A——action采取了什么具体行动？R——results得到了什么结果？心理学依据：人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。

行为描述面试是近年来的研究成果，简称BD面试行为描述面试25常见的面试偏差（1）第一印象效应（首因效应）（2）负面信息扩大化：面试中，不利信息对结果的影响力更大。通常面试也是寻求负面信息的过程。那些表现优秀大有弱点的人会在面试中输给那些平庸但没有纰漏的求职者。（3）对岗位信息不明：主考官如果对未能准确了解岗位的性质和岗位人的要求，就无法建立正确的人岗匹配的框架。（4）顺序效应：心理学上有一种顺序效应即出场顺序会影响人们的判断。（5）非言语动作的影响：几项研究表明，主试者会对那些有着良好身体语言（表现出更多的目光接触、头移动、微笑、以及其他身体语言）的求职者给与较高的评价。（6）类己效应：（7）其他因素：性别和吸引力是两个交互作用的影响因素。

常见的面试偏差（1）第一印象效应（首因效应）26分析应聘岗位对应聘者的素质要求确定录用标准，拟定面试问题合理排列问题的顺序，确定由谁提问明确评分标准和评分人，设计规范的评分表（对于知识性问题，可根据正误评分；对于开放性的问题，可以确定评分的等级原则；对于个性心理问题，可以根据其自述、现场表现与岗位需要的符合程度评分）设计有效的面试分析应聘岗位对应聘者的素质要求设计有效的面试27（二）面试与心理测试2、心理测试：是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。责任心、原则性、合作能力、情绪的稳定性、心理健康程度常用的方法：个性、智力、职业倾向、兴趣、心理健康、情商（二）面试与心理测试2、心理测试：是指在控制的情境下，向28（三）对应聘对象的评估初次印象与体格情况：外表、表情与言谈举止。智力与能力：思维能力和实际工作能力。资格证书：教育、技术和专业培训的证书。适应性：适应环境以及与人相处的能力。激励因素：干劲、决心、需要。（三）对应聘对象的评估初次印象与体格情况：外表、表情29注重工作能力。注重工作动机。注意不要招收超过工作任职资格条件过高的人。注意录用决策人员的配置。如果经过录用过程仍难以确定合适人员，那么就要考虑采用竞争性更强的办法来强制淘汰申请人的数量。四、对申请人员进行录用决策这事可要谨慎啊!

30

五、录用人员的聘用录用人员要发录用通知书未录用者应以书面形式告知并委婉说明理由。录用人员培训后可试用一段时间。劳动合同的签订五、录用人员的聘用录用人员要发录用通知书31

4—3员工招聘的基本方法一、对申请人的背景调查二、面试方法

（一）面试的准备工作

（二）面试的进行过程

（三）面试的结束处理

三、测试方法

（一）心理测验

（二）知识考试

（三）评价中心技术（情景模拟）：（四）测谎器法：准确率达70％－90％，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用。注意：这一节很重要可得好好学学!4—3员工招聘的基本方法一、对申请人的背景调查注意32对申请人的背景调查美国联邦情报局估计，美国至少有100家“假文凭”生产工厂，每年出售的假文凭在1万~1.5万。据最近报道，深圳有40％的文凭是假的。美国1985年的调查发现，有30％的简历中至少有一处重大虚构，常常夸大成绩与承担责任。研究表明，通过证明材料来预测今后工作绩效的信度和效度均是很差的。推荐人的评价往往是积极的。克服这个问题的办法有：（1）请求原单位对申请人的工作态度，出勤情况、与同事合作情况进行量化评级；（2）征求申请人的书面同意，就只调查与工作有关的情况，忽视对其性格方面的主观评价；（3）最好请直接上司来评。（4）尽可能的使用客观的记录来评价申请者的工作情况或个人品行。（5）要运用合法的手段收取有关申请者的工作行为，特别要了解申请者离开原单位的原因。对申请人的背景调查美国联邦情报局估计，美国至少有10033

