《广州市养老人才建设情况调研【8300字】》

广州市养老人才建设情况调研1.1广州市养老护理人才队伍建设现状1.1.1调查对象与方法广州市养老护理人员相对比较分散，本文采用随机抽样方法，调查问卷的有效时间是2019年6月，回收时间是2019年9月。调研对象选取了全市7家养老机构中80名养老护理员进行本次调查。现场发放问卷86份，回收80份，回收率93.02%，其中调查问卷分为两个部分：（1）一般资料调查表：包括性别、年龄、文化程度、工作时间、工作收入、工作年限。（2）第二部分主要是调查护理员持证情况、接受培训的状况、培训效果等。1.1.2调查结果分析一般资料情况表1受访者的一般资料情况类别选项人数占比性别男911.25%女7188.75%年龄40及以下1113.75%41-606480.00%61及以上53.25%文化程度小学及以下1012.50%初中4353.75%高中及中专1923.75%高中及以上810.00%工作时间/天8-12小时22.50%12-18小时3240.00%18小时以上4657.50%工作收入3000-40002328.75%4000-60005163.75%6000以上67.50%工作年限1年以下911.25%1-3年5262.00%3-5年1620.00%5年以上33.75%1）男女比例失衡。从调查结果可以看出，广州市养老护理人才队伍男女比例严重失衡，女性养老护理员占88.75%，而男性养老护理员仅有9人，呈现出“男少女多”的性别分布特点。这可能是由于固有思想的影响，让人们认为养老护理人员由女性来完成更加适合，女性也更加细心与耐心。2）年龄偏大。从上述调查结果可以看出，广州市养老护理员的年龄在41-60岁的居多，占80.00%，甚至有3.25%的养老护理员在60岁以上，这是因为养老护理员大多为原岗位退休再就业人员或者是进城务工的农民工，而年轻一辈的人才大多不愿从事这个行业，因而形成了养老护理员年龄偏大的现状。3）文化程度较低。在此次调查中，80名养老护理员有53.75%的人的受教育程度为初中，12.50%的人员为小学，学历在高中及以上的仅仅只有10.00%，可见广州市养老护理员的文化程度普遍较低，这主要是因为养老护理员中大多位外来务工的农民工，他们因个人经济条件没有机会接受高水平教育，而接受过高等教育的人员大多不愿尝试这份工作，从而导致了这种现象。4）工作时间较长。调查结果显示，广州市养老护理员的日工作时长在18小时以上的居多，有57.50%，是因为养老机构大多采用倒班制的排班制度，从而导致养老护理员一天的工作超负荷，这也是广州市养老护理人才缺乏的原因之一。工作时长会影响到员工对工作的积极性与认同感，久而久之对工作产生了排斥性，因而养老护理员因此离职的人数也比较多。5）薪资待遇较低。从调查结果来看，广州市63.75%的养老护理员，薪资4000-6000，全国养老护理员的工资收入大概在3000-5000元之间，广州市养老护理员的工资待遇略高一些。但结合养老护理员的工作时长，其薪资待遇仍旧处于较低水平。6）从业年限不均，人员流动性大。广州市62.00%的养老护理员从业年限在1-3年，5年以上的只有3.75%，可以看出广州市各养老机构养老护理员长期缺乏，愿意长期从事养老护理员工作的人少，并且从业时间短，流动性也比较大。（2）广州市养老护理人才队伍培训现状1）持证情况：未持证34人，持证的为46人，其中初级养老护理员持证率为40.00%，中级养老护理员持证率12.50%，80名被调查养老护理员中取得高级养老护理员正的仅3.75%人，而仅有1.25%人取得技师证。