药业有限公司人事管理制度汇编

137/140 xx市xxx药业有限公司人事管理制度人力资源部2018年3月目录行政部分第一篇：编制手册的目的第二篇：人力资源部工作职责第三篇：名词解释第四篇：招聘、面试、录用治理制度第五篇：试用期协议（行政）第六篇：职能部门考勤治理制度第七篇：休假治理制度第八篇：人员内部调动治理方法第九篇：职业生涯规划体系之职能部门职员晋升规划第十篇：离职治理制度第十一篇：聘用协议治理制度第十二篇：薪资治理制度第十三篇：福利治理制度第十四篇：福利治理流程第十五篇：绩效治理制度第十六篇：档案治理制度第十七篇：公司会议治理制度第十八篇：计算机治理制度第十九篇：固定资产治理制度第二十篇：办公用品治理制度第二十一篇：公司总部卫生治理制度第二十二篇：办公室日常行为规范连锁店部分：第二十三篇：连锁店考勤治理制度第二十四篇：试用期协议（连锁店）第二十五篇：服务之星评选方法第二十六篇：职业生涯规划体系之连锁店职员晋升规划第二十七篇：会员卡治理内部附属规定第二十八篇：收银员操作补充规定附录：表单部分行政部分第一篇：编制手册的目的一、公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源治理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发职员，使职员与公司共同成长。2、保持公司各部门在人事治理制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3、保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四、本手册将依照实践的进展不断充实和修订；人力资源部热忱欢迎职员和各门店提出修改意见。第二篇：人力资源部工作职责一、人力资源规划1、全面统筹规划公司人力资源战略，制定人力资源的进展规划；2、跟踪治理各人力资源进展打算的实施情况；3、及时向决策层提供有关人力资源战略；4、组织建设方面的建设，致力于提高公司综合治理水平。二、办公室相关工作1、协助总经理处理日常事务及与各部门的联络，协调做好上情下达工作；2、按照上级的安排，组织或协助组织公司的重大活动；3、协助总经理进行公司文化，战略进展的规划，配合开展公司文化工作；4、对公司的各种文件进行登记归档治理；三、招聘录用治理㈠人员招聘和录用治理1、按照公司各部门的用人标准，招聘、录用各类人才，为公司各环节的正常运作提供人力资源保障；2、人力资源的发觉、挖掘、储备工作；㈡编制公司人才招聘打算1、依照公司的进展需要及各部门人才需求打算，编制公司人才招聘打算制度；2、完善和执行公司的招聘治理制度，并不断修正招聘工作流程；㈢招聘治理1、招聘信息的起草和招聘广告的公布；2、进行简历甄选、初试、复试等相关工作；3、安排初试合格的人员进行复试，确定合适人才；4、办理人才录用的相关手续；5、招聘工作总结；㈣招聘资料治理1、所有应聘人员的简历存档治理，建立应聘人员信息库，进行人才储备治理；2、有关招聘中的资料、文件存档治理；㈤招聘渠道治理1、寻求与人才市场、招聘机构的合作；2、规划并执行招聘渠道的拓展与维护工作；四、培训治理㈠编制职员培训打算1、依据公司进展战略目标及各部门提交的职员年、季、月度培训打算，组织编制公司及各部门的职员培训打算；2、汇编公司整体培训打算，依照费用核算，编制实施方案；3、组织培训教程的开发、设置、治理工作；4、积极与各用人部门沟通，了解培训要求；㈡培训组织与实施1、依照培训的实施方案，具体安排公司各项培训打算；2、保证培训打算的顺利完成；3、及时解决培训中出现的问题；4、编写、购买培训的所需教材；㈢培训效果评估1、在每次培训结束后的一周内，做好对培训效果的评估报告、考试、存档；2、总结每次培训经验，改进培训工作，提高公司培训工作的整体水平；㈣职员外部培训治理1、依照各部门、公司的业务要求，组织职员进行外部培训，包括专业培训；2、与外部培训单位建立良好的合作关系，以满足公司职员外部培训的需要；3、为公司职员制造良好的学习机会与条件；五、绩效考核㈠编制绩效治理制度与考核方案1、依照公司人力资源规划编制绩效治理制度与考核方案；2、设计和优化考核标准与方法，建设考核体系；3、负责公司各部门的考核制度的编制、修订、执行工作、组织机构的设计，岗位职责的撰写及管控，编制各部门各岗位绩效考核表；4、全面实施、执行公司的绩效考核制度；㈡绩效治理的组织实施及维护1、组织对职员的绩效考核工作，确保绩效考核工作的顺利开展；2、依照绩效工作要求对所负责单位职员进行绩效沟通，落实绩效的实现；3、记录职员的工作状态、工作效率和成绩；4、对公司安排给各部门的各项工作进展情况进行跟踪操纵，分析和督促并结合结果进行考核；5、配合职员的薪酬、奖金依照考核结果进行审核；㈢绩效考核总结1、定期组织考核工作人员召开工作例会，分析考核中存在的问题并及时解决；2、对时期的考核资料、文件进行归档治理；㈣绩效考核结果反馈与处理1、收集各部门职员的考核结果并汇总，编制年度职员考核报告；2、用面谈的方式向职员反馈绩效考评的结果；3、依照绩效考评结果，会同各部门意见，提出对职员的奖惩、晋升、调整等处理方案，审批后执行；㈤其他相关职责1、积极与上级、各部门人员进行沟通，及时调整与纠正现有考核体系中的问题；2、完成上级交办的其他相关考核事宜；六、薪酬治理㈠薪酬调查1、通过各种渠道了解当地整体薪酬水平和同类公司的薪酬水平，为公司制定公平、合理的薪酬政策与工资标准提供依据；2、每年至少对当地薪酬市场情况进行一次调查，并写成调查报告；3、持续收集公司内部和外部的相关信息，建立资料库。完成对行业薪酬的初期调查，为公司决策提供数据依据；㈡建立薪酬福利体系1、依据公司进展规划及当地同行业薪酬水平，制定合理可行的薪酬福利体系；2、与绩效结合，使公司的薪酬方案具有竞争性和公平性；3、组织建立、调整薪资架构，指导原则及职位评估等方法，制定公司整体的薪资架构；㈢薪资治理1、负责职员的考勤治理；2、每月末依照公司薪酬方案和职员日常考勤，编制、审核职职员资表，报送财务部，以保证职职员资按时发放；3、薪酬福利等资料治理；㈣劳动保障与福利治理1、依照国家及地点有关政策，建立公司统一的劳动保障体系，并制定相关的规章制度；2、按照有关规定为职员办理各种社会保险手续；3、协助有关部门或上级，处理及解决公司劳动纠纷和其他相关问题；㈤其他相关职责1、下发公司及本部门文件及材料；2、办公用品的领用、操纵、保管；3、劳保用品的发放及治理；七、人事日常治理㈠职员日常治理1、负责组织职员签订用工协议/聘用协议或续订合同；2、办理职员调配、任免、晋升、奖惩等相关手续；3、对各类职员档案进行综合治理；4、进行职员劳动关系治理；㈡组织编制人事治理制度与工作打算1、组织编制公司人事治理相关的规章制度；2、依照政府部门的规定，组织制定公司统一的聘用协议文本；3、实施对职员的考勤、考核、晋升、调整、奖惩、辞退等全方位的治理；4、与职员沟通，了解其思想动态，并为职员提供职业规划的专业咨询；5、组织编制公司的职位讲明书，并定期进行修正、完善、建档；第三篇：名词解释1、各部门：指各职能部门或各连锁店；2、各部门负责人：指各职能部门经理经理或各连锁店店长；3、用人部门：指用人部门或用人连锁店；4、直属主管：指其直接上级；5、正式职员：指与公司确立正式劳动关系（转正）且在职的人员；6、非正式职员：指没有与公司确立正式的劳动关系的人员；包括试用期人员、临时工、兼职人员、特不聘用人员与顾问人员；7、正式录用：指公司依照相关的战略规划，将符合岗位要求并通过试用期考核的人员，任命担任某职务并全权负责其各项职责，同时享受其岗位各项待遇的行为；8、带薪：指职员的差不多工资（该地区相关法律法之规定的最低工资标准）部分；9、人力部：指公司人力资源部的简称。