《新生代员工的职业发展研究》文献综述

新生代员工的职业发展研究文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u28076新生代员工的职业发展研究文献综述 1194452.1职业成长的相关研究 2108152.1.1职业成长的概念 2220452.1.2职业成长的维度与测量 2101762.1.3职业成长的影响因素 3304152.1.4职业成长的结果变量 4129702.2职业胜任力的相关研究 4259102.2.1职业胜任力的概念 4142532.2.2职业胜任力的维度与测量 5278162.2.3职业胜任力的影响因素 5185692.2.4职业胜任力的结果变量 6国内外针对新生代员工的定义存在一定的区别，早期的国外学者对于新生代员工进行描述为“Y”代，是根据年龄进行的划分。在2010年国外研究人员Twengeetal提出新生代员工的为1982年至1999年出生的人，共有18年代时间跨度。但是后来在2015年BrownEA针新生代离职问题分析时，将年代跨度延展1年，改为从1981年到2000年[2]。对于新生代的认识我国研究比国外交往，对于新生代的定义也相对简单。洪克森（2012）在研究新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究，将新生代人员定义为80后出生，并且步入社会参与社会工作的相关人员[3]。侯烜方（2014）对于新生代员工的工作价值进行相应的研究，研究而结果中提到新生代人员不仅是参与社会工作的80后人员，还有逐步进入社会参与企业的相关活动90后人员[4]。在2014年还有郭养红等研究人员也对新生代员工进行了相应的定义，定义为在1980年出生后，参与社会工作的人员，主要指80后和90后社会工作人员。陈雪钧和郑向敏（2016）研究新生代员工工作价值对离职意愿的影响中提到，新生代员工是对现代化知识进行掌握和运用的员工。在互联网与经济高速发展的时代，新生代员工的思想已经发生改变，与传统的工作思想存在极大的差别，对于工作责任的认识也相对较轻，新生代员工就是80/90后，社会工作思想发生改变的企业人员[5]。现如今的社会发展中，新生代员工占领着主要的地位。进入二十一世纪以来，新生代员工引进成为社会主要生产力，几乎取代了60/70后人员。新生代人员受网络化信息的影响，思想并没有传统化的保守，对于工作和生活更有自己的看法，对于工作的需求态度也相对松懈，因此工作更换的频率也相对较高。2.1职业成长的相关研究2.1.1职业成长的概念目前国内外学者对职业成长概念界定的出发点如下：①以速度的概念进行界定；②以增量的概念进行界定。Ashraf等（2018）认为的职业成长，是在社会实践和工作中，不断的积累和学习，不断的补充完善自己，增长自己的见识，开阔自己的视野，不断发展和进步得到过程[11]。AnnaCarmella（2020）针对职业成长提出不同的讲解，员工在岗位上不断的提升，整体的能力在不断的丰富，不断接收和完成新的任务就是职业成长[12]。国内针对职业成长的研究也是十分充分的，翁清雄等（2009）对职业成长的界定兼顾了员工在发生和未发生工作转换和工作流动的情况，通过实证研究认为职业成长应区分组织间和组织内的不同情况，员工在现工作单位所实现的工作进展、工作目标进展、职位晋升和薪资提升速度称为组织内的职业成长；员工在不同的工作单位进行移动时所形成的职业成长称为组织间的职业成长[13]。赵宁（2017）认为职业成长是很层次性的，可以分为经济的增长和能力的增长，员工在职业上经济水平的增长，职务的提高也是最常见的成长，还有一种是能力的成长，员工的能力水平提高，对于处理事务的效率和速度提高，更加完美的往常相应的任务，也是职业成长[14]。谢宝国（2018年）认为职业成长应该从员工自身的角度出发，对于职业成长的认识是不相同的，员工对于职业成长的看法和认识也是不相同的，员工认识的职业成长就是职位的提升，这也是最为简单的表达方式[15]。杨一佳（2018）认为职业的成长与对于企业的贡献程度有关，对于顷的贡献程度提高，员工的价值得以体现，对于组织或者企业的有效价值提高的表现[16]。翁清雄对职业成长的界定基于中国本土文化背景，存在一定的合理性和适用性，其所提出的职业成长的概念被广大学者所采纳或引用。本文所采用的是翁清雄等人关于职业成长所作出的界定。2.1.2职业成长的维度与测量职业成长是一个相对抽象的说法，职业成长的维度研究，一直都是世界科学研究的重点。国外对于职业成长的认识相对于国内更早，因此对于职业成长的研究国外科学界研究的成果更多。不同的人员，针对不同的职业可能有着不一样的分析，因此针对职业成长的维度，不同科学家也有着不同的观点。