-薪酬与薪酬管理(人力资源管理课件)

第一章薪酬与薪酬治理概述薪酬的内涵、相关概念与功能界定薪酬功能与企业薪酬治理的定位企业薪酬治理的特征与根本内容影响薪酬的因素某连锁超市培训主任张先生：

“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但或许并不是唯一重要的，假设企业赐予你充分的进展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯由于薪酬的缘由想离开企业之前，肯定自问一下，什么对你是最重要的。”开篇案例北京某空调公司副总经理周先生：

“作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。由于我觉得，这个企业全部利润不是老板个人制造的，而是全部人制造的，是团队制造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。欢快与大家共享，何乐而不为。某通讯公司总裁夏先生：“企业进展到肯定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工进展空间，但前提应当还是要在拿到充分的薪水下再给他空间，究竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永久无法回避的，肯定要意识到这一点。上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2023左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试完毕的时候就特意观看了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的气氛、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又间续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必需成认，现在再换工作的时候，除了公司的进展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。薪酬专家理查得•汉得森〔RichardHenderson〕:在企业的经营活动中，还没有一种运营本钱比劳动力本钱更可掌握和对利润有更大的影响。调查说明：在效劳行业和劳动密集型企业中1美元总本钱中有40-80美分为劳动力本钱

在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴2500亿7400亿

麦肯锡的调查美国38家大型企业建立以业绩为根底的薪酬机制前后的状况公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%每名雇员制造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层治理人员总薪酬的相当比重，才能到达鼓励效果。以美国为例，高层治理人员的变动薪酬局部平均水平在60%－85%之间不等。2、薪酬机制必需建立在公司一整套关键业绩指标考核体系根底之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标全都以上两点是保证薪酬鼓励效果的条件。薪酬机制导致业绩提升的条件☻几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？我们用多大的代价〔价值〕可以找到需要的人？哪些因素会影响员工的收入？企业究竟应当如何确定员工的工资、福利、待遇？工资高与低的标准是什么？哪些工作重要？重要的标准是什么？有哪些因素打算了员工的满足度？为什么员工总是感到不满足？什么是公正？钱的作用？编号企业性质职务年收入心理状态1私企老板10万根本满足2外企〔美〕人事经理24万没意思3外企〔日〕地区代表8万不满足、还要努力干4股份制合伙人15万满足5国企事业部137万极其不满益总经理问题是：为什么他们会是这样的不同？是什么缘由造成的？怎样解决？薪酬治理的思考：人是企业资源最有价值〔值钱〕的；也是最不简洁满足的。根本薪资浮动薪资奖金高层股权根本薪资职位描述职位评价根本薪资和浮动薪资股权奖金福利薪资(含股权)福利工作体验构成全面酬劳Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

薪资Pay

薪酬的演化过程第一节薪酬的内涵、相关概念与功能界定字面理解：平衡、弥补、补偿，暗含交换意思。1、薪酬〔Compensation〕：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的全部各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大局部。属于外在薪酬{狭义}一、薪酬内涵报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬

。2、主体和客体客体：雇员主体：雇主支付条件：发生雇佣关系一、薪酬内涵3、薪酬构成根本薪酬：雇主为已完成的工作而支付的根本现金薪酬业绩薪酬：对过去工作行为取得成就的认可鼓励薪酬：与业绩挂钩。短期和长期鼓励津贴、补贴业绩薪酬和鼓励薪酬鼓励薪酬以支付工资的方式影响员工将来的行为业绩薪酬侧重于对过去工作的认可鼓励薪酬制度在实际业绩到达之前已确定业绩薪酬不会提前被雇员知晓鼓励薪酬一次性支出，对本钱无影响业绩薪酬通常加到根本工资中，永久增加区分可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的局部，也称为浮动薪金或奖金。承受可变薪酬的目的是在绩效和员工薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种联系可以是员工个人的业绩，也可以是企业某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。典型代表有：操作工人、清洁、环卫、后勤人员等企业中从事生产、财务、人事、行政、选购、储运等工作的治理人员及中层经理。典型代表有：企业的高级经营治理人才和高级技术专家典型代表有：销售人员和技术骨干