第四篇：招聘、面试、录用治理制度第1章：总则第1条：目的为了保证公司选聘人才的质量和满足公司进展的用人需要，特制定本制度。第2条：依据本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定。第3条：原则1、以提高公司效率、提高公司竞争力、促成公司持续进展为全然目标。2、贯彻任人唯贤、择优录用的原则；配合各部门的工作需要，为公司提供高质量的人力资源保障。第4条：适用范围公司所有人员的招聘、面试、录用事宜，须依此制度执行。第5条：差不多程序人力资源部依照人力资源规划，拟定年度招聘打算→各部门提出人员需求申请→人力资源部进行资格确认→制定招聘、录用打算→招聘→面试→人员试用→正式录用第6条：依照公司的人力资源规划，每年12月底制定下一年度招聘、录用打算，并提交总经理审批。第2章：招聘治理制度第1条：招聘职责划分1、在编制范围内，用人部门的招聘打算由人力资源部经理审批；新增编制由公司总经理核准。2、本公司的招聘工作由人力资源部统筹治理。3、在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素养，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。第2条：各部门符合下列条件时，可向人力资源部提出人员需求申请1、部门人员辞职、辞退、退休或意外工伤、休假；2、新设机构或新设岗位；3、业务量大规模扩大；4、总经理批准的其他专门缘故。第3条：人员需求申请的差不多流程用人部门从钉钉软件提出人员需求申请→审核表单规范、申请条件、单位编制→汇总→人力资源部经理审核→高级岗位需要总经理核准第4条：人员需求申请的工作要求1、总部各部门⑴人员需求申请须由各部门负责人提出。并在提出时，将钉钉软件本人提交的《人员需求申请表》呈交人力资源部。⑵各部门在申请招聘人员时，必须以其核定的人员编制为基准。⑶若属因此超出核定编制的招聘申请，本单位须先进行人员调整，在人员调整不及的情况下方可提出需求申请，呈交人力资源部核准。附件：人员编制调整差不多流程：用人部门钉钉软件内提出人员编制调整申请→人力资源部汇总单位编制申请→人力资源部审核→总经理裁决→编制调整⑷呈交《人员需求申请表》时，属新增设招聘职位的，各部门应将职位概况、岗位素养要求等相关资料一并呈交人力资源部待审。2、红塔区外门店⑴人员需求申请须由各连锁店店长提出。将《人员需求申请表》钉钉内填报。附：提出辞职申请、发出辞退通知的人员资料（包括姓名、入职日期、性不、身份证号码、离职性质）或其它相关的人员需求证明材料。⑵各连锁店在申请招聘人员时，必须以其核定的人员编制为基准。⑶若属因此超出核定编制的招聘申请，本单位须先进行人员调整，在人员调整不及的情况下方可提出招聘申请。。3、公司人力资源部⑴表单审核A：若没有呈交的《人员需求申请表》（包括附件）的单位，人力资源部将不受理其招聘申请。B：红塔区外门店若没有发送或非主管工号发送的《人员需求申请表》（包括附件）的单位，人力资源部将不予批准其招聘申请。⑵人力资源部汇总各部门规范的《人员需求申请表》后，进行条件确认。包括审核申请条件、核对编制、核对工作讲明书。A：条件审核：依照本章第2条审核各部门的人员需求申请条件；符合申请条件的由人力资源部汇总。B：核对编制：审核人员需求申请是否符合所属单位的岗位与人员编制。C：属于岗位编制调整的，人力资源部应依照用人部门的申请与之制定“岗位工作讲明书”。⑶经资格确认合格的人员需求申请，交人力资源部经理审核批准后，纳入招聘打算。⑷经理级人员或其他重要岗位的需求申请能够适当简化。第5条：招聘打算的拟定1、依照年度招聘录用打算与整合后的各部门人员需求申请，人力资源部每季度将拟定下一季度（或临时）的招聘打算。要紧内容包括：⑴招聘人数、岗位；⑵招聘标准、渠道、方法；⑶选聘时刻安排；⑷具体实施方案；⑸成本预算：招聘人职员资、招聘费、差旅费等。2、人力资源部确定招聘人数、岗位；要紧参考依据是：人力资源规划与部门人员需求申请。3、招聘打算需通过人力资源部经理审核。第6条：招聘工作实施1、人员招聘的差不多流程：制定招聘打算→确定招聘人数、岗位→确定招聘标准→确定招聘渠道→选择招聘方法（内部、外部）→公布招聘信息（公司宣传材料、应聘人员登记表、职位概述、任职资格）→收集应聘人员信息2、招聘类型：⑴定期招聘A：人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘打算及费用预算。B：各用人部门负责人于每季度末月的第一周向人事提交下一季度的招聘打算。⑵不定期招聘A：各部门因专门缘故急需招聘时，人力资源部可依照各部门的要求进行临时招聘。B：为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提早10-15天向人力资源部提出人员需求申请。C：红塔区外的门店对非治理级人员的临时招聘，由其片区经理授权店长按照公司要求及人力资源部所授权之项目并在指导下进行；3、涉及治理人员、职员的招聘权责：关于对职员及连锁店治理人员的招聘工作，由公司人力资源部统筹安排，红塔区外的门店对相关治理人员的招聘工作，必须经人力资源部审核通过并报送公司总经理核准后，方可进行；另按照公司的要求及在人力资源部的授权并指导下实施。人力资源部指导工作包括：招聘方法的选择、信息支持等。4、招聘渠道（公司人力资源部、红塔区外门店）依照人员需求类型进行选择：⑴内部招聘A：内部人员调整：是把公司内的某些人员晋升或调任到空缺职位上去。这需要人力资源部对职员进行有效的绩效考核和知识、技能等的评价；要紧方式有：晋升、工作轮换与公开招聘。B：内部人员推举：是由内部职员推举并经面试合格后的人员填充空缺岗位（限连锁店营业员岗位），入职满一个月并转正后，公司付予推举人一定额度的奖金（在特定情况下可采纳，奖金金额为100元/人）。⑵为了有效地操纵公司的人力成本，人力资源部首先考虑公司内部招聘方式；如确无合适人选，人力资源部可外部公布征聘信息及征聘广告。⑶外部招聘A：外部招聘是通过外部人员填补空缺职位。B：外部招聘的要紧方式有：校园招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司等。C：外部招聘一般适用于以下四种情况：a、补充初级岗位；b、猎取现有职员不具备的技能；c、获得能够提供新思想的，并具有不同背景的职员；d、获得那些通过内部招聘不能满足的人员。5、关于主动到公司求职人员或电话咨询者，必须做好接待工作。注意以下几点：⑴待人礼貌、耐心；⑵要求填写“应聘人员登记表”；⑶友好地让其留下应聘资料及联系方式。6、所有应聘人员应填写公司统一制定的“应聘人员登记表”。7、在总经理批准的前提下，经理级人员或其他重要岗位的招聘程序能够适当简化。8、简历收集：公司人力资源部（红塔区外的门店由其店长）负责对应聘简历的收集、整理工作。第3章：面试治理制度第1条：人员面试即依照招聘标准，选择一定的面试方法，由公司人力资源部统筹组织进行选择合适的任职人员。面试方式：一般分为初试、复试、决策面试。第2条：人员面试的差不多程序：资料整理→履历初选→面试预备→初试→复试→决策面试（可选）→用人决策第3条：履历初选1、总部各部门：人事对求职者的应聘资料进行初步的筛选，并在招聘截止日起3天内完成履历筛选工作，呈交人力资源部经理审核。2、红塔区外门店：各店长对求职者的应聘资料进行初步的筛选，并在招聘截止日起3天内完成履历筛选工作，另将有关信息向人力资源部经理汇报待审。3、要紧考虑的因素包括：⑴求职者的年龄、教育程度、专业、工作经历、兴趣、性格等方面；⑵观看应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所需的知识、经验、技能之间的转换难易程度；⑶审查应聘者提供的各种背景材料的可信度；⑷对应聘高层治理人员（部门经理以上）的候选人，特不要求其提供一份比较详尽的个人传记资料，以便提高初选的可靠性，减少招聘过程中的风险。