（一）面试的准备工作1、确定面试主考官。（具有代表性，人数要加以限制）2、准备一个安静的面试场所来确保面试过程不受外界干扰。3、设计面试问话提纲。面试开头语。关于企业目前状况和前景介绍。对空缺工作职位及其任职资格的描述。询问工作申请人有关工作申请表中的若干问题。询问工作申请者离开原单位的原因。4、面试评价表。（参见课本99页）（一）面试的准备工作1、确定面试主考官。（具有代表性，人34（二）面试的进行过程1、面试工作最好单独进行。2、面试前，主考官可以问一些轻松的题外话，分散应试者的注意力，使其放松。用自然、亲切、渐进、聊天式地导入：如：什么时候到的？家离这远吗？是怎么来的？例1：“请坐，不要紧张！”对方坐定后，考官接着说：“好啦，让我们开始面试吧，我要问的第一个问题是……..。”例2：考官一边给考生指引座位，一边说：“请坐，你是怎么来的？家远吗？”待考生回答完毕，又问：“到这来工作有什么困难吗？”考生表示没有。考官又接着说：“那好，你能谈谈…….。”例2的导入比例1要自然、亲切、渐进得多。（二）面试的进行过程1、面试工作最好单独进行。35（二）面试的进行过程3、面试的问题越直接越好。要通俗、简明、有力：主考官的提问与谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。提问的内容、方式与词语，要适合于被试人的接受水平。除特殊要求（如压力面试）一般不要提那些使考生难堪的问题。提问应简明扼要。一个问题描述的时间最好在45秒钟以下，半分钟左右为宜，最多不超过1分钟。主考官提问时，不要无精打采，应活泼有力，并配上得体的手势，使问题产生一定的感染力与吸引力。4、每个问题要有始有终，并给申请人一定的考虑时间。面试问题是进一步考查其思想水平和能力素质，要探“准”探“实”被试者的素质及其优势与差异。而不是去问“难”问“倒”（压力面试除外）被试者。（二）面试的进行过程3、面试的问题越直接越好。36（二）面试的进行过程5、注意选择适当的提问方式。（1）收口式（一般不用）要求被试者做“是”“否”回答。（2）开口式：回答问题要解释、论述。问题以启发思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实考查其素质水平。（3）假设式：了解应试者的反应能力与应变能力。有时为了委婉的表达某种意思，也采用此提问方式。（4）连串式：一般用于压力面试中。也可以用于考查被试者的注意力，瞬时记忆力，情绪稳定性，分析判断力，综合概括能力等。（5）压迫式：考查应变力与忍耐性。（压力面试）（6）引导式：主要用于征询应试者的某些意向，需求或获得一些较为肯定的回答，如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此类提问方式。（7）行为描述式提问：请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题。你是怎么解决的？结果如何？（二）面试的进行过程5、注意选择适当的提问方式。37理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题38（二）面试的进行过程6、尽量不要打断应聘人的回答，使其完整叙述。7、不要让申请人看出你的情绪和倾向，在不明白时，可以说：“你的意见是说…..。”8、点头、微笑时要在不重要的问题时候。9、不要与应聘者争论问题。主考官要礼貌，谦逊。不是看答案，而是看反应，看素质。10、注意为被试者提供弥补缺憾的机会。（1）消除紧张。可以用“暖身”法或“示弱”法。例如：你是这方面的高才生（专家），我是门外汉…不太懂。（2）难度大的问题要启发（3）面试结束前，要给应聘人提问的机会。提1-2个问题让考生发挥，如：你认为自己的特长是什么？（二）面试的进行过程6、尽量不要打断应聘人的回答，使其完39（二）面试的进行过程11、要控制面试的局面，防止偏离主题，漫无边际的闲聊。1）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。（1）串联转换出即兴问题。考查考生豁达问题中离开考官原预想答案思路的那部分回答，以及那种画蛇添足性的回答。（2）收缩与结束。可以假装无意之中掉下一枚硬币、钥匙、火机、笔等，利用声音打断被试者的思考及话头，然后抓住机会说：“说得不错，让我们谈下一个问题。”或者：“刚才说到哪里啦，我特别想听听你对……问题的看法。”或“我特别想知道你对…..是怎么看的？”（3）扩展。问：“还有呢？”2）要时可以声东击西。例如：对某些问题，他不愿回答，可以问：“你的伙伴对这个问题或这件事是怎么看的？”其实说出来的很多是自己的观点。3）积极亲近调和气氛。可以获得意想不到的信息

