人员甄选与面试技巧课件

人员甄选与面试技巧目录人员甄选与面试技巧一考核关键素质项二人员甄选与面试技巧大规模的校园招聘即将开展，我们需学习和掌握在开展人员甄选和面试过程中的有关流程、知识和技巧。人员甄选与面试技巧人员甄选三符合能融合于企业文化（符合公司需要）能满足专业需要（符合职位需要）能满足个人价值观（符合个人需要）招聘的目的是甄选合适的人到合适的岗位上。人与岗位的匹配面试考核四关注评估应聘者所具备的素质与条件是否符合职位要求。知识技能、经验、专业素质潜能、体力耐力能不能愿不愿动机、兴趣、个人期望合不合条件因素居住地点、家庭个性、基本素质招聘四原则合法性招聘工作的开展需遵从国家的相关法律、法规招聘原则规范性从职位发布、候选人搜寻、招聘会组织到考核录用各环节均需有规范工作流程，保证招聘工作质量客观性招聘考核内容、方式和评估标准应根据公司的岗位要求设定，不得人为随意设置无关考核项目公平性在招聘考核过程中，坚持岗位要求公开，考核标准和考核程序公正人员甄选与面试技巧面试考核流程及考核点考核程序包括学校推荐和周边了解、集体面试、技术面试、综合面试环节。在考核程序的设计上，需根据不同考核环节的特点，将各考核项有所侧重的分配到各个不同的环节。从不同的考核环节、不同的角度考核学生的综合素质，通过多种形式，交叉验证等方法观察其在多次行为表现中所反映的素质是一致性。学校推荐和周边了解综合面试集体面试技术面试求职动机文化适应性基本素质特征）专业知识专业技能经历与岗位要求的吻合从专业素质判断其发展潜力全面审视面试过程及评价意见澄清其中模糊点或评价不一致的地方确认特殊工作要求经历与岗位要求的吻合提出合理的起薪建议思想表现学生干部情况实践情况其他关键事件验证证件的真实性学习情况学校推荐与周边了解通过学校推荐和周边了解，获取学习情况、思想表现等情况的关键事件。序号考核目标了解项目证明材料了解渠道备注1思想表现入党/团情况名单院党委

2党团任职情况名单/证书院党委

3党团工作评价/院党委

4学习情况学校成绩成绩单教学管理科

5外语水平证书/成绩单教学管理科

6奖学金名单/证书院团委

7学生干部情况班级/学生会/社团任职名单/证书院团委/辅导员

8学生工作评价/院团委/辅导员

9实践情况社会实践经验证书辅导员

10科技活动/项目经历证书/论文辅导员/导师

11其他情况

重大奖惩情况通告学生工作处

12关键事件/辅导员可以表现出某方面特质的事件建议通过宣讲会当天上午，采用高校老师拜访的形式，尽量获取学生名单信息。如不能获取，可通知学生携带相应成绩单证明等材料。业务/技术面试考核点详解考核目标考核点考核方法获得应聘人在专业方面的信息应聘人的专业知识笔试、封闭式问题应聘人专业技能程度、项目经历STAR面试法，重要项目交流（漏斗式提问）应聘人的基本业务素质（概念思维、学习能力）开放式问题、素质考核问题应聘人工作适应性（个人定位与职业期望）开放式问题、案例讲述进行业务能力等级评定岗位需求的关键知识、关键技能评价面试考核表填写岗位关键素质评价未来发展潜力评价提供岗位建议，并与应聘人沟通明确岗位建议双向沟通考核面试表主要考核目的是衡量技术/专业知识掌握的程度集体面试考核点详解阶段考察目的设计思想活动设计样例时间导入成就导向、自我批判、心理健康通过介绍自己和他人以使人产生深刻印象，激发应聘者对待自己和他人的态度和行为。1.小组内自我介绍；

2.向其他组介绍本组的一个人；

3.考官追问

10min’小组活动主要考察：团队合作、成就导向、概念思维、主动性、影响力；

辅助考察：坚韧性、人际理解力、心理健康通过在竞争情景下达成小组任务的活动，激发出应聘者在小组目标压力情境下的互动行为。1.小组活动：如月球逃生2.两组汇报结果并相互点评3.考官追问4.考官合议（应聘者休息）20mim追问澄清