第4条：面试预备1、确定面试方式2、制作面试评价表3、确定面试时刻、地点4、面试通知：通知求职者与面试考官⑴总部各部门：由人事及时通知筛选合格的人员，并告知其面试时刻、地点、呈交资料等；⑵红塔区外门店：由各店长及时通知筛选合格的人员，并告知其面试时刻、地点、呈交资料等；⑶应聘者面试时须呈交资料有：A：个人简历（应聘人员登记表）B：身份证、学历证明复印件C：其它公司要求呈交的资料⑷资料不全者不予安排面试。第5条：面试实施1、总部各部门：⑴面试权责：由人力资源部进行初试，用人部门进行复试。职员、储干及治理级人员或其他重要岗位需总经理进行决策面试。⑵总部各部门面试权责分配表：面试单位应试岗位导购员临时储备店长店助店长经理人力资源部√√√√√用人部门√√总经理室√2、红塔区外门店：⑴非治理级人员由店长按照公司的要求进行面试；并将职员资料按照公司的要求进行整合、归档（参见档案治理制度）。⑵治理级人员由店长按照公司统一的岗位要求、面试规范并在人力资源部的指导下进行；面试通过的人员，须通过由公司人力资源部组织复试、安排的相关考核并合格后才能进行试用。3、面试记录从事职员、储干及治理级人员或其他重要岗位人员面试工作的时候，面试人员必须以问答、实际操作、客观推断的方式，对应聘人员进行评定。4、面试的重点内容求职意向、工作态度、仪表风度、工作经历、自信心、思维能力、表达能力、打算能力、问题解决能力等。第6条：面试结果汇总1、总部各部门：面试考官应在面试后1天内对应聘者的面试情况进行评价，并将结果呈报人力资源部汇总；2、红塔区外门店：由店长在面试后1天内对应聘者进行评价并负责其评价内容的汇总工作。第7条：其它规定1、公司人力资源部应在面试结束后3天内，会同用人部门就应聘者信息事项进行研究和审定。2、门店岗位人员需要提供健康证的，即通知体检，体检不合格者，予以辞谢。3、在总经理批准的前提下，职员及主管级或其他重要岗位的面试程序能够适当简化。第8条：用人决策1、关于非治理级人员的录用，由用人部门负责人作出用人决策，并及时将其录用人员的信息告知人事；2、职员及主管级或其他重要岗位人员的录用，由用人部门负责人作出录用申请，并将其录用人员简历报送人力资源部经理审核；由总经理作出用人决策。第4章：录用治理制度第1条：公司依法对新职员实行试用期制度，依照有关法律法规规定，公司在用人协议中与职员约定试用期。第2条：试用期期限与工资1、公司职员可依照岗位性质或相关情况签订1～5年期限的聘用协议，合同期前1～3个月为试用期。2、公司可依照职员的表现适当缩短试用期。3、试用期职员除享受试用期工资外不享受其它待遇。第3条：新进人员的试用期治理与正式录用的差不多程序录用通知→职员入职→试用期治理→试用期考核→签订用人协议→正式录用。第4条：录用通知1、总部各部门：经评定被录用的人员，人力资源部负责通知新职员上岗时刻；未被录用者予以辞谢。2、红塔区外门店：经评定被录用的人员，店长确定试用日期后，负责通知新职员上岗时刻；未被录用者予以辞谢。第5条：应聘资料治理1、总部各部门：人力资源部在完成整个选聘过程之后，应及时将所有应聘人员的资料分类整理、存档或移交。2、红塔区外门店：由店长在完成整个选聘过程之后，应及时将其单位的应聘资料分类整理、建档，包括签订《职员须知及试用期协议》，并将职员档案通过钉钉软件上传。3、需存档的应聘资料包括：⑴应聘人员登记表⑵个人简历⑶身份证学历证健康证复印件⑷入职须知第6条：新职员报到1、总部各部门：新职员按时到公司人力资源部或连锁店报到。2、红塔区外门店：新职员按时到其连锁店报到。3、新职员报到均需按照公司相关规定办理各项入职手续，入职手续包括：⑴填写《试用协议》⑵呈交相关资料有：A：身份证、学历证明复印件，及其原件呈交校验；B：与原单位解除劳动关系的证明文件（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）；C：公司要求提供的其他材料。⑶资料不全者不予办理入职手续。第7条：试用期治理1、新进人员均需参加由人力资源部或连锁店组织的岗前培训，岗前培训时刻视具体情况而定。2、试用期间，用人部门应安排人员对新职员进行必要的入职指导，以关心其尽快熟悉工作环境、了解公司治理制度及本人工作职责和要求。3、试用期间，用人部门对新职员实施正常人事治理，做好新职员考核记录。同时有责任关注其工作中的各方面表现以及可能存在的问题和需求，注意与新职员保持沟通。4、用人部门应与人力资源部保持经常联系，相互通报、反馈新职员情况，充分利用试用期，做好职员潜力开发和深度选拔的前期工作。5、试用期是公司与新职员双向选择期，双方均可提出终止试用，职员在试用期内辞职需按规定与公司办理正常工作交接手续，原则上双方均需提早2天提出终止试用期（公司聘请专业技术专家对进行医药专业培训，假如职员在试用期内申请离职，需遵守培训协议，向公司支付工资的50%作为培训违约金）；第8条：试用期考核1、试用期满，用人部门负责人应依照公司相关的考核流程，对试用职员进行综合评价，试用期考核合格者，由人力资源部协同用人部门办理新职员正式录用手续；考核不合格者，予以终止或延长试用期。2、工资调整事项参见《薪资治理制度》。3、用人部门应及时告知职员录用手续办理及签订聘用协议的权责单位。⑴总部各部门：由人力资源部组织办理、签订。⑵红塔区外门店：由店长经公司人力资源部授权并依照人力资源部的要求进行组织办理、签订。第9条：正式录用1、录用政策：就业机会均等2、签订聘用协议的相关规定⑴职员的告知义务：职员须保证所提供的个人资料真实、有效；若有变更或补充时，须及时向公司人力资源部或所在连锁店申报变更；若造成公司的文书接收不到及其它一切因职员的资料虚假或变更延误而造成的后果，由其全部承担。⑵所有正式职员必须与公司签订《聘用协议》，公司人力资源部（红塔区外门店店长）凭其提供的合法用工证明及相关资料与其签署劳动关系文件。⑶凡在公司规定的时刻内，本章第5条第3款之规定手续仍无法齐备者，将被视为不符合录用条件，依照相关规定，公司与其解除劳动关系。3、工作安排办理完正式录用手续后，职员同意其部门负责人的工作安排，单位负责人除了向新录用职员介绍公司及其单位的差不多情况和工作任务外，还需指引新职员如何领取、使用办公用品、餐厅、搭乘班车到店的路线和公交车次等有关工作的具体事务；同时，公司将及时为新职员安排相关的技能培训。第10条：亲属录用1、本公司职员可推举亲属加入公司，但同样须同意公司要求的正规招聘流程。2、被推举人必须在《应聘人员登记表》上注明与推举人的关系，不得弄虚作假，反之不管是推举人，依旧被推举人，都将会受到公司的纪律处分。3、被推举人的录用标准将于公司招聘人员一致，不得搞专门化。第11条：录用条件和要求1、录用人员年龄必须满18周岁，具有中华人民共和国认可的有效身份证明。2、能力要求：职员应当具备应聘岗位的教育背景、工作经验、专业能力和一定的辅助能力（例如熟练运用电脑和书写能力）以及所应聘岗位的专门要求，公司在招聘职员时，人力资源部和用人部门将明确其具体要求。3、凡有下列情形之一者，公司将视为不符合录用条件：⑴试用期内，事假、病假累计超过3天以上者⑵通缉在案者⑶经公司指定医院体检不合格者⑷患有精神病者⑸吸食毒品或有其它严峻不良嗜好者⑹提供虚假材料欺瞒公司者⑺其它公司认为不符合录用条件者第12条：临时人员治理1、要紧针对临时人员的雇用及治理。2、临时人员指：⑴非经常性工作（例如：临时做活动宣传人员等）；⑵经常性工作，但工作性质决定必须由外部临时人员完成。⑶临时人员的需求申请、招聘、面试同第1章、第2章、第3章。3、临时人员录用后，公司与其签订的是“临时雇用协议”，其权责单位同本章之第8条第3款。