医院管理之医院院长管理之道

47/47我军医院部门及科室差不多设置一、机关职能部门医院要紧职能治理部门，分设医务部（处）、政治部（处）、院务部（处）、护理部。医务部（处）：包括医疗、科研、教学、护理（不单设护理部的小医院），下属单位有门诊、急诊、防保、信息统计、卫生经济、医学图书、病案等部门。政治部（处）：包括组织、干部、宣传、保卫，下属单位有放映室等。院务部（处）：包括军需、财务、营房和行政治理，下属单位有车队、食堂和服务班、组等。护理部：在规模较大、任务较重、床位较多的医院单独编设护理部，包括门诊、病房及有关医技部门各护理岗位。未单独编设护理部的，由医务处护理主任或助理员行使护理专业组织治理的职能。二、门诊、急诊科室包括临床科门诊及部分医技诊疗科，受门诊部统一治理与指导，这是医院医疗工作的前哨，为伤病员服务的“窗口”。三、临床医疗部门它是医院的要紧专业技术部门。临床医疗科室的编设，在上级的统一规范下，依照医院的专科任务、床位数和业务技术进展的需要，有打算按比例地均衡进展。既要突出重点，形成特色，又要注意成龙配套，特不要注意临床医疗与医技、实验医学、医学工程等专业的相应进展，提高医学科学技术整体水平。现代医院医疗技术专业划分的组织形式发生了专门大的变化，分科越来越细。医院科室划分大体上有以下几种类型：表医院科室设置的分类分科方法分科按诊疗手段分科内科、外科、放射诊断、治疗科等按治疗对象分科妇产科、小儿科、老年病科等按病种分科肿瘤、传染病、结核病、精神病、遗传病、糖尿病、风湿病等科按人体器官分科眼科、耳鼻喉、口腔、神经、呼吸、消化、内分泌等科按系统综合分科神经内科与神经外科组成神经科，消化科（包括内、外科、病理、放射等有关专业）等按技术中心化分科功能检查中心、影像中心、中心摆药室等四、医技部门它是以专门技术和设备辅助诊疗工作的进行，是现代医院组成的一个重要环节。包括药学、放射、检验、病理、理疗、超声、心脑电图、同位素、内窥镜、中心实验室等各医技科室。随着医技专业的逐步进展，医技科室不仅工作量日益增加，而且与临床医学各专业结合更紧密的实验医学专业（如分子生物学、免疫学、遗传学、病毒学、药理学等）和医学影像学等，越来越广泛地参与临床诊疗工作，并决定着临床医疗的技术密集度和水平，这种进展趋势对医技部门的组织机构也提出了新的要求；一方面，由于医技诊疗科室的现代化设备逐渐增多，新业务不断开展，分散设科已不适应现代医院治理的需要，有些医技专业要向综合进展，按技术中心化设科，以节约卫生资源，提高效率和质量；另一方面，临床科室也都希望建立各自的实验室、功能检查室、加之有的医技专业分工越来越细，要求分科也越来越多。五、护理部门它是以护理技术人员、护理岗位而组成的专业系统。包括门诊、病房、医技科室的所有护理岗位。护理作为重要专业系统，其组织机构理应与建立独立的护理专业系统相适应。然而，目前医院护理体制依旧多种多样的。有的由护理部直接领导，科主任指导；有的由科主任领导，护理部指导；建立护理部独立指挥系统的医院现在为数专门少，但它代表一种进展趋势。六、后勤保障部门它既负责物资保障工作，又担负行政治理工作，包括财务、军需被服、营房、食堂、洗衣房、锅炉房，物资库、动物饲养、维修、车队、警卫分队等，受院务部（处）统一治理。后勤保障工作与医疗工作紧密相关，是医院的重要组成部分。随着社会系统工程的进步，社会行业系统结构和功能的改变，医院办社会供给的状况应加以改革，后勤保障有些方向可能逐步走向社会化，其组织机构也将发生相应变化。我军医院床位的编设一、医院总床位编设确定医院总床位的多少，直接关系到医院编设的多少，各类医院的规模及其服务保障的功能，简言之，它决定着医院存在的价值。我军医院总床位的编设，是按部队总员额和作战任务计算床位编制比例。建国后，随着军队建设进展的需要和军队编制体制的变化，全军医院通过几次较大的调整。医院床位总数及其占部队总员额的比例调整变化情况见表1。表1建国以来全军医院设床比例调整变化情况调整时刻1951年1957年1961年1963年1978年1982年1986年1994年设床比例（％）4.332.02.22.72.52.22.01.7另附加床位数机动医院床6000张预备医院床8000张野战医院床10000张撤销野战医院老干部床和外事床5500张老干部床和外事床5500张老干部床5000张从表1可知，建国以来全军医院设床比例调整变化的情况。全军医院在床位编设上，不仅由于医院床位编设比例的下降使总床位数减少，而且随着部队总员额精简而按比例减少。全军医院进行精简，这是服从大局的需要，也是军队质量建设的必定进展趋势。然而，要使医院总床位编设得科学、合理，得到充分利用，既能保证医院向部队官兵提供需要的综合医疗服务，又有利于医院的建设和进展，必须从理论与实践的结合上对医院总床位编设进行系统论证和总体规划。同时，应明确医院床位编设所遵循的指导原则。1．适应需求医院的差不多任务确实是最大限度地满足部队的综合医疗服务需要，维护和提高部队战斗力。军队要设置多少医院床位，应依照军队人员总数和人员构成特征（性不、年龄、职业等），及患病率、疾病谱的变化和疾病严峻程度所提出的对门诊、住院、预防保健、康复服务的客观需求，以部队综合医疗服务需要量确定医院床位数。还要从军队职能的专门需要，既能保证平常部队的差不多医疗需要和部队的专门需要，更要着眼于为战时做预备和战时卫勤保障的需要，床位编设要与医院执行军事任务相适应。同时，对军队内的专门人群，如随军的妇女、儿童、老年人等，具有该人群特点的医疗服务，也是军队医院义不容辞的任务，医院床位编设也应考虑这一因素。2．有利于建立健全医疗卫生保障体系医院是军队医疗卫生保障体系的重要一环。