坚韧性

学习能力成就导向……•针对前两个阶段应聘者的表现，重点询问需澄清的人或素质项。•通过结构化的提问和追问，给应聘者个人压力，激发应聘者过去的行为、故事和现场反应。•通过自由提问，考官运用自己丰富面试经验，根据各类岗位的个性化要求向应聘者提相关问题，以考察应聘者相应岗位所需的综合素质是否具备相应岗位所需的综合素质事实性提问：如请应聘者描述自己最成功的一件事（考官不断给其挫折）。

情境性提问：如根据应聘者在实际活动情境中的表现提问或提出假设性问题提问过程中其他应聘者参与互动，并被观察。

自由提问：略15min主要考核目的是衡量素质项，通过在面试过程中的正向行为和负向行为，进行判断。考核素质点案例：综合面试考核点详解面试目标及职责考核点考核方法澄清前两轮面试疑点，审视不一致的地方岗位要求的关键素质查看以前面试意见素质考核问题综合考虑应聘人对公司文化、价值观和岗位的适应性核心岗位技能STAR面试，重要项目交流个人价值观、定位和职业期望提问、查看职位申请表稳定性（离职原因、求职动机）提问、观察个人生活的适应性（家庭影响等）查看职位申请表，问题了解定岗定级定薪个人期望提问业务技能水平综合审视原工作薪酬明确税前税后与应聘人沟通，明确岗位岗位安排沟通

确认应聘人同意

应聘人疑点澄清

回答14面试考核评估过程注意点3张面试考核评估表面试考核评估5原则考核意见填写标准153张面试考核评估表完整的一份考核表由3张独立表格组成集体面试专业技术面试综合面试和审批16面试考核评估5原则一致性：前后的信息应该一致，注意“偶然信息”相关性：与应聘岗位相关的信息才具考察价值全面性：从整个行动反应中系统地、完整地去评价，不受某一方面的素质影响新近性：最近的行动最能说明将来的行动重要性：各实例中以重要的实例信息为主关注信息有效性和可靠性17考核意见填写标准字迹清晰、整洁，不得任意涂改；考核等级、职位等级评价遵照统一标准，避免尺度过宽或过严意见明确且针对拟招聘职位的任职要求；评价依据充分，其他人员即使没有直接参与面试也能从评价依据中获取相关的信息完整考核表所有信息栏必须完整填写，不得空缺明确清晰规范人员甄选与面试技巧集体面试操作指导：准备阶段主考官20集体面试操作指导：导入阶段21观察指引：导入阶段的可能行为阶段活动行为正向行为负向行为考核点导入入座谦让座位、主动和周围应聘者打招呼、主动服务他人；成就导向、自我批判、心理健康活动介绍1.和主考官有较多非言语交流；

2.聆听仔细，及时笔记I.刻意回避主考官的目光交流；

2.心个在焉、左顾右盼；自我介绍I.表达流畅、逻辑性强，介绍全面

2.坦诚介绍；

3.注意倾听他人的介绍；1.表达不流畅、胆怯畏惧、介绍不全面；

2.回避缺点不足，夸大优点长处；

3.东张西望，对他人介绍不关注；介绍他人1.能够比较全面、如实地介绍他人,并抓住他人的主要特点给人以印象深刻的描述；

2.真诚地介绍他人的优点和成绩；I.介绍与事实不符，无中生有或张冠李戴；

2.有意避开别人突出优势不谈；

3.对他人给予的不恰当评价反映过激追问1.表达流畅、逻辑性强；

2.面对压力问题表现自如；

3.注意倾听他人的回答；1.表达不流畅、概念思维欠佳；

2.面对压力问题胆怯，表现慌乱；

3东张西望，对他人回答不关注；22集体面试操作指导：小组活动阶段23小组讨论任务：请根据观察到的行为，小组讨论应聘者存在哪些关键正向行为和负向行为，针对其行为可以给出什么评价。讨论时间：5分钟小组讨论输出：小组结论写在大白纸上发表：2分钟/组。24观察指引：小组活动阶段的可能行为阶段活动行为正向行为负向行为考核点小组活动团队活动1.主动提议活动规则；