4、临时人员的治理：⑴临时人员于工作期间请假，其请假期间一律不发给工资；⑵临时人员的薪资、福利参照公司有关制度；⑶临时人员的考勤、出差参照公司有关制度。5、雇用限制：⑴未满十八周岁者⑵通缉在案者⑶患有精神病者⑷吸食毒品或有其它严峻不良嗜好者⑸提供虚假材料欺瞒公司者⑹其它公司雇用限制事项6、停止雇用：临时人员在工作期间如不能胜任工作或工作期满，雇用单位应终止雇用。⑴总部各部门：由雇用单位通知人力资源部并协助办理终止雇用手续。⑵红塔区外门店：由其店长办理终止雇用手续。7、延长雇用：临时人员雇用期满，如工作尚未完成，必须接着雇用时，应由雇用单位重填《人员需求申请表》，讲明理由，由人力资源部核准后方可雇用。第5章：附则第1条：本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第2条：本制度由公司人力资源部负责解释。第3条：本制度的拟定、修改由人力资源部负责，报公司总经理批准后执行，修改后亦同。第4条：本制度自颁布之日起实施第五篇：试用期协议（门店）xx市xxx大药房新职员入职须知及试用协议您好，感谢您加入xxx，在之后的工作中，我们会一起成长，共同进步，在入职往常，我们会对企业各方面进行简单的介绍，以便您更快更好的融入那个环境：关于xxx：xxx是一家本土民营连锁企业，主打性价比的品牌，比起其他全国连锁药店，我们立足本地，有更宽敞的进展前景和更多的晋升机会。我们的高管，差不多差不多上从一线门店营业员一步一步成长起来的。选择xxx，不意味着立即能获得高薪高福利，但假如您有一个良好的职业规划，入职即意味着机会。分时期学习：入职的前七天为试岗，是适应公司的时刻，也是一个双向选择期，在那个期间，假如您觉得工作内容与您的期望不符，可告知店长和人力资源部招聘负责人并选择离开；同时，假如公司觉得您不符合岗位的差不多要求，也会对您进行劝退。假如在这七天内离职，是没有工资的；七天以后，恭喜您正式成为xxx的一员，第七天到三十天，也确实是入职一个月，是学习药品专业知识的要紧时期，这期间会有一部分新同事无法适应学习强度，或者对学习药品感到厌倦，进而选择了离职，在那个期间离职，可办理简化离职手续，在一天内完成离职签字并离开，公司将收取您工资的50%作为培训费用。而一旦入职一个月以后，所有手续按《职员手册》规定处理：提早一个月申请离职，离职工资正常发放。您的工资：xxx的营业员试用期工资为1500元/月，储备店长试用期工资为1890元，试用期1-3个月，通过评测即可转正，假如您有其他连锁药店的工作经验，学习时刻可能用的更少，能够在入职后的3-7天即申请转正，转正工资构成为：差不多工资+级不工资+话费补贴+销售提成+奖金（不同类不的门店基数不一样）。能力决定薪酬，我们有工资5000-7000的营业员，也有2000左右的。因此，我们也为您提供了一份保障，在新开门店、部分C类店和C1类门店工作，我们提供1800-2000元的最低工资保障。您的进展线路：您能够依照您的特点选择在公司内的进展方向：a、治理型：营业员—店助—店长—片区经理—销售总监；b、专业型：一般营业员—资深营业员—药品专家。当您达到更高级不时，意味着工资收入和福利的增加。关于上班时刻，休息，加班：xxx门店执行每月2+2天休息制度，2天公休+2天调休（调休的定义：请同班营业员为您拉一天通班，然后对方休息时您为其拉一天通班）；上班时刻为两班制（A班8-15点、B班15-22点），我们的上班时刻平均比同行业短一个小时，吃饭时刻为30分钟；加班工资标准为7元一小时+加班时产生销售的提成，部分门店活动和会员日可能会安排您上通班，不计入加班统计。其他：您将按规定责任承担你上班期间的物资丢失，并承担药品有效期内未销售完导致的相应损失，这在全国每一家连锁药店差不多上需要职员重点关注的问题，而当您有其他疑问时，请咨询门店店长，当店长无法解决问题时，请联系人力资源部解决。一旦入职，您即与xxx大药房产生了事实劳动关系，须遵守玉溪xxx大药房一切符合国家法律法规的制度条款。我已认真阅读并认同以上内容!签字：__________________入职日期：第六篇：职能部门考勤治理制度一、适用范围职能部门职员、公司各地区各连锁店全职店长二、作息时刻第1条：公司职能部门职员正常工作时刻为：上午8:00-11：30下午13：30-17：3011：30之后至13：30之前为用餐和休息时刻。第2条：休息日：1、每周休息一天；2、正常情况下休息安排在周六或周日(专门情况由各部门经理自行调解)。休息方式：⑴由部门经理安排。⑵由职员提早一天向其部门经理提出休息申请,经部门经理批准后方可休息；专门事项：若职员因工作未能正常休息,由各门店店长清算各职员的余假，能够在本月内调休（不得并入下月）。3、调休：指职员因自身缘故，需在非公司规定的时刻内进行休息，并将其休息时刻和公司规定的休息时刻进行调换的行为。三、考勤规定第3条：职能部门职员一律实行上下班、加班进行签到考勤登记制度。第4条：迟到1、据公司规定的到岗时刻，迟到30分钟以内，按照下述迟到的相关规定进行处罚：迟到10分钟内10元/次；迟到10-30分钟30元/次，迟到30-60分钟50元/次，迟到60分钟以上100元/次，超过4个小时仍然无故不到岗的，予以除名，早班带钥匙开门职员迟到的，双倍处罚，旷工者，双倍扣除当日工资并通报批判，超过3天予以除名；第5条：早退1、据公司规定的下班时刻，早退30分钟以内，按照下述早退的相关规定进行处罚：早退5分钟（含5分钟）以内，处以5元/次的罚款；早退6-10分钟，处以10元/次的罚款；早退11-20分钟，处以20元/次的罚款；早退21-30分钟，处以30元/次的罚款；2、据公司规定的下班时刻，早退30分钟以上2.5小时以内，按照旷工半天论处。早退2.5小时以上，按照旷工一天论处。第6条：若有下列情况之一者，公司予以辞退处理，不支付经济补偿。1、一个月连续迟到、早退达到4次者2、一个月累计迟到、早退达到5次者；3、一个季度累计迟到、早退达到10次者；4、一年内（自然年度）累计迟到、早退达到12次者；第7条：职员时段请假（请假时刻未超过4个小时）或外出公干，在离岗、回岗时均须考勤；若没有考勤记录，一律作事假一天处理。第8条：未考勤专门事例限定1、若职员当天需在上班前直接抵达工作现场（上班前没有进入办公室），且工作需一直连续到8：00以后，不能正常进行考勤登记；此类情况须在钉钉内进行“签到”操作，具体：在实际的工作地点进行签到并附上文字讲明；2、若职员当天上班后，经上级临时性指派外出公干，且工作结束后不能赶在17：30前到达公司作下班考勤登记；此类情况须在钉钉内进行“签到”操作，具体：在实际的工作下班地点进行签到并附上文字讲明；3、若职员经上级指派在次日外出公干，需在上班前抵达现场且工作结束后不能赶在17：30前到达公司作下班考勤登记；此类情况须在钉钉内进行“签到”操作，具体：在实际的工作下班地点进行签到并附上文字讲明4、若职员因考勤机不识不其指纹而无法正常考勤时，须在当日上班后的2小时内（下班发觉考勤异常的职员须在次日上班后的2小时内）将《出勤证明》递交至人力资源部并重新录制指纹；6、凡未按照规定时刻递交、未递交证明材料（如：《钉钉签到记录》）者，均按照考勤制度相关规定处理；第9条：旷工1、凡发生下列情况之一者，均视为旷工：⑴未经请假或请假未经批准或假满未经续假而擅自不到岗；⑵用不当手段、骗取、涂改、伪造休假证明；⑶不服从工作调动，经教育仍不到岗；⑷打架斗殴，违纪致伤造成休息；2、旷工处罚：旷工者，双倍扣除当日工资并通报批判。3、一个季度内累计旷工达到2天者，不享受年度奖金。4、若有下列情况之一者，公司予以辞退处理，不支付经济补偿。⑴连续旷工达到3天者；⑵一个月累计旷工达到3.5天者；⑶一个季度累计旷工达到5天者；⑷一年内（自然年度）累计旷工达到8天者；第10条：加班（详见《加班治理制度》）第11条：次月5号职员各类考勤、休假记录，由人事负责统计汇总。