《人力资源管理》(第三版)人力资源战略规划课件

第二章人力资源战略规划人力资源战略规划概述人力资源战略规划的操作程序与方法（*）人力资源战略规划的执行第二章人力资源战略规划人力资源战略规划概述人力资源战略规划的含义人力资源战略规划广义理解：——指根据组织的发展规划、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程——等同人力资源管理战略，是企业竞争战略的有机组成部分

狭义理解：——指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源人力资源战略规划的含义人力资源战略规划人力资源战略规划的内容从内容的性质区分战略计划——阐述人力资源管理的原则和目标策略计划——重点强调具体每项工作的实施计划和操作步骤从内容区分

人力资源战略规划的内容从内容的性质区分人力资源战略规划的基本程序（1）人力资源战略规划的基本程序（1）确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持现有人力资源盘点弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率等信息进行统计

人力资源战略规划的基本程序（2）确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的人力资源需求预测人力资源战略规划的基本程序（3）人力资源需求预测人力资源战略规划的基本程序（3）人力资源供给预测一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况制定人力资源战略规划执行人力资源战略规划和实施监控评估人力资源战略规划

人力资源战略规划的基本程序（3）人力资源供给预测人力资源战略规划的基本程序（3）趋势预测法指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量回归预测法找出与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求

比率预测法人力资源未来需求预测——统计法（定量法）趋势预测法人力资源未来需求预测——统计法（定量法）经验预测法根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量完全依靠管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期微观集成法“自上而下”“自下而上”人力资源未来需求预测——判断法（定性法）（1）经验预测法人力资源未来需求预测——判断法（定性法）（1）描述法人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案描述法通常用于环境变化或企业变革时的需求分析工作研究法（岗位分析法）根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数人力资源未来需求预测——判断法（定性法）（2）描述法人力资源未来需求预测——判断法（定性法）（2）人力资源需求预测方法——定性分析（3）德尔菲法人力资源需求预测方法——定性分析（3）德尔菲法人力资源盘点法对现有企业内人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量

人员替换人力资源内部供给预测（1）人力资源盘点法人力资源内部供给预测（1）人力资源“水池”模型人力资源内部供给预测（2）人力资源“水池”模型人力资源内部供给预测（2）马尔科夫模型用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况

计算机模拟运用计算机技术，管理者可以变换人事政策以判断这种变化对未来人员供给的影响，从而获得一系列与各种不同人事政策相对应的人力供给状况

人力资源内部供给预测（3）马尔科夫模型人力资源内部供给预测（3）马尔可夫转移矩阵法1.基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复。也就是说，在一定时间段中，从某一状态（类）转移到另一状态（类）的人数比例与以前的比例相同，这个比例称为转移率。2.所以可以根据过去的时间段中人员流动的资料来构成转移矩阵，作为预测的依据。3.如果给定各个状态的人数、转移率、和外界补充进来的人员数目，那么各类人员的未来时刻的人数就可以预测出来。马尔可夫转移矩阵法1.基本假定：组织内部的员工流动模式与流动马尔可夫转移矩阵法4.公式：马尔可夫转移矩阵法4.公式：某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(A)

人员调动的概率

EMSY流出起始时间E高层40人0.80

0.20M中层80人0.100.70

0.20S会计师120人

0.050.800.050.10Y会计员160人

0.150.650.20中层向高层转移率会计师向中层转移率会计师向会计员转移率会计员向会计师转移率初期人员数量某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(A)

人员调动的概率某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(B)

人员调动的概率

EMSY流出起始时间E高层40人0.8032

0.208M中层80人0.1080.7056

0.2016S会计师120人

0.0560.80960.0560.1012Y会计员160人

0.15240.651040.2032初期人员数量预计的人员供给量406212011068初期人员数量4080120160补18人补50人补充人数等于离职人数某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(B)

人员调动的概率人力资源战略规划的执行（1）人力资源战略规划的执行者人力资源战略规划的执行（1）人力资源战略规划的执行者人力资源战略规划的执行层次企业层次——

企业经营战略对人力资源战略规划的影响，人力资源战略规划对人力资源管理各个体系的影响及其指导方针、政策，必须由企业高层决策跨部门层次—— 该层次需要企业副总裁级别的管理者对各个部门人力资源战略规划的执行情况进行协调和监督，并对人力资源战略规划的实施效果进行评估