2.安排发言顺序，主持小组讨论，排除障碍以保证程序进行，计时并提醒进度；

3.提出解决问题的思路，见解合理、独到,表达流畅、逻辑性强；

4.表现出力求高标准完成任务的言行；

5.出现争执时，主动站出来协调，有大局观；

6.当他人提出反对意见时，采用有效方法说服他人，或经过讨论接受合理建议

7.恰当指出他人提议中的不足，进行合理补充；也能赞美他人；

8.进行争论时，情绪稳定、言行得体；1.沉默寡言，发言很少，对他人的发言不关心；

2.完成任务敷衍了事，不精益求精；

3.当不同意他人提议时，出现不得体言行，如不屑、情绪激动、攻击性言行、生硬地批驳他人观点；

4.提议被他人否定甚至攻击时，反应过激；

5.先完成者不耐烦，急躁地催促他人；

6.发现时间紧张时，急躁、手脚忙乱、指责他人进度慢；

7.钻牛角尖、惟我独尊、自我膨胀、不肩他人；

8.封闭、孤僻、神情冷漠、不愿参与配合；主要考察：团队合作、成就导向、概念思维、主动性、坚韧性

辅助考察：人际理解力、影响力、心理健康；输出结果并互评1.输出结果是否慎重、仔细斟酌、精益求精；

2.点评对方结果是否客观真实，言行得体，是否诚恳赞美对方优点及恰当指出不足。回答考官追问活动总结时，能客观系统地分析自身及团队的成绩和不足；1.活动总结时指责他人

2.不能很好地总结活动中的成绩和不足25集体面试操作指导：小组活动阶段2011-11-16这轮面试到此结束，非常感谢大家的参与。这仅仅是一场面试，如果面试过程中有一些问题让您感到不舒服，请大家谅解！如果有后续安排,会有专人与您电话联系，再次感谢各位的参与！26小组讨论任务：请根据观察到的行为，小组讨论应聘者存在哪些关键正向行为和负向行为，针对其行为可以给出什么评价。讨论时间：5分钟小组讨论输出：小组结论写在大白纸上发表：2分钟/组。2011-11-1627观察指引：追问澄清阶段的可能行为阶段活动行为正向行为负向行为考核点追问澄清开场可能表现的行为（自我批判、坚韧性、心理健康、成就导向）：

1.以自己的经历详细举例说明，证据充分,条理清晰，符合逻辑，系统全面;

2.面对追问，冷静、自信、坚持不懈举例;

3.面对其他应聘者的评价（客观或歪曲），情绪稳定、言行得体；

4.关注他人的发言，能做出客观准确的评价;

可能表达的内容

1.所述内容真实可信；

2.应聘者所述内容与其他环节表现内容一致;可能表现的行为：

1.不能详细清晰地举例说明,逻辑混乱，证据不足；

2.面对追问，放弃问题，无可奈何;

3.在压力提问下，有失常表现（如情绪激动、哭泣等）;

4.对他人发言不关注，不能做出客观评价；

可能表达的内容：

1.所述内容可信度不高;

2.价值观不符;

3.所述内容与其他环节的表现不符

坚韧性

学习能力概念思维成就导向……提问追问28人员甄选与面试技巧STAR面试方法29STAR面试方法1.何为STAR面试方法3.Tips：真、假或部分STAR2.怎样开展STAR面试30何为STAR面试方法STAR是什么？STARSituation情景Task任务Action行动Result结果31何为STAR面试方法何为STAR面试方法STAR面试方法又称为行为事件面试法。基于一个假设：员工过去的行为表现可以预测将来的绩效表现在STAR面试中，面试人员通过要求候选人讲述他们过去在一定环境或条件下通过特定任务来达成一个结果的过程，以发现他们过去的工作表现从我们发现的候选人的过去的工作表现，我们可以看到候选人的技能、知识、潜力和素质，这就可以帮助我们进行甄选和作出选择32怎样开展STAR面试STAR面试访谈的主体问题应聘者所讲述的案例发生的情景（S）?涉及的人员（S）?应聘者的角色与活动（T&A）?应聘者对所处的情景的愿望和感受（A）?案例最终的结果（R）?33STAR面试法关键点STAR关键点所问关键事件要指向特定素质：通过关键事件的背景、个人行为和结果来了解职位所需特定素质。特别关注候选人在特定工作情景中的思想、感受和期望，尤其在具体情景中式如何行动抓住关键事件。关键事件之“关键”一般以“最”字体现，且事件必须是近期、实际发生过的，非假定的和非抽象的探求细节，刨根问底。入候选人对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节，尽可能让候选人详细而具体地描述自己的行为和想法，不要依赖他们自己的概述、总结34STAR面试注意事项不要过多重复候选人的话，避免其理解为引导性问题留意并及时澄清“非行为”事件理论性意见：应该，我会，我想，可能，等。不具体的回答：经常，有时，常常，等。角色不清楚：我们，每人，大家，一起，等。35Tips：真、假或部分STAR真正的STAR:

我在B公司结束试用期后，我们部门委派我到广州组建我们公司产品的新的分销网络。我2005年5月到了广州启动此任务。通过三个月的努力，我在广州建立了营销团队。此后的第一年，经过我们团队的不懈的努力，我们完成5百万的销售任务，这是公司下达指标的两倍。一个真正的STAR应该包括情景（S）、任务（T）、行动（A）、结果（R）。36Tips：真、假或部分STAR部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR“刚进公司，我负责XX公司交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务”结果（R）没有或不明确“我最大的成就就是负责深圳市地税安防发布系统的设计和开发”只有结果（R），其他没有37Tips：真、假或部分STAR“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现销售目标。市场信息的搜集和销售策划最重要”“一个好的销售员就要时时刻刻关注客户的需求，及时响应客户的需求”“我一般都会比较重视客户的需求，因为客户的需求就是我们产品的改进点”假的STAR：反映应聘者的情感、意见或是理论，而不是应聘者的行为38练习：认识STAR——一个完整的STAR我常驻E地后，F公司作为我们市场拓展的主要目标之一，而MR.K作为市场部负责人，我们之间也开始了工作上的接触。就在我常驻E地后不久，我司就参加了和F公司的一个项目拓展工作，当时除我司之外，还有另外几家公司一同参与应标。因为当时E地没有我司常驻机构，我也是刚刚到达E地，办公室行政平台都没有，我司项目组到达后，大家就在酒店一起进行项目投标，投标完成后，项目组返回，今有我一个人留守E地。在项目投标后的一段时间内，MR.K作为我司接口，工作上我们经常有大量的工作邮件沟通。但是E地网络环境较差，F公司也恰巧在那段时间邮件服务器又出现问题，客户收发邮件经常出现问题。为了保证信息准确和迅速地传递，我每次给MR.K发完邮件后都会跟一个电话过去，确认他是否收到邮件。同时，客户有重要的信息，也会同我电话确认我是否收到他的邮件。一旦当我们得知互相没有收到对方邮件的时候，我经常放下电话立即就开15分钟的车到客户办公室，然后我们直接在客户办公室直接拷贝相关的邮件和信息，我们相互拷贝邮件后，互相简单问候一下，他继续工作，我也马上返回，把信息立即传递给项目组相关人员，同时会以最快的速度把信息反馈给客户。这样大概持续了有两周时间左右。一个月以后，F公司通知我司独家中标，我和MR.K的关系也随着工作的拓展逐步加深。在那以后很久，在一次和MR.K的谈话中，聊起他对我们公司的看法，他又再次提起我飞车送信的故事。他告诉我，他当时知道我是第一次来E地，人生地不熟，而且E地交通状况不是很好，但是每次当他告诉我他没有收到我的邮件，或者我没有收到他的邮件的时候，我都会立刻飞车15分钟赶到他办公室，并且第一时间把他需要的答复反馈给他，他是非常感动的。他认为我们公司是一个严肃的公司，一个体贴客户需求的公司，一个可以快速响应客户需求的公司。在以后的工作中，MR.K也促成F公司和我司的合作商，起到了非常积极的作用。STAR39人员甄选与面试技巧STAR面试方法40常见面试技巧——问漏斗式提问：以一个开放式问题起问，然后逐渐缩小问题范围，到细节问题。及时必要肯定、澄清：“你说的是这个情况吗？”