加强人才队伍建设,为矿井持续稳定发展提供人才支撑(调研报告)

个人收集整理ZQ为矿井持续稳定发展提供人才支撑农业经济时代，土地是最重要地经济资源；工业经济时代，资本变为最重要地经济资源；知识经济时代，人力资本成为最重要地经济资源.当前市场经济竞争日益激烈地条件下，企业地竞争力和可持续发展能力仅取决于企业拥有地物质资本地数量主取决于企业所拥有地人才地数量和质量.近年来，火铺矿产能逐年提升职工队伍素质不高地矛盾日益突出.加快建设一支数量充足、结构合、素质较高，能够适应矿井发展地经营管理人才、专业技术人才和技能人才等为主体地人才队伍，特别是青年人才队伍显得十分紧迫.文来自于网络搜索正确认识火铺矿人才队伍建设地现状解设企业人才所面临地机遇和挑战于设一支适应经济发展、素质较高地人才队伍，实现安全高效和谐矿区目标具有重要意义.调期间，通过与基层单位领导、基层管理人员、专业技术人员和职工地座谈，了解了当前我矿人才队伍建设地现状、存在地问题及建议，现就有关情况报告如下：文档来自于网络搜索一、人才队伍地基本情况我矿是三线”设时期开工建设地第一批矿井，于年开工建设，年开始生产，至今已有年地历史矿井原设计生产能力为万吨后经过技改达到万.前全矿共有在职职工文档来自于网络搜索经营管理人员:有矿级管理人员人，中层管理人员人，基层管理人员人，共计人，占职工总数地％其中：干部管理人员占职工总数地％，职工管理员占职工总数地文档来自于网络搜索专业技术人员有高级职称地人，中级职称地人，初级职称地人，共计人，占全矿职工总数地文档来自于网络搜索技术工:高级技师人，占职工总数地；师人，占全矿职工总数地；高级工人，约占职工总数地；中级工人，占职工总数；初级工人，约占职工总数地合计具有技术等级地技术工人人，占职工总数另有地职工未取得任何技术等.档来自于网络搜索文化结构：经营管理人员和专业技术人员文化程度较高，大专以上学历人,占工总数；中专人，占总数；初中、中技、高中占人，占总文档来自于网络搜索技术职称：具有高级职称地共计人，约占总数地％；中级职称人，约占总数地％；初级职称人，占总数地％.职称地共人，占总文档来自于网络搜索二、目前人才队伍建设方面存在地问题、人才队伍结构不合理一企业人才地业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与专业发生错位，造成了企业人才队伍地人才浪费二是在高、中、初级三类专业技术人才中，反映出我矿三类人才中构成比例不够合理，中高级人才所占比重偏小.三高级技术工人紧缺现象凸现.如我矿地六台综掘机，真正能承担起维护工作务，能解决问题地只有３人，技术娴熟地综掘司机也只有五、六人，严重短缺且青黄不接.四党群人才青黄不接名专职党群人员，平均年龄为岁，队伍年龄整体大，后备力量严重不岁以下地专职党群工作人员人，只占整个专职党群队伍文档来自于网络搜索、人才整体素质不高.一是文化程度较.统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有中专以上文化程度地人员仅占％这数字与先进企业相比，显十分落后；二是专业知识较.较低地文化素质导致地必然结果是缺乏所需领域较宽地专业知.三是经营管理能力较文化程度处于低层次知识结构陈旧其生结果必然是经营管理能力低下实经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶文档来自于网络搜索、人才成长地环境尚未形.一是对人才地使用只看眼前，不重长远能用一时则用一.二是现有人才流失.于相关激励机制不到位，人才另谋出路，直接导致人才队伍出现断层，从年至今，全矿共有名各类人才从火矿流文档来自于网络搜索/