确定医院的床位总数和医院床位布局，一个重要的因素是由医院在军队医疗保障体系中所处的地位而决定。必须从适应军队平战时医疗卫生保障体系的需要动身，依照部队的总体部署，方便部队就医，有利于充分利用卫生资源的原则，按照区域性医疗、预防、保健网和分级医疗后送体系的需要设置医院，并在一定的区域内设置不同功能、不同层次的医院，保证综合医疗服务的提供在地域上的合理性，防止过于集中或过于分散。因此，计算床位的需要量，应坚持服务于军事社区的原则，做到医院的布局、层次结构合理，医院规模与功能、任务相适应，符合军事社区医疗卫生保障的需要。3．体现医疗服务效益和医疗服务的进展医院床位编设是否科学合理，还决定于有限的医疗资源能否得到充分利用（如床位的工作效率、医务人员能提供的医疗服务量等），体现在提供有军事效益、社会效益、技术效益的医疗服务，以及如何使投入的资源获得较好的经济效益上。研究医院床位编设，应将部队医疗服务需要与医疗服务利用程度综合分析，求得医疗服务需要和资源供给的协调进展，并依照军队建设的总体规划和进展战略，预测今后医疗资源、医疗需求量和医疗保健服务利用的水平，使医院床位编设与军队整体建设以及综合医疗服务需求和利用的变化趋势相适应。4．体现军民兼容进展趋势全军部队的部署遍布全国各地，多数部队驻在城乡居民的周围，也有少数部队驻无居民的边疆地区，医院床位的布局如按服务半径区域内医疗服务的范围编设，会出现有些医院供大于求，有的医院供小于求。因此，为解决供求矛盾，使医疗资源合理配置和充分利用，医院总床位的编设，应从中国国情动身，发扬军为民、民为军的优良优统，坚持医院在军办军用为主体的前提下，探究军办军民共用、军办民用、民办军民共用，进展军民医院和军队内医疗单位联合体的服务保障体制。这既有利于提高医疗资源利用效益，保证军民医疗保健的需要，又为国家节约医疗资源的投入，支持国家建设。在统筹医院床位时，应考虑为部队提供医疗服务半径区域内与地点医疗机构的关系，通过协调，建立多种联合办医模式，促进军民医疗资源相互利用，为军民健康服务。二、各类医院床位编设医院床位是完成医疗任务的物质基础。各医院床位编设和各科室床位编配比例，对医疗服务和专业技术进展都有重要意义。从军队医院建设的经验，以及1991年总后卫生部在编制体制、人才、装备、经费四项调查论证中，对医院布局、保障任务、功能发挥、技术状况、资产情况等方面进行综合效用评价的结果，通常各类医院床位编设以300至800床位总效用为最好。为适应平战时卫勤保障任务的需要，按照分级救治、阶梯后送体制的要求，师医院因是随部队移动的医院，加之平常任务有限，床位不宜过多，一般编100～150床位；各类医院床位编设，驻军医院300～400床位，中心医院500～600床位，总医院（军医大学附属医院）600～800床位。低于300床位，不利于专科技术的进展和医院功能的发挥，对师以下医疗卫生机构起不到指导、关心和加强的作用，也不能满足疾病谱变化对医疗保健的需要，在经济上也是投入多效益低。高于800床位，增加了治理难度，也给保障区域内病床的合理布局和经济带来阻碍，从平常转入战时的要求也不利于组织转换和战时应急机动。个不医院由于医疗保健任务专门和教学、科研任务的需要，专科设置要齐全，病床可多编设一些，但从治理优化考虑，不宜超过1000床位。三、医院床位编设分配比例各临床科床位编设，要紧是依据区域内体系部队每年需入各科的伤病员和各科床位周转情况来确定。可参考下列公式计算各科需编设的床位：各科需编设床位数＝每年平均需入科伤病员数/每年该科床位平均周转次数注：式中的每年平均需入该科的伤病员数，可依照本院历年来入该科伤病员的平均数来计算由于某些疾病的发病季节不同和某些专门情况的需要，各科床位数不是固定不变的，医院内部完全能够而且必须依照各时期的实际需要和床位使用情况加以调整，以保证伤病员及时住院治疗，使各科人力和床位充分发挥效能，保持各科之间的任务相对平衡。床位较少的医院，应将相近业务科室合并开设。各医院重点专科（专科技术中心）的床位比例应适当增加些。在一个大、中都市有几所综合医院，应改变每所医院是科科都有、科科一般的局面，在上级机关的统一规划下，各医院专科编设应各有重点，减少重复，特不是对突出军队特色的专科，如创伤急救医学、航空、航海医学和特种兵医学防护、军事职业病等专科床位编设，应重点保证。从我军医院历年各科伤病员流淌情况和床位使用情况来看，综合医院各科床位比例，可参照表2。表2综合医院病床编设分配比例（％）床位数内科外科妇儿科传染科结核科精神科中医科五官、口腔科皮肤科200床以下37373112.330.36.20.2500床以下33321010.31.31.02.59.60.3800床以下333610.25.51.503.68.81.4注：①干部病床、妇儿科（包括产妇、计生床位、婴儿床）及海、空勤床另单独计算；②床位较少的医院，相近专业科室可合并设置；③有专科特长医院的重点专科床位比例可适当增大医院院长治理之道医院领导结构医院领导结构的合理化，是加强和改善医院领导，提高治理效能，实现科学领导的重要条件，是新时期医院领导班子建设的一项重要任务。（一）医院领导结构的涵义领导结构，又称领导层结构，或领导集体结构，具体是指医院领导班子的组合搭配形式。它包括成员的数量、质量的配备，职务的分工，顺序的排列和领导成员的年龄、知识、专业、智能、气质等组合状况。医院领导结构，有以下几个特征：①目的性。医院领导结构是依照医院工作需要建立起来的，目的明确，并给予相应的功能；②集合性。领导结构中，要有2个以上的成员组成；③相关性。领导班子成员及其素养之间具有相互联系，相互作用和相互补充的关系，而不是互相抵消的作用；④整体性。班子成员及其素养和其他要素的组合搭配都必须服从于整体效能；⑤环境适应性。医院领导班子是处于社会和医院的环境之中，它随客观环境变化而变化。因此医院领导结构是一个由多种要素组合搭配而形成的具有多种领导功能的动态综合体。（二）医院领导结构优化的原则和标准1．坚持德才兼备的标准和“四化”原则这是医院领导结构合理化的前提条件。2．坚持纵深配备，主体结构原则要着重配备好一、二把手，其他领导成员也要做好相应的组合搭配。3．坚持精干高效的原则只有精干，才能使其有较高的领导效能。4．贯彻民主集中制原则

