《房地产公司基层业务员流失成因及对策（论文）6800字》

房地产公司基层业务员流失成因及对策摘要：21世纪企业，不能单纯地在利用客观的优势来实现利润的可持续增长，市场对房产企业的产品和服务提出来更加细致和区别化的要求，企业必须加强内部的管理，改变模式，尤其在保证员工沉淀，提升服务方面，只有这样才能外拓市场，内降成本，实现企业的稳定发展。员工流失已成为房产经纪企业面临的最重要问题。基于此，本文拟对链家房地产经纪公司员工流失问题及人力资源管理进行研究，在分析现状的基础上，重在分析原因和提升对策，以此促进链家房地产经纪公司员工流失问题及人力资源管理的效能，推进链家房地产经纪公司可持续发展。关键词：房地产市场；员工流失问题；人力资源的浪费一、绪论（一）研究背景我国的房地产市场与国民经济，社会公众住房需求密切相关，是国家公关调控以及社会舆论的重点关注对象。近年来，中国的房地产行业蓬勃发展，长期处于牛市，不管是在价格还是在交易量上，都不断地创新高。房地产行业吸引了大量的资金投入，并带动了周边相关行业的的迅速发展。长期以来，我国将房地产业作为国民经济的主要支柱行业，颁布了一系列促进发展房地产行业的相关政策，从而为房地产业的发展注入了巨大的生机和活力。城市化发展的进程也创造了居民对住房旺盛的消费需求，与此同时，我国经济持续、稳定、快速的发展都为房地产行业提供了巨大的发展空间。但是在繁荣的背后，房地产业的管理状况却不尽人意，尤其是片面对财富的追逐而忽视了人力资源的重视而导致大量人力资源的浪费，而这已经成为几乎所有房地产行业的难题，而房地产行业的基层员工流失问题已然成为业界的显著问题。（二）研究现状及意义通过对本企业与多家房地产经纪公司的工作报告、工作环境以及背景等调研的过程中发现，在受访的301名调查者中基层员工工作半年以上的高达50%。半年至一年的约占31%，而工作一年至三年的仅占有18%。受访人员中42%的人之前从事过这一行业，58%的则不具备相关从业经验。20～30岁的员工多达57.35%，而大学及本科以上学历的仅占14.5%，凸显了房地产经纪公司行业员工从业时间短、学历层次较低、流失率高的特点。造成房地产经纪公司行业员工流动率过高的因素有多种，其中房地产经纪公司的工资水平、文化氛围及管理水平成为员工流失的主要原因。一般来说，企业人员的流动比率大概在5%到10%的区间之内波动，房地产经纪公司属于劳动密集型行业其人员波动比例较大，但也不可以超过15%。根据调查统计，近5年来，员工流动率最低在22.56%，最高达25.64%，平均流动率更是达到23.95%。另有统计表明，北京、上海、广东等地区的房地产经纪公司员工平均流动率在30%左右，有些甚至高达45%，这种情况在春节前后表现尤为突出。通过对本企业及所在的调研后发现，这种流失率在春节前后最为突出，甚至高达63.2%。链家与绝大多数房地产行业一样，存在严重的基层员工流失现象，这种情况直接影响到企业的以下几个方面：增加企业的人力资源管理成本；降低了员工的工作绩效，使得链家的信息以及业务受损；不利于链家优秀企业文化的形成；降低了链家在同行业中的企业竞争力；降低员工凝聚力，打击员工的工作热情。二、链家基层员工流失问题原因探讨（一）链家的基本概况链家房地产经纪有限公司成立于2001年，是一家集房产交易服务、资产管理服务为一体以数据驱动的价值链房产服务平台，业务覆盖二手房交易、新房交易、租赁、装修服务等。链家目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、合肥等28个地区，全国门店数量约8000家，旗下经纪人超过13万名。为不断提高购房服务体验，链家积极布局线上平台。目前线上已覆盖PC端、链家APP、链家网手机版等终端，是具备集房源信息搜索、产品研发、大数据处理、服务标准建立为一体的综合型房产服务平台。