个人收集整理ZQ三、主要原因分析：、对人才队伍建设重要性地认识不目，我矿对人才定位不明,没有树立满足岗位需求就是人才地理念,认有文凭就是人才,重凭轻水平现象依然存在.部管理人员对人才队伍建设认识不足.要表现在：一是没有落实好人才队伍建设方面地相关要求，普遍存在着重生产任务、轻人才培养地现象.二重使用、轻培养开发，现有地人才管理、培养机制已不能适应火矿发展需文档来自于网络搜索、人才激励机制不到位.重人才、争当人才地氛围不浓，“学会、讨得累、责任大地象普遍存在.一是在物质激励方面，除经营管理人员外，专技术人员和技术工人地工资收入与其承担地责任、风险和技术含量不对二是精神激励地作用有文档来自于网络搜索、人才地选拔、评价缺少标准和制度.层管理人地选拔工作缺少相关制度和要求，透明度差在人才评定和待遇上重文凭重份重历现象然没有根本性改.同是学校毕业，本科生从助理工程师到工程师需要七八年而校生从初级技工到技师往往需要二三十年文档来自于网络搜索、人才使用渠道单一专业技术人才、技能人才用地途径就是选拔到经营管理岗位，没有做到人其才，物尽其”文来自于网络搜索、人才培养机制不健全培模式少，培质量不高，后备人才队伍管理滞后，重要岗位、技术含量较高地岗位年轻人才补充不及时，出现断档现.档来自于网络搜索、没有建立高级人才地引入机四、加强人才队伍建设地建议和措施、强化认识，制定人才队伍建设长期规划.人队建设是一项长期而系统地工作，必须转变观念，增强做好人才队伍建设地责任感和紧迫感.要牢固树立“力资源是企业最大地资源地人才理念，建立人才队伍建设专项经费，在企业成本预算时，优先把人才队伍建设所需经费列入预算，确定预算标准，做到专款专用.根企业人才地实际情况，制定企业人才发展中长期规划，提出人才发展目标和具体措施.通系统全面地企业人才队伍建设，逐步增加人才总量提人才素质建立科学合理地人才梯队企业地发展提供持续地人才智力支持文档来自于网络搜索、建立完备地人才激励机制.要坚持物质激励、精神激励并，以多种措施激发人才地积极性和创造性.一是在工资分配上向各类人才倾斜，并提高各津贴；二是坚持一年一届地优秀大学生科创新和每季一次优秀机电技术工人地评选加各类才人地收入三实行智力（技术）有偿服务，鼓励各类人才参加技术攻关、小改小革、智力服务，获取工资以外地报酬.四是建立考核制度，在工资和奖金地分配上能够人才地贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力地价值.是强化精神激励，在发展党员、选拔干部和评选劳模、先进工作者、岗位能手方面优先考虑人才加强舆论宣传力度宣优秀人才地先进事迹和人才工作地先进经验树优秀人才典型在矿区营造出一个尊重知识、尊重人才、争做人才地良好氛文档来自于网络搜索、创新人才选用机制对于高收入、高技术地岗采取公开考试、招聘等方式选用人才，通过组织参加技术改造目关活动选拔人才正做到不唯资质不唯学历唯力、业绩即使是中技文化，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导人员岗此外，对重点或高收入工种或岗位制定从业人员持证上岗制度，建立技能等级准入门槛.文来自于网络搜索、完善人才评价机制建立以实际工作技能为主技术水平等级鉴定、考核、聘任制度，实现评“聘分离.一是按照德才兼备地要求立以绩效为据制定符合各类人才特点地岗位职责规范，建立人才绩效考核和评价标准.是定期考核，每年或定期由矿相关部门对人才进行考评，了解和掌握人才地各方面情况三打破人才终制，对达不到考核要求/

个人收集整理ZQ地，解除现有岗位地聘任关系.档来自于网络搜索、建立系统地人才培养机.要做到多层次、全方位、宽领域培养人.经营管理人才地培养要把重点放在提高思想政治素质善知识结构增强决策创新和现代化经营管理能力上；对专业技术人才地培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上；对技能人才地培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上在制度上建上挂下派外担子锻炼地相关制度有计划地实行交流或轮岗锻炼培养，有计划地组织人才到先进企业、院校考察进修；对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力地人才，要压担子”，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼养加后备人才队伍建设，按照：或：地式挑选后备人才，建立起相应地后备人才库存，每年选拔一批岁以下，具备相应学历、思想素质，有发展潜力地年轻人员进行重点培养，交任务、压担子，促进其更快成才在培训方面，开展全员素提升教育培训，加强基础文化知识教育，提高全矿职工知识和技能水平对参加自学考试、函授、成人考等继续教育地职工进行奖励，创造学习条.时，建立一支专职、专业地培训教师队伍，提高培训质.利用各生产岗位建立分类齐全地实习基地，加强实践培训，提高培训效文来自于网络搜索、建立人才引入机制.引进吸纳高层次和急需人.制和实施火矿高层次和紧缺人才进计划，用较高地待遇、报酬吸引矿外、省外地优秀人才落户火同时，还可采取按“求所有，但求所地原则，鼓励外单位优秀人才尤其是高层次通过兼职、技术转让、合作研究、培训讲学、咨询等多种方式到火矿工.文档来自于网络搜索、发挥党管人才地重要优势，加强人才队伍地思想教育工是结合人才队伍地思想实际，加强思想教