5．坚持动态平衡的原则医院领导结构在一定时期内保持相对稳定，又要依照情况，适时地加以调整和交流，通过调整、更新，保持结构的合理化，使领导班子始终充满旺盛的活力。（三）医院合理的领导结构内容1．要形成梯形的年龄结构

形成以中青年干部为主的梯形的年龄结构，是合理结构的一个重要方面。一个完整的年龄结构的领导班子，是老、中、青干部比例合理的综合体。成员中，既要有阅历丰富的老年，又要有老练持重的中年，还要有思想敏锐的青年。如此，既能够充分发挥各种年龄的干部优势，促进相互学习，取长补短，有利于新老合作和新老交替，又有利于保持领导班子的稳定性和政策的连续性。要保持合理的年龄结构，必须注意培养青年干部，并适时地进行调整，选拔具备条件的中青年干部进入领导班子，使医院领导班子永久保持合理的梯形结构。

2．要具备最佳的知识结构领导班子最佳的知识结构，不仅要求其成员必须具备较高水平的文化科学的基础知识和实践经验；而且还要求有不同知识水平的成员合理的排列组合，使其成为一个具有丰富知识的智慧集体。从总体上讲，那个集体应具备马克思主义理论的基础知识，文化科学技术的基础知识，治理科学及其相关学科的基础知识构成的立体结构。在对待领导班子知识结构的问题上，应注意：①既要不断学习新的文化科学知识，又要在实践中不断总结提高，积存自己的经验知识；②不要单纯看他们的学历，更要紧的是看事实上际知识水平。

3．要构成合理的专业结构领导班子的专业结构确实是领导班子中应由各类专业人员的合理的比例组合。它不仅是医疗技术专业人才的合理配备，而且更重要的是要有组织治理专业人才的合理组合，使其成为具有综合业务领导能力群体。在具体操作上，要注意：①不能将专业结构合理化错误的理解为领导班子科技专家化；②不要错位，应按其专业特长，合理分工，使其专业结构配置合理。

4．要具有多种功能，较高效能的智能结构智能是指人们运用知识解决实际问题的能力。合理的智能结构，是指不同类型智能的领导成员的协调组合。领导班子成员中既要有善于分析综合，有决断能力的要紧领导者，又要有沉着平复、出谋划策的智囊人才；既要有“宣传鼓动家”，又要有善于调动积极因素的组织家；既要有善于处理各种矛盾的外交家，又要有带头实行决策的实干家等。5．要建立协调的气质结构医院领导班子合理的气质结构，是指其成员不同气质的协调组合。心理学一般将人的气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种类型。这四种类型的人，表现在性格脾气等方面各不相同。要注意将不同气质特征的人合理地加以协调组合，使领导班子成员中既有性格内向的，也有性格外向的。做到急躁和稳重互补，反应敏捷和深思熟虑相济，取长补短，从而更好的协调一致，团结合作，有效地发挥领导班子的整体功能。医院院长应有的素养和能力院长个人素养和能力如何，直接关系到医院治理活动的成败，关系到医院治理的总目标是否实现。院长的素养和能力在医院领导工作中起着决定性的作用。一、院长的素养院长的素养可分为政治素养、知识素养和品德素养。这些素养对医院院长的能力、魄力、作风、风格、威信都有重要阻碍。（一）政治素养政治素养是医院院长的首要品质。（1）要学会和掌握用马克思主义的立场、观点和方法去分析研究医院治理工作中的一切问题，特不是分析新情况、解决新问题。在医院工作中，要自觉地坚持四项差不多原则，坚持贯彻执行党的路线、方针和政策。（2）要具有强烈的事业心和高度的责任感。（3）要有不断创新的进取精神。（4）要有良好的思想作风和工作作风。（二）知识素养院长的知识素养是做好领导工作的差不多条件。（1）要熟悉和掌握治理科学及其相关学科的知识和技能。院长不仅要具备系统的治理科学及其相关学科的知识，而且还要善于将这些知识正确运用于实践。因此，院长应对医院治理学、治理心理学、领导科学、人才学、卫生经济学、信息科学、系统工程学和电子计算机知识等，都要有较深入的了解，有的要达到精通的程度。（2）要在本专业医学知识的基础上，了解相关专业的医学知识。当前，大多数院长差不多上医疗技术方面的专家，他们本专业有较深造诣，但要领导好医院，还要对相关的医学知识，包括基础、临床、预防、社会医学和医学史、生物医学工程学、医院建筑学、医疗器械学等，有所熟悉和了解。（3）掌握一定的社会、人文科学知识。其中包括社会科学：如政治、哲学、社会学、商品学和法学等；人文科学：如语言、艺术、心理学、行为科学、伦理学、美学等。（4）要有丰富的社会实践经验。实践出真知。医院许多问题的解决，不是单凭理论，而是凭正确的理论运用。因此医院院长在实际工作中，要善于总结、提高和积存自己的实践经验，使之成为自己的知识财宝。（三）品德素养院长应具备的品德素养，事实上质是对院长的职业道德的要求。院长的品德素养好坏，直接关系到领导活动的成败。1.要有崇高的思想境地院长要取得领导活动的成功，必须要以自己崇高的思想境地去阻碍人、感染人和教育人。牢记全心全意为人民服务的宗旨，树立公心，克服私欲；领先垂范，以身作则；严以律已，经常反躬自省等。