表2广州市养老护理员持证情况岗前培训时间：受访者中有一半的人没有接受过岗前培训，占总受访人数的50%；绝大多数受访者岗前培训时间<10天，所占比例为17.50%，最长周期为99天，即三个月，所占比例2.00%；统计结果显示，受访者岗前培训时间大多控制在一个月以内。培训内容：主要是职业道德和基本护理技能；其次为老年学基础知识和安全卫生、环境保护的知识，最少的为法律法规和个人防护的相关知识。表3广州市养老护理员岗前培训时间情况培训形式：根据调查了解到，一般而言，培训形式分为入职培训、机构组织培训和政府组织的培训，受访者中有78.75%的养老护理员继续接受了入职培训，培训率明显上升，但参与机构培训和政府组织培训的人员较少，甚至连一般都没有达到，这与养老护理员的。5）培训意愿：愿意参加培训的养老护理员数量达到75%，其中8.75%的养老护理员表示非常愿意参加培训。说明大部分被调查的养老护理员已经意识到养老护理员专业知识在实际工作中的重要性，他们希望通过培训提高专业技能，避免工作中照护事故的发生。有22.5%的被调查者表示无所谓参加培训，甚至有5%的养老护理员不愿意参加培训。通过与他们交流，了解到这部分养老护理员大都认为自己的知识水平基本能够应付老年人的日常照护工作，即使参加培训后能力提升水平也有限，而且他们中的大部分对该工作都没有认同感，随时可能离职，因此，这部分养老护理员对培训的热情不高。表4广州市养老护理员培训意愿情况1.2广州市养老护理人才队伍建设存在的问题1.2.1养老护理从业人员匮乏调查结果可以看出，广州市养老护理员就呈现出了年龄普遍偏大的情况，一方面，他们对于新事物、新技术的接纳能力有限，养老护理的质量与工作效率也受到了一定的限制；另一方面，养老护理干行业的基本工资标准低，大部分工作人员工资待遇没有达到市内最低工资标准，也没有参加各种保险，工作积极性普遍不高，难以提供专业化的服务。同时，没有基本的社会生活保障，就不可能吸引高端复合型人才参与其中，基层护理人员水平不高，而高等级护理人员的服务成本相对昂贵，大部分老年人负担不起，这也是很多老年人得不到护理服务的原因之一。从业人员持续缺乏，且人员离职率高，就造成了广州市养老护理人才队伍建设的现实性阻碍。1.2.2人员专业素质不高同时，在广州市养老护理人才队伍建设调查中，我们发现愿意从事养老服务的人群大多是下岗、退休人员，或者是外来务工人员。一方面，他们普遍没有受过良好的教育，没有专业的护理知识。他们只能提供简单的家政服务和基本养老，不能给老年人以精神上的慰藉和精神上的照顾；很多工作人员受教育程度不高，文化水平和专业技能有限，而且主要从事饮食、卫生和起居照料，服务水平低，专业素质的要求低，只能对老年人进行最基本的日常生活照料，还远不能满足老年人日益增长的多元化、高质量服务的需求。而志愿者主要是在特殊的节日来进行服务，每个季度仅能到居家养老服务中心进行几次志愿者服务，服务的内容主要是清洁卫生、仪容仪表、读书读报和聊天服务，没能形成规律性的、持续性、系统性的服务体系，对养老护理服务的帮助有限。1.2.3人才培训不足机构内部培训对机构服务人员来说也是必不可少的环节，但许多养老机构并未发挥机构内部加强培训或根据自身情况重点培训的职能，对人才培训缺乏重视。在一些养老机构中，管理培训人员本身管理能力不足，知识技能有限，依靠经验式管理进行人才培训，对整体养老服务人才队伍培训的把握不到位，缺乏灵活性和应变能力，也对长期的、可持续性的培养规划没有意识。在培训层面上，重点在于传授养老服务日常看护工作技能，只关注身心健康，忽视了老年人本身的精神文化需要，培训内容缺少综合学习和系统的护理理论知识。在养老机构内也没有展开一系列鼓励老年人参与的文娱项目，没有将丰富其精神文化生活列入人员培训计划内，使“老有所乐”、“老有所学”成为养老机构内的一句空话。