《我国当前中小企业人力资源方面存在的问题及对策【5000字】》

我国当前中小企业人力资源方面存在的问题及对策TOC\o"1-3"\h\u18337一、绪论 45305（一）研究背景 416885（二）研究意义 45927二、D公司的发展史 429074三、我国当前中小企业人力资源方面存在的问题 516954（一）人力资源管理制度不健全，各项投入较少 59913（二）人才建设不完善，人才水平不一 521315（三）职能部门与监督机构不完善，管理理念落后 626434（四）企业文化建设不足，企业氛围不佳 610079四、优化D公司人力资源管理的方案 722513（一）健全人力资源各项制度 71006（二）加强人员培训 721898（三）转变管理理念 829674（四）打造特色企业文化 825440五、结束语 826796参考文献 9一、绪论（一）研究背景截止到2018年底，中国中小企业的数量已经超过了3000万家，个体工商户数量超过7000万户，贡献了全国50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新成果和80%以上的劳动力就业。从当前的发展趋势来看，中小企业在发展的过程中具有较为敏感的发展活力,在大多数情况下它能够不断的扩大整个就业市场，与此同时，它对于提高人民生活水准和生活质量具有十分重要的作用，作为国民经济的快速增长的发动机，已逐渐成为国家经济结构中重要支撑支柱，成为中国经济的重要力量。政府对发展中小企业十分重视，出台了一系列规范中小企业发展的法律法规，也提出了很多扶持性政策[1]。（二）研究意义本文旨在分析以D公司为代表的中小企业在发展过程中面临的诸多问题以及造成这些问题存在的原因，并根据其发展中的许多问题提出了有关对策，期待能给以D公司为代表的中小企业的发展一定的有效指导。在面对日趋激烈的市场竞争，要想能够占有一定的市场份额，就要充分认识到影响企业发展的重要因素，认识到人力资源管理对于企业发展的重要影响，制定有效人力资源管理战略，才能对企业发展起到有效推动作用，本文期待能够给中小企业人力资源管理建设提供一定理论指导。二、D公司的发展史D公司是一家位于浙江省杭州市西湖区的小型广告公司,公司成立于2010年夏。目前，D公司拥有员工27人，2014年全年的营业额约为人民币350万元左右。2013年春，D公司承接了杭州本地某住宅楼盘的楼宇广告项目，有力促进了公司的发展，进一步拓展了公司在杭州本地的区域影响力。时至2015年，D公司的发展遇到了一些瓶颈，集中表现为资金周转困难、员工尤其是高素质员工流失严重，而且，D公司目前的订单借以散客、小型客户为主，利润较低，使得公司的运转出现了不畅。随着今夏的应届毕业生招牌工作的逐渐完成，D公司在人力资源开发及管理方面存在的问题进一步暴露，而长期未能解决的员工跳槽、流动等问题，则时刻困扰着D公司的管理者。D公司是一家典型的中小型广告公司，面临着杭州市广告行业的激烈竞争压力，公司的发展呈现出“后劲不足”的疲态，而其中人力资源方面的困局一直无法打破，也成为公司发展的“老大难问题”。通过实地的调查走访和研究分析D公司目前人力资源管理的问题。三、我国当前中小企业人力资源方面存在的问题（一）人力资源管理制度不健全，各项投入较少在当前中小企业的研究中，人力资源管理问题之所以大范围、高频率的出现，其重要的原因就是规章制度的不健全。通过分析杭州D公司,发现绩效考核制度存在不足，只有一小部分员工认为是有效的绩效考核制度。D公司也没有遵循一定的科学理论和分析工具，没有根据员工的不同激励需求来增加员工的工作热情和工作积极性，没有将考核机制、目标明确到个人，考核评价的体系十分单一，考核的结果分析和运用不到位、不科学，造成大量人才流失[2]。杭州D公司目前确实存在经费投入的不足问题，使得人力资源管理工作陷入困境。