（二）面试的进行过程11、要控制面试的局面，防止偏离主题40（二）面试的进行过程12、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。13、注意“观”：有无礼貌，生活是否有序，服装穿戴，面部表情。警防误入歧途，以貌取人。因为“观”往往先入为主。（先观才问而后听）坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则。充分发挥感官的综合效应与知觉效应。14、如何“评”。选择适当的标准形式。（面试评价表）分项测评与综合测评相结合。横观纵察比较评判。

1）横观指不同考生在同一项目上的行为反应的比较。

2）纵察指同一考生前后不同问题上的行为反应的比较注意反应过程与结果的观察。（二）面试的进行过程12、要注意从言辞、音色、音质、音量41（二）面试的进行过程15、提高面试质量的方法。（1）精选面试考官。（2）对面试考官进行培训。（3）给每个主考官提供一份好的职位说明书。（4）告诉每个考官观察什么？（5）告诉每个考官注意听什么？（6）告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应。（7）采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致。（8）对整个的面试操作提出统一的原则性的要求（二）面试的进行过程15、提高面试质量的方法。42（一）心理测试个性：指一个人比较稳定的心理活动的特点的总和。包括性格、气质、能力、兴趣爱好、价值观、态度等。1、性格测试：卡特尔16种个性特征问卷2、情商测试：情绪智商（EmotionalQuotient，EQ）5方面的内容：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人的情绪、人际交往技巧。一个高IQ者可能是一个专家，而高EQ者却具备综合与平衡的才能，可能成为杰出的管理者。EQ是组织领导人所必须具备的基本能力。3、价值观测试：测试内容也可包括道德方面，如诚实、质量和服务意识等价值观念。4、能力测试：一般能力和特殊能力测试5、动机测试：管理动机测验和职业兴趣测验（应用于职业咨询和职业指导中）（一）心理测试个性：指一个人比较稳定的心理活动的特点的43

能力测试

一般能力测验下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？

?

下列第五个数字应该是什么？9122148？特殊能力测试：是针对特定目的或者特定职业群体的能力测验，如：行政职业能力测验，机械能力测验等。

1239

32315

232?

能力测试

一般能力测验144

（二）知识考试通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度、结构进行了解的一种方法。1、广度考试：（百科知识考试或综合考试）了解被试者对基本知识的了解程度，以及掌握知识的水平。2、深度考试：（专业知识考试）和应聘岗位直接关系的专业知识。3、结构考试：（相关知识考试）了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。（二）知识考试通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、45

管理评价中心技术是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。

具体包括：

1、公文处理

2、演讲

3、角色扮演

4、案例分析

5、无领导小组讨论

6、管理游戏

7、事实搜寻管理评价中心技术是根据被试者可能担任的职位，编制46

一、成本评估（一）招聘成本评估（二）招聘预算（三）招聘核算二、录用人员评估（一）数量与质量评估（二）信度与效度评估三、撰写招聘小结

4—4招聘中的评估一、成本评估4—4招聘中的评估47第四章人员招聘与录用第四章人员招聘与录用48第四章人员招聘与录用引言4—1招聘概述4—2员工招聘和录用的基本程序4—3招聘的基本方法4—4招聘中的评估第四章人员招聘与录用引言49

