房地产招聘管理与配置培训

房地产招聘管理与配置培训房地产招聘管理与配置培训讲师：xx主题目录1.招聘需求分析2.招聘准备3.招聘实施4.离职管理与流失控制5.招聘工作的评价与展望1.招聘需求分析招聘环境分析组织人力资源现状分析招聘需求确定招聘环境分析外部环境分析经济环境：经济周期经济结构区域经济发展产品/服务市场：市场需求市场预期市场竞争结构劳动力市场供求关系：总量分析结构分析技术进步：减少数量需求提高质量需求政策法规：遵循规则防止纠纷避免损失竞争对手的招聘情况：需求数量和规格手段待遇招聘环境分析招聘内部环境分析企业战略——防御型战略——维持市场份额和产品结构探索型战略——开拓市场空间技术产品创新分析型战略——保持稳定调整结构企业文化组织结构管理风格招聘制度的修订招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具招聘制度的内容：制定招聘制度的依据和目的招聘计划招聘实施办法招聘工具文件招聘制度修订主要根据——外部环境变化组织条件变化人力资源状况招聘规划的原则和程序

原则——充分考虑内外环境的变化确保现有人员的合理使用兼顾组织和员工的长远利益程序——获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间和渠道—初步选择测试挑选方案—明确招聘预算—编写招聘工作时间表—草拟招聘广告样稿组织人力资源状况分析1）人与事总量配置分析——总量平衡按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡过剩调整政策：提前退休裁员辞退不再续签缩短工时劳务输出短缺调整政策：内部调剂临时加班对外招聘工作外包借调租赁组织人力资源状况分析2）人与事结构配置分析——用人所长根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上3）人与事质量配置分析——难易适当工作难度与人员素质相适应克服高能低就和低能高任的倾向组织人力资源状况分析4）人与工作负荷的合理性分析劳动强度负荷合理，劳动时间适度5）人员使用效果分析人员能力与工作绩效的二维分析高能高绩——留住与重用低能高绩——培训提高高能低绩——激励约束低能低绩——培训整改人事调整招聘需求确定定组织创设，吸吸收人力组织业务发展展与扩张，增增加需求组织人力资源源自然减员，，递补空缺（退休、辞职职、解聘、工工伤死亡、休休假等）现有人力资源源配置不合理理，结构调整整2.招聘准备工作作工作分析工作说明书招聘程序招聘计划与策策略招聘渠道比较较招聘信息发布布招聘准备的基基本工作工作分析（职职务分析）胜任能力（任任职条件）分分析招聘程序设计计招聘计划编制制招聘策略安排排招聘渠道分析析与选择工作分析的基基本流程1.准备阶段：确定目标与重重点制定定总体实施方方案收集和分析有有关资料外部资料：国家职业分类类标准相相关同类组织织资料内部资料：组织机构图部部门职能权责责分配表工作流程图工工作说明岗位位描述工作分析的基基本流程2.实施阶阶段：：人员沟沟通协协调制定实实施操操作计计划实际收收集和和分析析工作作信息息3.结果形形成阶阶段：：审核确确认工工作信信息编编制职职务说说明书书4.