2广州市地区养老护理人才队伍建设存在问题的成因分析2.1从业人员数量匮乏的原因2.1.1工作性质特殊，工作压力大工作性质特殊是养老护理人才匮乏的重要原因。在广州市养老护理机构中，养老护理员所护理的对象多是因年龄较大或患有慢性疾病导致自理能力较差的老人，甚至有的老人要依靠呼吸机来延续生命。在照料慢性疾病较多、身体素质较差的老人时，养老护理员面临着巨大的护理风险。为防止老人发生生命意外，如摔倒，养老护理员倍感压力。由于肩负着老人的生命安全和身体健康的重大责任，又缺乏专业护理知识和技能，养老护理员的精神长期处于高度紧张的状态。因此，在高压力、高责任的工作环境下，养老护理员的身心资源过度透支，极其感到身心疲惫，从而产生离职倾向，造成人员的流失。在这种工作环境下，养老护理员也背负了巨大的工作压力，养老护理员的工作压力大体主要体现在四方面：工作任务重、工作时间长、全年无节假日、严格的请假制度。调查显示养老护理员每天的工作时间大多在18小时以上，甚至夜里还要照料老人，睡眠无法保障。由于超负荷的工作压力，且没有节假日，多数养老护理员表示自己每天都精疲力尽，存在手脚疼痛和压力大等情况。因此，工作量大、工作时间长、没有充足的睡眠、没有喘息的时间，体力严重透支，倍感疲惫和压力，都是导致养老护理人才流失率升高的原因。养老护理员不能有效应对护理过程中的问题是工作压力大的主观原因。虽然很多养老护理员的工作年限都超过了两年以上，在日常生活方面的护理技能非常熟练，但是缺乏心理护理、康复护理的技能。特别是，由于护理患有老年痴呆症老人的技能不足，养老护理员无法处理患有老年痴呆症老人的一些问题。因此，养老护理员每天的护理时间长，付出更多的精力，身心疲惫。2.1.2养老护理员收入与付出不成正比收入分配不公平是影响养老护理员产生职业倦怠的重要因素。收入分配不公平对待人格解体、情绪衰竭的影响尤其显著。调查的这7所广州市的养老护理机构养老护理员的薪资与工作时间不成正比，薪酬体系并没有体现养老护理员的实际工作量和工作表现。工作量大、工作难度大、工作时间较长的养老护理员认为自己的付出与工资不成正比，因此而产生了不公平感。养老护理员认为与其他同事相比，自己的工作难度大，付出的时间较长和完成的任务量较多，却没有得到较多的收入，从而产生挫败感，感到身心疲惫，丧失了工作的热情。此外，部分养老机构的薪酬制度是按照30天工作日和护理的老人数量来计算工资，并没有根据月份的实际天数和养老护理员照料老人的身体状况来计算。因此，不合理薪酬计算方式引起了养老护理员的极度不满。甚至，敬老院有时并没有按时发工资，养老护理员因此而产生了抱怨和愤怒的情绪，造成了工作积极性的丧失，甚至是养老护理人才的流失。2.2养老护理准入机制不明确养老服务机构的管理层人员不仅要具备专业的管理知识，还要掌握相关养老服务知识，才能更好地运营和管理机构。但是从广州养老护理人才队伍建设现状来看，还存在着分工不清、行业规范和准入门槛不明确、养老服务业没有完整细化的行业规范等问题。担任养老服务机构管理层的人员多数是从其他行业转行而来，在运营和管理机构的能力和经验稍显欠缺，虽然我国对老年护理人员有相应的专业标准，并对其专业定位和从业人员有规定，广州市在实际情况中却没有实施，就业标准也没有规范，且国家至今尚未出台与之相匹配的从业资格认证或行业准入制度，导致养老护理服务机构难以组建高素质人才队伍。虽然国家一再强调要大力推行养老护理员职业资格认证制度、养老护理员持证上岗制度，并对此作出相关规定，但是由于广州市养老护理员在现阶段还处于严重短缺的状态，养老服务机构在招聘养老护理员时，并未能严格按照国家相关标准和制度来操作，并且这些标准或制度并不具有强制性和约束性，很多机构在招聘护理员后对其在院内进行了简单的技能培训，使护理员能完成基本工作要求即可上岗。这些都是造成广州市养老护理人才专业素质偏低的原因。