招一个什么样的人

？？？

招一个什么样的人

？？？

50君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能高道德高德才兼备为上选之人道德修养差而有才之人，需格外当心道德修养好，才能差点的为中选之人德才均不具备者不用道德低才能低司马光的用人之道君子：圣人：愚人：小人：才能高道德高德才兼备为上选之人道德修51能人：个人打算多能力很强完人：骨干精英差人：事业心差业务也差好人：事业心强业务较差文化亲和力高能力强企业存在与发展的支柱应合适安排其岗位让他们发挥作用会对企业造成巨大的伤害。发现一个清除一个淘汰能力弱文化亲和力低韦尔奇用人之道能人：完人：差人：好人：文化亲和力高能力强企业存在与发展的支52工作能力强工作热情低工作能力强工作热情高工作能力低工作热情低工作能力低工作热情高热情高能力强重用，鼓励培训或调用勿留解雇，调出能力弱热情低麦肯锡用人之道工作能力强工作能力强工作能力低工作能力低热情高能力强重用，鼓53一、含义：就是企业吸引应聘者，并从中选拔、录用企业需要的人的过程。

二、企业招聘员工的原因三、招聘的原则四、影响招聘的因素五、招聘的途径与主要形式六、招聘流程4—1招聘概述一、含义：就是企业吸引应聘者，并从中选拔、录用企业需要的人的54企业招聘员工的原因1、新成立的企业为了满足企业的目标、技术、生产需要、招聘合适的员工，使企业组织得以运转，生产过程能够完成。2、企业业务不断扩大需要。3、企业中原由职位产生空缺。（升迁、退休、辞职）4、企业调整不合理的员工队伍结构。5、树立企业形象。如：招下岗工人。企业招聘员工的原因55三、招聘的原则1、企业招收的员工应具有高素质和多样性。（用人所长）2、员工的招聘要体现公平竞争、机会均等的原则3、招聘工作要体现经济高效原则。4、企业招聘员工过程中要体现社会伦理要求。（下岗工人优先、残疾人、军属等）5、企业招聘要体现内部优先。三、招聘的原则1、企业招收的员工应具有高素质和多样性。（用人56四、影响招聘的因素（一）外部影响因素1、国家政策、法律与法规：我国法律规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动就业不因民族、种族、性别、宗教、信仰不同而受到歧视。企业可以根据生产经营的需要自行确定机构设置和人员编制，并招聘人员，但企业不得招聘在校学生和不满16周岁的未成年人；若招聘从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，申请人最低年龄必须年满18岁。我国有关法律还规定不得歧视残障人士申请职务。2、劳动力市场：影响招聘的难易程度，劳动力市场的供求关系、提供劳动力的质量、劳动力市场的地理位置。3、行业的发展性：发展性好易招聘。四、影响招聘的因素（一）外部影响因素57（二）内部影响因素1、企业自身的形象2、企业所处的发展阶段3、企业的招聘预算：招聘的成本多少4、空缺职位本身的性质和要求

（二）内部影响因素58

招聘的主要途径内部招聘：公开招募、内部提升、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等。外部招聘：内部招聘与外部招聘的优劣比较招聘的主要途径内部招聘：公开招募、内部提升、横向调动、59外部招聘广告招聘职业中介机构校园招聘熟人推荐申请人自荐（自己找上门）网上招聘：常见的招聘网站前程无忧网（)智联招聘网（)中华英才网（www.C)天基人才网（)外部招聘广告招聘60

广告招聘注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。注重广告结构。遵循AIDA（

Attention

注意、Interest兴趣,Desire愿望

,Action方便求职者的求职行为)优点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势，有时可发遮蔽广告。发布什么信息：USA学者Gordon,P·Wilson,H·Swann研究结果如下：细节工作地点任职资格工资职务责任公司相关经历个人素质工作前景公司班车福利读者认为必要性（%）6965575747404032886广告招聘注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的61