针对职业成长测量的主要观点，如下表所示：职业成长是一个很难具体标准化的东西，因此学者对职业成长的测量和内容具有不同的看法和见解，由于见解的不同导致职业成长的量表并不是十分的全面，研究人员对于职业的侧重点不同，看法存在较大的差别。而且职业成长并不是一成不变的概念，结合时代的发展和地区的差异，对于职业成长的界定也存在极大的不同。根据中国的国家现状，对于中国的职业成长的维度研究，最权威最适用的是翁清雄等人所开发的职业成长量表。学者翁清雄和McElroy（2012）通过实证研究确定的3个维度的职业成长测量量表[13]，经过分析这3个维度均具有很高的信效度，并经过诸多国内学者的使用和验证，本文将采用该量表完成职业成长的测量。2.2.3职业成长的影响因素对于职业成长的研究和分析备受科学界的关注，影响职业成长的因素也一直都是科学研究的重点，多方面的研究分析发现，影响职业成长的因素包括个体，组织和社会层次。人体包括性格特点，人力资源和人口变量等。组织的氛围，组织的结构，对于职业的成长也有着极其重要的影响，组织的队员和领导人，对于职业成长有着最为直接的影响。社会影响每一个人，对于职业的影响也是极其明显的。VanVeldhoven和Dorenbosch（2008）指出员工的职业机会与其自身对待工作和事物的积极程度呈正比关系，员工在工作中变现出越高的积极性其发展目标和职业动机就越强，积极性强的员工能迅速适应新工作环境，依靠学习和获得的新知识增强就业能力[17]。翁清雄和席酉民（2012）指出组织的结构形式对于职业成长有着明显的影响。组织中良好的氛围，可以帮助员工提高学习的兴趣，提高成长的空间，对于员工的成长有着非常很重要的意义[13]。不合理的组织结构，对于职业成长有着严重的阻碍，对于人员发展容易形成负面影响。吴小春和郭钟泽（2019）年针对社会对于新时代员工和职业成长进行了分析，社会环境影响新时代员工的工作导向，对于职业成长的影响也十分明显。关于职业成长前因变量的研究，国内外学者虽投入了很多的关注，但也应该充分挖掘可能性的因素，扩宽职业成长的理论知识[18]。2.2.4职业成长的结果变量针对职业成长的结果变量研究，在不同文献里有着不同的分析，通过对各种文献的参考，进行相应的整理和归纳，总结出职业成长结果变量主要体现在一下几个方面。马贵梅和樊耘（2018）研究发现当组织中的员工获得想要的经济效益，取得较好的职业进展、较快的职业发展、较多的晋升机会时，其离职的可能性就较低，说表现的离职形态也较少[19]。李筱颖（2019）指出员工对于组织的认可度提高，对于组织的工作状态逐渐满意，并且还有晋升的机会和成长的空间，对于工作的满意程度就会相应的提高[20]。SWang（2018年）指出对于组织的亲和力提高，对于组织的关注度提高，对于组织的荣誉感加强，对于组织的以来也会有所增加[21]。JllianS.Desmond（2020）针对职业成长提出，职业成长是对于企业的认可度加强，对于企业的依赖性提高的体现[22]。针对职业成长结果变量还一直都是科学研究界的重点，针对这方面的研究还存在大量的不足，还需要进行进一步的研究和拓展，还需要不断的拓宽职业成长的研究深度和广度。针对职业成长的研究，科学研究人员指出，未来可以探讨和关注职业成长与职业承诺、主动性行为、员工绩效等关系的研究。2.2职业胜任力的相关研究2.2.1职业胜任力的概念职业胜任力在国内接受和了解的相对较晚，国外在1985年久被提出。Hackett等人在研究自我效能对女性职业发展的重要性中提出，但是由于当时这个概念的提出并不是十分的全面，因此并没有引起科学研究界的关注。随着时代的不断发展对于职业胜任力的认识也在不断加强，在1995年才由Arthur等人确认了职业胜任力的基本框架[23]。Gardulf,Ann和Florin,Jan在2019年对于职业胜任力又进行了新的认识，认为职业胜任力应该根据个人的从事职业进行相应的调整，职业胜任力应该是可以调整可以进行相应控制的[24]。从职业胜任力引进国内后，国内的科学研究人员对此也进行了相应的分析，毕秀玲和刘昂（2013）认为职业胜任力是“员工在自身的职业生涯中绩效得到提升或职业结果符合预期所需的能力、行为和知识”[25]。安景文和吴竹南（2018）等人主要研究对象是新生代员工，指出新生代员工在发展职业生涯过程中更需要职业胜任力，由于新生代员工独特的性格特点，对于职业的变化较为迅速，对于职业胜任力的需求更为重要[26]。经过相应研究分析，总结归纳出职业胜任力与工作技能、岗位胜任力、压力管理、工作家庭冲突等概念和特征的异同，以此为基础，提出职业胜任力的概念：“在个体的行为下能发生变化或提升的，在职业生涯发展过程中必不可少而又举足轻重的知识、技能和能力”2.2.2职业胜任力的维度与测量职业胜任力同职业成长一样，暂时还没有一个完全统一的定论和标准，针对职业胜任力研究的人员也十分多，但是没有同意的衡量标准，因此很难得出相应的正确的定论。