2.3人才培训不足的原因养老护理人才培训是高素质人才队伍建设的重要手段，然而从调查中我们可以看出，广州市大多数养老护理机构对人才的培训都不够重视，培训时间段，培训内容浅薄，并未真正的达到培训的目的。造成这一局面归根结底还是与养老机构的自身的人才管理息息相关，缺乏合理有效的人才管理计划和培养方法都会造成机构人浮于事和人才流失等问题，不仅影响其工作积极性，加重工作负担，而且影响养老工作的效率和质量，进而影响到养老机构的长远发展。3完善广州市养老护理人才队伍专业化建设的措施建议3.1政府层面3.1.1完善法律法规，明确行业准入标准首先要完善相关法律法规，建立行业内部标准、管理机制、应急体系等方面。在我国，推进养老护理服务产业化的时间还很短，还有些不成熟，缺乏相关经验。然而，人口老龄化是一个国家发展的正常困境。广州市养老护理行业可以借鉴其他国家的有效经验，避免走弯路，借鉴其他国家和地区养老护理行业的人员培养制度。制度的设计不是一蹴而就的，需要综合考虑，立足长远，实现产业的可持续协调发展。关于养老护理行业的发展，广州市面临的困境是养老服务业法律法规的缺失，这意味着缺乏一个根本的治理方法，不能依靠，也不能体现国家政府推动发展的决心和力度业内人士。制度的政策法规缺失，严重制约了养老相关服务业的积极性，产业化进程停滞不前。对于政府出台的有关发展养老服务业的“意见”文件或建议，要有专门的管理机制和直接管理部门，确保政策落地和落实，使养老服务业的企业和从业人员得到政策保障，这也是政府在养老服务业发展中作用的体现。根据成功经验，我国应尽快建立完善的《养老服务业管理法》，设立职能部门管理养老服务业，负责引导资金落户，协调政府各职能部门，负责政策对接，处理产业发展问题，建立监管机制。在养老护理行业发展过程中，要不断调整完善相关政策法规，做到有法可依。此外，还应制定养老服务业的准入门槛规范、服务规范和收费规范，广州市政府要按照规范制度严格实施养老护理人才队伍建设，对养老服务业各类养老服务产品实行统一标准，有利于政府对产业发展过程的控制，有利于产业发展的规范化、专业化。它不仅对行业从业者负责，也对老年人群负责。通过高校项目合作，可以制定一套管理规范方案，对养老服务行业的专门职能部门进行市场引导，负责监管工作，维护市场权益。养老服务业的快速发展，还有赖于政府、国家、企业和市场的多重保障。要建立规范运行的监管机制。建议将监管分为事前、事中、事后三个阶段进行。第一阶段是行业准入门槛监管。对不符合规定的企业，不准进入和规范市场环境。对于行业内的企业来说，要发挥市场监管和法律保护的作用，保证养老服务业的质量和数量。要严格依法处理产业问题，控制和引导资金和资源配置；健全退出机制，建立应急机制，明确职责分工，注重风险防控；建立绩效考核体系，定期跟踪调查行业发展情况，确保老服务业平稳有序发展。3.1.2提升养老护理员的社会地位养老护理员社会地位的提高离不开一直以来都被社会所推崇的尊老爱幼的传统美德，但是，最近几年社会上出现了很多有损于尊老爱幼传统美德的现象，这种现象的出现是很具有破坏力的。鉴于这种情况，政府应该让具有权威性的主流媒体大力报道关于“传统美德”的典型事迹。宣传“养老护理员正是代表着尊老美德的典型团体，因为有了他们，无人照顾的老人才有了一个安乐的晚年”。养老护理员为我国养老事业作出了重要贡献，是养老服务产业链上极其重要一环，同时养老护理员提供的服务质量直接关系到养老护理服务的质量。另外，养老机构要每月一次的组织养老护理员进行实践技能操作大赛，对成绩优异者进行物质奖励，并联合本地媒体进行宣传。目的是让社会了解养老护理这个工作，让人们明白养老护理员承担的责任和这份职业对我们每个人每个家庭的意义。