四、附则 1、本制度由公司人力资源部负责解释。2、本制度的拟定、修改由人力资源部负责，报公司总经理批准后执行，修改后亦同。3、本制度自颁布之日起实施第七篇：休假治理制度第1章：总则第1条：目的为了统一职员休假和请假相关的操作规范，特制定本制度。第2条：适用范围本制度适用于公司全体正式职员。第3条：政策1、《中华人民共和国劳动法》2、其它相关的法律法规规定第4条：职责人力资源部负责对公司各部门休假治理制度的执行、落实情况进行统筹治理和监督。第二章：请假程序及批假权限第1条：请假规定1、除国家法定节假日并依照其单位的人员作息安排及因公出差外，凡不能到岗上班的职员均需依照公司的规定办理请假手续。2、请假4小时内（含4小时）以请假半天计算，4小时以上以请假一天计算。3、试用期职员，试用期内事假、病假累计超过3天以上的，公司有权按照相关规定终止试用。4、非正式职员于工作期间请假，其请假期间一律不发给工资；5、正式职员于工作期间请假，按情况区分带薪假期和无薪假期。带薪假：住院前7天（有三甲医院以上证明）；发放差不多工资。无薪假：事假和超出上述时刻范围的假期。第二条：病假治理：1.重病住院7天内，凭事实和医院证明不扣工资；11天后按无薪假处理；2.一般病假不超过4天（含4天），长期请病假者公司将视情节劝退。3.工伤据实情处理。4.直系亲属陪护假3天内，发放50%差不多工资（提供三甲医院证明）第三条：事假、病假、换班：1.门店1个月内调班、换班不超过3次每月，3次后按无人抵班处理。2.自己换休、调休的需钉钉内申请批准，。第四条：婚假、丧假、产假规定：1.婚假7天发放50%工资，不纳入考核。2.产假临盆期7天发放50%工资，产假其他期间时段不计发工资，但保留岗位。3.丧假：A.直系直属亲人5天不扣工资，不纳入考核；B.直系直属隔辈亲人3天不扣工资，不纳入考核；C.其他直系旁属亲人3天按事假处理；D.其他亲朋1天按事假处理。第6条：请假程序1、职员请假须本人亲自办理，并于事先在钉钉内填写《请假单》，讲明理由，注明起止日期、时刻等，若有不符合规定，受理人须通知当事人修正。2、若遇疾病或突发事件（如盗窃、火警：须提供公安证明）来不及事先请假，且能于事后提出具体证明者，则以下列方式办理：⑴于当日开始上班时刻前以电话报备者，准予来上班当天凭证明文件补办请假手续，不办理请假手续者，仍按照旷工论处；于当日开始上班后请假，一律以旷工论处。⑵报备者应向其直属主管或部门负责人报备。⑶部门负责人另需向人力资源部经理报备。3、公司对职员请假实行逐级审批制度，职员请假钉钉内审批首先向其直属主管请假，经其直属主管批准后，再报送部门负责人审批。4、各部门负责人请假须经总经理核准。5、请假材料备案公司职能部门：职员（包括店长）的请假单及相关证明材料在离岗前呈交人力资源部备案。公司各连锁店：职员的请假单及相关证明材料在离岗前呈交店长处备案。6、请假手续不齐全、不及时呈交备案或不符合规定者，以旷工论处。7、职员提供虚假的证明材料骗取假期的行为属于严峻违反公司规章制度的行为，一经发觉，公司将与其解除聘用协议并不支付经济补偿金。8、职员假期可用加班时刻进行冲减（尽量在本季度内结算完毕）。9、凡发生下列情况之一者，均视为旷工：⑴未经请假或请假未经批准或假满未经续假而擅自不到岗；⑵用不当手段、骗取、涂改；⑶不服从工作调动，经教育仍不到岗；⑷打架斗殴，违纪致伤造成休息。第7条：批假权限1、各部门负责人对其单位职员（门店治理人员、职员）有1天的批假权限，超过1天的假期须经公司总经理核准（钉钉）。2、批假差不多程序(1)一天内请假由部门审批（2）三天以上假期：A：总部各部门职员钉钉请假→直属主管审批→人力资源部经理审批→总经理核准（请假单由部门负责人呈交）→资料备案→休假B：红塔区外门店职员钉钉请假→门店店长审批→部门负责人审批（经人力资源部指导和授权）→总经理审批→休假（4）部门负责人请假：职员钉钉请假→人力资源部经理审批→总经理核准→资料备案→休假第3章：假不及相关规定第1条：法定节假日依照行业情况安排，春节加班的按高于国家政策标准支付加班工资，以每年总经理审核的加班工资标准为准。第9条：事假1、公司职员因工作以外的缘故欲取得休假，且公司认为其理由充分时，能够申请无薪事假。2、职员事假每次不得连续超过2天，每月事假累计不得超过3天，全年事假累计不得超过15天，超过部分视为旷工。3、事假季度累计超过6天者，不享受年终奖励。第10条：病假1、因患病或受伤必须治疗时能够请病假。2、职员请病假，必须提供医院出具的病历、处方或医药消费证明；请病假超过7天者，另须提供正规医院大夫出具的医疗休养期讲明，凡无法提供或不符合规定者，将视为旷工；病假以医院出具的相关证明的日期为准。3、职员累计请病假超过法定的医疗期的，公司将按照法规关于医疗期的规定与职员解除聘用协议。4、职员提供虚假材料骗取病假的，公司将依据第6条第7款之规定处理。5、一个季度内病假累计15天以上者，不享受年终奖励。7、重大疾病的医疗期按照相关的法律法规之规定执行。第11条：工伤假1、工伤假是指职员因公伤而取得的假期；职员在取得工伤休假之前，应按照有关法律法规的规定向有关劳动部门办理工伤鉴定手续等，并将该鉴定结果提交给公司相关单位，申请取得工伤休假。⑴总部各部门：递交至人力资源部，由人力资源部对相关的工伤鉴定材料进行审查、备案。⑵红塔区外门店：递交至店长，并由店长将其相关的工伤鉴定材料传送公司人力资源部审查、备案。2、公司以经有关劳动部门工伤鉴定而认定的医疗期作为工伤休假期，给予职职员伤休假。3、关于患病或受伤是否为因工作而引起的，由公司依照有关法律法规的规定及有关劳动部门的工伤鉴定结果做出推断。4、职员未按本条第1款之规定向公司提交有关劳动部门的工伤鉴定结果的，公司有权不给予该职职员伤休假。第12条：婚假1、公司符合法定结婚年龄的职员享有3天带薪婚假。2、父母、子女结婚享有1天带薪婚假。3、职员休婚假应一次性休完，过期则作放弃假期处理；若因工作需要并公司作出相应安排者除外。4、申请婚假者，须提早10天按规定办理请假手续，申请时必须有国家有关部门颁发之有效结婚证书校验，方可享受婚假；未能提供有效结婚证书者，假期按照事假处理。5、婚假属于带薪假期，职员在离职时，如未享受婚假者，则作放弃假期处理不作补偿。6、假如婚假是到外地（跨地区、省）的可依照实际适当给予路程假。第13条：丧假1、公司职员如遇下列情况，可享受时刻不等的带薪丧假。⑴职员直系亲属（父母、配偶、子女）去世，享有3天丧假。⑵职员的公婆、岳父母、祖父母去世，享有2天丧假。2、申请丧假者，在申请时或在回岗后，须提供由医院或其他有关部门出具的其亲属去世证明材料；方可享受丧假；未能提供有效的有关证明材料者，假期按照事假处理。3、职员到外地（跨地区、省）办理丧事可依照实际适当给予路程假。4、丧假及休假天数，地点政府有相关规定的，按照地点政府的相关规定执行。第八篇：人员内部调动治理方法第1条：总则为保持公司各级职员可持续进展的职业生涯途径，本着开发人才进而激励人才潜能的原则，使各类人员在公司内部有序、有效的合理流淌，达到人尽其才、各尽其能的目的，特制定本方法。第2条：内部调动原则1、进行岗位调整，应评估职员的能力、意识和经验等达到该岗位要求。2、职员调整新工作岗位前，应参加该岗位要求的基础性培训。3、职员到新岗位任职前，须培养合格的接班人以担当其原职。4、职员进行岗位调整，必须确保与下列治理岗位人员进行充分的沟通并获得支持及许可：⑴职员调出部门负责人⑵职员调入部门负责人⑶人力资源部⑷总经理（可选）第3条：内部调动条件1、职员因自我进展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求；2、部门组织机构调整的需求；3、岗位空缺的需求；4、试用期内的职员原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的缘故除外。