据相关数据统计，我国中小企业的生命周期一般是3到6年，人员稳定性差,流失率较高。中小企业对于人力资源管理的投入不足，包含人力、物力、财力和意识等多个方面。很多中小企业管理者将关注的重点大多数时候放到了生产、经营与市场营销上，对于人力资源开发、员工管理和人才培养没有清晰的认知，对其的投入自然不可能很大。（二）人才建设不完善，人才水平不一专业化、技能化和高素质管理人才的匮乏，已经成为阻碍我国中小企业人力资源管理质量不断提升的重要因素。优秀管理人才的缺失，也就使得中小企业人力资源管理过程中出现各种不同的问题在所难免。据国家中小企业权威研究部门一项问卷式调查显示：在接受调查的近160家企业中，调查样本人数多达44万人，而管理人员占比仅占10%，说明我国中小企业管理人员培育使用方面还有太大欠账。同时，发现杭州D公司在培训机制上存在着一些不够完善的情况，其主要表现在：从第一个方面来看，当前的培训机制中没有现成的培训规划人员，并且部门之间的发展也存在着障碍；二是没有一个完整和全面的培训计划，没有科学的培训课程，或培训高级人员而忽视基层人员，培训的方式被动，临时和片面，缺乏系统，科学和前瞻性。三是在培训和发展过程中工作人员没有采取适当的监督，评估等管理措施，培训难以达到预期的效果[3]。（三）职能部门与监督机构不完善，管理理念落后中小企业人力资源管理工作的推进，有赖于职能部门的统一和功能完善,进而发挥出机构作用。但现实状况则是，目前我国很多中小企业内部根本不存在人力资源管理及开发的部门，很多中小企业管理者的人力资源管理理念滞后，同时也缺乏科学、合理的监督机构，监督的意识极为淡薄，使得企业开展的人力资源管理与开发工作往往收效甚微。有效、务实的职能主管部门是操作和推进中小企业人力资源管理工作的主体，而适时、有效和完善的监督工作也是必不可少的。只有职能部门而缺乏长效的蓝督部门,很容易导致人力资源管理工作的懈怠与效率下降，甚至滋生企业内部的违规行为[4]。在杭州D公司的人力资源管理进程中，职业化队伍和团队的缺失一方面是公司势单力薄的体现，另一方面则是科学理念的缺失。这也是我国目前中小企业人力资源管理中存在的一个普遍现象。（四）企业文化建设不足，企业氛围不佳我国当前中小企业的文化建设存在的问题所造成的与人力资源管理不匹配现象，主要有两方面的表现，一方面表现为中小企业对于文化建设或人力资源管理工作存在单方面的忽视、弱化，进而导致二者不可能很好的匹配，从而出现一系列问题；另一方面，中小企业人力资源管理工作涉及到企业员工和方方面面的工作，处理起来难度很大，将其与企业文化建设相结合本身就是一项“技术活”，如何做好需要周密的规划与高效的执行。在当前我国多数中小企业中，这样的结合显然是效果不佳的。所以，我国目前中小企业文化建设和人力资源管理的不匹配、不协调，使得文化建设不能为人力资源管理工作的推进和创新服务，也使得企业员工凝聚力以及向心力不足，进而严重的影响了企业人才工作与内部控制工作，在一定程度上削弱了中小企业的核心竞争力。目前，杭州D公司只有简单的公司形象系统、口号和宣传语等，企业文化的总结和成文工作严重滞后于公司发展，也导致了公司的文化建设不能反作用于人力资源管理。四、优化D公司人力资源管理的方案（一）健全人力资源各项制度中小型企业受到发展规模、组织结构和市场地位等因素的现实的限制，构建一个全面、高效、规范的人力资源管理系统是不现实的。但是，如果我们能够结合我国小企业人力资源管理现状和D公司人力资源管理中出现的实际问题，促进人力资源管理的有效发展，促进人力资源管理水平逐步提高，帮助企业大大扩大生存发展空间。中小企业人力资源管理必须坚持“制度先行”，我们必须尽一切可能制定实施人力资源管理体系和流程，不断完善有关的制度，为中小企业员工提供强大的团队建设支持，实施有效的激励措施。通过建立一套行之有效的规章制度来调动员工的积极性，为企业的发展提供良好的保障。