尽可能折射而不是直射，避免目的性太强：“请谈谈你团队合作方面的情况。”印证信息一致性：发现疑点及时求证。善于运用沉默。41漏斗式提问大方向开放性问题（主问题）你如何接近客户？侦测问题（引导到你要的方向和信息）你从何处了解客户需求或知道客户有些问题急于解决？把握主脉络，由大至小，逐步分析实证深入/缩小范围（需要更多信息）在从多竞争中，你如何引导客户采用你的产品或解决方案锁定答案（了解动机与内涵）哪些是客户的主要需求问题或危机？你如何跟客户提起每一个问题可以同时引发出多个需引申的问题，注意抓住最主要的问题，把握主脉络听听听听总结（评估真实与满意度）得到什么结果或好处？有哪些值得你珍惜的经验？42常用问题类型分析及应用？封闭式以YES或NO为答案，用于结束谈话，是面试人控制谈话的手段。探测式产生一系列问题的问题，当回答不完备时提出。假设式“如果”、“假设”，实际可能发生的情景，主要是看候选人的反应方式而非答案内容本身。实际上不大可能发生的问题：“你要中了五百万彩票你会怎么样？”，考察候选人的价值取向。引导到一个面试人希望的答案。STAR面试中不建议使用。用于展开面试：“为什么”、“如何”、“在哪里”、“何时”等起问，给予应聘者说的机会。开放式引导式假想式43常用面试技巧——看语言行为：说什么与如何说表达信息过量，应及时给予终止应聘者对表达内容有意避免细节，需详细追问应聘者避免使用第一人称代词“我”，应怀疑其信心或真实性非语言行为：眼神：沉着与虚浮，目光交流的次数与节奏，对面试人探询目光的反应面部表情：假笑身体动作：手势，触摸，抱胸，腿脚动作（自适应动作）对应聘过程中干扰信息的处理（如：应聘者应试过程中的来电处理）对周边环境的觉察44常用面试技巧——听面试人员聆听的技巧多听，少说，7:3原则目光在适当区域活动，保持目光交流适当运用点头、微笑或用中性词语回答，保持沟通信号关注：回答问题的语气、语调语速控制、节奏与重点强调断句点及对沉默的反馈对模糊问题的理解与处理回答问题的主动性避免：面试者自说自话——不听任由面试者长篇大论地说——消极的听就技术问题争论——不耐烦地听45面试行为规范招聘是为你和公司寻找一个合作伙伴招聘同时是维护公司雇主品牌、“销售”公司的场合招聘人员的素质、表现，展现了公司企业文化和人员的整体素质，而一个良好的公司形象有利于吸引人才因此，我们要遵守面试行为规范！46面试行为规范充分准备：材料：相关表格、笔记本、笔、文件小夹子等排除干扰：安排好工作，尽量减少干扰素，关掉电话等有条件应当提供水给应聘者守时——永远是职业场中最重要的美德47面试行为规范恰当着装：穿着正式佩戴工卡礼貌待人平等相待，避免审问式提问方式不应现场向面试者透露面试结果不随意议论其他应聘者48下面，我们用案例来分析部分素质特征49案例1“我一共是参加了三次吧，就是三年，我都参加了。感觉比较深的可能是其中有一次：就是我们两个人，我和另外一个同学两个人来做这件事情，当时在学校里面呢，碰到具体的困难就是，我们学校一般是晚上到11点就会停电，我们做程序的需要找到一个有电的地方，怎么办呢，我们就跑到一个专业教室，不是我们系的，是建筑系画画的专业教室里面去，做那些程序、做那些软件，当时时间也特别紧，大概有一周的时间吧，我们最后算了一下，那一周大概是20小时。嗯……又正好赶上当时是冬天，特别冷。然后那个晚上，我们把被子都扛过去，到晚上冻的是在受不了，挤成一团。但是最后呢，结果参加了三次到最后还只拿到了第二名。”坚韧性