职业介绍机构何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。猎头公司特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1/4至1／3。注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者而是自己搜索，常常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于工作的人更感兴趣。职业介绍机构何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸62

校园招聘专业人员、技术人员主要来源选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。校园招聘专业人员、技术人员主要来源63

熟人推荐与申请人自荐研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。熟人推荐与申请人自荐研究表明：这两种方法进入企业64内部招聘与外部招聘的优劣比较内部招聘外部招聘优点

了解全面，准确性高

可鼓舞士气，激励员工

可更快适应工作

使组织培训投资得到回报选择费用低

来源广余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取人才现成，节省培训投资公平性更强缺点

来源局限、水平有限

“近亲繁殖”可能造成内部矛盾易出现思维定式，缺乏创新性

进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性有不为工作群体接受的危险内部招聘与外部招聘的优劣比较内部招聘外部招聘优点

了解全65招聘流程图填写“员工申请表”人力资源规划开始确认是否需要招聘选择招聘的途径发布招聘信息接受筛选应聘资料进行相关测试进行面试评价甄选通知报到结束岗位说明书人力资源预算招聘流程图填写“员工申请表”人力资源规划开始确认是否需要招聘66

4—2员工招聘录用的基本程序一、制定招聘和录用政策二、确定员工招聘录用的方法标准和渠道：

方法标准：客观上要求工作任职标准一定要客观化和数量化渠道：内部招聘或外部招聘三、对申请人员进行必要的筛选四、对申请人员进行录用决策五、录用人员的聘用4—2员工招聘录用的基本程序一、制定招聘和录用政策67

一、制定招聘和录用政策是根据企业的人力资源供求情况做出的，在人力资源的需求分析中，要分析职位空缺的种类和数量，职位空缺在内部平衡的可能性，最后确定出最终须补职位的层次，种类和数量情况。主要内容：1、所要招聘职位的种类、名称、数量2、招聘的对象3、招聘的地区分布情况4、招聘的计划（人员、职责、经费、日程）5、招聘的标准一、制定招聘和录用政策是根据企业的人力资源供求情况做68必备条件l

解决问题能力l

创造力l

模糊问题决策力l

沟通能力l

驱动能力招聘标准部门合作l

团队精神l

沟通l

冲突协商l

听取意见l

人际关系个人素质l

自我开发l

自信l

真实可信l

镇静l

模糊决策l

创造力l

勇气l

身体力行招聘标准部门合作个人素质69

三、对申请人员进行必要的筛选（一）职业申请表1、个人基本信息：年龄、性别、婚姻状况、家庭2、工作经历：任职务、年限、从事工作类型、原因3、教育与培训：学历、学位、特殊培训4、个人健康状况：全面体检证明（二）面试与心理测试1、面试：工作经验、求职动机、个人素养、应变能力、表达能力、逻辑思维能力及背景材料真实性。1）面试的类型：结构式面试、非结构式面试、半结构化面试、压力面试、行为描述面试2）面试中常见的偏差3）设计有效的面试三、对申请人员进行必要的筛选（一）职业申请表70

面试的类型结构化面试：依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试。即对同类应聘者用同样的语气和措辞，按同样的顺序问同样的问题，按同样的标准评分，且问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。非结构化面试：无确定的提问程序和内容，在面试过程中可以随时发问的面试形式。常常是主试先提问，然后根据应试的回答进行追问。半结构化面试：压力面试：主考官提出一系列直率（甚至不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。目标是确定求职者将如何对工作上承受的压力作出反应。行为描述面试：面试的类型结构化面试：依照预先确定的内容、程序、71是近年来的研究成果，简称BD面试两个假设前提：1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为具有连贯性；2、说和做是截然不同的两码事。如何提出有关行为的问题？