MCourtney和LFarnworth（2015）结合文献和现实的理论进行分析，最终认为职业胜任力的测量应该分为职业实现能力、能力自省、动机自省、工作探索、职业控制、社交网络和自我展示这六个维度[27]。GBruckmaier和SKrauss（2016）针对1000名员工进行相应的实验验证，进行实证分析确定了包含目标设定与职业规划、自我认知、工作相关的绩效有效性、与职业相关的技能、政治技能、职业指导与社交网络、寻求反馈与自我展示7个维度的职业胜任力量表[28]。安景文，吴竹南和股睿超（2018）年，采用专家访问和焦点访谈的形式，度现在职场的70/80/90的在职人员进行，确定了包含7个维度的职业胜任力量表：动机自省、自我意识、社交网络、自我展示、工作探索、职业规划与职业控制[29]。研究分析发现，对于职业胜任力认识最早的是西方的研究学者，随着后来世界文化的充分交流，职业胜任力的概念才流入国内，对于职业胜任力的认识国内人员，研究的相对较少。本文的研究对象是新生代员工，是年轻的员工群体，整理相关学者的研究文献，最适合的是安景文，吴竹南和股睿超（2018）年所界定的职业胜任力的概念和开发的职业胜任力维度[30]。2.3.3职业胜任力的影响因素通过查阅文献，对文献进行整理分析发现，对于职业胜任力有着明显影响的与影响职业成长的因素是基本相同的，主要包括个体、工作和组织相关因素。通过相应的文献分析个体的影响，主要是个人的性格特点和个人学习能力对于职业胜任力有着明显的影响，由于个人性格特点的影响，导致某些岗位对于性格不合的人员，一般都难以胜任。针对个人对于胜任力的影响，冯瑛和李永政（2018），结合当代大学生的细想进行了相应的分析，结合高校思想政治教育与大学生职业胜任力融合培养路径研究，研究分析发现拥有内控型人格的个体能够促进职业胜任力的职业塑造、职业自身和社会网络维度的提升；内控能力较低的人群，在职业胜任力的职业塑造方面存在一定的不足，个体类型对于胜任力的影响是比较明显的，在如今开始式教育环境下，更容易得意体现[31]。GBruckmaier和SKrauss（2016）针对1000名员工进行相应的实验验证，这些员工生活在一个组织当中，个人对于胜任力影响的判定最为明显，调查人员当中不同年龄段员工，在工作探索和动机自省上呈现出的差异很大，体现出的是年龄越大，工作探索和动机自省就越强[32]。组织中个体对自身发展和成长方面的期望能够促进自身在能力自省、职业控制、动机自省和社交网络方面的增进，对薪酬福利方面的职业期望能够促进自身对职业控制的增进。组织相关因素对于职业胜任力也有着相对明显的影响作用，Kuijpers和Scheerens（2006）的实证研究指出，员工无论是在组织内还是组织外获取的职业支持都会对自身职业实现能力、工作探索、职业控制和社会网络产生促进作用；当员工所拥有的职业流动机会越多时，其自身的职业实现能力、职业控制和社会网络就会越强[33]。王雪蓉和万年红（2019）利用计算机运用现代化技术对于组织对于职业胜任力的影响研究，员工在组织内感知的工作与家庭的支持，生活环境的影响有着直接的作用，通过计算机问卷调查的方式分析，针对不同职业的人员结果分析，研究结果显示，职业胜任力受组织影响与家庭之间也存在一定的联系[34]。2.3.4职业胜任力的结果变量通过查阅文献和大量的相关学者治疗分析，职业胜任力对于职业成功有着一定的影响。客观的职业成功和主观的职业成功，都是由于职业胜任力产生的结果，只是对职业成功的衡量标准存在较为明显的差异，其中主管的衡量标准是以对职业的满意程度以及内外部竞争力为衡量的标准，而客观职业成功衡量标准，更多的是以资金和职业有着紧密的联系。工作意愿，工作敬业，工作卷入，工作满意度等都是由于职业胜任力下产生的工作相关结果。在职业结果研究方面，周文霞和谢宝国等（2015）对职业胜任力研究和综述中提到，职业成功受性别，年龄，教育情况，思想境界等相关变量的影响，对各个维度影响职业成长的作用机制进行了研究，研究结果表明：主观职业成功与职业实现能力、职业控制与社交网络3个维度呈正比关系，客观职业成功与职业实现能力与社交网络2个维度呈正比关系，这两种正比关系均表现出的是正向促进作用[13]。在工作相关结果的研究方面，RKontio(2013)提出，当员工设定自己的职业目标并积极参与自己感兴趣的工作时，他们表现出很高的职业胜任力，并且积极建立社交网络和学习与工作相关的技能，这些行为会导致较高的工作满意度[35]。