民营企业招聘中的问题与对策

民营企业招聘中的问题与对策【作者】吴立宏一、目前民营企业招聘现状与存在的主要问题大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置.另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大.招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如A房地产企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。(三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主,没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致,但求职者却只有4％的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性.（四）存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等.在A企业，公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。在法律健全的国家,招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等,存在歧视现象，可以诉诸法院。在面试时，更是经常侵犯他人隐私,诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为？许多民营企业对这些做法不以为意,甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题。而这些在西方国家是绝对不允许的。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象、10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中人网的调查结果，有75％的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来,民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。(五)录用反馈和评估功能常被忽视大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结,常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估.没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究,就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作.（六)招聘人员的职业化水平普遍较低民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析,而是以招聘者对应聘人员的感觉,甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段,如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果.另外,一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18％的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。(七)没有建立合理、有效的人才储备体系很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够,常常是说起来重要,干起来次要,忙起来忘掉.调查发现，很多民营企业很少做人才储备工作,一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置.这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决.二、解决对策与措施(一)解放思想、更新观念1。树立大人力资源观。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求,端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。2。树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。3。树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象.4。具体措施(1)强化培训、充实知识要在本质上解决招聘问题,民营企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的深刻内涵和积极意义,以便在工作中，做到思想统一,并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。①对高级管理人员:要制定相关政策，鼓励他们参加MBA；积极创造条件，让他们参加与招聘有关的研究会、培训班、合作交流等.如A公司为提高高级管理人员在人力资源方面的管理水平，特聘请国家行政学院教授前来讲课；为加强对招聘与其他管理工作之间紧密关系的感性认识，公司特地与天津—外企公司洽谈，并组织相关高管前往观摩考察；为让高管人员真正参与人事管理，人力资源部与前程无忧联合举办了关于民营企业人力资源管理的专项研讨会。通过一系列相应活动，A企业高级管理人员对人力资源和经营管理之间的相互关系、相互作用有了深刻的认识和提高。②对中层管理人员：要定期进行专题培训，如A企业人力资源部每周五下午举行的人事与管理沙龙,即邀请当月新进入员部门领导在一起对该次招聘活动、人员配置等进行分析和总结，其内容涉及招聘工作的各个方面。实践证明效果较好，一方面既总结和分析了招聘活动;另一方面又加强了各部门的沟通与协调，并解决了以前人事部与其他部门对招聘工作经常互相指责和相互埋怨的问题.建议一些民营企业可以借鉴运用。另外，要充分利用内刊、网络等适时进行宣传活动。（2）学以致用、巩固提高在民营企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘管理办法;另外，在中级以上人员的入职培训中，高管或直接主管应明确告知企业的招聘理念、招聘方式等。如A公司在员工入职时，人力资源部在培训中就明确告知新员工，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍.从实际效果来看，A公司现已形成一种良好的招聘录用氛围，促使新员工能很快融入工作之中，并缩短了新员工对新环境的适应时间.（二）提高招聘人员的综合素质1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识.严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作.把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。例如一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业在条件允许下，也可以考虑与借鉴。2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平,加强培训工作,提高其现代招聘意识。在招聘开展前,对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作.这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识,要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化.3.设立考核评价激励机制.民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。（三)依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作1。在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。2.在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述.各部门在对外招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。3。在面试实施期,要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止;在内容上,不得扣押应聘者的私人物品,如身份证、学历证、保证金等;在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求街头下跪来考查应聘者的某些行为方式。4。在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资;未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私生活、依法解除劳动关系。要坚决克服民营企业在招聘录用时,对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。(四)建立和运用符合民营企业的“三步招聘模式"1。加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性对于民营企业来讲，刚成立的公司，需要具备现成技术或具有经验的人做事，因此在招聘时，应该招收有经验、有实际技术的人员充实到企业里，这样才能立刻产生利润或效益;具有一定规模的民营企业，因注重公司的发展，其内部制度比较完善，因此在招聘时，可招一些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度。另外，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才高消费；对具有高科技含量的民营企业,在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略.结合民营企业具体情况,采取合理的招聘策略,可避免在招聘方面的盲目性和随意性，降低成本,合理配置。2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用性面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多民营企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决.为在最大程度上提高民营企业在招聘面试工作中的高效性、实用性,建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展工作。STAR是SITUATION（背景）、TASK(任务)、ACTION(行动）和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合.通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试时则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段.通过对这些过程的考查，我们可以较为全面地了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的内容。STAR面试法能帮助我们解决上述问题.例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等.我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。附图第一，要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION）之下,包括他所销售产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。第二,要了解该应聘者为了完成工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么，如是否有市场调查、业务培训、策划方案等方面的工作任务.通过这些调查和询问可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，达到职能匹配、人职相容.第三，要了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。比如为做好市场调查，是采用了样本抽查还是问卷访谈；为做好策划方案，是自行策划还是另请专业人士等。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,而这些都是我们非常希望获得的相关信息。第四，我们再来关注结果（RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。比如为节约开支,自行做推广方案，但在具体过程中因技术和综合支持不到位，很多方面无法全部由个人完成，造成费时费力，最后不得不交给专业人员去处理。这样，通过STAR的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向