首先要了解面试时行为性的回答是什么样的。STAR模型：S——situation什么情境？T——task什么任务？A——action采取了什么具体行动？R——results得到了什么结果？心理学依据：人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。

行为描述面试是近年来的研究成果，简称BD面试行为描述面试72常见的面试偏差（1）第一印象效应（首因效应）（2）负面信息扩大化：面试中，不利信息对结果的影响力更大。通常面试也是寻求负面信息的过程。那些表现优秀大有弱点的人会在面试中输给那些平庸但没有纰漏的求职者。（3）对岗位信息不明：主考官如果对未能准确了解岗位的性质和岗位人的要求，就无法建立正确的人岗匹配的框架。（4）顺序效应：心理学上有一种顺序效应即出场顺序会影响人们的判断。（5）非言语动作的影响：几项研究表明，主试者会对那些有着良好身体语言（表现出更多的目光接触、头移动、微笑、以及其他身体语言）的求职者给与较高的评价。（6）类己效应：（7）其他因素：性别和吸引力是两个交互作用的影响因素。

常见的面试偏差（1）第一印象效应（首因效应）73分析应聘岗位对应聘者的素质要求确定录用标准，拟定面试问题合理排列问题的顺序，确定由谁提问明确评分标准和评分人，设计规范的评分表（对于知识性问题，可根据正误评分；对于开放性的问题，可以确定评分的等级原则；对于个性心理问题，可以根据其自述、现场表现与岗位需要的符合程度评分）设计有效的面试分析应聘岗位对应聘者的素质要求设计有效的面试74（二）面试与心理测试2、心理测试：是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。责任心、原则性、合作能力、情绪的稳定性、心理健康程度常用的方法：个性、智力、职业倾向、兴趣、心理健康、情商（二）面试与心理测试2、心理测试：是指在控制的情境下，向75（三）对应聘对象的评估初次印象与体格情况：外表、表情与言谈举止。智力与能力：思维能力和实际工作能力。资格证书：教育、技术和专业培训的证书。适应性：适应环境以及与人相处的能力。激励因素：干劲、决心、需要。（三）对应聘对象的评估初次印象与体格情况：外表、表情76注重工作能力。注重工作动机。注意不要招收超过工作任职资格条件过高的人。注意录用决策人员的配置。如果经过录用过程仍难以确定合适人员，那么就要考虑采用竞争性更强的办法来强制淘汰申请人的数量。四、对申请人员进行录用决策这事可要谨慎啊!

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五、录用人员的聘用录用人员要发录用通知书未录用者应以书面形式告知并委婉说明理由。录用人员培训后可试用一段时间。劳动合同的签订五、录用人员的聘用录用人员要发录用通知书78

4—3员工招聘的基本方法一、对申请人的背景调查二、面试方法

（一）面试的准备工作

（二）面试的进行过程

（三）面试的结束处理

三、测试方法

（一）心理测验

（二）知识考试

（三）评价中心技术（情景模拟）：（四）测谎器法：准确率达70％－90％，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用。注意：这一节很重要可得好好学学!4—3员工招聘的基本方法一、对申请人的背景调查注意79对申请人的背景调查美国联邦情报局估计，美国至少有100家“假文凭”生产工厂，每年出售的假文凭在1万~1.5万。据最近报道，深圳有40％的文凭是假的。美国1985年的调查发现，有30％的简历中至少有一处重大虚构，常常夸大成绩与承担责任。研究表明，通过证明材料来预测今后工作绩效的信度和效度均是很差的。推荐人的评价往往是积极的。克服这个问题的办法有：（1）请求原单位对申请人的工作态度，出勤情况、与同事合作情况进行量化评级；（2）征求申请人的书面同意，就只调查与工作有关的情况，忽视对其性格方面的主观评价；（3）最好请直接上司来评。（4）尽可能的使用客观的记录来评价申请者的工作情况或个人品行。（5）要运用合法的手段收取有关申请者的工作行为，特别要了解申请者离开原单位的原因。对申请人的背景调查美国联邦情报局估计，美国至少有10080