SOkimoto（2015年）认为职业胜任力可以促进员工形成较高的工作满意度，对组织和工作有认同感，以更积极的态度面对工作，进而产生较高的工作满意度;同时，员工的职业能力显著促进工作动机，员工在组织中的职业能力越高，工作动机越强，员工对工作的投入程度越高，即工作参与程度越高[36]。Brennan（2018）等结合现代化的网络教育形式，对如今新生代员工进行全面的问卷分析调查，最终结果数据显示，职业胜任力会受到工作资源和工作环境等多方面因素的影响，工作资源越多，工作环境也优良，职业胜任力就会越强，工作资源越少，工作环境越差，职业胜任力越低[37]。参考文献：TwengeJM,CampbellSM,HoffmanBJLanceCE．Generationaldifferencesinworkvalues,Leisureandextrinsicvaluesincreasin,rinsicvaluesdecreasing[J]．JournalofManagement，2010，36(5)：1117—1142．BrownEA，ThomasNJ，BosselmanRH．Aretheyleavingorstaying：AqualitativeanalysisofturnoverissuesforGenerationYhospitalityemployeeswithahospitalityeducation[J]．InternationalJournalofHospitalityManagement，2015，46：130—170．洪克森.新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究[J].Diss.武汉大学.侯烜方,and卢福财.新生代工作价值观、内在动机对工作绩效影响——组织文化的调节效应[J].管理评论030.004(2018):157-168.陈雪钧,and郑向敏.员工感知价值对离职意愿影响机制的实证研究——以饭店新生代员工为例[N].旅游学刊31.001(2016):81-91.Favini,Angelo,andL.Vlasenko.Onsolvabilityofdegeneratenonstationarydifferential-differenceequationsinBanachspaces[J].DifferentialandIntegralEquations(2001).CennamoL,GardnerD.Generationaldifferencesinworkvalues,outcomesandperson-organizationvaluesfit[J].JournalofManagerialPsychology,2008,23(8):891-906.张君,孙健敏,and尹奎.90后新生代员工的特征:基于社会表征的探索[D].企业经济8(2019).何奎,and战玲玲.基于组织认同的新生代员工激励机制研究[J].管理观察038.012(2018):34-35.刘国芳.心理所有权对90后新生代员工的影响[N].合作经济与科技(2020).VandeGriek,OliviaH.,M.G.Clauson,andL.T.Eby.OrganizationalCareerGrowthandProactivity:ATypologyforIndividualCareerDevelopment[J].JournalofCareerDevelopment(2018):089484531877121.A,AnnaCarmellaG.Ocampo,etal.Theroleofinternshipparticipationandconscientiousnessindevelopingcareeradaptability:Afive-wavegrowthmixturemodelanalysis[J].JournalofVocationalBehavior(2020).翁清雄,席酉民.职业成长、组织承诺与离职倾向:集群内外比较[D].预测32.1(2013):23-30.宣燚斐,谢宝国,and马娜娜.职业成长机会对员工工作投入的影响:基于自我决定理论的视角[J].中国人力资源开发2(2018):141-152.翁清雄,席酉民.职业成长、组织承诺与离职倾向:集群内外比较[J].预测32.1(2013):23-30.吴小春等.新生代工作价值观、职业成长对工作满意度的影响[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版)041.004(2019):438-442,454.李筱颖.精神型领导对新生代员工职业成长的影响研究[J].Diss