2.要有无私无畏的高尚情操院长应有“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”及坚持原则，坚持真理，秉公办事，不以权谋私，不弄虚作假的高尚情操。3.要有宽以待人的宽容精神对各方面的批判意见要虚怀若谷，不能一听意见就轻易发脾气、耍态度，或伺机报复。对工作中的问题或下属的过失，要勇于承担责任，不能文过饰非，把错误推给不人，把成绩归功于自己。要有爱才之心，要善于团结不同学术见解、不同才智、不同个性的人员，充分发挥他们的作用，关于他们的成绩公开赞扬，关于他们的缺点个不关心。4.要有胸怀坦白平等待人的品行医院院长和职工只是分工不同，没有高低贵贱之分。作为院长要做到，对上不拍，对下不压，胸怀坦白，文明礼貌，平易近人。坚决反对仰头戴面，官气十足，动辄训人和专横拔扈的恶习。二、院长的能力（一）要有统帅全局的战略头脑和实际能力

任何部门的领导人都有一个考虑全局的问题。院长既要成为治理专家，又要成为具有远见卓识的战略家。要努力把自己的注意力放到对医院全局来讲最关键的问题上；要努力掌握事物的进展规律，按照事物的连续性和因果性的关系，从它的过去和现状，预见到它以后的进展趋势。（二）要具备多谋善断的决策能力决策是治理的最本质、最高级的职能，特不是当今信息时代，院长更要努力增强这种职能。要做到多谋善断，应具有：①选择最佳方案的能力；②风险决策精神；③当机立断的魄力；④慎密新颖的思维方式。（三）增强打算能力和实施打算的能力打算是在充分研究论证的基础，通过预测，对医院工作的以后进展，形成的有条理的方法。制定医院打算是院长应具备的能力之一。要做好打算，院长应具备：①依照形势分析和客观变化，作出相应决定的能力；②为完成打算所需各项活动的设计能力；③正确决定和分配各项活动所需资源的种类和数量的能力等。院长不但要增强打算能力，同时还应增强组织、指导、监督、资源配置和信息处理等实施打算的能力。（四）增强操纵和评价能力院长的操纵能力要紧是能操纵医院方向，使之朝着目标前进。同时，还能评价医院活动及打算的执行效果。假如未能达到，则能正确分析和找出缘故，从而采取措施，加以纠正。医院院长的领导方法和艺术院长学会掌握和应用科学的领导方法和领导艺术，关于提高自身领导水平和领导工作效率，完成医院各项任务都有重要意义。一、领导方法和领导艺术的区不和联系

领导方法是领导者实现领导、完成领导任务的方式和手段；领导艺术是建立在一定经验和科学基础上的高超的领导技能，是领导方法熟练而卓越的应用。两者既有区不又有联系。（一）领导方法和领导艺术的区不领导方法在长期的领导工作的实践中形成和进展的，同时又回到实践中同意检验和发挥作用，它有一定的时代性、条件性和规范性；领导艺术不仅与领导者的实践经验有关，而且与领导者个人的素养、风格等紧密相关，它是将领导方法加以熟练而巧妙地运用的结果，具有更多的非规范性。（二）领导方法和领导艺术的联系领导艺术中规范化的东西能够成为领导方法，而将领导方法加以熟练地运用，就可成为领导艺术。两者常常是不可分割、融为一体的。如“从群众中来，到群众中去”学会“弹钢琴”差不多上差不多的，重要的领导方法，假如将其熟练而巧妙地加以运用，就会成为卓越的领导艺术。（三）讲究领导方法和领导艺术的重要意义①讲究领导方法和领导艺术是时代的要求。②提高领导效能需要科学的领导方法和高超的领导艺术。③领导方法和领导艺术是完成领导任务不可缺少的手段。二、院长的领导方法

院长在领导工作中，能够采取的领导方法种类专门多，但在医院使用最多的领导方法要紧是两大类：一是两个差不多领导方法：①领导和群众相结合。②一般和个不相结合。二是与医院工作性质紧密相关的领导方法：①行政领导方法。②业务领导方法。③学术领导方法。（一）两个差不多领导方法1．领导和群众相结合的方法那个方法包括：①“一切为了群众，一切依靠群众”是必须确立的群众观点。从那个观点动身，院长应该做到无私无畏，把为人民群众谋利放在首位，勇于坚持真理、改正错误，把对上级负责和对群众负责一致起来。要相信和依靠群众，虚心向群众学习、尊重他们的首创精神，不断从群众中吸取智慧和“营养”，以取得他们的信任和支持。②要实行“从群众中来，到群众中去”的方法。院长要善于倾听和集中群众的意见，并进行科学分析，形成正确的方针、政策、打算和方案，并使之成为群众的自觉行动。2．一般和个不相结合的方法这是一个完整的领导方法，也是统一的领导行为过程。它要紧包括：①“从个不到一般”。院长要深入科室，深入实际，在若干个不指导中“解剖麻雀”，总结经验，从而发觉共同的规律性的东西，以形成指导性的意见。要运用辩证思维法，从个不中发觉一般，从分析概括出共性，从现象抽取本质。②“从一般到个不”这是一个更为重要的环节。只有从一般到个不，才能把一般号召变为群众的行动，只有讨诸实践，才能检验其是否正确，才能使之内容不断丰富，进展和完善。从个不到一般，又从一般到个不，两者秩序不可颠倒和割裂。否则就会犯主观主义瞎指挥的错误或陷于形而上学、片面性的错误之中。（二）与医院工作性质紧密相关的领导方法1．行政领导方法①抓战略、抓方向。树立系统思想，面对现实，面向以后。正确捕捉信息，通过充分研究和论证，形成医院进展的战略构想，设计出医院以后的蓝图；②顾全局，抓关键。从全局动身，照顾局部，对全局有重大阻碍，甚至起决定作用的关键性环节，要抓紧，抓好；③抓大事，办实事。善于抓住要紧矛盾，抓住中心，从而带动全面工作。抓大事是具体的，实际的，因此要“实事求是”，一切从实际动身的去办实事，切忌摆形式，走过场，做一个卓有成效的领导者。