应用反反馈阶阶段：：职务说说明书书的使使用培培训使用职职务说说明书书的反反馈与与调整整确定工工作分分析的的目标标和侧侧重点点空缺岗岗位招招聘员员工确定绩绩效考考核标标准确定薪薪酬体体系制定培培训开开发计计划工作分分析目目的与与调查查项目目的关关系工作目标活动内容工作责任工作复杂性工作时间劳动强度工作危险性工作描述任职资格要求制定培训开发计划确定薪酬体系工作绩效评估工作分分析目目的与与调查查项目目的关关系现场观观察法法：直直观形形象偶偶然性性仅适用用于有有形劳劳动面谈法法：弹弹性生生动难难以定定量分分析问卷调调查法法：全全面可可以定定量分分析不够生生动具具体工作日日志：：具体体全全面面详详细细分分析析工作作量大大典型事事件法法：典典型定定性定定量水水平差差工作分分析方方法的的选择择根据分分析目目标：：任职条条件适适宜定定性薪资设设计需需要定定量根据岗岗位特特点：：有形劳劳动适适用观观察隐性劳劳动使使用问问卷、、访谈谈根据实实际条条件：：时间、、经费费、人人员的的数量量与水水平工作分分析的的角度度:6W1HWhat—工作作内内容容（（职职责责任任务务））Who—责任任者者（（任任职职资资格格条条件件））For-whom（所所属属部部门门直直接接上上级级））Where（工工作作场场所所位位置置））When（工工作作时时间间））Why（理理由由））How（工工作作方方式式工工具具设设备备））工作作说说明明书书的的内内容容工作作标标识识：：职职务务名名称称、、编编号号、、所所属属部部门门、、地地点点、、直直接接上上级级工作作综综述述：：工工作作的的性性质质、、主主要要特特征征、、范范围围和和责责任任工作作活活动动和和程程序序：：工工作作任任务务的的具具体体描描述述工作作条条件件和和物物理理环环境境：：设设备备、、工工具具、、温温度度、、湿湿度度、、照照明明、、噪噪声声、、劳劳动动安安全全保保护护工作作关关系系社社会会环环境境：：企企业业文文化化、、人人际际关关系系工作作说说明明书书的的内内容容工作作权权限限：：权权力力的的类类型型、、大大小小和和自自由由度度工作作标标准准：：数数量量、、质质量量、、时时间间、、成成本本效效益益等等聘用用待待遇遇条条件件：：工时时、、薪薪酬酬福福利利、、晋晋升升机机会会、、培培训训机机会会任职职资资格格：：年年龄龄、、学学历历、、专专业业、、工工作作经经验验、、体能能、、智智能能、、心心理理品品质质、、兴兴趣趣特特长长培训训要要求求：：知知识识、、技技能能、、态态度度、、行行为为规规范范等等职业业路路线线：：晋晋升升、、转转换换、、降降职职等等工作作说说明明书书的的编编写写要要求求清晰晰具具体体准确确完完整整简短短规规范范胜任任能能力力分分析析关键键胜胜任任能能力力因因素素：：认知知（（学学习习））能能力力、、工工作作风风格格、、人人际际交交往往（（沟沟通通协协调调、、团团队队合合作作））能能力力胜任任能能力力分分析析步步骤骤：：根据据工工作作需需要要发发现现胜胜任任特特征征界定定胜胜任任特特征征因因素素的的内内涵涵与与水水平平评估估胜胜任任特特征征水水平平招聘聘程程序序准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析工作特征分析招聘计划编制招募登记测试鉴定遴选录用数量质量评估成本效益评估整改措施研究招聘聘计计划划与与招招聘聘策策略略招聘聘计计划划的的内内容容：：人员员需需求求清清单单招招聘聘信信息息发发布布的的时时间间和和渠渠道道招聘聘组组织织人人选选招招聘聘测测试试方方法法招聘聘费费用用预预算算招招聘聘工工作作进进度度招聘聘广广告告样样稿稿招招聘聘表表格格工工具具招聘聘策策略略内内容容：：招聘聘人人员员的的组组成成与与资资格格招聘聘渠渠道道的的选选择择招聘聘测测试试方方法法和和工工具具的的设设计计招聘聘时时间间、、地地点点的的选选择择招聘聘渠渠道道分分析析与与选选择择内部部招招聘聘：：自荐荐他他人人推推荐荐组组织织推推荐荐外部部招招聘聘：：报纸纸刊刊物物人才才网网站站猎头头公公司司人才才劳劳务务市市场场学校校内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织活力，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性招聘聘渠渠道道挑挑