平台为买卖双方用户提供全面真实的房产相关信息及咨询服务，并满足用户估价、约带看等个性化服务。旨在不断提高服务效率、提升服务体验，为用户提供更安全、更便捷、更舒心的综合房产服务。链家以“推动行业进步，让房屋交易不再难”为品牌使命，希望通过持之以恒的创新以及新技术的探索和运用，建立和有效管理高质量的房地产服务标准，推动行业进步。造成链家房地产经纪公司员工离职的原因非常多，并且各种原因并不是在单一的起作用，而是共同作用的结果，这也是理论界至今无法给出一个考虑各种因素在内的离职模型的原因。目前得到大多数学者和专家认可的是造成员工离职存在有宏观与微观两个层面，宏观因素包括经济发展水平、劳动力市场状况、行业因素等；微观因素包括企业因素和个人因素，企业因素包括企业规模、报酬体系、企业管理模式等；个体因素包括个人对工作的态度，（如：工作满意感、工作压力感、组织承诺等）、个体的人口统计变量及个人特征因素，（如：年龄、性别、受教育程度等），以及与工作无关的个人因素（如配偶、家庭负担等）等。（二）社会原因分析1.社会经济因素已有的研究表明：经济发展水平与员工流失率之间呈现正相关关系。改革开放以来，伴随着经济的高速增长，产业结构、区域经济发展不平衡逐步加剧，外企和外资的加入，加剧了国内企业之间的竞争。这些都极大在促进了企业的员工流失，加剧了人才的流失。同时经过多年的改革，过去许多控制员工流失的各种制度被打破，为员工流失创造了有利的环境。比如：原来控制员工流失的户籍制度、住房制度、医疗制度、人事管理制度都被打破或废除，为员工流失解除了捆在身上的诸多束缚。同时随着外部人才市场的不断成熟，其功能也日益完善，从过去简单的招聘信息发布，到现在的人事代理、人才中介、人才开发等诸多方面。另外网络的普及、猎头公司的出现，都为人才的流失创造了非常有利的环境。2.行业因素在房地产经纪行业员工流失的各种宏观因素中，行业因素起着举足轻重的作用。现在对房地产行业有无泡沫的争论无休无止，目前房地产行业的发展处于宏观调控、发展受到限制、走入困境的年代。由于多数房地产企业属于商业服务性质，那些具有专业技术和良好实践经验的人才成为市场上的“香饽饽”。而市场需求旺盛，促使行业内人才流失加剧。预计在未来几年这种旺盛的人才需求还将持续下去。与此同时，社会对房地产经纪行业仍然存在着很多不好的印象，所以社会的声望比较低，这些认知也会让行业的员工就业和流失产生负面的影响。3.地域因素相对东部而言，目前中西部许多城市房地产业开发程度还不高，成本和风险也比东部低。而在不同地域环境下，员工流失也呈现出了较多的地域特点。（三）公司原因分析对于链家房地产经纪公司来说，目前较高的员工离职率，除了与房地产经纪行业的基本属性密切相关外，作为与负责员工直接管理的链家房地产经纪公司，其目前在人力资源管理等方面存在的问题，也是其中非常重要的因素，有时甚至是决定性的重要因素。1.员工工资偏低近几年，链家房地产经纪公司招聘的员工整体素质较高，相应的，员工定位也很高，当看到与自己状况相似的同学或朋友得到了更多的提升职位、高薪、发展机会等，一些员工产生了离职想法。一般员工前三个月差不多就是底薪2000左右，后面熟悉业务之后才有业绩。另外，当员工进公司后，对链家房地产经纪公司的情况有了直接的了解，特别是容易受到老员工负能量的影响。新员工由此判断认为自己在公司工作几年后，即使工作能力有了较大的提升，工资收入可能仍得不到较大程度的提高而感到失望，从而导致个别员工辞职。2.对未来的发展规划员工对公司不了解，对公司未来发展的方向也不明确，所以对自己在公司的定位也不明确。还有就是中层领导等能够参加公司重要会议的人员，很少将公司未来发展及公司取得的成绩向基层员工宣传，这其中也有少部分中层领导也不是很清楚公司目前的一个发展现状及未来发展方向的情况。