部门层次——

包括人力资源部门和其他部门两个层面人力资源战略规划的执行（2）人力资源战略规划的执行层次人力资源战略规划的执行（2）人力资源管理信息系统（1）信息技术本身只是工具，是手段，只有当信息技术与管理技术实现了完美的结合，才能发挥其巨大的威力人力资源信息系统HRIS（humanresourceinformationsystem）是从组织目标出发，对与职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程，如记录员工代码、员工的知识与技能、工作经验、培训经历、个性特征和绩效评估结果等。但是，当各种各样的信息铺天盖地的向管理者涌来的时候，再优秀的管理者也不免手忙脚乱、一筹莫展人力资源管理系统HRMS（humanresourcemanagementsystem）应运而生，HRMS就是将人力资源管理的新思想，如“客户导向”、“全面人力资源管理”、“战略性人力资源管理”、“利润中心”、“战略伙伴”等，融入到信息技术之中，使信息技术真正成为管理者的助手人力资源管理信息系统（1）信息技术本身只是工具，是手段，只有人力资源管理信息系统（2）人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式功能设计构建人力资源数据中心实现网上招聘提供在线培训达到企业与员工之间建立无缝协作关系的目的人力资源管理信息系统（2）人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理信息系统（3）系统构成人、技术支持、管理理念基本原则循序渐进、适用性与先进性相结合、领导重视原则配套支持增强全员信息化管理意识培养复合性的信息系统管理人才保证信息系统建设的资金来源建立良好的对外协作关系人力资源管理信息系统（3）系统构成基本原则配套支持第二章人力资源战略规划人力资源战略规划概述人力资源战略规划的操作程序与方法（*）人力资源战略规划的执行第二章人力资源战略规划人力资源战略规划概述人力资源战略规划的含义人力资源战略规划广义理解：——指根据组织的发展规划、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程——等同人力资源管理战略，是企业竞争战略的有机组成部分

狭义理解：——指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源人力资源战略规划的含义人力资源战略规划人力资源战略规划的内容从内容的性质区分战略计划——阐述人力资源管理的原则和目标策略计划——重点强调具体每项工作的实施计划和操作步骤从内容区分

人力资源战略规划的内容从内容的性质区分人力资源战略规划的基本程序（1）人力资源战略规划的基本程序（1）确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持现有人力资源盘点弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率等信息进行统计

人力资源战略规划的基本程序（2）确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的人力资源需求预测人力资源战略规划的基本程序（3）人力资源需求预测人力资源战略规划的基本程序（3）人力资源供给预测一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况制定人力资源战略规划执行人力资源战略规划和实施监控评估人力资源战略规划

人力资源战略规划的基本程序（3）人力资源供给预测人力资源战略规划的基本程序（3）趋势预测法指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量回归预测法找出与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求

比率预测法人力资源未来需求预测——统计法（定量法）趋势预测法人力资源未来需求预测——统计法（定量法）经验预测法根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量完全依靠管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期微观集成法“自上而下”“自下而上”人力资源未来需求预测——判断法（定性法）（1）经验预测法人力资源未来需求预测——判断法（定性法）（1）描述法人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案描述法通常用于环境变化或企业变革时的需求分析工作研究法（岗位分析法）根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数人力资源未来需求预测——判断法（定性法）（2）描述法人力资源未来需求预测——判断法（定性法）（2）人力资源需求预测方法——定性分析（3）德尔菲法人力资源需求预测方法——定性分析（3）德尔菲法人力资源盘点法对现有企业内人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量

人员替换人力资源内部供给预测（1）人力资源盘点法人力资源内部供给预测（1）人力资源“水池”模型人力资源内部供给预测（2）人力资源“水池”模型人力资源内部供给预测（2）马尔科夫模型用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况

计算机模拟运用计算机技术，管理者可以变换人事政策以判断这种变化对未来人员供给的影响，从而获得一系列与各种不同人事政策相对应的人力供给状况

人力资源内部供给预测（3）马尔科夫模型人力资源内部供给预测（3）马尔可夫转移矩阵法1.基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复。也就是说，在一定时间段中，从某一状态（类）转移到另一状态（类）的人数比例与以前的比例相同，这个比例称为转移率。2.所以可以根据过去的时间段中人员流动的资料来构成转移矩阵，作为预测的依据。3.如果给定各个状态的人数、转移率、和外界补充进来的人员数目，那么各类人员的未来时刻的人数就可以预测出来。马尔可夫转移矩阵法1.基本假定：组织内部的员工流动模式与流动马尔可夫转移矩阵法4.公式：马尔可夫转移矩阵法4.公式：某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(A)

人员调动的概率

EMSY流出起始时间E高层40人0.80

0.20M中层80人0.100.70

0.20S会计师120人

0.050.800.050.10Y会计员160人

0.150.650.20中层向高层转移率会计师向中层转移率会计师向会计员转移率会计员向会计师转移率初期人员数量某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(A)

人员调动的概率某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(B)

人员调动的概率

EMSY流出起始时间E高层40人0.8032

0.208M中层80人0.1080.7056

0.2016S会计师120人

0.0560.80960.0560.1012Y会计员160人

0.15240.651040.2032初期人员数量预计的人员供给量406212011068初期人员数量4080120160补18人补50人补充人数等于离职人数某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(B)

人员调动的概率人力资源战略规划的执行（1）人力资源战略规划的执行者人力资源战略规划的执行（1）人力资源战略规划的执行者人力资源战略规划的执行层次企业层次——

企业经营战略对人力资源战略规划的影响，人力资源战略规划对人力资源管理各个体系的影响及其指导方针、政策，必须由企业高层决策跨部门层次—— 该层次需要企业副总裁级别的管理者对各个部门人力资源战略规划的执行情况进行协调和监督，并对人力资源战略规划的实施效果进行评估

部门层次——

包括人力资源部门和其他部门两个层面人力资源战略规划