2．业务领导方法医院是医疗技术部门，日常大量工作差不多上业务工作，院长要有正确的业务领导方法。要紧是：①从抓重点学科入手。要采取强有力的措施，促进本院重点专业学科进展，使其在国际或国内处于同类医院或本地区内具有比较突出的学术地位和专业技术领先水平；同时，加强薄弱环节，促进平衡进展；②要花大力气抓好人才建设。首先，要抓好学科带头人的建设；其次要注意选拔和培养新的学科带头人，使之后继有人；再次抓好全院人才队伍建设，使其形成梯队，建立起一支结构合理，比例恰当，人才辈出的人才队伍；③抓好设备的引进、使用，及其效益评价；④加强经济治理和差不多建设。3．学术领导方法医院是科学技术部门，知识密集，科学技术性强，院长应高度重视学术工作。①围绕全院的医疗、教学和科研等工作，抓好院内的学术活动，建立学术讨论制度，开展学术交流，加强学术联系，多出学术成果；②积极参加国际、国内的各种学术活动。并与国际、国内兄弟单位加强学术交往；③建立学术领导中心。要做好学术领导工作只凭借院长个人是专门不够的，必须建立相应的学术领导中心，即学术委员会和专家委员会。其成员是对医院学术建设责任心强，专业方面造诣深的专家教授组成。同时，汲取一定比例的优秀中青年科技人员参加。要定期召开会议，讨论医院有关业务技术建设问题。三、院长的领导艺术

（一）多谋善断的决策指挥艺术多谋，确实是在通过深思熟虑的基础上，“眉头一皱计上心来”。善断，确实是要善于从多谋中选择最佳方案，同时要断得正确及时，多谋是善断的基础，善断是多谋的归结，两者是相辅相成的。院长多谋善断的决策指挥艺术，确实是要在占有丰富的第一手资料的基础上，凭借自己的经验和智慧，做到谋而有断，断而有谋，机智灵活地作出各项决策。同时院长在运用决策指挥艺术时要注意：①高瞻远瞩，审时度势，善于捕捉信息，抓住机遇；②要抓住要紧矛盾，分清主次，掌握问题的关键所在；③处事适度，恰如其分，留有余地；④民主讨论，共同商决。（二）正确行使权力，讲究用权艺术院长在治理过程中，要想取得最佳领导效果，必须正确的行使权力，讲究用权艺术。它包括：①正确对待权力需要，要多一些“成就需要”的新意识，少一些“权力需要”的旧意识。既不争权，也不要轻易失权；②使用合法权力时，要持审慎态度，不能轻率动用，更不要随意乱用或以权谋私；③要善于授权。坚持三要三不要的原则：要授权给直接下属，不要不记得指挥监督的责任；要加强检查指导，不要事事干预；要充分了解工作进度，不要事必躬亲；④要正确发挥非权力性阻碍力，这是由领导者的品行、能力、知识、感情等因素决定的，较之权力性阻碍力，其作用稳定而持久，它更能激发下属的主动性和制造性。因此要做一个有效的领导者，关键在于提高非权力性阻碍力。⑤注意不要进入领导艺术的误区，错把权术当艺术。（三）掌握知人善任的用人艺术医院领导工作的成败，关键在于用人。院长应树立正确用人观念，掌握正确的用人标准，做到正确用人。①要有爱才之心。坚持任人为贤，反对任人唯亲；②要有识才之眼。从事业动身，善于发觉和识不各种不同类型的人才；③要有求才之德。为了人民的事业，做到“礼贤下士”；④要有用才之能。有敢于用和善于用人的魄力，促进事业兴盛发达；⑤要有容才之量。要有敢于和善于用与自己气质不同的人才的雅量；⑥要有护才之魄。关于人才的失误或遭到无端损害，应敢于爱护而不“捧杀”；⑦要有举才之德。要大力培养人才，不拘一格选拔人才，不断为医院增加新的活力。（四）人际关系的协调艺术院长应成为善于协调的领导者，特不是在纷繁复杂的环境面前，在盘根错节的人际关系之中，更需要掌握协调艺术。其要点是：①提高认识水平，强化自主能力。要反应敏锐，善于分析形势，发觉新问题，采取相应的协调对策。针对不同对象，采取不同的疏导方法。遇到棘手的问题，能够平复的采取最佳解决方案，从而赢得工作的主动权；②排除心理障碍，达到心理相融。通过心理的协调达到人际关系协调。院长在协调活动中要做到身教重于言教，要动之以情，晓之以理，导之以行，要宽厚待人；③既有原则性又有策略的灵活性。在协调的实践中，要做到解放思想，处事通融，方法灵活，敢于破除陈规陋习，富有变通进取精神，从而制造性的开展工作。医院院长选拔人的方法选拔人是一件专门严肃的工作，政策性专门强。必须有一套制度和程序，以保证在选拔过程中不发生或少发生偏差。医院院长选拔人的步骤，一般包括识不人、考察人和评价人。一、识不人识不人是选拔人的第一步，要选拔人，必须先了解人、识不人。只有了解了人、识不了人，才能准确地选拔人。不了解人、不识不人是不可能准确地选拔人的。要了解人、识不人，就先要了解认识人的个性心理和被选拔者的个性特征。1.人的个性个性指的是某一事物区不于其他事物的特征性本质。人的个性指的确实是人的心理特征和品质的总和，包括气质、性格和能力等。关于性格的研究，古代就有之。我国古代思想家孔子依照人的学识和成就，将人的品行分为圣人、贤人、君子、士人和庸人5种。现代心理学家认为人的个性具有3个特点：一是独特性，人和人之间必定地存在着差异，世上没有完全相同的两个人；二是稳定性，某一特点在一个人身上能经常反映出来且较稳定；三是综合性，指个性是一个人所有特点的综合。在那个地点必须讲明的是，个性尽管与先天遗传有一些关系，但仍具有一定的可塑性，是能够随着内因（个人的努力和进展）和外因（社会环境和人际关系）的变化而发生变化的。尤其是青年人，个性的可塑性则较大。作为医院医院，弄清这一点，关于选拔人（特不是专业人才）时的思路和范围专门有益处。研究人的个性，就要站在心理学角度，从气质、性格和能力3个方面去探讨。（1）气质：人的气质由内在和外表两个方面的因素结合而成，代表了一个复杂的心理过程。也确实是一个人内在的情况在外表的反映，既有心理素养，又有外表风度，如思维是否灵敏、情绪是否平稳、意志是否坚强、信念是否坚决。