导致员工的归属感不是很强。另外，员工在新岗位上，缺少直接领导对其的肯定、激励及支持。一些员工在业务方面还处于摸索状态，一些员工也渴望急切地干出一定的成绩，如果直接领导能够在适当的时候给予肯定和激励，这样会促使员工更有成就感，工作上更有积极性。如果直接领导能够定期抽出一定时间与员工交流，在工作、生活上多给予指导，一方面能够促使他们更快的成长，另外也能够提高他们的归属感，提出工作绩效。3.人力资源管理的其他方面一是人力资源部人员全部集中于总部，很多与片区对接的工作依托于片区行政助理，由于片区行政助理工作较多，工作配合不默契，问题反馈速度较慢，造成人力资源工作耗时耗力，且改进速度慢，人力资源政策宣传不到位不及时。二是人力资源工具缺乏，基础数据采集困难，人力资源分析耗时耗力。三是后勤人员缺乏有效的考核方案。4.其他原因分析链家房地产经纪公司员工离职，除了外部环境外，员工的内部环境也具有很强的作用力。通过以上调查发现，从链家房地产经纪公司员工自身来看，其对离职的影响因素主要体现在：员工对公司发展缺乏信心这是公司原因还是链家房地产经纪公司近几年处于一个转型发展期，公司发展较为缓慢，公司老员工工资增长较慢，导致牢骚较多，对公司满意度较低。同时，公司在内部管理上产生了较多内耗，部门与部门之间的推责扯皮之事不断。当员工长期在这样一个环境内工作，特别是满怀憧憬第一次进入职场的新员工，或多或少会感到迷茫或不适应。特别是经纪类员工，由于经常与客户打交道，深感适应起来困难，一方面他们迫切希望通过自己的能力解决客户所需，客户所求，另一方面在与客户打交道过程中受到挫折后而无法及时实个人的想法或期望，久而久之，对链家房地产经纪公司员工失去了热情和信心。（四）员工自身原因分析1.缺乏必要的职业生涯规划链家房地产经纪公司员工在职业生涯方面缺乏相关人员的指导，导致个人觉得缺少职业目标而找不准个人定位。有的新员工刚进入第一个公司的第一个岗位，不一定完全适应此岗位，但因缺乏他人指导甚至受到个别老员工的误导，以为自己如果留在公司就会一辈子在所在岗位工作，导致在公司找不到个人职业发展的方向。笔者认为，这其中也包含了个别中层领导的“自私”，为了让自己部门工作能够顺利开展，不太鼓励甚至阻止部门优秀职工的公司内部流失，当这些优秀职工看到自己无法在公司内部实现晋升或去干其他新岗位时，最后只有选择外部市场了。2.其它原因链家房地产经纪公司员工离职，还包括一些个人方面的主观原因，这其中较为复杂，目前较多的主要是女朋友不在当地、两地分居、得不到家人支持、个人不太喜欢当地工作环境等。此外，还有一些员工个体的身体、心理、能力、素质等方面的因素，由于没有得到公司层面的关注和关怀，在一些问题得不到解决、一些诉求得不到满足时，一些员工自然就选择了离职。四、针对链家基层员工流失问题提出对策及建议（一）从公司角度出发1.调高员工工资水平留住基层员工前公司基层员工的工资水平普遍偏低就是一个1800—2600左右，企业应该提高基层员工的工资水平，并且至少要与本地区的平均工资3500持平，根据实际情况看，要达到这种效果公司并不需要付出太多，却能使员在心理上增加对公司的好感，提升基层员工对公司的属感。这样做更重要的作用是改变企业管理者的观念，应该认识到公司作为典型的服务行业有很惊人的特殊性，即基层员工从根本上决定着企业经营的好坏，只有基层员工好了他们才能真正的全身心的为企业服务，因此，投入资金来提高基层员工的工资待遇，会在随后的经营过程中得到更加丰厚的收入。但是现在的企业领导者很容易在观念上轻视基层员工，不愿做我可以换别人做。事实上，企业为了招聘员工要花费很惊人的人力和财力成本，员工离职意味着公司在他们身上所付出的投入将付诺东流，随后企业还要继续投入人力财力招聘新员工。