此外，养老护理员的身体健康和心理需求影响着他们的幸福指数，所以应该多关心养老护理员的生活，进行物质奖励和精神鼓励，为他们提供很好的福利，为他们争取优惠的政策。这样养老护理员就能有很高的积极性进行后顾之忧的工作。并且通过将养老护理员岗位纳入国家公益性岗位中这一举措，可以在一定程度上增加社会对养老护理的关注和重视，提升社会地位，扫除社会偏见，有利于养老护理员人才队伍建设及养老事业发展。同时，对持证上岗的护理人员，由财政发放职称补贴，提高上岗人员的综合素质，增加护理员劳动报酬，并吸引大批人员加入到养老事业中，劳动力得以更加充分、有效地利用。特别是对于大学生护理员队伍来说，提高收入和社会地位会大大增加这一批人才的流入，这对于养老事业发展和人才合理利用都是十分有利的。3.2机构层面3.2.1进行灵活的排班灵活的排班可以降低养老护理人才的离职意愿。自我排班指的是工作量确保、周末情况确保的基础上，让养老护理人才充分自由地进行工作的安排，平衡工作与生活的状态。养老护理人才借助自我排班体系，于养老机构进行调度的时候自主决定工作计划，这期间养老机构管理层也会每隔一段时间利用审查展开调整。这样养老机构的养老护理人才明显提高了岗位自主权的认知，离职率也将会大大减少。灵活的工作规划系统，能够调动养老护理人才的主动性，管理人员应该要积极探索灵活的排班方式，减少养老护理人才离职。3.2.2绩效评价体系开发绩效考核是影响养老护理人才的工作积极性、离职倾向的重要因素。近年来，养老机构开始同工同酬，以采取优势的护的绩效管理办法来提高养老护理人才的工作满意度。借助要素计点法对护理职位的价值进行评估，涉及到技能要素（学历、专业技术等）、责任要素（护理水平和可靠性、督导工作等）、工作强度（工作量及夜班频率等）和工作氛围（工作自主性、职业风险），所有要素均需具备分级规定，通过绩效考核能够显著减少养老护理人才的流失。3.2.3加强培训，形成专业化在人才界定上实行职业资格制度和技术等级管理制度，积极引导高职院校将老年护理人才培养纳入学习型专业，培养一批高素质的老年护理人才。其次，完善养老服务人员管理制度，加强服务人员岗前培训。培训内容根据老年人独特的生理、心理特点，包括清洁、医疗保健、饮食保健等基本知识和技能的培训，加强职业道德和法律知识的灌输，提高服务质量，增强工作人员的责任感，提高服务队伍的整体素质，为养老护理从业人员提供服务，提高专职工作人员的专业服务技能，要切实指导，定期开展分层培训和继续教育，积极开展基础保健、心理咨询等多元化服务技能培训，开展技能竞赛。最后，为提高养老护理人才队伍的稳定性，应建立合理的薪酬增长机制，不断增加职工工资津贴，确保五险一金等社保足额缴纳。同时，要努力培养一支志愿者队伍。有效整合和利用志愿者资源，为老年人提供大量细致的养老服务，不仅可以降低养老成本，而且可以推动尊老、促进社会和谐的新潮流。3.3个人层面3.3.1对新晋养老护理人才给予更多的关注新生代养老护理人才是养老机构护理工作的基石。这些新进入的养老护理人才年轻、学历较高，具有旺盛的生命力和创造力，她们可塑性强、可教育性高，是提供优质护理服务的关键资源，是养老机构可持续发展的重要保障。要想住这些具有潜力的高素质护理人才，应适当运用“激励行为”和“授权行为”如（1）破除“按资排辈”旧有观念，实施护理岗位能级管理，明确各个等级的岗位职责、考核标准和报酬标准，按能力高低考级上岗，级别越高，工作要求越高，工资待遇也更优越，真正实现“多劳多得”；（2）建立“公平竞争、能上能下”的人才选拔机制，放低岗位竞聘门槛，让更多有才能的高学历青年护士有机会踏上关键岗位，同时每年实施360度绩效考核，若表现不合格则进行调整；（3）取消职称评聘数量限制，充分激发优秀护理人才工作积极性。个人实现的高层次需要得到满足，有