克服困难，争取做到最好的乐观积极精神50案例2“我得三个版本，第一个版本相对来说做的是比较粗糙的，一想，就重新做一份吧。再重新做一份，但是有时候，还觉着不理想，最后一个版本做的是最理想的，最后我把很多技术都用上了，把我这个做的非常完美。我觉得对最后一个我还是比较满意的，到最后，连我自己都挑不出什么毛病了，真是达到我心目中想要的那个样。”成就导向总是希望更好51案例3“我觉着这是一个整体的软件，整体的设计目标，虽然我没有这方面的任务，但是我还是给我们导师说，这次我把我们班所有同学的软件编成一个大的软件，然后整体一个应用软件就可以了，然后我们导师说行。因为我平时也没有什么事吗。……他以前带的学生编的不好，所以我想我能不能早点把它做完，然后我把这个软件重新编一下。然后，后来就是时间抽出来比较长，我又有时间吗，本来7月1号离校，我拖了几天，然后把前两年学生和我们这一期学生的软件全都编到一块去。”团队意识

能够牺牲自己的利益为团队做事返回52附件：关键素质项说明53九个关键素质项1.思维能力2.成就导向3.团队合作4.学习能力5.坚韧性6.主动性541.概念思维思维能力包括分析推理和归纳思维两方面。分析推理就是在理解问题时，将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前应后果。归纳思维将分散的信息综合在一起，从中看出他们之间的联系，找到食物背后隐藏的问题或存在的模式。55思维能力不同等级的行为指标客户服务导向0.不能准确而周密的考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题做出正确的判断1.将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质3.恰当的运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。2.发现问题的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。562.成就导向成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。成就导向的核心是：这个人是否考虑达成或超越目标并且在预期的收益情况下预测风险？57Tips高成就导向的人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。在商务领域，高成就导向的人表现为要作出比别人更好的业绩；不满足已取得的业绩，完成工作之后为自己设立更高、更具有挑战性的目标；在产品开发或服务中有超过竞争对手的动机和决心。成就导向表现为个人关注后果、效率、标准，并追求改进产品或服务，在组织中力求资源最优化。成就导向是企业家精神中最重要的成分。但对于成功的经理人来说，成就导向最好为中等。判断成就导向的高低要与其直接结果相结合，目标的难度、努力的程度如何及所承担风险如何是决定成就导向级别的重要因素。58成就导向不同等级的行为指标成就导向0.工作得过且过，不尽力达到优秀标准。1.努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。3.在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上做出有利于公司利益的决策。2.为自己设立富有挑战性的目标，并未达到这些目标而想方设法提高销售业绩或提高服务质量。59考核成就导向的面试参考问题适合所有应聘人员适合有工作经验应聘人员仅适合有较多市场工作经验的应聘人员请谈谈您遇到过最困难的事情，困难是什么？您当时是如何考虑的？您是如何处理的？您对近期和长期的发展设立了怎样的目标？您将如何达到您的长期目标呢？您对您目前的状态有哪些不满意的地方？您目前正在完成的工作是什么？有什么样要求？您希望达到怎样的结果？请您谈一谈您所经历过的挑战性最大的一件事情？为什么会有这么大的挑战性？您当时认为您能按要求完成吗？结果如何？在您最近的工作经历中，请您谈一件对完成结果不满意的工作。为什么不满意？有什么更好的解决方法吗？在您做市场工作的经历中，您认为哪一次的竞争最为激烈？当时您的想法是什么？这个项目最后是否获得成功？您认为您最大的贡献是什么？当您认为您的主管给您布置的工作任务超出您的能力范围时，您一般会怎么看待？请介绍一件这样的经历。当您在一个项目中担任主要职责或您接受一项任务后，是否会考虑这项工作的风险，请介绍一件您认为所承担风险最大的工作。603.团队合作团队合作是指个人意愿作为群体中的一员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独的或采取竞争的方式从事工作。这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组，额可以是为了满足客户需要而结合成的跨部门的工作群体。61团队合作不同等级的行为指标成就导向0.在工作中独立作业，不与他人沟通。表现为不参与集体活动，将自己孤立于群体之外1.愿意与他人合作。在群体中与其他人交流，分享信息和知识3.积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛。主动调动群体中成员的积极性和参与感，提高群体的凝聚力2.愿意帮助群体中的其他人解决所遇见的问题，或无保留的将自己所掌握的技能共享考核团队合作的面试参考问题适合所有应聘人员1、请告诉我一件你最近在工作总与其他人共同解决问题的时间。这件事发生在什么情况下与你一起工作的是什么人你们采用什么方式工作在这一过程中，你们对问题的看法有没不同你们达成了什么样的目标634.学习能力学习能力就是积极地获取与工作有关的信息和知识，并对其进行加工和理解，以不断更新知识结构、提高能力。64Tips学习能力主要考察应聘者的学习方法、手段及努力的程度，如在工作中，愿意并善于向其他同事学习、钻研资料、获取必备的工具、获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。能否深入地了解当前最新的知识和技术，是否具有独特的学习方法，是判断学习能力高低的较为重要的标志。考察学习能力要与其结果挂钩。65学习能力不同等级的行为指标学习能力0.在专业上停滞不前，满足于听课、考试，平时不花时间进一步消化、巩固并拓展已经学习的知识。1.愿意并善于向其他人学习。3.深入地了解并使用当前最新的知识和技术。和行为背后的原因。2.能够学习新知识或掌握新技能。66考核学习能力的面试参考问题适合所有应聘人员适合有工作经验应聘人员请说出您最近所掌握的一项知识或技能，您是如何掌握的？您是如何安排您的业余时间的？您平时喜欢阅读哪些书籍、杂志或浏览哪些网站？对您有什么帮助？您喜欢在什么样的环境下学习？如果没有这种环境，您怎么办？请您谈谈您所在行业的最新技术及其发展动态。您认为这些变化对您的未来工作有哪些影响？在工作中与您的同事相比，您认为您的技术特长或比别人优秀的地方在哪里？你是怎样获得这项技能的？在学校里您获得过哪些证书？在工作中您获得过哪些证书？受过哪些培训？您是如何得到这项培训机会的？675.坚韧性坚韧性是指能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所