第4条：调动申请提出提出职员岗位调整申请人员能够是：1、职员本人2、职员所在部门负责人3、人员需求部门负责人4、人力资源部第5条：内部调动政策职员在聘用期内，公司可对职员的岗位作出下列变动：1、外派：依照公司有关规定和红塔区外门店的业务需要，由公司派出人选担任红塔区外门店的相关职务。2、调岗：因机构调整或业务需要，或为符合职职员作能力和进展意向，公司可安排职员调岗。3、待岗：当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达到要求时，部门负责人可向人力资源部提出安排其待岗。第6条：外派执行流程㈠外派人员确定方式1、个人申请2、职员所在部门负责人推举3、需求单位提出意向申请4、公司指定㈡执行流程1、个人申请⑴人力资源部将依照外派岗位性质，执行在公司相关单位选拔人员。⑵职员可依照自身实际情况，向其部门负责人提出外派申请。⑶部门负责人审批后，上报人力资源部经理。⑷人力资源部受理后协同其部门负责人及相关部门负责人，执行对职员进行知识考核、技能认证、资历验证等工作评估事项，合格者由人力资源部安排。⑸人力资源部制定《调动通知》并下达至派出、入及相关单位。⑹派出单位在规定时刻内落实外派人员的工作移交事项。⑺公司人力资源部或其它相关单位，就岗位性质落实对外派人员的相关技能、工作方式、要求等方面进行派出前培训。⑻外派人员按规定办理工作移交后，按期到派入单位报到。⑼派入单位安排派至人员的相关工作，并明确相关工作事项。2、职员所在部门负责人推举⑴相关部门负责人依照外派岗位的相关要求，可向人力资源部推举本单位拟派任人员。⑵人力资源部受理推举，并协同其部门负责人和职员进行沟通。⑶人力资源部协同部门负责人及相关部门负责人，执行对职员进行知识考核、技能认证、资历验证等工作评估事项，合格者由人力资源部安排。⑷人力资源部制定《调动通知》并下达至派出、入及相关单位。⑸派出单位在规定时刻内落实外派人员的工作移交事项。⑹公司人力资源部或其它相关单位，就岗位性质落实对外派人员的相关技能、工作方式、要求等方面进行派出前培训。⑺外派人员按规定办理工作移交后，按期到派入单位报到。⑻派入单位安排派至人员的相关工作，并明确相关工作事项。3、需求单位提出意向申请⑴需求单位依照其岗位性质，并可向人力资源部提出其意向人选的派至申请。⑵人力资源部受理后，综合涉及单位的实际情况执行审核（不予批准项，即转至相应流程）。⑶人力资源部执行和其部门负责人、职员本人进行沟通。⑷人力资源部协同部门负责人及相关部门负责人，执行对职员进行知识考核、技能认证、资历验证等工作评估事项，合格者由人力资源部安排。⑸人力资源部制定《调动通知》并下达至派出、入及相关单位。⑹派出单位在规定时刻内落实外派人员的工作移交事项。⑺公司人力资源部或其它相关单位，就岗位性质落实对外派人员的相关技能、工作方式、要求等方面进行派出前培训。⑻外派人员按规定办理工作移交后，按期到派入单位报到。⑼派入单位安排派至人员的相关工作，并明确相关工作事项。4、公司指定⑴公司依照相关营运决策，及相关单位的机制需要，指定外派人选。⑵人力资源部依照公司决议，执行和其部门负责人、职员本人进行沟通。⑶人力资源部制定《人事调令》并下达至派出、入及相关单位。⑷派出单位在规定时刻内落实外派人员的工作移交事项。⑸公司人力资源部或其它相关单位，就岗位性质落实对外派人员的相关技能、工作方式、要求等方面进行派出前培训。⑹外派人员按规定办理工作移交后，按期到派入单位报到。⑺派入单位安排派至人员的相关工作，并明确相关工作事项。5、人事调令涉及内容：外派人员现任岗位、派任岗位、工作要求、外派时限、薪资结构、发放方式、休假规定等。第7条：调岗执行流程㈠调岗人员确定方式（当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗）1、个人申请2、主管推举3、需求单位申请4、公司指定㈡执行流程1、由人力资源部负责协调，执行、落实调岗相关工作事项。2、调岗执行流程参见“外派执行流程”。3、内部职员调动事项，由人力资源部向职员和有关单位发出“内部职员调整通知”。第8条：待岗执行流程待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“内部职员调整申请”，清晰讲明待岗理由，交人力资源部，并按治理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。第9条：内部调动的审批权限1、部门负责人、职员、连锁店治理级人员，由人力资源部审核后呈交公司总经理核准。2、公司各连锁店非治理级人员的内部调动由部门负责人审批、人力资源部经理核准，并将相关资料呈交人力资源部归档。第10条：内部调动相关规定1、同意进行调整的，由人力资源部公布“人事调令（或内部调整通知），不同意进行调整的，职员应告之合理、正当的缘故。2、职员无合理、正当缘故或执意不服从公司内部调整的，人力资源部将按照公司的相关规定处理。3、职员在接到正式书面岗位调整通知后，应填制《交接表》并于三个工作日内办妥各项工作移交手续，人力资源部和相关单位配合办理相关事宜。第11条：附则1、本方法由公司人力资源部负责解释。2、本方法的拟定、修改由人力资源部负责，报公司总经理批准后执行，修改后亦同。3、本方法尚未涉及事项参见其它相关规定或补充条款。4、本方法自公布之日起生效第九篇：职业生涯规划体系之职能部门职员晋升规划第十篇：离职治理制度第1章：总则第1条：目的为了规范离职申请、离职审批、离职交接、薪资结算、离职分析等环节，明确各环节的操作流程及相关权责，进一步加强公司的离职治理。第2条：适用范围：适用于全公司离职作业指导。第3条：离职形式：包括辞职、辞退、和自动离职。1、辞职是指职员由于自身缘故而提出与公司终止劳动关系。2、辞退是指由于公司季节性用工调整、职员不符合岗位要求、技能考核没有通过或触犯国家法律法规、严峻违反公司规章制度等缘故，由公司提出终止劳动关系。3、自动离职是指职员依照公司或自身情况擅自离职，而强行解除与公司的劳动关系的一种行为；有下列情况之一者，均视为自动离职。⑴无故连续旷工三天以上者。⑵未按照公司规定办理辞职手续而擅自离职者。⑶因辞职未准或要求解除合同未被同意，而擅自或违约离职者。⑷按照公司规定的办理了离职手续，却在辞职期间未经批准而擅自提早离职者。第2章：离职治理第4条：薪资发放（公司发薪日：每月25日）1、离职人员在每月实际发薪日结清所有薪资（如有销售部财产、盘点结算和效期问题，经销售总监同意后可顺延10-30天发放）。2、若因触犯国家法律法规或严峻违反公司规章制度被辞退的职员，在离职3日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。3、自动离职者：当月或本季度奖金不予发放，并处以300元的罚款，另公司不支付经济补偿；给公司造成损失的，在薪资中扣除或按照相关的法律法规之规定处理。第5条：离职职员退保事项：1、各部门负责人对参保职员离职的信息，须在其辞职批准（或职员自动离职）的当日通知人力资源部；2、人力资源部需在社保单位规定的时刻内办理职员的退保事宜；职员承担各项保险的个人应缴纳金额。第6条：离职分析：1、各连锁店、人力资源部应将离职职员人事档案与在职人员人事档案分离；自离职生效之日起，离职职员人事档案保存时刻不得少于2年。2、人力资源部每月应做一次离职职员分析报告，要紧从离职职员结构、离职缘故等方面进行分析，并提出改进措施，使职员流失率操纵在合理的范围。第7条：相关规定：职员在规定或批准离职日期前需正常工作，若有违反按照公司相关规定进行处理。第3章：离职程序第8条：辞职差不多程序辞职申请→辞职面谈→辞职审批→离职移交→解除劳动关系→薪资结算→职员离职第9条：辞职程序细则㈠辞职申请1、试用职员辞职须提早7天，向对应的辞职受理人员口头提出辞职申请；2、正式录用职员辞职须提早1个月书面提出辞职申请；由本人填写“辞职申请书（书面表）”递交至对应的辞职受理人员。