具有极大的稳定性，表现出来一个人生来就有的自然性。同理，在环境的改变和自己的努力下，也能够发生某些变化，尽管比较迟缓，但怎么讲依旧能够发生的。将人的气质分成几种类型，作为选拔人时的一个参照标准，尽管不能讲是有多么大的科学价值，但从笔者体会认为，在对人的治理上依旧有一定意义的。关于气质的分型，不同的时代、不同的国家有不同的分法和不同的看法。有依照高级神经活动状态划分为不可抑制型、爽朗型、安静型和弱型4种（[苏]巴甫洛夫），他们的特点分不是：不可抑制型——精力充沛，感情强烈，急躁易怒，快速果断；爽朗型——爽朗好动，热情洋溢，思维敏捷，浮躁多变；安静型——沉着平复，多愁善感，执拗内向，言行迟缓；弱型——孤僻羞涩，胆小无力，精神不振，动作小、慢。有的依照人体内各种体液的多少情况划分为胆汁质型、多血质型、粘液质型和抑郁质型4种（[古希腊]希波克拉底），他们的特点分不与不可抑制型、爽朗型、安静型和弱型差不多上相对应，因此又分不称为兴奋型、爽朗型、安静型和抑郁型。这种分法一直到现在也被大多数治理学家和心理学家沿用。我国古代医学中闻名的“阴阳辩证”理论，是古代的一种哲学思想。它用朴素的唯物论和自发的辩证论，对人的形体也有一定的分析，《内经》中有“人生有形，不离阴阳”之讲。那个原理包罗世间一切事物，“阴阳者，天地之道也，万物之纲纪，变化之父母，生杀之本始，神明府也”（《内经》）。也确实是讲世间的一切事物差不多上阴和阳对立统一、维持平衡的结果。阳代表动态的、明亮的、兴奋的、向上的、高亢的……一类；阴代表静态的、暗淡的、抑制的、朝下的、低落的……一类。据此原理，对人的行为（状态）可分为阳亢型（兴奋）、阴盛型（抑制）和阴阳相济型（平衡）3种类型。依照张仲景的《伤寒论》中的“六经辨证”（太阳、阳明、少阳、太阴、少阴、厥阴）原理，将人的行为也可分为3种：太阳经、少阳表现为好动；太阴经、少阴经表现为喜静；阴阳经平衡表现为动静相间。气质是一个人素养和特性的反映，依照不同的工作岗位或需要，选拔不同气质的人，有针对性的去培养、使用，对医院人的治理是专门重要的。（2）性格：所谓性格，确实是一个人的本性、风格。也确实是指表现在某一个人身上（言行中），反映其行为、动机和态度的特征。例如，豪爽、耿直、刚强、爽朗，或拘泥、隐晦、怯弱、保守等。那个地点所讲的特征，指的是先天生就的，在后天逐渐形成和进展变化的，比较稳定的心理特征。“江山易改，秉性难移”这句古代名言，既讲明了性格的稳定性，又提示了性格的可改变性。这点对医院院长在选拔人时识不人，也是专门重要的。人的性格在选拔人这项工作中专门重要，但也专门复杂。作为医院院长在选拔人时，必须辩证地看待。一方面，性格有其独特性，即不同的人，在不同的环境下有不同的性格；不同的人，在相同的环境下能够有不同的性格；而同一个人在不同的环境下还有可能出现不同的性格。确实是遗传基因完全相同的单卵孪生的双胞胎，因许多复杂因素的阻碍，性格也能够完全不同。古语“近朱者赤，近墨者黑”，是有一定道理的。另一方面，性格还有其连续性，尽管一个人的性格在专门环境等外界条件的压力下是能够发生改变的，但一般讲来，性格依旧有连续性的。“由你的现在可知你的过去，也可知你的今后”这句话听起来，是有些唯心，但也不能完全讲没有一点道理。古时候，有些皇帝在点“状元”时，查其祖宗三代，尽管未免有些“太玄乎”了，但能够从中看出对性格连续性的重视。医院院长在识不人时，不仅要了解其现在，还要调查其过去，如此才有可能做到了解全面，识不准确。与气质相同，性格也能够分为几个类型，但远远较气质难以区分。有的依照血型来区分，分为A型性格、B型性格、C型性格和AB型性格4种；有的依照品质来区分，归纳了十多种，甚至上万种；有的依照类型来区分，分为外向高忧虑、外向低忧虑、内向高忧虑、内向低忧虑4种；还有干脆就分为外向型、内向型两种的。但由于人不同于其他动物，是专门复杂的，这些分法大概都不太确切，关于有些处于临界的就无法概括。事实上，目前大多数人在适应上最常用的也确实是外向型和内向型两种，因为分的越粗越容易概括。如我们常讲，某某人性格内向（偏于内向），或某同志性格外向（偏于外向）。性格内向和性格外向是两种截然不同的性格。一般来讲，内向性格的特征是，冷漠、含蓄，不善于社交，内藏而不外露等；外向性格的特征是，热情、爽朗，善于社交，喜形于色等。同样的岗位，由于性格的不同，就有可能产生两种不同的结果。医院院长在选拔人时，一定要考虑到被选拔者的性格类型与其将要担负的工作性质是否相符合。（3）能力：能力，通俗地讲，确实是指完成工作任务的本领（本领）。也是一个心理学特征，即：保证某项工作任务能圆满完成的心理活动。某个人的能力也确实是指某一个人完成工作任务的本领（本领）。本领大，能力就强；本领小，能力也就小。那个地点指的本领（能力）既包括某个人到目前为止所具有的知识程度和技能水平，又包括通过培养后能够迸发出来的知识和技能的潜力。了解能力的这两个含义，对医院院长在选拔人时也是专门有意义的。我们还必须明白，在世间的正常人都有能力，只只是是能力的大小、多少有较大的差不而已。人的能力有许多种，包括方方面面的能力。其中有先天形成的，还有后天培养的。从生理学角度讲，有条件反射范围的，也有非条件反射范围的，但概括起来，可分为本能和专能两大类。所谓本能，确实是指能完成专门多种差不多活动的能力，例如语言能力、书写能力、生活能力、观看能力、经历能力、分析能力，等等。这些能力，既有先天生就的，又有后天培育的。正常人都有这种能力，只只是是存在着能力大小的差不。所谓专能，确实是指能完成某些专业技术活动的能力，例如，音乐能力、绘画能力、驾驶能力、计算能力、表演能力、技术能力，等等。