选选步步骤骤分析析单单位位的的招招聘聘要要求求分析析招招聘聘人人员员特特点点确定定合合适适的的招招聘聘来来源源选择择适适用用的的招招聘聘方方法法选择择对对应应的的媒媒体体发发布布信信息息收集集应应聘聘者者资资料料猎头头公公司司工工作作程程序序接受受客客户户委委托托分析客户户需要搜寻目标标候选人人对目标候候选人进进行接触触和测评评向客户提提交候选选人的评评价报告告安排客户户与候选选人的面面谈待双方签签约后收收取佣金金跟踪服务务与替换换人选佣金一般般为客户户选定人人才的年年薪的30%左右。招聘渠道道比较招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员招聘信息息的文稿稿和媒体体发布文稿内容容：清楚、简简洁、重重点突出出、引人人关注、、有吸引引力媒体选择择：根据媒体体特点：：地方报纸纸专专业业杂志广广播播电视互互联联网络根据受众众特点：：专业人士士一一般般员工失失业人人员外外来人员员根据广告告定位：：独立版面面分分类类广告信信息综综合3.招聘实施施人员选拔拔方法简简介面试情景模拟拟心理测验验招聘应变变方案招聘实施施人员选拔拔的方法法笔试：测测试知识识与能力力面试：测测试知识识、能力力和素质质情景模拟拟：测试试能力、、素质为为主心理测试试：测试试能力、、个性素素质根据岗位位工作性性质特点点、任职资格格条件选选拔相应应的测试试方法面试的程程序步骤骤准备阶段段：确定定目的选选择择考官设计问题题准准备表格格选选择面试试类型确定时间间和地点点开始阶段段：营造造和谐气气氛消消除紧紧张情绪绪正式面试试：提问问与交流流、观察察、记录录结束面试试：补充充回答回回答答问题面试评价价：给予予评语或或评分，，确定面试试成绩面试的类类型根据面试试考官与与应聘者者的人数数，可分分为一一对对一、多多对一、、一对多多、多对对多等形式。。根据面试试的组织织形式，，可分为为结构化面面试（题题目的类类型、数数量、答答题时时间和顺顺序都严严格标准准化）非结构化化面试（（开放式式、弹性性化）混合型面面试D6-面试的问问题应聘动机机的性质质和强度度以往的生生活和工工作经历历兴趣爱好好和特长长与所聘职职位的相相关知识识经验对待工作作价值、、责任、、挑战、、成就的的看法对工作条条件和奖奖酬待遇遇的要求求和看法法，处理人际际关系的的方式和和态度，，研究和解解决问题题的习惯惯及思路路等。标准面试试问卷.docD7-面试的提提问技巧巧简单随机机提问递进深入入提问比较选择择提问挑战激将将提问客观评价价提问迂回提问问举例提问问面试技巧分类类.doc面试常见错误误面试目的不明明确任职资格不清清楚面试结构欠完完整心理偏见有干干扰——第一印象近近因效应应天花板效应趋趋中效效应地地板效应晕轮效应刻刻板印象象对比效应求求同效应应录用用压力D10-心理测验的内内容智力测验职业能力倾向向测验数量关系言言语理理解与表达逻辑推理资资料分分析个性（人格））测验——气质性性格职职业兴兴趣创创造力情商需需要人人际关关系价价值观情景模拟根据被试者可可能担任的职职位，编制一一套与该职位位实际情况相相似的测试项项目，将被试试者安排在模模拟、逼真的的工作环境中中，要求被试试者处理相应应的问题，对对其知识、经经验、工作能能力、思维方方式、观念态态度和行为习习惯进行综合合评价。公文处理被试者在假设设情景中扮演演特定的管理理者角色，对对事先设计的的一系列文件件进行处理，，进而针对被被试者处理公公文的方式、、结果等进行行评价，被试试者对文件的的处理结果就就是待考察的的行为样本。。一般用于对高高级管理者的的测评，可以以分析评价其其计划、组织织、预测、决决策和沟通等等沟通能力。。突出特点是情情景性强，综综合性强。公文处理测验由两部分分组成，纸笔笔方式作答。。