3、各岗位人员辞职与对应的辞职受理人员：⑴导购员：店长⑵收银员/店助：店长受理⑶连锁店店长：片区经理受理⑷部门职员：部门经理受理⑸部门经理：人力资源部经理受理㈡辞职面谈：辞职受理人员在接到职员的“辞职申请书”时，须及时组织一次面谈，了解辞职缘故并做好面谈记录（人力资源部面谈）。㈢辞职审批1、差不多程序：辞职人员→门店店长→部门经理→人力资源部经理2、相关的岗位人员辞职审批，涉及人员须按照规定逐级报批。㈣离职移交1、移交时刻：职员离职之日，由涉及的承接人通知职员办理移交手续，并由离职职员填写《离职申请表》（交接部分）。2、移交事项：工作、工具、资料、工号牌、考勤卡、工作服、备用金、效期货损赔款、检验报告等3、各岗位人员辞职与移交承接人员：⑴导购员：店长承接并签字确认⑵收银员/店助：店长承接并签字确认⑶连锁店店长：片区经理承接后递交人力资源部经理签字确认⑷部门职员：人事监督，部门经理承接并签字确认⑸部门经理：人事承接后递交人力资源部经理签字确认4、其它相关单位工作要求⑴财务部/店长：对离职职员借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人/店长签名确认。5、以上内容如有交接不清，造成公司损失，应追究承接人、审核人的责任。㈤解除劳动关系1、已签订合同职员，在辞职职员办理完交接事项后，由涉及人员负责督促、安排职员在离职前至权责单位办理解除劳动关系事宜；2、权责单位总部各部门：由人力资源部办理解除劳动关系事宜红塔区外门店：由片区经理办理解除劳动关系事宜3、各岗位人员辞职与解除劳动关系负责督促、安排人员：⑴连锁店职员：店长负责督促、安排⑵连锁店店长/职能部门职员：人力资源部负责督促、安排㈥薪资结算1连锁店离职职员薪资由财务部进行结算，报公司总经理审批后，统一造册发放第10条：辞退差不多程序辞退申请→辞退批准→辞退通知→离职移交→解除劳动关系→薪资结算→职员离职第11条：辞退程序细则㈠辞退权责及时限1、试用职员：若试用职员经培训不能达到录用条件，由部门负责人或是经部门负责人授权的人员提早3天口头提出辞退；若试用职员触犯国家法律法规或严峻违反公司规章制度予以立即辞退。2、正式录用职员：若职员不能达到任职要求或由于公司季节性用工调整等，由部门负责人或是经部门负责人授权的人员提早30天书面提出辞退；若职员触犯国家法律法规或严峻违反公司规章制度予以立即辞退二辞退通知1、按《劳动法》规定程序正式通知辞退人员，辞退人员凭《职员辞退书》在3天内办理完离职手续。2、各岗位人员辞退与负责辞退通知下达人员：⑴导购员：店长下达⑵收银员/店长/店助：店长下达⑶部门职员：部门经理下达⑷店长/部门经理：人力资源部下达㈣离职移交（参见辞职离职移交方式）㈤解除劳动关系（参见辞职解除劳动关系程序）㈥薪资结算（参见辞职薪资结算方式）第十一篇：聘用协议治理制度第1条：目的为了规范公司的聘用协议治理，指导聘用协议的签订、变更、解除、终止、续订等工作，并结合公司的实际情况，制定本治理制度。第2条：政策1、《中华人民共和国劳动法》2、《中华人民共和国合同法》3、地点政府主管部门法规及公司现行的规章制度第3条：适用范围公司实行聘用协议制度，正式职员均须与公司签订聘用协议，以明确双方的权利和义务，建立起合法的劳动关系；公司涉及的聘用协议签订、变更、解除、终止、续订等工作须依本制度执行。第4条：合同签署权限1、人力资源部（经公司法定代表人授权）是公司聘用协议的归口治理部门；2、总部各部门：由人力资源部负责公司正式录用人员聘用协议的签订、变更、解除、终止、续订等事项。3、红塔区外门店：由经公司人力资源部授权的红塔区外门店店长负责其部门人员聘用协议的签订、变更、解除、终止、续订等事宜。第十二篇：薪资治理制度以财务部现行治理制度为准，且不低于xx市人社局设定的最低工资标准第十三篇：福利治理制度第1章：总则第1条：为了加强职员归属感，体现人文关怀，进一步推动公司文化建设，形成良好的向心力和凝聚力；特制定本制度。第2条：福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动酬劳之外付予职员的酬劳。第3条：本制度所列福利待遇均依照相关法律法规并结合公司的实际情况而定。第4条：公司人力资源部是相关福利的申报、审核、办理、发放等工作的监管部门。第5条：适用范围：适用于本公司全体正式职员（红塔区外门店执行的福利项目参见相关规定）。第2章：福利的种类第6条：公司设置的福利：休假福利、职员活动、节日福利。第3章：福利待遇标准公司提供的福利：一、休假福利1、婚假：公司符合法定结婚年龄的职员享有3天带薪婚假。2、丧假：公司职员如遇下列情况，可享受时刻不等的带薪丧假。直系亲属（父母、配偶、子女）去世，享有3天丧假。职员的公婆、岳父母、祖父母去世，享有2天丧假。3、职员活动4、节日福利社会保险：五险的名额设置门店按实际在岗营业员10%的比例申购五险五险的申购条件入职时刻满一年晋升级不为中级以上在所在门店业绩优秀申购通过总经理审批第4章：福利待遇的核发凡提出离职、试用期、期间请事假人员当月不享受上述福利待遇。第5章：附则第1条：本制度未尽事项，另行规定或参见相关制度的相应条款。第2条：本制度由公司人力资源部负责解释。第3条：本制度的拟定、修改由人力资源部负责，报公司总经理批准后执行，修改后亦同。第4条：本制度自颁布之日起实施第十四篇：福利治理流程第1章：总则第1条：为了规范公司的福利治理执行程序，充分发挥福利体系的激励作用，特制定本流程。第2条：涉及福利治理的人员，须了解公司福利治理制度内容，并按照本流程规定执行。第2章：福利治理细则第3条：休假福利按照休假治理制度、福利治理制度相关规定程序执行。第十五篇：绩效治理制度公司绩效治理分为3个部分第1条：职员销售业绩绩效与职员的销售额、销售任务完成率、ABC类提成品种的完成度产生的直接绩效（销售绩效），对应提成工资和任务完成奖金；第2条：职员治理指标与不同岗位的工资职责为标准，评价岗位的治理指标的绩效，如：采购员品规满足率、人力资源主管招聘上岗率、店长门店动销率等。以平衡记分卡必保目标和挑战目标的方式，对应绩效考核工资；第3条：年度绩效指标对应各岗位年度销售任务完成率和毛利率的年终奖。第十六篇：档案治理制度第1条：总则1、为了保障职员档案的完整性、时效性，便于公司内部治理，特制定本制度。2、职员档案是公司在招聘、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职员个人经历、工作态度、业务技能、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。第2条：职员档案分类1、履历材料：应聘简历、背景调查记录等2、自传材料：身份证、学历证书、体检证明、职称证、驾驶证、职业资格证等其复印件3、考核材料；试用期考核材料、岗位转正考核材料、职级考核材料等4、岗位材料：岗位变动记录、培训档案、外派资料等5、奖惩材料；过失单、奖励单、表扬通告、保证书等6、劳动材料：试用协议、聘用协议、个人信息资料表、参保资料、退保资料、请假单、辞职申请书、辞退申请书、原单位解除劳动关系证明、本单位解除聘用协议协议书、与公司签订的其它合同、协议等7、其它有必要纳入档案的资料第3条：职员档案治理1、公司人力资源部为职员档案的归口治理部门，指导监督相关单位的职员档案治理工作。2、职员档案自职员到岗之日建立，每人一份，按单位归类。职员终止/解除劳动关系时，应将职员档案的材料归入人事档案并予以封存；由专人负责治理。第4条：相关单位的工作要求1、公司人力资源部、各连锁店店长负责涉及范围的职员档案建立及维护工作，自职员入职第一天起为职员建立档案（海典电子档案自职员入职3天后按照公司规定格式建立）。