（一）面试的准备工作1、确定面试主考官。（具有代表性，人数要加以限制）2、准备一个安静的面试场所来确保面试过程不受外界干扰。3、设计面试问话提纲。面试开头语。关于企业目前状况和前景介绍。对空缺工作职位及其任职资格的描述。询问工作申请人有关工作申请表中的若干问题。询问工作申请者离开原单位的原因。4、面试评价表。（参见课本99页）（一）面试的准备工作1、确定面试主考官。（具有代表性，人81（二）面试的进行过程1、面试工作最好单独进行。2、面试前，主考官可以问一些轻松的题外话，分散应试者的注意力，使其放松。用自然、亲切、渐进、聊天式地导入：如：什么时候到的？家离这远吗？是怎么来的？例1：“请坐，不要紧张！”对方坐定后，考官接着说：“好啦，让我们开始面试吧，我要问的第一个问题是……..。”例2：考官一边给考生指引座位，一边说：“请坐，你是怎么来的？家远吗？”待考生回答完毕，又问：“到这来工作有什么困难吗？”考生表示没有。考官又接着说：“那好，你能谈谈…….。”例2的导入比例1要自然、亲切、渐进得多。（二）面试的进行过程1、面试工作最好单独进行。82（二）面试的进行过程3、面试的问题越直接越好。要通俗、简明、有力：主考官的提问与谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。提问的内容、方式与词语，要适合于被试人的接受水平。除特殊要求（如压力面试）一般不要提那些使考生难堪的问题。提问应简明扼要。一个问题描述的时间最好在45秒钟以下，半分钟左右为宜，最多不超过1分钟。主考官提问时，不要无精打采，应活泼有力，并配上得体的手势，使问题产生一定的感染力与吸引力。4、每个问题要有始有终，并给申请人一定的考虑时间。面试问题是进一步考查其思想水平和能力素质，要探“准”探“实”被试者的素质及其优势与差异。而不是去问“难”问“倒”（压力面试除外）被试者。（二）面试的进行过程3、面试的问题越直接越好。83（二）面试的进行过程5、注意选择适当的提问方式。（1）收口式（一般不用）要求被试者做“是”“否”回答。（2）开口式：回答问题要解释、论述。问题以启发思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实考查其素质水平。（3）假设式：了解应试者的反应能力与应变能力。有时为了委婉的表达某种意思，也采用此提问方式。（4）连串式：一般用于压力面试中。也可以用于考查被试者的注意力，瞬时记忆力，情绪稳定性，分析判断力，综合概括能力等。（5）压迫式：考查应变力与忍耐性。（压力面试）（6）引导式：主要用于征询应试者的某些意向，需求或获得一些较为肯定的回答，如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此类提问方式。（7）行为描述式提问：请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题。你是怎么解决的？结果如何？（二）面试的进行过程5、注意选择适当的提问方式。84理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题85（二）面试的进行过程6、尽量不要打断应聘人的回答，使其完整叙述。7、不要让申请人看出你的情绪和倾向，在不明白时，可以说：“你的意见是说…..。”8、点头、微笑时要在不重要的问题时候。9、不要与应聘者争论问题。主考官要礼貌，谦逊。不是看答案，而是看反应，看素质。10、注意为被试者提供弥补缺憾的机会。（1）消除紧张。可以用“暖身”法或“示弱”法。例如：你是这方面的高才生（专家），我是门外汉…不太懂。（2）难度大的问题要启发（3）面试结束前，要给应聘人提问的机会。提1-2个问题让考生发挥，如：你认为自己的特长是什么？（二）面试的进行过程6、尽量不要打断应聘人的回答，使其完86（二）面试的进行过程11、要控制面试的局面，防止偏离主题，漫无边际的闲聊。1）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。（1