这种能力，一般是后天培养的，并不是人人都有的，也不是每个人都能培养成的。弄明白本能和专能的关系十分重要。本能是基础，专能是建立在本能之上的，是本能的升华。有本能不一定能培养成为专能，但没有本能，是决不可能培养成为专能的。在了解了能力的同时，我们还需要理解能力、才能和“天才”的概念和关系。在社会活动中，人只具备一种能力不行，要把某项任务完成得专门好，必须是数种能力的结合。结合得越完备，任务完成得就越顺利，就越好。才能确实是数种能力最完备的结合。而“天才”确实是在某一方面或某一领域所具有的优秀才能。没有能力，就可不能有才能；没有才能，也就可不能有“天才”。如此，作为医院院长在选拔人时，就要考虑到本能和专能，能力、才能和“天才”之间的关系。假如脱离实际而一味地去追求“天才”是不可取的，也是不现实的。2.个性与识不人治理的意思是管制、治理，凡是有人群的地点就有治理活动。治理的对象中有人，治理又要靠人去实施。在医院，人更是治理的主体。“人人差不多上治理者，人人都在被治理”，这确实是对治理最真实的写照。也确实是讲，不管是治理依旧被治理，都离不开人。个性与治理的关系极为紧密，通过治理能够造就人，通过人又能够阻碍治理。医院院长在选拔人时一定要认识到这一点。人的个性是先天生成，通过后天培养而形成的心理特征。它既有相对的稳定性，又有环境阻碍的可变性。在选拔人时认识这两种特性，是有重要价值的。稳定性能够使我们在识不人时，通过了解一个人过去而预测今后；可变性则提示我们对选拔出来的人还需要考察、培养。要讨论个性对识不人的价值，只了解“什么是人的个性”还不够，必须认识个性的特征。如此，医院院长在识不人时才不至于产生片面性。（1）个性产生的结果有好有坏，但个性的本身并无好坏之分：由个性的概念我们明白，人的个性是自己才有的，表现在气质、性格和能力等方面的心理特征。在世界上，不论哪个时代，不论哪个国家，也不论是否在一个血缘家庭，甚至单卵孪生的人，每个人都有一个个性。就像一棵大树上没有完全相同的叶子一样，人的个性只有相似，没有相同。不同的个性，在工作中能够产生不同的结果。例如，胆汁质的领导带出来的部下，士气就高，工作就雷历风行，对硬性任务完成得就好。而抑郁质型领导带出来的部下，看上去士气就不高，行动较缓慢，完成硬性任务就要差一些；性格外向的人，在推销工作中，成绩确实是要比性格内向的人突出；同样的工作，能力大的人确实是比能力小的人成绩要多。到底哪种个性好呢？这是一个无法回答的问题。因为从个性本身来讲，并不存在好坏之分。试想，你能讲出是胆汁质的人好，依旧抑郁质的人好，或是多血质的人好？你能讲外向型的人就比内向型的人好，或不行？你能讲能力大的人就绝对比能力小的人好？事物差不多上一分为二的，“尺有所短，寸有所长”的道理，看待个性也同样如此。这一点，医院院长在识不人时，一定要切记。既然个性没有好坏之分，那么，是不是讲我们在选拔人时就能够完全忽略这一点？回答是否定的。关于个性的分析，要紧也是看站在哪个角度去认识。作为医院，在选拔人时到底需要哪种个性，要紧取决于选拔其所要从事的工作性质。例如，抑郁质型好不行？就要看对什么而言，假如要他挑头去负责决策一项大的工作，可能不是“好料”。但假如让其在某一个具体工作中（实验室）就有可能出大成果，就有可能成为专家。国内外不是有相当一部分科学家或专家是属于抑郁质型吗；内向性格是好是坏？假如让其去搞购销工作确信不行，但如让他当一个临床大夫就有可能成了“天才”；能力大了是不是就好？假如我们脱离社会现实（制度、政治）和人民的利益去看，可能是能力越大越好，但在现实生活中，能力大了也不一定都好，还要看是处于什么角度，站在谁的立场上。某一个人的能力专门大，假如用在了社会主义建设事业上确实是好事，而假如用在为个人谋私利上，就不是好事了。因此，作为个性的本身来讲是没有好坏之分的。这一点医院院长在选拔人时，一定不可被误导。（2）个性能阻碍人的成就，但不能决定人的价值：个性本身没有好坏之分，并不是讲个性对人的成就就没有阻碍。既然个性是一个人的气质、性格和能力的心理活动，不同的个性会有不同的成就，即使在同等条件下，出的成就也会有较大的差不。个性对人成就的阻碍，要紧是由于个性中的气质和性格能够阻碍人的情感和行为，能够阻碍人的工作效率。历史上由于个性差异，导致失败，乃至终身悔恨的实例并许多见。中国共产党之因此在绝对劣势的情况下，能取得全国胜利，除了代表了历史前进的方向那个主流之外，与首领毛泽东的个性也有专门大关系。区不于从陈独秀开始的各种“左”右倾机会主义分子的个性，毛泽东同志不论在什么情况下，对革命事业始终充满着信心。“星星之火，能够燎原”、“数风流人物，还看今朝”等豪言壮语，就代表了毛泽东同志胸怀宽广的君子风度和气宇不凡的坚决信念。与此相反，国民党之因此在绝对优势的情况下惨遭毁灭性的失败，除了其逆历史潮流而动那个要紧因素外，不能讲与统治者蒋介石自以为是的唯心谋略和多疑狭隘的小人气量不无关系。在医院，医务人员的个性对成就的阻碍也专门明显。例如，胆汁质型的人急躁易怒，假如作一个临床大夫（不论是内科依旧外科），听患者诉讲病情时有可能缺乏耐心，就容易发生诊断上的失误和差错，阻碍医疗质量；性格内向的大夫（或护士等），在学习进修期间，由于不太主动言谈和请教，与老师交流的机会少，毕业时掌握的技术就有可能不如性格外向的；尽管能力强并不一定确实是“天才”，但之因此能称为“天才”，其能力确信比其他人要强。然而，尽管个性对人的成就阻碍专门大，但它并不一定能决定人的社会价值。那个道理不难理解。个性对人的成就有阻碍，不同的个性产生的成就不同。