建立中小企业科学招聘和选拔制度，公平分配和使用人员绩效考核制度，完善管理制度，薪酬福利制度(结合企业市场定位)，灵活有效的激励机制。在制定相关制度时，我们必须首先服务企业发展战略，同时应该易于实施，尽可能量化[5]。（二）加强人员培训培训工作应更具有系统性。首先要制定培训计划。由人力资源部门结合公司其他部门，根据每个部门的人员结构、所需知识或技能等制定各个部门的培训需求计划[6]。其次确定培训方案。包括确定培训目标是什么、什么时间培训、在什么地方培训、选择什么样的培训教材等。其中最重要的是要明确培训目标，它规定了培训的方向，描述了员工通过培训需要掌握的技能、知识或需要改变的态度，同时，它也是对培训效果进行评估的标准。培训方法有课堂教学法、工作轮换法、等，D公司可以有选择性的进行组合。然后就是培训的实施，即根据已制定好的方案进行培训。最后是培训效果的评估也是中小企业最容易忽视的一点。做好培训评估，可以使管理者明确培训项目选择的优劣，对于D公司做好培训工作至关重要。在培训过去一段时间之后，通过对员工进行访谈或观察员工行为来进行培训效果评估，根据评估结果修改完善培训计划或更改培训方法。真正有用的培训可以提高员工的知识技能和工作能力、挖掘员工的潜力，进而促进员工现在和将来工作绩效的提高，员工工作绩效的提高就是对培训投资的回报。（三）转变管理理念从整个社会层面来看，必须要转变人力资源管理理念、树立以下正确的人力资源观念：一方面，企业在高级管理层面当中需要建立以人为本的发展理念和发展思想，并且制定一套有效的人力资源管理措施。企业高管需要对人力资源的重要性进行充分理解，并且企业的发展需要从组织管理和战略资源的实施角度来进行综合分析和综合理解[7]。另一方面，企业人力资源管理最终是为企业的发展战略服务的。在企业人力资源管理中，将重点转向企业战略，人力资源管理作为企业的战略发展的一部分，已经进入了一个深度发展的阶段，这种发展可以充分保证整个企业的业绩不断提高。每一个员工都是一家公司的财富，是一个发展的宝藏。只有管理者意识到员工是一个宝库，可以从发展的角度对待员工。这样才能够对人才进行很好的利用，才能够保证每个经理都能够对人才进行管理和利用。这是人力资源管理、人才培养和培训机制的核心。（四）打造特色企业文化企业文化是企业成员的共同价值体系。它使企业独特，与其他企业不同。这种共同价值体系是企业价值的关键特征。企业文化是企业的长期生产经营精心培育的灵魂，对企业的人力资源创新，管理创新和技术创新有积极影响，能够极大的提升企业的凝聚力，防止人力资源的流失[8]。对D公司来说，最紧迫的问题就是要解决内部凝聚力不足的问题，而对于资源本来就很紧张的中小企业,提升凝聚力最好最合适的方法就是塑造属于企业自己的特色企业文化。但是文化的建设不是一蹴而就的，需要几代人长期经营、营造的，需要管理者用心，用实际行动去践行和树立，让社会、群众能够感知到。杭州是我国七大古都之一，历史悠久、底蕴深厚，是国务院首批公布的全国历史文化名城。D公司完全可以借用这种人文优势，让员工认同、融入、实践，最终打造出具有特色的企业文化。五、结束语在企业日常管理中最重要的一环就是人力资源管理，就D公司而言，因受制于企业规模、资金投入、相关政策、人才环境等因素影响，人力资源管理还未引起管理者的重视，人力资源制度还未真正建立起来。面对着新世纪新科技的飞速发展，面对着社会注意市场经济体制的完善，中小企业的发展迎来了机遇期。企业的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业需要认识到自身在企业管理中的不足，尽快调整人才管理战略，才能应对日趋激烈的国内和国际市场的竞争[9]。中小企业人力资源管理问题是一个值得重视的问题，随着研究的深入，我发现中小企业的人力资源管理层面还有很多细致的问题有待进一步做出研究。第一，企业的人力资源管理包括岗位分析、人力规划、绩效评估等多方面的问题，本文只