测验材料涉涉及该职位范范围内应处理理的、涉及到到对企业内外外的人、财、、物、信息等等多方面的控控制和把握，，要求针对所所提供的各类类公文作出有有针对性的处处理意见。由四个分测验验总计时间为为115分钟（计划40分钟；预测25分钟，决策25分钟，沟通25分钟），可以以集体施测，，但不宜超过过10人。主要考察内容容：工作条理理性0-15分，计划能力力0-30分，预测能力力0-15分，决策能力力0-15分，沟通能力力0-25分。无领导小组讨讨论由一组被试者者组成临时工工作小组，讨讨论给定的问问题，并形成成决策，小组组中不确定主主持人，从中中观察了解每每人的心理素素质和潜在能能力。优点：可以观观察到人际互互动行为，检检测出纸笔无无法测出的特特性，节省时时间，提高效效率，能提供供公平机会，，进行横向比比较；缺点：对题目目要求高，对对考官的评分分技术要求高高，被试者有有掩饰或自我我表现心理，，被试的经验验对其表现有有影响。无领导小组组讨论讨论题要求求数量集中中，有备用用题；内容容与所拟任任职位相适适应，有现现实性和典典型性；难难度适当，，有开放性性和弹性；；内容具体体但立意深深刻高远，，小中见大大；对被试试公平，不不涉及专业业知识上的的差别。讨论题的形形式可分为为开放式问问题，两难难问题，多多项选择性性问题，操操作性问题题，资源争争夺问题。。测验时间一一般在30-60分钟，分3个阶段：考考官宣读试试题，被试试独立思考考，列出提提纲，5分钟；轮流流发言，各各抒己见；；交叉辩论论，形成决决议。主要考察内内容：组织织行为，洞洞察力，倾倾听能力，，说服力，，感染力，，团队意识识，成熟度度。人员测评科科学性的依依据行为样本：：测试问题题的全面性性和代表性性信度：测试试结果说明明测试对象象情况的真真实性和可靠靠性效度：测试试结果说明明测试目的的和内容的的针对性和相相关性常模：评价价具体测试试结果的可可比性标准准区分度：评评价不同测测试对象的的水平差异异和结构差异异人员选择时时应注意的的问题简历不能代代表本人工作经历比比学历更重重要不要忽视求求职者的个个性特征让应聘者更更多地了解解组织给应聘者更更多的表现现机会注意不忠诚诚和欠缺诚诚意的应聘聘者关注经历坎坎坷或能力力超强的应应聘者慎重作出取取舍决定面试考官要要注意自身身形象招聘应变方方案人员短缺是是否一定要要招聘？内部调剂临临时加加班工工作转包寻找兼职租租赁人人员工工作满负荷荷工作再设计计——工作扩大化化（量增））工作作丰富化（（质变与量量增）内部供给不不足的调整整思路外部招聘内内部招招聘内内部晋升技技能培培训内部供给大大于需求的的调整思路路招聘冻结提提前退退休增增加无薪假假期裁裁员解聘4.离职管理离职原因离职程序离职面谈降低人员流流失离职原因员工离职的的原因个人原因：：需求不满性性格不不合单位内部原原因：待遇不佳人人际关关系晋晋升无望工工作压压力外部环境原原因：竞争对手流流动机机会经经济形势政政策导导向离职程序填写离职申申请离职面谈核准离职申申请业务交接人员退保离职生效资料存档离职面谈的的内容与技技巧面谈内容：：了解离职原原因征征询工工作改进意意见保持友善关关系面谈技巧：：场所舒适安安静时时间安安排适当语气平和客客观立场面谈结束：：分析离职原原因总总结经经验教训及时通报情情况防防止过过激行为降低员工流流失注意流失与与淘汰的区区别降低员工流流失的激励励措施物质方面：：高薪待遇改改善福福利股股权激励精神方面：：事业激励职职位激激励情情感投入员工职业周周期阶段的的留人措施施引入阶段：：新员工导入入适应应工作与企企业环境成长阶段：：技能培训、、绩效考核核和薪酬调调整饱和阶段：：轮岗与升职职衰落阶段：：情感关怀、、福利保障障5.招聘工作的的评价和展展望招聘评价的的标准有效性可可靠性客客观性性广博博性招聘工作成成效的评价价事先是否做做好前期准准备招聘工作是是否快速高高效安排面试是是否及时充充分相关部门