是对员工所作奉献〔行为、态度、业绩〕的回报外部回报：因雇佣关系从自身以外得各种形式回报〔直接、间接薪酬〕内部回报：自身心理上感受到的回报薪酬实质二、薪酬的相关概念1.酬劳2.工资3.薪金、薪水4.薪资5.津贴和补贴6.总薪酬三、薪酬的本质劳动者与用人单位的薪酬关系是双方劳动关系的根本构成局部是一种交换关系{劳动行为}薪酬对象是预期的劳动劳动者选择生命存在方式的物质资料保证可以是实物形态，也可非实物形态，但货币形式是根本形态其次节薪酬功能与定位考核薪酬员工利益企业利益企业治理的两项重要活动案例:雷尼尔效应,华盛顿大学企业与员工的直接利益交换表达在薪酬、福利制度上。通过考核维护企业利益。通过工资、福利制度和有效的规律实施爱护员工利益。工资与福利治理既是企业、员工利益的爱护；也是企业与员工维系的重要手段。工资表达了工作的绩效特征。因此，更多得与工作本身相关。福利表达人的因素。与年资、职位相关，包括两个方面：企业保障和社会保障。薪酬治理不仅要表达人的价值，更重要的是符合企业的利益。一、薪酬对雇主的功能1)增值功能:以工资为核心的人工本钱的投入，可以为投资者带来预期的大于本钱的收益2)掌握企业本钱:薪酬水平凹凸会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争力量3)改善经营绩效:薪酬不仅打算了企业可以招募到的员工的数量和质量，打算了企业中的人力资源存量；同时，它还打算了现有员工受到鼓励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产力量和生产效率4)塑造企业文化:对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用5)支持企业变革6)配置功能7)竞争功能8)导向功能二.薪酬对员工的功能1)经济保障功能:满足物质生活需要的主要来源2)满足安全需求:有保障的、稳定的酬劳收入，可以使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增加对企业的信任感和归属感3)心理鼓励功能:员工一方面要追求自身的价值、获得仆人翁感和认同感；另一方面更重视追求实在的利益4)社会信号功能:地位和层次案例:罗德曼运用薪酬鼓励功能的时候，要留意把握一下技巧：1、转变薪酬构造，增加鼓励性因素2、转变计酬方式，提高薪酬的鼓励性作用3、将货币性计酬与非货币性计酬结合起来4、对员工实施共性化治理

员工对薪酬高层次需求的满足是鼓励员工产生行为的关键，很多调查支持这一结论.例如，美国的一项民意测验，依据对年调查数据的分析觉察，在各种影响员工行为的工作因素中，薪资与福利是最重要的因素。被调查者

指标重要性管理者专业人员业务人员操作人员1工资与收益晋升工资与收益工资与收益2晋升工资与收益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升三、薪酬对社会的功能

薪酬对社会的功能表达在对劳动力资源的再配置。薪酬作为劳动力价格的信号，调整着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬会上涨，促使劳动力从其他地区、部门和行业向紧缺的领域流淌，进而趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调整，实现劳动力资源的优化配置；此外，薪酬也调整着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。四、薪酬治理的定位和目标♣定位：贯彻企业治理目标；提高员工薪酬满足度♣治理目标〔效率、公正、合法〕确保和维持员工的根本生活需要。激发员工的工作乐观性--------安全、稳定、努力。公正的安排制度是企业有序进展的根本保障。提高工作效率。合理掌握生产、经营本钱。建立企业-------员工之间的契约化关系。执行政策、法规。薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部竞争性薪酬管理达到的四个要求第三节企业薪酬治理的

特征与根本内容

一、特征是人力资源治理的一项重要内容是对人的治理是企业进展的动力薪酬治理的内容薪酬治理是企业治理者对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平、要素构造进展确定、安排和调整的过程。传统：物质薪酬现代：人——对员工鼓励外部鼓励：薪资、奖金、福利内部鼓励：挑战性工作、取得成就、得到认可、担当责任。。。二、薪酬体系打算经济是一种集权经济和中心掌握经济，在我国传统的企业薪酬打算体制中，企业内部的薪酬治理完全听从于国家的总体工资制度和工资调整政策。打算经济体制下的企业薪酬治理流程市场经济体制下的企业薪酬治理流程企业的薪酬治理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所从事的工作本身的价值及对其岗位任职资格条件要求的根底上，再加上对团队与个人的绩效考核与评价，最终才形成企业的薪酬治理系统确定薪酬治理目标：稳定队伍，吸引人才；激发工作热忱；实现企业目标和员工目标协调制订薪酬打算：估计实施的薪酬水平、支付构造及薪酬治理的重点。与企业目标相协调；增加企业竞争力原则薪酬体系决策。决策薪酬体系的主要任务是确定企业确定员工根本薪酬的根底是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位〔或称岗位〕薪酬体系、技能薪酬体系以及力量薪酬体系。薪酬治理中的假设干重要决策薪酬治理中的假设干重要决策薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平打算了企业薪酬的外部竞争性。薪酬等级构造决策。薪酬等级指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬构造指企业员工之间的各种薪酬比例及构成薪酬治理政策决策。所谓薪酬治理政策主要涉及到企业的薪酬本钱与预算掌握方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。第四节影响薪酬治理的主要因素一、企业外部因素(1)国家的法律法规；(2)物价水平；(3)劳动力市场的状况;(4)其他企业的薪酬状况。〔5〕工会的力气