2、公司人力资源部：⑴负责总部各部门职员档案的整合、归档工作。⑵在把相关应聘人员交与各连锁店店长复试时，须将应聘者的材料转交其店长，便于连锁店的人事治理及职员电子档案（其格式按照公司人力资源部的要求执行）的建立；转交材料包括：A：身份证、毕业证书复印件B：应聘人员登记表（个人简历）、3、总部连锁店：各连锁店店长从钉钉系统上传档案时，须将其形成的涉及第2条范畴的职员材料转交人力资源部归档。4、红塔区外门店：各连锁店店长从钉钉系统上传档案时，须将其形成的涉及第2条范畴的职员材料转交人力资源部归档。第5条：材料及归档要求1、职员须保证所提供的个人资料真实、有效；若有变更或补充时，须及时（3天内）向公司人力资源部或所在连锁店申报变更；若造成公司的文书接收不到及其它一切因职员的资料虚假或变更延误而造成的后果，由其全部承担。假如与其解除劳动关系，公司将不支付经济补偿。2、对恶意提供个人虚假信息的职员，一经查实，一律作辞退处理，公司不支付经济补偿。3、变更的职员信息相关权责单位须及时调整、归档，归档前必须先对材料进行鉴不，确保符合归档的要求。日后应及时、准确收集职员档案材料所需信息，录入或整合在个人档案中。第6条：档案保密规定1、职员档案涉及职员个人及家庭信息等资料，档案治理人员或部门负责人应严格做好保密工作，不得随意向公司外人员泄露相关内容。第7条：档案借阅规定1、其它部门负责人因工作需要查阅职员档案资料的，须经相关治理部门人员同意后方可查询：⑴查阅总部各部门职员档案：须经人力资源部经理同意。⑵查阅红塔区外门店职员档案：须经销售总监同意。2、档案治理人员负责档案借出和收回的登记工作；档案借出的时刻不宜过长，到期未还者应及时催还。3、任何人不得擅自将人事档案材料（包括文件资料、电子资料等）带出公司。4、各部门确定需要销毁档案材料时，必须上报人力资源部并经人力资源部经理批准后方可进行。5、严禁任何人私自保存他人档案或利用档案材料营私舞弊。第8条：档案保存1、职员档案治理单位需进行对职员档案妥善保管，做好防蛀、防湿、防盗等工作。2、离职人员和在职人员的档案应及时分开存放，离职人员的档案保存时刻不得少于2年。第9条：附则1、本制度由公司人力资源部负责解释。2、本制度的拟定、修改由人力资源部负责，报公司总经理批准后执行，修改后亦同。3、本制度自颁布之日起实施第十七篇：公司会议治理制度第1条：指导思想为提高公司整体工作效率，使各部门信息充分共享，特制定本制度。第2条：会议室使用规范会议室的使用，由人力资源部进行统一安排；2、会议组织人员至少需提早一个工作日，将其会议时刻、性质上报人力资源部经理，由人力资源部进行通知协调。3、对会议所需提供的音响、灯光、开水由会议组织人员依照需要自行安排。4、所有与会人员应遵守会议制度，自觉爱护服务设施和用品。若服务设施和用品在会议期间有遗失或人为损坏的，由使用人员按价赔偿。第3条：会前1、会议组织人员应及时通知所有与会人员,通知内容包括地点、时刻、会议内容。2、会议组织人员应提早把会议议程送交每一位与会者,以便与会人员有充足的时刻做好预备和考虑问题,尤其是会议期间安排发言的人员。3、与会人员应严守会议时刻,按时参加会议(应提早5分钟进场).第4条：会间1、认真倾听不人的观点,并作好记录.2、发言前须整理好自己的观点,使自己的观点有条理和针对性.3、要注意自己发言的方式,讲话的语气和态度,营造一种融洽的会议气氛.4、积极参加讨论，在讨论问题时就事论事,不要攻击他人.5、虚心同意不人的观点,反思自己的观点和表达方式,不要固执已见.6、不宜喧哗,不宜讨论与会议议题无关的话题.7、会议期间,将手机关闭或调至振动状态,如有紧急事宜必须通话,则应到会场外接听.8、整理会议记录，贯彻会议精神,努力完成会议形成的工作任务。9、会场内禁止吸烟、严禁乱扔垃圾。10、会间遇事离开，须向会议组织人提出申请，并讲明离开的大致时刻段。第5条：会后1、与会人员将桌椅摆放整齐；关掉空调、电灯、门窗及其他设备。2、会议室的卫生由本次开会人员负责清理，会议主持人或讲师安排。不进行卫生打扫的，按职员手册卫生治理制度处理。第6条：会议记录1、会议记录人由会议组织人委派。2、会议记录予会后第二天整理，第三天公布。第7条：罚则1、迟到：10元/1分钟；2、会场手机铃响或接、打电话：10元/次3、会议室抽烟：100元/次；4、擅自离开会场：10元/次；5、职员须在当天将罚金上交到人力资源部经理处，人力资源部经理出具《过失单》；延迟一天加罚10元，以此类推。6、罚金作为公司总部的活动经费。第8条：附则1、本制度由公司人力资源部负责解释。2、本制度的拟定、修改由人力资源部负责，报公司总经理批准后执行，修改后亦同。3、本制度自颁布之日起实施第十八篇：计算机治理制度第1章：总则第1条：为使公司计算机治理有所遵循，特制定本制度。第2条：本制度所指计算机，包括公司各部门所配置的办公用电脑与业务专用电脑及配套设备。第3条：凡公司计算机的使用与治理，均须依此制度执行。第4条：差不多要求1、使用单位不得擅自拆卸计算机设备；2、使用人员要认真落实所辖计算机及配套设备的使用和保养责任，按要求进行维护治理；确保所用计算机及配套设备始终处于整洁和良好状态。3、下班前或离开计算机一个小时以上，必须检查计算机的安全状态，在确定安全的前提下方可离开。4、关于连接入网的计算机，使用单位不得擅自从网络上下载无关软件；5、公司所有计算机不得安装游戏软件；6、各类数据、文件的备份、输出，由使用人负责；7、未经责任人同意，不得擅自使用其他人员计算机，部门负责人更要以身作则；8、计算机使用者在离开计算机时，应使计算机处于待机状态下，离开一小时以上时应退出系统并关机；第2章：网络使用规则第1条：公司网络资源是公司用于工作目的的投资，只能用于工作；若用于私事，视为严峻违纪。第2条：严禁任何人以任何手段，蓄意破坏公司网络的正常运行，或窃取公司网上的爱护信息。第3条：严禁在公司网络上进行任何形式的电影、游戏等与工作无关的内容。第4条：任何单位或个人应高度重视公司的技术秘密和商业秘密的爱护.第5条：任何人不同意登陆非法网站。第3章：罚则第1条：凡属于下列情况之一者，第一次罚款5元，第二次处罚10元，第三次处罚20元；第四次40元，以此类推。部门负责人负连带责任。1、因使用人防护不当，电脑感染病毒；2、私自安装和使用未经许可的软件（含游戏）；3、离开计算机一小时以上未退出系统或未关机；4、非经专管员同意擅自使用其他人员的计算机；5、没有及时检查或清洁设备；6、上班时刻从事与工作无关的行为：网络游戏、电影、游戏等；第2条：凡属下列情况之一者，给予当事人50～100元/次的罚款，并给予相关责任人相应处罚。1、擅自安装、拆卸硬件装置，处罚当事人50元/次；2、因保管不当造成硬件损坏或丢失的，令当事人照价赔偿；3、蓄意破坏网络正常运行，蓄意窃取网上信息，处罚当事人100元/次；4、下班后不关闭电脑，处罚当事人50元/次。第7章：附则第1条：关于治理得当并成效显著的单位或个人，给予绩效考核加分或嘉奖。第2条：本制度由公司人力资源部负责解释。第3条：本制度的拟定、修改由人力资源部负责，报公司总经理批准后执行，修改后亦同。第4条：本制度自颁布之日起实施第十九篇：固定资产治理制度第1条：总则1、为了使公司固定资产的规划、执行和操纵作业有章可循，并达成下列治理目的，特制定本制度。2、使固定资产受到安全爱护，防止遗失或被窃；3、使固定资产可发挥其正常使用功能；4、处理闲置固定资产，幸免白费资金。第2条：固定资产范围1、营业设备：货架、展台、空调等2、办公设备：办公桌、办公椅、文件柜、茶几、沙发等3、电脑设备：电脑、打印机等4、通讯设备：电话、传真机等第二十篇：办公用品治理制度第1章：总则第1条：为规范公司办公用品的费用预算、申购、购置、领用、费用报销、报废