所以，从各个方面来分析，公司都应该提高基层员工的薪资水平，才能有效改善员工流失率高的问题，同时可以提高企业的经营效益。2.丰富工作内容公司可以在基层员工现有的各岗位工作内容基础上，增添新的作内容以及扩大工作范围。公司的基层员工日常的工作虽然复杂零碎但是多半都非常的简单容易操作，这样的工作连续时间的重复操作，则很容易让基层人员失去对工作的热情、降低工作给他们带来的成就感。所以，公司必须尽快的执行相关工作以丰富员工的工作内容。主要可以从以下几个方面着手实施：①交叉相关岗位利用工作流程再造的原理，重新协调部门与部门之间的相互协作功能，对某些相关的业务岗位进行交叉互动，例如将前厅各个职能部门工作流程再造，将接待和问询等岗位合并为一；前台与大堂副理、商务中心相互交叉整合等等。如此一来，减少了某些岗位的员工设置数量，不但为企业降低了人力成本，还在一定程度上提高了基层员工的服务效率，同时使得基层员工的工作内容丰富化，提高了基层员对工作作的热情。②增加员工授权丰富员工的工作内容还可以通过给基层员：进行一定程度的授权来体现。这里所说的授权是指企业给予基层员工根据实际情况来分配相应资金以及人事等资源的权利，批准员在遇到突发状况时，可以在不越权的前提下按照己认为最好的方式处理问题。这种做法可以突显出基层员工在企业中的由度，基层员工的权限相对增加，有权利以自己的意志处理突发时间，这不但丰富了基层员工作内容，并且在很大程度上能够满足员工对工作的成就感。如此丰富工作内容的做法更主要是为了增强基居员工的责任心、能够全身心的投入到工作中，增加基层员工对工作的成就感和对公司的满意度，从而降低基层员工的离职意向。③建立岗位轮换制度所谓的岗位轮换制度，也称之为职务轮换制，企业让不同部门内的基层人员计划性的相轮换岗位，使基层员工有机会从事其他不同工作的方法，这种方法不但很直接的丰富了基层员工的工作内容，而且帮助企业对基层员工的工作适应性进行考察，同时还可以基层员工的工作潜能，找到最适合他们的岗位。服务型企业因为其所处行业的特殊性，企业内部的组织结构划分的非常详细，基层员工入职进入到某个部门之后将有可能长期从事同一种工作，久而久之员工很容易对自己手头的工作产生厌倦。如果企业采用这种岗位轮换制度，定期根据企业内部的实际情况或基层员工的个人要求让员工在不同的岗位之间轮换工作。基层员工在轮换到新的岗位之后会对新的工作产生浓厚的兴趣，也提升了工作给他们带来的成就感。与此同时，基层员工也能在不断地岗位轮换过程中找到更喜欢、更适合自己的工作岗位。根据以上分析可以看出，建立岗位轮换制度，定期对基层员工实行岗位轮换，可以使基层员工保持对工作的热情和新鲜感，减少由工作枯燥无趣所带来的离职。（二）从员工角度出发伴随着经济市场的快速发展，员工幵始越来越多的重视职业发展的问题，并且选抒作时将是否有利于个人职业发展作为评估所在企业的标准。现在招用施行公司和员工双向选择，在作中也是一样，不能只单方面的耍求企业提供这样那样的优越条件，员工也要土动的努力学习，提升自己的整体素质，才能在未来的作中抓住机遇，成就自己的事业。首先，在心态上要将自己的工作当做是一个提升自己素质的平台，而不仅仅是一个赚钱的方式。其次，在平时的工作中要抓住每一次学习的机会提高自己，而不仅仅限于完成自己的工作任务而已。再次，通过己的工作积攒经验，为自己以后更好的发展奠定基础。总之，员工己应该主动山击，为自己的职业发展规划标，再寻找一份能帮助自己实现这标的作，然后通过努力工作为自己规划的职业生涯标。结束语链家公司近两年发展迅速，但管理水平明显滞后，再加上来自行业内外各种关于人力资源的激烈竞争，致使公司基层员工的流失率远高于理论上合理的企业员工流失率，这不但影响到了公司的正常经营，并且直接对企业的内部稳定和未来的发展壮大带来极大的负面影响，对于公司来说怎样解决基层员