薪酬治理思路四个要素：3P-M三种公正：3E〔如何实现？〕两个极限：上下一个根底一个技术：工作分析+岗位评价3P-M职位Position绩效Performance人People市场Market薪酬体系设计443E

三种公正外部均衡ExternalEquity内部均衡InternalEquity个体均衡IndivadualEquity45薪酬治理2个极限顶点——企业支付力量；底点——员工心理承受力量。二、企业内部因素：(1)企业经营战略;(2)企业进展阶段;(3)企业的财务状况。〔4〕岗位责任轻重和难度大小

不同经营战略下的薪酬治理经营战略经营重点薪酬管理

成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品的生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述

客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价

薪酬组合组织生命周期开创成长成熟稳定消退再次创新基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低时间收益和市场份额

三员工个人因素1.员工所处的职位。2.员工的绩效表现。3.员工的工作年限。

薪酬制度设计的关键要素适当的嘉奖方式适当的嘉奖水平嘉奖适当的人嘉奖适当的事薪酬等级职位价值任职资格职位对公司成长的奉献度工资奖金组织的成长公司当前效益的增长员工当前职位上的直接成就职位对公司的根本价值福利员工保存国家政策及社会生活水平职位对公司的根本价值安排形式目的评价要素薪酬制度的设计要点津贴员工认同职位的特殊责任/环境员工当前职位因素第五节薪酬治理与其他人力资源治理职能之间的关系

一、薪酬治理与职位设计在很多状况下，企业还越来越强调小组和团队的工作方式，而不是独立的个人工作和单个职位的概念。在这种状况下，企业的薪酬体系就必需做出相应的变革，以适应和支持这种新的进展趋势，并对员工的工作行为加以引导。这方面的相应改革措施应包括建立技能薪酬体系、力量薪酬体系以及以小组或团队为单位的薪酬方案等。目前在国际上特别流行的所谓宽带薪酬构造实际上也是企业的薪酬系统对各种内外变化所作的一种反响。从另外一个方面来看，职位本身的设计不合理也会给薪酬治理带来一些麻烦。比方，职位划分过细必定导致企业的薪酬等级划分过细，结果导致员工在不同职位之间的轮换变得很困难，同时员工的双眼会紧盯着职位的等级而不是个人的绩效和力量。二、薪酬治理与员工的招募与甄选薪酬治理与企业的员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系。一方面，企业的薪酬设计会对企业的员工招募和甄选工作的速度，所获得的员工的数量、质量以及人格特征产生影响。首先，企业薪酬水平的凹凸对于员工的招募和甄选来说无疑是一个特别关键的因素。其次，通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，比方企业的经济实力、等级制度、价值导向以及企业文化等特征，会在劳动力市场充当一种有效的筛选机制，从而帮助企业吸引那些与组织的需要和文化相匹配的员工，同时也使那些与组织的文化和需要不相匹配的劳动者通过自我选择另谋他就，从而提高企业员工招募与甄选活动的效率，缩减相关开支。另一方面，企业所要招募的员工的类型以及对于候选员工的学问、阅历以及力量水平所作要求的凹凸等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬构造。三、薪酬治理与培训开发进入21世纪以后，随着全球经济一体化以及市场竞争的日趋剧烈，新的技术和力量、新的行为，甚至新的价值观，都成为打算企业竞争地位的重要筹码。当前，企业普遍在朝着学习型组织的方向进展，但是只有设计出与学习型组织相适应的薪酬制度和薪酬系统，对员工的学习行为尤其是学习之后的运用结果赐予反响和嘉奖，才能有助于推发动工的行为与企业所提倡的这种新型文化保持全都。薪酬治理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动承受培训、努力进展自我技能开发、不断稳固和提升自身的业务素养，从而增加员工适应工作的力量，帮助组织获得更大的敏捷性。四、薪酬治理与绩效治理绩效治理是现代企业人力资源治理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监视以及绩效评价与反响机制是任何一家现代企业得以到达目标