但同样的个性，同样的工作，同样的条件和同样的环境，由于人不同，而产生的成就也会不同。也确实是讲，不同的个性产生不同的成就，而相同的个性也能够产生不同的成就。因此讲，个性是不能决定一个人的社会价值的。古今中外一些世界名人大部分都有比较独特的，甚至专门惊奇的个性。春秋时越王勾践为了报仇雪耻有“卧薪尝胆”之作为；战国时齐国学者颜斶（chu）为了尊重知识有“安步当车”之壮举；为增加学识战国闻名的政治家苏秦有“锥刺股”，汉朝闻名的政治家孙敬有“头悬梁”之怪招；唐朝诗人李白有“斗酒诗百篇”之痼癖，李贺有“呕心沥血”作诗之奇闻，他们都名垂青史。据讲，文学家普希金是胆汁质型，果戈里有抑郁质，但他们都为社会的文学事业做出了贡献。医院院长在选拔人时，要考虑个性，但绝不能纯粹依据个性。确实是讲，应该遵循“有个性论，不唯个性论”的原则。（3）个性有明显的稳定性，但也有相对的可塑性：个性是先天生就的，在后天形成的一个心理特征。既然是先天生就的，就讲明有专门大的稳定性，有些特征专门难改变。有后天形成的成分，就讲明在一定外因的强化下，能够有部分改变。所谓“大器晚成”，其中也有个性可塑的含义。关于个性可塑性的例子古今中外并许多见，从正反两个方面都能够列举许多。我国古代有一个闻名的典故叫“孟母断织”，讲的是孟子逃学之习性通过其母断织而改正，后成为战国时期的思想家、政治家和教育家；世界闻名的发明家爱迪生在上小学时成绩并不行，后来竟发明了电报、留声机等；闻名的物理学家爱因斯担小时候的智力并不是太高，后来提出了相对论，特不是发觉光电效应定律，在1921年获得了诺贝尔物理学奖。相反，明末李自成确实是一代英雄，个性特不明显，一直打到北京，推翻了明王朝。但当了皇帝后，在一片歌舞升平的“太平”景象中，尽管只有专门短时刻，也发生了比较大的变化，致使皇帝仅当了不到一个月，就出逃北京。新中国成立后，有些在战争年代不怕枪林弹雨，不怕流血牺牲的革命者，在和平环境中，个性难道发生了本质的变化，成了人民的罪人。另外，还有一些革命者尽管经受住了和平常期“糖衣炮弹”的考验，却没有经受住今天改革开放后不正之风的阻碍，而没有保持住革命的晚节。这些都足以讲明了个性的可塑性。作为医院院长在选拔人时，既要看到一个人个性的稳定特性，以调查被选拔对象的过去情况为参考，结合考察现在的表现，得出结论，还要想到一个人个性的可塑性，以分析外界的强化条件下，预测培养将对其产生的阻碍价值。二、考察人考察，确实是调查勘察、考虑观看。是领导者选拔评价干部的重要手段。考察人，是选拔人过程中重要的一步。只有对差不多选择的对象进行了考察，才有可能“去伪存真”，为使用做出正确的评价。从古到今，各个层次的领导者都专门注重对下属的考察。例如我国汉朝就有“二千石选有德义者为宗师，考察不从教令，有冤失职者”的记载。晋代时对考察还制定了标准：“弘宣六典，以详考察”。明朝对考察的时刻、对象又作了明确的规定：“京官六年一查，察以巳、亥年；五品以下考察，其不职者，降罚有差”。我们党和国家的历代领导人对干部的考察也专门重视，为此，党和国家也制定了一系列的考察规定和制度，以保证党的路线、方针和政策的顺利贯彻。1.考察人的必要性在医院，考察人是专门必要的，有着极其重要的意义。从工作性质上讲，选拔医学专业人才需要考察，选拔机关治理人才也需要考察；从选拔范围上讲，选拔科主任、护士长需要考察，选拔机关、部门的领导也需要考察；从使用方式上讲，即时使用的需要考察，培养后使用的同样需要考察；从培养使用上讲，培养前需要考察，培养后在使用前仍然需要考察。对人的考察假如准确，就为合理地培养人、使用人打下了基础。而要合理地培养人、使用人，就必须准确地考察人。假如对人的考察工作出了偏差，要准确培养人、使用人是绝不可能的。在选拔人时，不考察人不行，考察不准也不行。历史上由于没有考察准人而亡人、亡国的教训专门多。商朝殷纣王由于苏妃的干扰没有考察准人而亡国；三国时期董卓由于没有考察准人而死于吕布之戟下。在医院，假如没有考察人或考察不准人，轻者可引起某个专业、某个学科滑坡，甚至断茬，重者可使一个医院蒙受损失。因此，作为医院院长在选拔人时一定要明确考察的重要意义，切实考察好、考察准被选拔的人或人才。2.考察人的方式方法考察人，确实是领导者调查考核人的过程。那个过程包括两个方面，一是向被选拔者以外的人、事及组织调查，要紧是了解个性、政绩等；二是通过对被选拔者进行各种形式的考核，要紧是了解学识水平和素养。（1）调查：是外界对某人的一种舆论性的评价。要紧是通过周围群众，直接的或间接的对某一个人的个性、政绩及世界观等得出的一种看法。那个地点所讲的人群可能是某人的熟人，也可能不是熟人；可能是某人的同事、领导、部属和亲属，也可能与其没有任何关系；可能是通过某一件事、一句话得来的印象，也可能是仅仅凭一面之交的主观感受。关于调查得来的信息，有可能是客观的、真实的，也有可能是主观的、片面的；有可能是出于公心的评价，也有可能是出于人之间恩怨的诽谤；有可能是为了单位的进展，也有可能是为了个人的利益。调查方式方法的不同，得到的信息也会有一定的偏差。除了其他因素外，要紧与调查的对象、范围、场合以及调查者与被调查者的关系等有关。调查的对象、范围以及调查者与被调查者的关系对结果的阻碍不难理解，也容易受到重视，但关于场合的阻碍往往易被忽视。事实上调查场合更易阻碍其真实性。由于多种缘故，人们在不同的场合对同一件情况的评价会有不同的讲法。例如，要对一个人的思想工作情况进行调查，假如采纳正式座谈的方式，一般专门难听到缺点和批判，而如能个不交谈，就有可能得到一些实情。假如当着本人或与本人关系紧密的人，调查出来的结果水分就大一些，而回避这一点结果就可能会准一些。医院体制的专门性，决定了调